Основные формы и современные системы оплаты труда, формы системы оплаты труда аптеке

Содержание
  1. Основные формы и современные системы оплаты труда
  2. Рациональная система оплаты труда в аптеках
  3. 61 Формы оплаты труда, их применение в аптеке.
  4. Вопрос 62 Методика расчета штатной численности.
  5. 63 Организация учета рабочего времени и порядок оплаты труда в аптеке. Документы.
  6. Экономика фармации Организация Деятельности Аптеки
  7. Формы оплаты труда фармацевтических работников

Основные формы и современные системы оплаты труда

Заработная плата как плата за труд

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Доход от использования труда называется заработной платой.

Под ставкой заработной платы в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая нанимателем работнику за право использования его рабочей силы в течение определенного периода времени.В зависимости от метода оценки трудовых затрат используют повременные (почасовую, дневную, недельную, месячную), сдельные, аккордные и другие виды оплаты труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платойпонимается сумма денег, которую получает работник за свой труд. Этот показатель характеризует уровень заработка, дохода

Реальная заработная плата —это масса товаров потребления и услуг, которую можно приобрести на полученные деньги. Показывает уровень потребления и благосостояния работника.

Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги.

. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Часто бывает, что номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Основные формы и современные системы оплаты труда

Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Что касается качества труда (и соответственно выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих формах его оплаты. Целью же использования той или иной формы всегда была и остается ориентация предприятия (фирмы) на достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора.

Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Повременная заработная плата: (Простая повременная; Повременно-премиальная.)

· удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

· создает потенциальные предпосылки для качественного труда.

В то же время она:

  • не стимулирует интенсивность труда;
  • требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.

В свою очередь сдельная заработная плата: (Прямая сдельная; (кол-во продукции по установл.расценке труда) Сдельно-премиальная;(-//- + премии за перевып.нормы) Сдельно-прогрессивная;( -//- + расценка растет за каждый элемент перевып.норм) Косвенно-сдельная;(ЗП зависит от выпол.норм обслуж.участка( ремонтники и т.п.)) Аккордная;( ЗП устанавл. за весь комплекс работ) Коллективно-сдельная система;( ЗП зависит от конечного результата работы бригады)

· повышает интенсивность труда;

· сокращает издержки по надзору.

Но и у нее есть недостатки. Эта форма:

· не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;

· не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

В настоящее время более широкое распространение имеет повременная зарплата и ее разновидности. Главными причинами этого являются:

во-первых, качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим) и,

во-вторых, форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.

Между тем сосуществование двух форм заработной платы, обладающих разными достоинствами и недостатками, породило многочисленные варианты их применения и сочетания. В итоге на протяжении XX в. начали возникать и находить распространение различные системы заработной платы.

Затраты на оплату труда аптечного персонала – это наиболее издержкоемкая статья расходов аптек. С целью регулирования и оптимизации этих расходов необходимо проводить анализ использования трудовых ресурсов, разрабатывать мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования, то есть формировать систему управления персоналом.

Наиболее ответственным звеном в системе управления персоналом является управление численностью и составом работников аптеки с целью оптимизации затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с производством и продажей лекарственных средств индивидуального производства и реализацией готовых лекарственных средств.

Количество работников, необходимое аптеке для выполнения намеченных объемов работ, принято называть среднесписочной численностью (ССЧ).

Расчет плановой численности работников осуществляется на основе норм нагрузки на одного работника в зависимости от занимаемой должности, утвержденных приказом МЗ № 420 от 1981 г., который носит в настоящее время рекомендательный характер.

Каждая аптечная организация вправе сама определять штатную численность

работников, как по количеству, так и по составу, исходя из производственной необходимости (объемов производственной деятельности, организационной структуры аптеки, режима работы аптеки и мелкорозничной аптечной сети).

Эффективность использования сформированного в аптеке персонала определяется путем анализа производительности труда, который позволяет оценить:

 достигнутый уровень производительности труда;

 динамику этого показателя и степень выполнения плана производительности труда;

 влияние различных факторов на производительность труда;

 взаимосвязь между производительностью труда и результатами деятельности организации.

Рациональная система оплаты труда в аптеках

Одной из ключевых задач при построении системы управления на предприятии в условиях рыночной экономики является выбор оптимальной системы оплаты труда, от эффективности которой во многом зависит его социально-экономический потенциал и конкурентоспособность. Сегодня не существует системы оплаты, которая была бы одинаково результативна для организаций разных отраслей, поэтому ее формирование и успешное внедрение относится к наиболее важным и сложным областям менеджмента. Предлагаемая в настоящей статье рациональная система оплаты труда в аптеках соединяет в себе положительные качества традиционных методов и выполняет функции мотивации и привлечения перспективных сотрудников.

Традиционные системы и формы оплаты труда

Создавая основу развития кадрового капитала, оптимального использования ресурсов рабочей силы и результативного управления персоналом, формы и системы оплаты труда выступают важнейшим фактором успешной деятельности любой организации. Ориентирами для дифференциации, порядка начисления и оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации и сложности условий работы сотрудников (или их групп) могут использоваться тарифные ставки и оклады, которые базируются на тарифной системе и нормировании труда. Применяются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (определяющее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ чаще всего используется система тарифного нормирования.
Система оплаты выстраивается в соответствии с трудовым законодательством, а также рядом смежных нормативно-правовых актов и включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого осуществляется порядок расчета заработка сотрудников (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов. Кроме того, она определяет условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, учрежденные коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 144 ТК РФ). Установление систем премирования и размеры премий, которые определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада), — прерогатива работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Повременная и сдельная системы оплаты труда

Размер заработка сотрудника при сдельной системе оплаты зависит от количества произведенных единиц продукции или оказанных услуг (например, обслуженных за день покупателей) с учетом качества, сложности и условий труда. Расценки в этом случае определяются на основе установленных разрядов, тарифных ставок и норм выработки (норм времени). К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся: прямая сдельная (размер заработка находится в прямой зависимости от количества изготовленной продукции (предоставленных услуг), исходя из сдельных расценок, установленных с учетом квалификации); сдельно-премиальная (предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки); сдельно-прогрессивная (продукция, произведенная в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по сдельным расценкам, а сверх нормы — по повышенным, но не более двойной сдельной расценки); аккордная (предполагает оплату комплекса различных работ или услуг (включая дополнительные) с указанием предельного срока их выполнения); косвенно сдельная (применяется для расчета заработной платы сотрудников, обслуживающих основной производственный процесс, и устанавливается по косвенным сдельным расценкам из расчета объема реализации, полученного основными работниками).

Применение сдельной оплаты труда вызывает определенные сложности, связанные с учетом показателей, которые лежат в основе определения зарплаты, поэтому эта система крайне редко используется в аптечных и других торговых организациях.

Повременная система оплаты предусматривает, что размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного времени, его квалификации и условий труда. Базовыми документами для начисления зарплаты в этом случае являются «Табель учета использования рабочего времени» (форма №Т-13), «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» (формы №Т-12) либо личная карточка сотрудника (форма №Т-2), в которой указываются размеры тарифной ставки (или оклада) и надбавок к зарплате (в процентах или сумме). Повременная система оплаты труда реализуется в виде простой повременной формы (зарплата начисляется за определенное количество отработанного времени вне зависимости от количества произведенной продукции) и повременно-премиальной формы (предусматривает оплату рабочего времени и премию за качество).

Как показывает практика, простая повременная система оплаты труда не обладает достаточным потенциалом для мотивации персонала и обеспечения связи между конечными результатами труда сотрудников и их заработной платой. Исходя из этого, в аптечных учреждениях наиболее целесообразно использовать повременно-премиальную форму, при которой увеличивается ответственность и личная материальная заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности. Указанная форма предполагает выплату премии сотрудникам на основании конкретных показателей и условий, установленных Положением о премировании предприятия.

В основе сдельных и повременных систем оплаты лежит идея учета количества труда. Таким образом, в заработной плате отражаются общая продолжительность рабочей деятельности и ее интенсивность в единицу времени (день, час). Однако этого недостаточно для выполнения требования законодательства об установлении корреляции между размером зарплаты, количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Эффективной дифференциации оплаты способствует применение тарифной системы.

Основы построения рациональной системы оплаты труда в аптеке

Принципы рациональной системы оплаты труда должны соответствовать трудовому законодательству и стратегическим целям компании; обеспечивать справедливость стоимости вложенного индивидуального труда; учитывать и поддерживать взаимодействие рядового и управленческого звеньев персонала; мотивировать сотрудников к эффективной работе в тех сферах трудовой деятельности, на которые они реально могут влиять; способствовать росту прибыли организации и снижению издержек обращения; обеспечивать «прозрачность» и «понятность» порядка премирования. Система оплаты труда должна убедительно демонстрировать, что она отражает четкую взаимосвязь между результатами трудовой деятельности и возможностями сотрудников удовлетворять свои личные потребности. Поэтому необходимо сочетать системы оплаты, основанные на учете количества труда, с тарифной системой или другими аналогичными дифференцирующими схемами.

Алгоритм внедрения рациональной системы оплаты труда в аптеке включает несколько этапов: определение стратегических целей компании, определение зон ответственности всех сотрудников, разработка системы премирования с учетом собранной на предыдущем этапе информации, внедрение системы премирования, контроль внедрения и выполнения новой системы, анализ и корректировка.

Необходимость соответствия системы премирования стратегическим целям компании обусловлена тем, что в зависимости от них к персоналу предъявляются разные требования, следовательно, и зона ответственности каждого конкретного сотрудника (круг его обязанностей и полномочий) различна. Это чрезвычайно важно, поскольку премию работник может получать только за то, на что непосредственно влияет. Таким образом, если перед аптекой (аптечной сетью) стоит приоритетная цель роста товарооборота, то система премирования должна ориентировать сотрудников на продажу дорогих позиций вне зависимости от их доходности. И наоборот, в том случае, когда стратегической целью является увеличение прибыльности бизнеса, систему премирования следует разрабатывать так, чтобы она мотивировала персонал на продажу доходных (но не обязательно дорогих) позиций ассортимента. По мнению авторов, этот подход наиболее рационален, поэтому в статье представлена система премирования, ориентированная на рост рентабельности бизнеса.

На современном этапе ни действующее трудовое законодательство, ни изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании, а все ранее опубликованные типовые положения в этой сфере носят сугубо рекомендательный характер. Общий порядок премирования устанавливается коллективным договором. В Положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия выплаты премий; источник, размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников.

Премирование не распространяется на персонал, добросовестно выполняющий должностные обязанности и инструкции (за это работники получают зарплату), а также на тех сотрудников, которые допустили нарушения трудовой дисциплины или достигли положительных результатов в работе способами, противоречащими внутренним стандартам и регламентам организации.

Премиальная схема для фармацевтических работников состоит из четырех взаимосвязанных элементов:
1. Выполнение плановых финансовых показателей.
— Нецелесообразно премировать первостольников только за общую выручку по кассе, т.к. это мотивирует их стремление продавать более дорогие позиции, что способствуют увеличению товарооборота, но не всегда ведет к повышению маржинального дохода. Задача руководства выделить ядро наиболее доходного ассортимента аптеки (аптечной сети), донести информацию о нем до исполнителей, определить общий план продаж препаратов этой группы и условия премирования по итогам его реализации.
— Выполнение плана продаж по «связанным» позициям. Руководству аптечного предприятия следует разработать схемы продаж товаров по связанным позициям, т.е. ЛС и других аптечных товаров, которые используются в комплексной терапии и могут быть проданы вместе (например: антибиотик + витамины + пробиотик). В такие «связки» следует включать товары ядра ассортимента и составлять план продаж по связанным позициям для каждого фармацевта конкретной аптеки и каждой аптеки в рамках сетевой структуры. Также при обучении сотрудников следует уделять особое внимание препаратам, требующим «курсового лечения».
— Выполнение плана по специальным акциям на нелекарственный ассортимент. Нередко производители предлагают рекламные акции для увеличения продаж их продукции в аптеках. В том случае, когда эти товары входят в ядро ассортимента по доходности, имеет смысл премировать «первостольников» за выполнение плана их реализации.
2. Эффективная работа персонала с потребителями по специальным товарам. Если в аптеке действуют подарочные сертификаты или карты лояльности, следует ежемесячно составлять планы их реализации и по результатам премировать фармацевтов.
3. Выполнение дополнительных обязанностей.
— Для оптимизации процесса адаптации на рабочем месте молодых специалистов в период испытательного срока в аптеке следует организовать систему наставничества. С этой целью руководитель аптеки назначает наставника из наиболее опытных фармацевтических работников, определяет, какие навыки и знания должны получить новые сотрудники за определенный срок и по каким показателям будет проводиться оценка их компетенции. В случае успешного прохождения молодым специалистом испытательного срока наставник премируется.
— Целесообразно для каждой смены назначить фармацевта, который будет ответственен за ее работу (в зависимости от структурной организации аптеки/аптечной сети).
— Совершенствованию и укреплению кадрового потенциала организации способствует привлечение перспективных специалистов, в т.ч. и благодаря усилиям персонала. Если новый сотрудник успешно проработал в организации не менее 6 месяцев, рекомендовавший его специалист премируется.
4. Дополнительные мотивационные премии. К этой категории относятся выплаты за стаж работы в компании, социальные выплаты, доплаты за категорию по итогам корпоративной аттестации. Сюда же можно включить поощрения работника за особые достижения в труде и выполнение особо важных заданий, выплаты в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам различных смотров или конкурсов. Как правило, такого рода выплаты направлены на удержание сотрудников. Они не обязательно должны быть большими, но должны демонстрировать работнику положительное отношение к нему со стороны руководства организации.

Премиальная схема для руководителей аптек состоит из двух взаимосвязанных элементов:
1. Выполнение аптекой основных плановых финансовых показателей, что
подразумевает прежде всего качественное управление аптечным ассортиментом, в т.ч. предупреждение возникновения дефектуры по ключевым позициям и затоваривания нерентабельной (и малорентабельной) продукцией, своевременное изъятие из продажи товаров с истекающим сроком годности.
2. Эффективное управление персоналом, т.е. обеспечение выполнения сотрудниками стандартов компании, соблюдение фармацевтического порядка, лицензионных требований и условий.
Положение о премировании должно быть утверждено и введено приказом ген. директора. В соответствии с трудовым законодательством следует уведомить сотрудников об изменении системы оплаты труда за 2 месяца в письменном виде, получить их согласие и подписать дополнительное соглашение. Положение выдается на ознакомление каждому работнику под подпись. На этом этапе требуется подробно разъяснить персоналу, что именно и в каких целях изменяется в системе оплаты труда. Важно достичь понимания и принятия внедряемой системы премирования с их стороны, поэтому необходимым условием является обучение сотрудников работе в соответствии с новыми внутренними регламентами компании. Для развития и совершенствования новой системы оплаты труда целесообразно назначить сотрудника, ответственного за ее внедрение, контроль и анализ эффективности.

Методы контроля, среди которых — проверка знаний и компетенций сотрудников, мониторинг выполнения стандартов и регулярная оценка ключевых показателей деятельности работников аптек, — являются не способом выявления нарушений, а инструментом предотвращения возможности невыполнения новых стандартов. Следовательно, контроль должен начинаться не на стадии исполнения регламентов, а на этапе их изучения сотрудниками компании.

По итогам внедрения новой системы оплаты труда проводится анализ ее эффективности и, при необходимости, корректировка.

Снижение издержек обращения

Одним из требований к системе премирования сотрудников аптеки является снижение издержек обращения. Затраты предприятия на собственное содержание (без учета заработной платы) существенно влияют на уровень доходности бизнеса. Их превышение может негативно отразиться на фонде оплаты труда. Наряду с тем, что в структуре такого рода издержек присутствуют обязательные расходы, не зависящие от сотрудников (аренда, налоги и пр.), уменьшение затрат на коммунальные платежи, канцелярские товары, упаковочные материалы и т.п. во многом зависит от персонала. В этом случае целесообразно использовать материальную мотивацию. Так, если сотрудники будут знать, что, скажем, 70% от сэкономленной суммы пойдет в фонд их премирования, они будут обоснованно заинтересованы в бережном использовании внутренних ресурсов компании.
Сокращение издержек обращения может быть достигнуто путем внедрения различных технических средств (энергосберегающие лампочки, таймеры отключения витрин и наружной рекламы и пр.), а также целенаправленными административными мероприятиями, в т.ч. включением в регламент и поощрением действий сотрудников, которые способствуют уменьшению издержек (к примеру, экономии упаковочных пакетов), использования предупредительных табличек: «Не забудь выключить свет», «Закрывайте краны». Однако при внедрении технических средств необходимо учитывать скорость их окупаемости. Если этот период составляет более 2 лет, то их использование нельзя считать вполне продуктивным.

Результаты внедрения рациональной системы оплаты труда

Предложенная рациональная система оплаты труда в аптечных организациях базируется на повременно-премиальной форме и обеспечивает: высокую мотивацию сотрудников на достижение стратегических целей компании; оптимизацию основных финансовых показателей; эффективную работу с персоналом (снижение текучки кадров, повышение квалификации сотрудников); улучшение обслуживания клиентов (повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей); экономию внутренних ресурсов организации; формирование положительного имиджа аптеки у клиентов.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.
2. Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
3. Орловский Ю.П., Нурутдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 Актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарии и разъяснения: 2-е издание, перераб. и доп. М.: Юрайт, 2007.
4. Минин, Э.В., Щербаков, В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справ.-метод. пособие. -М.: Профиздат, 2002.
5. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. №6, 2006.
6. Волгин, Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. -М.: Профиздат, 2003.

Елена НЕВОЛИНА, к.ф.н., исполнительный директор НП «Аптечная гильдия», Павел ЛИСОВСКИЙ, к.э.н., консультант по построению систем управления и оптимизации бизнес-процессов в аптечных сетях,Виктория АТАМАНОВА

Источник: журнал «Ремедиум» №5 (2011)

« Оцените, пожалуйста, публикацию
Загрузка.

61 Формы оплаты труда, их применение в аптеке.

Зарплата- вознагражд за отработанное время или объем произведенной продукции, кот выплачив в соотв с должностным окладом или тарифными ставками. Сущ две формы- повременная и сдельная. Повременная- простая, повременно — премиальная. Повременная оплата широко примен в апт для определения зарплаты фармацевтам. Зп устанавл по часовым критериям. Должностн оклады служащих апт, раб день кот не зависит от времени начала и окончания работы ( не нормированный) оплачивается на постоянной основе, оговаривается контрактом. Сдельная- прямая, сдельно-премиальная., сдельно-прогрессивная, аккордная (простая, аккордно- премиальная). При сдельной форме оплата определяется по кол-ву произведенной продукции или оказанных услуг, выполненного объема работ. Важнейш значение премиальных и прогрессивно-сдельных сист оплаты труда явл стимулирование роста производительности труда по отношению к темпам роста зарплаты.

Вопрос 62 Методика расчета штатной численности.

Штат планируется нормативным методом. Для производственного персонала сущ ориентировочные нормы. Для провизоров по приему рецептов и отпуску ЛС- 25 тыс рец на одного чел/год, для фармацевтов- 15 тыс. рец/год. Должности по организ и управлению фармацией: зав., директор, начальник, зам и числа провизоров. Руководители структурных подразделений- зав., начальники и зам. Провизоры- специалисты: старший провизор, провизор, пров-косметолог, пров- аналитик, пров клинический, провизор- интерн. Должности младш специал- фармацевт, лаборант.

63 Организация учета рабочего времени и порядок оплаты труда в аптеке. Документы.

Учет рабочего времени необходим для: учета списочного состава, учета среднесписочн численности, определения производительности труда, совевременного расчета и выплаты з/п, своевременной уплаты налогов, сравнения плановых и фактич показателей, бухучета и отчетности, статистич учетаи отчета по з/п. Учет отработанного рабочего времени штатным составом осущ в табеле учета рабочего времени. В табеле проставл фамилия, табельный номер, отмечается за каждый день кол-во отработанных часов, либо проставл явка, отражаются все причины неявок или шифр причин неявки на работу. Его ведет уполномоченный сотрудник. Заполненный табель подается в бухгалт не реже 2-х раз/мес с оправдательными док-тами: приказы о приеме на работу и увольнении, отпуске, и листы временной нетрудоспособности, командировочные листы. Начисление и выплата з/п осущ 2 раза/мес в соотв с утвержденным графиком. За первую половину мес выплачив аванс- 30-40 % от должностного оклада. Аванс выплачив по платежной ведомости. Для полного расчета сост расчетно-платежн ведомость, в кот учитыв все виды выплат и удержаний, указыв сумма, кот подлежит выплате. Платежная и расч- плат ведомость подписыв бухгалтером и зав аптекой — явл основанием для получ денег. В банке, операция оформляется приходно-кассовым ордером. После выплаты зарплаты эти ведомости имеют подписи лиц, кот получили соотв сумму. На основании этих докум оформляется расходно- кассовый ордер.

Экономика фармации Организация Деятельности Аптеки

—>Разделы сайта —>

—>

Ценообразование [8]
Из практики аптечного дела [28]
Правила выписывания и отпуска ЛС [9]
Работа рецептурно — производственного отдела аптеки [9]
Логистика [8]
Хранение товаров аптечного ассортимента [1]

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенса­ционного характера, а также систему премирования, устанавливаемые коллективными договорами.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается Федеральным законом (минимальный размер оплаты труда на данный момент составляет 5205 руб.).

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами в соответствии с федеральными законами и иными норма­тивными правовыми актами РФ;

— в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами в соответствии с федеральными законами и иными норма­тивными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами в со­ответствии с федеральными законами и иными нормативными право­выми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми акта­ми субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местно­го самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профес­сиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок за­работной платы соответствующих профессиональных квалификаци­онных групп.

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с уче­том сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуще­ствления соответствующей профессиональной деятельности (ПКГ должностей медицинских и фармацевтических работников утвержде­ны приказом МЗСР РФ от 06.08.2007 г. № 526).

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Минздравсоцразвития РФ, утвер­жденное приказом МЗСР РФ от 28.08.2008 г. N 463, включает в себя:

— рекомендуемые минимальные размеры окладов (должност­ных окладов) по профессиональным квалификационным группам;

— рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам;

— условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера в соответствии с утвержденным перечнем видов выплат компенсационного характера за счет всех источников финансирова­ния, критерии их установления (приказ МЗСР РФ от 29.12. 2007 г. N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат ком­пенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного ха­рактера в федеральных бюджетных учреждениях»);

— выплаты стимулирующего характера в соответствии с ут­вержденным перечнем видов выплат стимулирующего характера (за счет всех источников финансирования, критерии их установления (приказ МЗСР РФ от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении Пе­речня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюд­жетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждени­ях»);

— условия оплаты труда руководителей учреждений, включая размеры окладов и порядок их индексации, размеры и условия осуще­ствления выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда фармацевтических работников, занятых по совместительству, а так­же на условиях неполного рабочего времени, производится про­порционально отработанному времени. Заработная плата работника предельными размерами не ограни­чивается.

В соответствии с Трудовым кодексом для работников установле­ны следующие вида доплат:

— оплата часов ночной работы (по трудовому договору);

— оплата сверхурочных часов (первые два часа не менее чем в полу­торном размере, а за последующие два часа не менее чем в двойном размере);

— оплата за работу в выходные и праздничные дни (если работа про­водилась сверх месячной нормы рабочего времени — не менее чем двойной часовой ставки сверх оклада);

— оплата труда работников при совмещении профессий и выполне­нии обязанностей временно отсутствующего работника (по соглаше­нию сторон).

Формы оплаты труда фармацевтических работников

Читайте также:

  1. Delphi 8 2008 для платформы Microsoft .Net
  2. HTML-формы
  3. I. Виды, формы и системы оплаты труда.
  4. I. Групповой процесс (формы и способы взаимодействия внутри группы)
  5. II. Н/г бассейны Индостанской платформы
  6. II. Организационно-правовые формы страховых компаний.
  7. II. Основные направления реформы
  8. II. Улучшение использования орудий труда
  9. II. Учет затрат на оплату труда
  10. II. Учет оплаты труда и расчетов по ней.
  11. III. Знание как элемент мира труда
  12. III. Изменение существенных условий труда.

В настоящее время организации сами определяют форму и систе­му оплаты труда. Можно выделить две формы оплаты труда:

• повременная (повременно-премиальная), когда для работников ус­тановлены твердые месячные ставки и результаты труда трудно под­даются учету;

• сдельная (сдельно-премиальная), когда заработная плата зависит от результатов труда, которые поддаются точному учету.

Для усиления материальной заинтересованности и повышения качества работы в организации могут вводиться системы премирования по итогам работы за месяц, квартал, год.

Критерии установления должностных окладов фармацевтическим работникам.

Оплата труда различается на :

1. За отработанное время ( оклад, премия, доплаты и др.)

2. Неотработанное время ( отпуска, выплаты социального характера).

Бюджетные и другие фармацевтические организации с декабря 2008 года перешли на новую систему оплаты труда.

В соответствии с приказом МЗ с.р. РФ № 463н от 28.08.2008 г « О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений , имеющих в составе клинические подразделения, подведомственные МЗ с.р. РФ» для фармацевтических работников предусмотрены рекомендуемые размеры минимальных окладов (должностных окладов ) по профессиональным квалификационным группам (ПКГ) с применением повышающих К к окладам по занимаемой должности.

Пункт 5 ПКГ – «Медицинский и фармацевтический персонал 1 уровня»

2 100 фасовщик; санитарка-мойщица К = нет

Пункт 6 ПКГ – « Средний медицинский и фармацевтический персонал»

2 200 руб. фармацевт К =0,35

Ст. фармацевт, зав. аптекой ЛПУ К = 0,62

Мл. фармацевт; продавец оптики К = 0,00

Пункт 7 ПГК – «Врачи и провизоры»:

Провизор-интерн К = 0,00

Провизор-технолог ; провизор –аналитик К = 0,31

Ст. провизор К = 0,52

Пункт 8 ПКГ – « Руководители структурных подразделений с высшим мед. и фарм. образованием

( провизор) 5 800 руб.

Повышающие коэффициенты фармработникам за наличие квалификационныхкатегорий:

1. За вторую квалификационную категорию — 0,1

2. За первую квалификационную категорию — 0,2

3. За высшую квалификационную категорию — 0,3

Компенсационныенадбавки ( за работу во вредных и опасных условиях труда)- К -0,15 :

· Фармперсонал аптек, апт. складов, занятый непосредственно расфасовкой и контролем медикаментов.

· Фасовщики и санитарки мойщицы.

· Фармперсонал КАЛ непосредственно выполняющий работу по анализу ЛС.

Стимулирующиенадбавки ( за продолжительность непрерывной работы в учреждениях ЗО)

В следующих максимальных размерах:

1. 20% от оклада за первые три года

2. 10% за последующие два года , но не выше 30%.

Этим документом определен « Порядок исчисления стажа непрерывной работы, дающего право на получение надбавок».

Расчет должностного оклада с учетом 15% за вредные условия труда и 30% за стаж:

Должностной оклад = минимальн. оклад + (минимальный оклад х 0,15) +( минимальный оклад х 0,3).

Оклады заместителей устанавливаются на 10-20% ниже оклада соответствующего заведующего.

Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышен­ные на 25% оклады по сравнению с окладами специалистов, рабо­тающих в городских условиях.

В соответствии с Трудовым кодексом для работников установлены следующие вида доплат к окладу :

  • оплата часов ночной работы (по трудовому договору- с 22- 6 часов);
  • оплата сверхурочных часов (первые 2 часа не менее чем в полутор­ном размере, а за последующие 2 часа не менее чем в двойном разме­ре);
  • оплата за работу в выходные и праздничные дни (если работа проводилась сверх месячной нормы рабочего времени) — не менее, чем двойной часовой ставки сверх оклада;
  • оплата труда работников при совмещении профессий ( до 30 % в свое рабочее время, оплата по основному окладу)
  • выполне­нии обязанностей временно отсутствующего работника ( до 0,5 ставки совместительство, с отработкой часов сверх основной должности не более 4 часов в день, с оплатой по окладу отсутствующего работника) — по соглаше­нию сторон.

Состав выплат социального характера (осуществляют предприятия и организации):

Это — компенсации и социальные льготы, представляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство –( при увольнении по сокращению штатов- до 2-х месячной суммы оплаты труда и др.)

Они не включаются в ЗП работников ( в состав доходов по ЕСН) , но входят в доход лица, работающего в данной аптечной организации ( в состав доходов по НДФЛ- 13%) .

Часть выплат социального характера производится на основе действующего законодательства по труду ( ТК РФ, коллективный договор), а также на основе трудового договора между работником и работодателем:

  • Надбавки к пенсиям работающим на предприятии пенсионерам.
  • Единовременное пособие уходящим на пенсию работникам за счет средств аптеки ( нераспределенная прибыль)
  • Страховые платежи, уплачиваемые работником по договорам страхования за счет средств апт. организации.
  • Взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг ЛПУ за счет средств аптеки.
  • Выходные пособия при увольнении работника и суммы, выплачиваемые уволенным работникам в связи с сокращением штатов или ликвидации предприятия на время его трудоустройства ( до 2-х месячной суммы оплаты труда )
  • Разовая материальная помощь ( смерть, стихийное бедствие, кража и др).
  • Проезд работников до места работы
  • Стипендия работникам, обучающимся на дневных отделениях по направлению организации.

Начисление отпускных.

Все сотрудники организации, работающие по трудовому договору, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительно­стью 28 календарных дней. В соответствии с Трудовым кодексом с 01.10.2006 года средний дневной заработок для расчета отпускных ведется по методике:

• средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты ком­пенсации за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 12 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработнойплаты этого периода на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней);

  • Рассчитанный средний дневной заработок умножается на количе­ство дней отпуска.

С 01.10.2006 года изменения коснулись и компенсации неиспользованного отпуска за предыдущие годы:

  • Компенсаций в денежной форме за неиспользованные отпуска за предыдущие годы может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Остальные дни ( 28 календарных дней) должны быть использованы только в качестве ежегодного отпуска.

Денежная компенсация дополнительного отпуска ( за работу во вредных условиях труда – работники РПО, включая подсобный персонал- фасовщика и санитарку) не допускается.

Начисление пособия по временной нетрудоспособности.

С 2010 года в связи с переходом на уплату страховых взносов во внебюджетные фонды значительно увеличились предельные суммы пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

Это установлено Федеральным законом от 24.07.2009г № 212-ФЗ « О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ , Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

ФЗ от 29.12. 06г № 255 –ФЗ « Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и связи с материнством» — такое название получил с 2010 года ; он регулирует порядок расчета и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременным и родам.

С 2010 года основные изменения:

1. При расчете пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, отменено ограничение фиксированной суммой максимального размера (отменены п.5 ст.7, п.2 ст.11 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ),

2. Потолком будет среднедневной заработок, исчисляемый следующим образом:

предельная величина базы для начисления страховых взносов, назначенная на 2010 год, поделенная на количество дней в году(п. 3.1 ст.14 Федерального Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

415 000 руб. : 365 дней в году. = 1136 руб. 98 коп.

Таким образом, средний дневной заработок для расчета данных пособий в 2010 году составит 1136 руб. 98 коп., т.е. 34 583 руб. за месяц.- потолок для начисления пособия. (в 2009 году — 18 720 руб.).

Организация может осуществлять доплаты до фактического заработка сотрудникам в случае временной нетрудоспособности, их можно будет учесть при расчете налогооблагаемой прибыли ( письмо Минфина России от 14 сентября 2009 г. № 03-03-06/2/169.)
С этой доплаты придется дополнительно рассчитать страховые взносы во внебюджетные фонды.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособ­ности является выданный в установленном порядке листок нетрудо­способности (больничный лист), который предъявляется в день вы­хода на работу.

Пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности и страхового стажа.

Для исчисления средне дневного заработка, общую сумму заработка, начисленного за расчетный период, делят на число календарных дней с учетом нерабочих праздничных, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на не учитываемые периоды.

В заработок, для определения средне дневного, включаются все виды оплаты труда, учитываемые при определении налоговой базы по страховым взносам во внебюджетные фонды, за предшествующие 12 месяцев:

— все виды заработной платы в денежной и неденежной формах,

— вознаграждения и гонорары,

— надбавки и доплаты к тарифным ставкам по разным основаниям,

— премии и другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

В расчет не включаются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

При определении среднего заработка застрахованного лица из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленныеза эти периоды суммы:

— период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством РФ (за исключением случая временной нетрудоспособности у беременных женщин или предоставления им отпуска по беременности и родам в период выполнения ими более легкой работы с сохранением среднего заработка);

— период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком;

— период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

-дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и др.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие за­болевания или травмы (за исключением несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваний) выплачивается:

  • за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, относятся к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, (пп.1 п.2 ст.3 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).
  • за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности — за счет средств фонда социального страхования (ФСС).

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работы сотрудника, его среднего заработка за последние двенадцать месяцев, предшествующих наступлению события нетрудоспособности и ограничивается страховой суммой, на которую начисляются страховые взносы

( 415 000 в год – 2010 год, а далее возможно увеличение в связи с индексацией ЗП).

Общий алгоритм расчета пособия (за исключением пособий в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) включает следующие шаги:

1. Определяется среднедневной заработок. Для этого те доходы, на которые начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды фактически полученные за 12 месяцев, предшествующих дню болезни, нужно разделить на количество календарных дней, факти­чески включенных в этот период.

2. Рассчитывается размер дневного пособия путем умно­жения среднедневного заработка на коэффициент (в %) в зависимо­сти от продолжительности страхового стажа застрахованного лица:

— до 5 лет стажа работы — 60% среднего заработка – ограничивается в среднем 20750 руб.( за полный календарный месяц);

— от 5 до 8 лет — 80% среднего заработка – ограничивается в среднем 27 666 руб. .( за полный календарный месяц);

— более 8 лет — 100% среднего заработка – ограничивается в среднем 34583 руб. .( за полный календарный месяц);

3. Определяют « потолок» средне дневного пособия в зависимости от страхового стажа:

максимальный размер средне дневного пособия ( 1136,99 руб. * 60% или 80% страхового стажа

(на дату наступления листа нетрудоспособности. )

4. Полученную сумму сравнивают с фактическим размером среднедневного заработка получателя пособия ( она не должна превышать « потолок» пособия) , но организация, в случае превышения фактического размера может производить доплаты до фактического заработка.

5. Размер пособия, подлежащего выплате, исчисляется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, за период временной нетрудоспособности в каждом календарном месяце.

Ср. дн. пособие * кол-во дней нетрудоспособности.

При страховом стаже менее 6 месяцев – в размере 1 МРОТ в месяц – 2400 руб.

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 7066 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит