Причины изменения условий трудового договора, причины изменения условий трудового договора

Содержание
  1. Причины изменения условий трудового договора
  2. Изменение условий трудового договора
  3. Условия заключения трудового договора
  4. Как происходит изменение условий трудового договора?
  5. Обязательные изменения условия трудового договора в 2019 году
  6. Существенные изменения условий трудового договора
  7. Условия расторжения трудового договора
  8. Как изменить трудовой договор?
  9. Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора
  10. Когда можно изменить трудовой договор?
  11. Приказ об изменении
  12. Пошаговая инструкция внесения поправок в трудовой договор работодателем
  13. Соглашение изменения
  14. Уведомление сотрудника
  15. Порядок изменения условий трудового договора работником
  16. Отказ от внесения поправок
  17. Нюансы
  18. Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления
  19. Изменение условий трудового договора: порядок, основания
  20. Причины изменения трудового договора
  21. Какие нововведения в трудовом договоре можно ожидать?
  22. Алгоритм внедрения изменений в договор
  23. Изменение условий трудового контракта из-за ухудшения состояния здоровья
  24. Подготовка и оформление соглашения

Причины изменения условий трудового договора

По инициативе работодателя чаще всего изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также иных дополнительных условий, включенных в трудовой договор, определяющих место работы работника, порученную работнику трудовую функцию, оплату труда работника, характер работы, дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает, что работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до их введения (работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 Трудового кодекса Российской Федерациине менее чем за 2 недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за 7 календарных дней в соответствии со ст. 344 Трудового кодекса Российской Федерации). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.

Законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, под роспись (как это закреплено в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). Однако отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерациитрактуется в пользу работника.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Изменение условий трудового договора

В процессе уже сложившихся трудовых отношений могут возникнуть ситуации, при которых необходимо внести изменение в условия трудового договора. Причины, по которым это приходится делать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале.

Условия трудового договора могут быть изменены, это прямо предусмотрено в действующем законодательстве, что вполне логично. Принимая на работу нового сотрудника работодатель обязательно заключает с ним трудовой договор. Он может быть срочным или бессрочным, но в любом случае имеет существенные условия и обязательные сведения. Оформление поправок к ним регламентировано действующим законодательством, вне зависимости от того, кто является их инициатором. Как правило, в первую очередь, необходимо направить письменное уведомление об изменении условий трудового договора противоположной стороне. Каждый шаг в процессе внесения изменений в договор и все его этапы, так или иначе, регламентированы нормами ТК РФ. Остановимся на каждом из них подробнее.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения. К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

  1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании).
  2. Функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием.
  3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику.
  4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами.
  5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным).
  6. Размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные).
  7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника.
  8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда.
  9. Характер работы сотрудника (например, разъездной).
  10. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника.
  11. Условия о страховке, а также другие, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

  • реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • новые организационные или технологические формы труда;
  • введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • изменения фамилии, имени или отчества;
  • изменения квалификации;
  • состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст. 74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует. Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору, которое сразу вступают в силу. При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место. При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы. Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов. Как правило, в числе основных требований перевод на легкий труд или сокращение рабочего времени. Некоторым категориям таких сотрудников работодатель просто не имеет права отказать — например, беременным. По результатам издается приказ по организации и вносятся новые данные в соглашение. Даже если изменения на первый взгляд незначительные — к примеру, изменились паспортные данные или квалификация, — то руководству организации недостаточно исправить данные прямо в документе по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке: зачеркнуть старую фамилию и написать новую; такие действия являются нарушением — даже при небольших изменениях нужно заключать дополнительное соглашение, так как, к примеру, фамилия работника — это существенное условие контракта. Если поправки носят технический характер, их можно внести в договор, заверить печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Обязательные изменения условия трудового договора в 2019 году

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами. Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке. Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

  1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
  2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора. Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях. Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении. Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Как изменить трудовой договор?

Трудовой договор – это официальное письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее определённые взаимные права и обязанности. Любые преобразования, изменения и дополнения возможны исключительно в письменной форме. В противном случае они не имеют действия.

Трудовой кодекс РФ определяет порядок изменения трудового договора. Любые нововведения должны проводиться в строгом соблюдении интересов сотрудника. Не исполнение данного закона влечёт за собой штрафные санкции. Как работодателю, так и работнику необходимо точно представлять и соблюдать порядок проведения процедуры редактирования заключённой между ними договорённости. Конечно, данная процедура имеет свои тонкости и особенности, которые необходимо соблюдать.

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора

Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12. Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74, в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:

  • Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
  • Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение. Продолжительность режима – не более 6 месяцев.

ВАЖНО

Руководство организации должно обосновать необходимость редактирования положений трудового договора. Также не требуют согласия работника и пункты, связанные с временным перемещением его на другую должность или в иное подразделение на срок до 1 месяца, если это связано с чрезвычайными обстоятельствами или необходимостью предотвращения катастроф и аварий. Понижение должности в данном случае требует согласия сотрудника.

Когда можно изменить трудовой договор?

Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:

  1. Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
  2. Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
  3. Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
  4. Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.

Приказ об изменении

У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.

Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.

После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:

  1. Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
  2. Реквизиты;
  3. Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.

После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что приказ о смене содержания будет выглядеть следующим образом:

Как видно, приказ изменения трудового договора максимально прост в оформлении и не требует соблюдения установленного образца.

Пошаговая инструкция внесения поправок в трудовой договор работодателем

Существует определённый порядок изменения трудового договора. Образуется своеобразный алгоритм:

  1. В случае, если инициатором является работодатель, он оповещает сотрудника о желании внести необходимые преобразования. С этой целью наниматель должен отправить в адрес работника направление в двух экземплярах (один экземпляр после визирования сотрудником отходит работодателю, второй остаётся у самого работника). Если работник даёт своё согласие на редактирование трудового договора, он подтверждает это в письменной форме. Данное подтверждение является основанием для начала процедуры составления и принятия соглашения;
  2. Генерируется дополнительное соглашение в двух экземплярах. Оно должно содержать все предполагающиеся поправки;
  3. Составленное соглашение регистрируется согласно нормам, установленным в организации;
  4. Один из экземпляров отдаётся сотруднику в руки, при этом данный факт должен быть засвидетельствован подписью работника в экземпляре работодателя;
  5. Издаётся указ, содержащий факт внесения поправок в содержание заключённого документа. Как и соглашение, данный документ должен быть зарегистрирован;
  6. Стороны знакомятся с приказом и подтверждают его путём проставления подписей.

Данный порядок изменения трудового договора установлен законом и не может быть изменён.

Соглашение изменения

Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.

Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.

Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:

Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.

Уведомление сотрудника

Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.

На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:

  • Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
  • Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
  • Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:

Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.

В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.

И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.

Порядок изменения условий трудового договора работником

Часто возникают ситуации, когда инициатором редактирования пунктов трудового договора между руководителем и сотрудником является сам сотрудник. В таком случае ему необходимо подать заявление, содержащее прошение о внесении изменений с описанием причин. Заявление проходит регистрацию, после чего работнику остаётся лишь дождаться официального ответа от работодателя.

В случае согласия, дальнейшая процедура ничем не отличается от ранее описанной. Она всё также состоит из нескольких пунктов:

  1. Генерация соглашения между сторонами о внесении поправок;
  2. Регистрация соглашения по внутренним нормам организации;
  3. Проставление подписей и передача экземпляров соглашения сторонам;
  4. Издание приказа о редактировании трудового договора и его регистрация;
  5. Ознакомление работника с приказом и проставление подписей.

Данный порядок является официально установленным и не может быть нарушен.

Отказ от внесения поправок

Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?

Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).

Нюансы

Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:

  • Перевод работника в иной офис или подразделение;
  • Добавление новых обязанностей;
  • Смена графика работы;
  • Смена режима работы;
  • Поправки в окладе сотрудника и многое другое.

И даже несмотря на то, что законодательство чётко регулирует данный вопрос, многие работодатели путаются не только в порядке принятия поправок, но и в том, что можно считать изменением договора, а что нельзя.

Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ. Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.

В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.

Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:

  • Не высылает уведомление сотруднику;
  • Высылает уведомление, но не указывает в нём причины изменения;
  • Самовольно рассчитывает срок уведомления работника (по закону – 2 месяца);
  • Пренебрегает предложением других вакансий в случае отказа сотрудника от изменений;
  • Не соблюдает порядок внесения преобразований.

Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.

Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.

Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения. Следование пошаговой инструкции, своевременное оформление всех необходимых документов и наличие согласия между сотрудником и руководством организации – залог успеха любой операции, регулируемой трудовым законодательством.

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 4

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВИДЫ, ПРИЧИНЫ И ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить. Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны — это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем. Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях? Сегодня расскажем об этом.

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется. Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно «пачкать» договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать — мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф. И. О. в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя. Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить — зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

— работодатель — индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

— работодатель — религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Отдельно заострим внимание на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 10.04.2013, то расторгнуть трудовой договор можно не ранее 11.06.2013.

Поскольку форма такого уведомления не установлена, рекомендуем направлять специально подготовленное уведомление, в котором излагаются причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление с предстоящими изменениями, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

В случае когда работник согласен на продолжение работы в измененных условиях, стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

К сведению. Несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Если же у работодателя нет подходящей работы или работник отказался от предложенной вакансии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Введение неполного рабочего времени

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Нюансы изменения отдельных условий трудового договора

Прежде чем рассматривать нюансы изменения отдельных условий трудового договора, напомним, что на основании ст. 57 ТК РФ помимо сведений о работнике и работодателе в трудовом договоре должны содержаться следующие обязательные условия:

— дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

— условие об обязательном социальном страховании работника;

Кроме этого, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

— о неразглашении охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; и др.

Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.

Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Срок действия трудового договора

Иногда работодатели пытаются изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Например, когда сотрудник достигает пенсионного возраста, работодатель нередко предлагает ему изменить условие о сроке трудового договора и устанавливает срочность трудовых отношений, указывая причину: работник — пенсионер по возрасту. Скажем сразу, что переквалифицировать трудовой договор с бессрочного на срочный из-за возраста работника работодатель не имеет права. Установить срочные трудовые отношения можно только при приеме на работу пенсионера по возрасту, если он на это согласен (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Изменение срока трудового договора (как его увеличение, так и сокращение) также может стать основанием для внесения изменений в трудовой договор. Некоторые специалисты полагают, что срок договора можно продлить только некоторым категориям работников, например, беременным он продлевается до окончания беременности, а всем остальным сотрудникам трудовой договор продлевать нельзя — нужно расторгать его и заключать новый. Однако Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 высказал свое мнение по данному вопросу: Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.

Условия оплаты труда

При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.

Аналогично решается вопрос с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.

Изменение испытательного срока

Довольно часто в информационных правовых системах можно встретить вопросы об увеличении или сокращении срока испытания, установленного работнику при приеме на работу. В Трудовом кодексе прямо не говорится о возможности как продления, так и сокращения срока испытания, а комментарии специалистов противоречивы: одни считают, что можно, другие — что нет.

Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.

А если работник согласен на увеличение? Например, при приеме в трудовой договор было включено условие об установлении испытания продолжительностью два месяца, а за три дня до окончания срока стороны подпишут соглашение о продлении до трех месяцев. Полагаем, что не стоит рисковать и подписывать такое соглашение — сегодня работник подпишет, а завтра обратится в суд и скажет, что на него было оказано давление, а сам он не стал бы никогда подписывать такой документ.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.

Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у П. был уменьшен объем выполняемых ею работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя не имелось законных оснований для прекращения с П. трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и для снижения ее заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 N 11-27489/2012).

А вот еще пример, как суд признал незаконным дисциплинарное взыскание из-за нарушения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Б. обратился в суд с иском к ФОК о признании взыскания незаконным. Приказом от 10.05.2012 Б. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции, а именно за отказ подготовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 27.07.2011 Б. был ознакомлен с должностной инструкцией, утвержденной директором ФОК. 10.04.2012 Б. ознакомлен с измененной должностной инструкцией (утвержденной директором К. 04.04.2012), что подтверждается листом ознакомления с записью Б.: «Не согласен».

Анализируя и сравнивая указанные должностные инструкции, суд установил, что обязанности Б. в части п. п. 2.1 — 2.7 тождественны. Но в инструкцию от 04.04.2012 внесены обязанности, которые не содержались в ранее действующей должностной инструкции.

Приказом ФОК от 10.05.2012 к Б. за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Из приказа следует, что невыполнение п. 2.8 должностной инструкции выразилось в отказе Б. готовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ, установить хоккейные ворота после зачистки, убирать снег, оставшийся на выезде снегоуборочной машины.

Проанализировав положения должностных инструкций, сопоставив обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, с которой Б. был ознакомлен 27.07.2011, суд сделал вывод о том, что утверждение должностной инструкции 04.04.2012 изменяет трудовые обязанности истца. Указанное свидетельствует о нарушении положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Так как вновь утвержденной инструкцией были изменены должностные обязанности истца, о предстоящем изменении он должен был быть извещен работодателем за два месяца до этого (ст. 74 ТК РФ). Однако факт наличия такого извещения ответчиком не подтвержден.

Таким образом, если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что Б. не допускал вменяемых ему нарушений, следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконно (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу N 33-7671).

Изменение условий трудового договора: порядок, основания

​На сегодня в большинстве государств кризис. Работодатели естественно желают минимизировать потери своего дохода. Достаточно часто они просто избавляют свою компанию от «лишнего» персонала. Но в последнее время работников оставляют на своих местах, но изменяют условия трудового договора.

Причины изменения трудового договора

Наниматель может самостоятельно изменить условия трудового договора ТК РФ. Основанием изменения трудового договора может послужить изменение рабочего формата. Для этого потребуется разделение отделов в организации, закрытие филиалов.

Технологические условия могут меняться только в том случае, если происходит совершенствование либо обновление техники, внедрение современных методов работы.

Какие нововведения в трудовом договоре можно ожидать?

Что ожидать, зависит от того, в какой компании вы работаете. Чаще всего встречается изменение условий трудового договора – снижение заработной платы. Большинство фирм сейчас находится в «подвешенном» состоянии, поэтому они стараются не сокращать штат, а просто вносить коррективы в договор. Это оптимальный выход из ситуации, если упал объем продаж и начальство не в состоянии обеспечивать сотрудникам необходимое количество работы.

Главное, чтобы начальство своевременно сообщило штату об определенных нововведениях.

Алгоритм внедрения изменений в договор

Должен знать не только каждый директор, как внести изменения в трудовой договор, но и наемный работник:

  • для начала определяется человек, на которого будут распространяться нововведения;
  • затем начальство должно в письменной форме проинформировать об этом человека. Сотрудник должен получить такое письмо не позднее, чем за 2 месяца;
  • если сотрудник не соглашается с такими изменениями, руководство обязано предоставить ему иную подходящую вакансию;
  • четвертый этап может наступить, если в организации больше нет свободных рабочих мест и человеку нет возможности перевестись на другое место. Отношения между двумя сторонами заканчиваются в соответствии с законодательной базой РФ.

Этот порядок изменения трудового договора должен запомнить каждый, кто желает работать на официальном предприятии.

Изменение условий трудового контракта из-за ухудшения состояния здоровья

Если сотрудник заметил ухудшение состояния здоровья, он может потребовать перевести его на другую должность. Если компания не в состоянии этого сделать, это послужит основной причиной расторжения контракта. Чтобы удостоверить факт ухудшения здоровья, сотрудник должен пройти медицинское обследование. Доктор фиксирует состояние, организовывает требуемое лечение и предоставляет документо временной нетрудоспособности. Это будет служить причиной изменения существенных условий трудового договора, например перевода на другую должность, либо постоянного места.

Смена владельца имущества организации, какие изменения может повлечь за собой?

Если меняется владелец организации, он имеет право не позднее, чем за 3 месяца расторгнуть трудовые контракты с такими сотрудниками, как:

  • управляющий;
  • заместитель начальника;
  • бухгалтер.

Владелец должен будет выплатить заработную плату этим людям на три месяца вперед.

Смена владельца предприятия не является причиной для того, чтобы расторгать трудовые контракты с другими сотрудниками предприятия. Увольнение может быть, если человек не желает работать под руководством нового владельца.

Причины, для отстранения от работы сотрудника

Директор предприятия или начальник отдела имеют право не допускать человека к работе по следующим причинам:

  • за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, либо под воздействием других веществ;
  • за то, что не прошел своевременно медицинский осмотр;
  • если не проходил обучающие курсы;
  • если специалисты обнаружили противопоказания к работе по состоянию здоровья;
  • в других ситуациях, которые предусмотрены законодательной базой.

Сотрудник может быть отстранен на тот период, пока обстоятельства не будут удалены. Стоит отметить, что заработная плата не будет начисляться в тот момент, когда работник будет отсутствовать на своем месте.

Изменение заработной платы сотрудника

В том случае, если будут происходить изменения заработной платы, работодатель должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Естественно, что увеличение оклада никогда не вызовет у персонала каких-либо вопросов, но сокращение воспринимается достаточно резко.

Понижение уровня заработной платы в организации может происходить только в том случае, если имеются на то организационные, либо технологические основания. Например, если заработная плата сокращается вместе с количеством рабочих часов.

Коррективы, которые решил внести наниматель

Условия трудового договора могут меняться не только по желанию сотрудника, но и по инициативе, которую проявляет начальник.

Для этого руководитель должен написать на имя владельца компании докладную записку, в которой будут указаны все причины, из-за которых будут проводиться изменения. Наниматель должен издать приказ о коррективах, после проинформировать штат о них, не позже чем за 2 месяца от их внедрения.

Порядок внесения изменений и дополнений

Если обе стороны, решили оптимальным внесение изменений в трудовой, то это потребуется грамотно оформить на бумаге. Если инициативу проявляет руководитель, то нововведения могут проводиться только после согласия сотрудника. Для этого будет готовиться дополнительное соглашение, благодаря которому в дальнейшем будут внесены изменения. Бумага должна быть составлена в нескольких вариантах и подписана двумя сторонами. После этого будет издан приказ о каких-либо реформах. Внесение коррективов могут происходить и по желанию сотрудника. Чаще это бывает, если человек желает получить иное место в организации.

Подготовка и оформление соглашения

Данный документ оформляется точно таким же образом, как и трудовой контракт:

  • нужно указать место и число составления документа;
  • данные о сторонах;
  • данные о заключении ТД;
  • указать нужно, какие существенные условия будут внесены.

Чем детальнее будет расписана эта бумага, тем меньшее количество поводов у наемного сотрудника будет обращаться в судебные структуры. Требуется написать число, с которого это соглашение вступит в свою силу. Внести коррективы не трудно, главное соблюсти все условия ТК и помнить. Что у каждого равные права и обязанности друг перед другом.

Скачать образец дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор

Об изменениях условий, зафиксированных в трудовом договоре, рассказывает Елена Пономарева

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит