Уважительные причины прогула на работе по Трудовому кодексу, уважительные причины увольнения трудовому кодексу

Содержание
  1. Уважительные причины прогула на работе по Трудовому кодексу
  2. Что считается прогулом по ТК РФ
  3. Уважительные причины: перечень
  4. Неуважительные причины
  5. Что означает опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу
  6. Главные параметры
  7. Уважительная причина
  8. Существующая ответственность
  9. Действия обеих сторон
  10. Рассмотрение последствий
  11. Допустимые санкции и штрафы
  12. Возможные ошибки
  13. Какие могут быть основания для увольнения?
  14. Законодательная база
  15. Основания для увольнения
  16. Порядок оформления
  17. Выплаты
  18. На видео об основаниях для увольнения
  19. Основания и причины увольнения с работы
  20. Нормативная база
  21. Возможные варианты и общие основания
  22. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового Кодекса РФ

Уважительные причины прогула на работе по Трудовому кодексу

Что считается прогулом по ТК РФ

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Получается, что поскольку прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин. Поэтому отделу кадров работодателя нужно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие – нет. Также см. «Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение?»

Уважительные причины: перечень

Трудовой кодекс РФ не раскрывает списка уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Следовательно, работодатель должен сам принимать решение о том, какая причина является уважительной, а какая – нет. При этом кадровым работникам имеет смысл знать, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О). Таким образом, если, допустим, смерть близкого родственника расценить как неуважительную причину, то велика вероятность, что суд с таким походом не согласиться. Также если у работника заболел ребенок и он не успел вовремя передать в отдел кадров больничный лист, то это также не следует расценивать как неуважительную причину отсутствия на работе. Почти на 100 процентов суд такое увольнение признает не законным.

С другой стороны – если работник «ушел в запой» и не появляется на работе, то можно село увольнять его за прогул. Сложно себе представить ситуацию, когда судебные органы посчитают, что пьянка – это уважительная причина на оставления трудовых обязанностей.

Одновременно с этим, из Трудового кодекса и некоторых судебных решений можно выделить отдельные случаи, которые определяют определенные ситуации в качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте. При наличии таких причин – увольнять за прогул не следует. Слишком велика вероятность, что работника придется восстанавливать на работе и выплачивать компенсации. Итак, по итогам анализа ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ, п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 и Определения Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169, можно выделить следующие уважительные причины прогула по состоянию на 2017 год:

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте
временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул)
исполнение общественных или государственных обязанностей
сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования
участие в забастовке
заключение под стражу
чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса
приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

Понятно, что отсутствие на работе по уважительной причине работник должен подтвердить документально. Например – принести больничный лист или справку о содержании в СИЗО.

Также на практике уважительными причинами признают:

  • сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу;
  • вызов в правоохранительные органы и суд;
  • срочная госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

Неуважительные причины

Перечня неуважительных причин для прогула в ТК РФ также нет. Однако можно обратиться к уже вынесенным судебным решениям. И прийти в выводу, что к неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

Неуважительные причины отсутствия на работе
прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного листка нетрудоспособности
отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска
подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем
нахождение супруга на стационарном лечении

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Что означает опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу

Работодатель будет считать опозданием факт отсутствия работника в рабочее время на его рабочем месте. Существует миф, что опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу не будет иметь никаких неприятных последствий для сотрудника. Однако, это не так. В том случае, если время прихода на работу фиксируется специальными автоматами, даже задержка на одну минуту не останется незамеченной.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Нужно отметить, что любой работодатель не оставит без внимания отсутствие человека на работе более 4-х часов, если на то нет уважительной причины. Это будет считаться прогулом и может привести к серьезному дисциплинарному взысканию.

В подобном случае Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по статье, о чем в трудовой книжке появится соответствующая запись. В результате могут возникнуть серьезные проблемы с устройством на новую работу. Учитывая это, некоторые директора стараются уважительно и с пониманием отнестись к работнику, давая ему возможность написать заявление и уволиться по собственному желанию.

Главные параметры

Обзор понятия

Если говорить про распорядок рабочего времени, то это не только график работы организации, это еще и временные рамки, которые указывают человеку, какова продолжительность его занятости на протяжении дня, недели, месяца. Человек должен приходить на работу к началу рабочего дня, если для него не установлен персональный график работы.

В 2019 году руководство расценивает как опоздание следующие факты:

  • человек пришел на работу позже на 5 и более минут (в некоторых случаях отсчет начинается с первой минуты задержки);
  • с опозданием вернулся на рабочее место после обеда;
  • сотрудник ушел с работы по личным делам, не поставив в известность руководителя.

По каждому факту отсутствия человека на рабочем месте руководство может применять санкции по своему усмотрению.

Что указано в законе

Одно из наиболее часто совершаемых нарушений – опоздание сотрудника на работу. Руководство по-разному относится к подобным проступкам: кто-то закрывает глаза, а кто-то применяет различные санкции и штрафы.

Таким образом, Трудовой кодекс определяет, что любое отсутствие человека на рабочем месте без объективной причины в то время, которое определено внутренними нормативными документами компании, расценивается нарушением трудовой дисциплины. За это предусмотрено три основных наказания: замечание, выговор, увольнение.

Статья 192 ТК РФ говорит о том, что при наложении взыскания руководитель должен учитывать тяжесть проступка, который совершил сотрудник, а также обстоятельства его совершения.

Например, уволить человека, согласно положениям ст. 81 ТК, можно в том случае, если он неоднократно не выполнял свои трудовые обязательства или отсутствует на рабочем месте больше 4-х часов подряд без уважительной причины.

Отличия от прогула

Некоторые работодатели не видят разницы между опозданием и прогулом.

Чтобы различать эти понятия, нужно знать про их основные особенности:

  • опоздание является нарушением, в то время как прогул относят к серьезным нарушениям трудовой дисциплины;
  • временные рамки опоздания – от одной минуты до 4 часов (чтобы засчитать человеку прогул, он должен отсутствовать на работе более 4 часов);
  • наказание, которое грозит в первом случае – замечание или выговор, увольнение может быть применено в том случае, если опоздания имеют систематический характер (в случае же прогула руководство имеет право сразу уволить человека);
  • опоздание фиксируется в пропускной системе, если она имеет место в организации, прогул отображается в табеле учета рабочего времени;
  • когда человек опоздал, может оформляться объяснительная записка, акт про опоздание или приказ руководства про взыскание (если же речь идет о прогуле, руководитель может просто издать приказ про увольнение).

Уважительная причина

В Трудовом кодексе не указываются уважительные причины опоздания, в законах также не определены критерии, которые позволяют отнести обстоятельства к этой группе. Однако, есть факторы, на которые человек не может никак повлиять, например, ДТП на дороге, застрявший лифт, террористический акт, болезнь особы и т. д. Именно они и могут быть расценены как уважительная причина при опоздании на работу.

Для подтверждения наличия уважительной причины человек может предоставить по месту работы такие документы:

Справка от врача В случае болезни.
Справка из ГИБДД При аварии на дороге.
Справка из ЖЭКа Если случилась коммунальная авария (утечка газа, прорыв трубы и т. д.).

Работник должен предоставлять исключительно документы, полученные в официальных инстанциях. При попытке подделать справку ситуацию можно лишь усугубить, поскольку руководство имеет право проверить подлинность предоставленных бумаг. В этом случае человеку грозит еще более жесткое наказание.

Существующая ответственность

При подписании трудового контракта человек дает добровольное согласие на выполнение ряда обязательств и соглашается с распорядком работы компании. Соблюдение трудового режима – часть правил. Каждый дисциплинарный проступок влечет за собой определенное взыскание.

Перечень возможных взысканий приведен в статье 192 Трудового кодекса России, среди них:

Что касается штрафных санкций, то они не предусмотрены российским законодательством за подобные нарушения. Если работодатель привлечет к процессу юриста, то не исключено, что ему удастся найти лазейку в законе и обосновать необходимость применения материального взыскания к нарушителю трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство призывает работодателей не применять жесткие санкции за малозначительные проступки. В той же 192 статье сказано, что при принятии решения про взыскание, которое будет наложено на работника, нужно принимать во внимание тот факт, насколько тяжким является проступок и обстоятельства его совершения.

Например, незаконно будет лишить премии сотрудника, если на предприятии нет внутреннего документа, в котором указано, что премирование работника является невозможным в случае наличия опозданий на работу и иных нарушений правил внутреннего распорядка.

Действия обеих сторон

В случае опоздания сотрудника на работу работодатель должен выполнить такие шаги:

  1. Документально оформить факт нарушения (фиксируется сотрудником, который осуществляет контроль за соблюдением трудовой дисциплины).
  2. Руководитель просит нарушителя подготовить объяснительную записку по факту нарушения. В документе должны быть указаны ФИО, должность, дата, причины нарушения, подпись работника.
  3. В случае отказа работника от оформления объяснительной, нужно подготовить акт про отказ от объяснений. В документе должны быть показания не менее двух свидетелей, которые подтверждают, что сотрудник отказывается.
  4. Если руководитель решил, что работника следует привлечь к ответственности, он готовит соответствующее распоряжение. Мера наказания должна быть применена к работнику на протяжении 30 дней с момента выхода распоряжения.

Что же рекомендуется делать самому работнику в случае опоздания на работу:

  • Если человек видит, что возникли обстоятельства, которые не позволят ему своевременно явиться на работу, он должен сразу поставить в известность об этом своего непосредственного начальника.
  • Если опоздание произошло по уважительной причине, нужно побеспокоиться про получение справки, которая станет подтверждением данного факта.
  • Выйдя на работу, человек должен добровольно подготовить объяснительную записку, приложив к ней документы, которые подтверждают отсутствие вины человека в допущенном нарушении дисциплины.
  • Каковы бы не были обстоятельства опоздания, сотруднику не рекомендуется давать руководство ложную информацию или подделывать подтверждающие документы.

Рассмотрение последствий

Составить объяснительную

При подготовке объяснительной записки нужно владеть информацией о том, что следует отобразить в данном документе. В бумаге следует обязательно указать, по какой причине был совершен проступок, а именно, почему человек отсутствовал на рабочем месте в часы, которые установлены для работы.

Обычно объяснительная пишется от руки, в ней следует отобразить следующие моменты:

  • на чье имя пишется записка;
  • кто является ее составителем с указанием полного имени и должности особы;
  • дата и период опоздания, его причины;
  • информация про документ, который прилагается к объяснительной и служит подтверждением слов опоздавшего;
  • дата составления документа и подпись.

Объяснительная записка обычно подается непосредственному начальнику нарушителя, который в свою очередь передает документ вышестоящему руководству.

Нюансы оформления

Правильное оформление проступка работника предполагает совершение руководством следующих шагов:

  1. Составляется акт про опоздание.
  2. Работника просят подготовить объяснительную записку. Бумага должна быть получена на протяжении двух дней с момента совершения проступка. В случае отказа – составить акт про отказ от предоставления объяснительной.
  3. Проводится разбор инцидента: все причастные лица должны заранее получить информацию о том, когда и где это будет происходить.
  4. Издается приказ, в котором указывается, какое дисциплинарное наказание ждет сотрудника.
  5. Работника следует обязательно ознакомить с приказом, и он должен поставить свою подпись в подтверждение того, что с документом ознакомлен. Одно нарушение предполагает наложение только одного дисциплинарного взыскания.
  6. Через 12 месяцев дисциплинарные взыскания должны быть аннулированы.

Применение жестких мер

Существует категория работников, которые позволяют себе допускать систематические нарушения трудовой дисциплины. Факт опоздания в этом случае может фиксироваться практически каждый день, это происходит не только утром, но и после обеденного перерыва, и даже среди рабочего дня. В этом случае работодатель имеет право применять крайнюю меру воздействия на сотрудника – увольнение.

Если задерживаться любит очень ценный сотрудник, которому сложно будет найти замену, выйти из ситуации можно при помощи системы штрафов. Для этого, руководитель организации должен подготовить приказ, в котором нужно четко прописать все меры, которые будут применяться, если будут зафиксированы нарушения со стороны сотрудника.

Работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с данным документом.

Порядок взыскания

Наиболее частым взысканием за опоздание сотрудника остается замечание.

Что же говорит закон о применении данного наказания:

  • Для вынесения замечания следует оформить документально факт опоздания. Например, непосредственный начальник может подготовить докладную записку.
  • По факту опоздания следует попросить человека, чтобы он подготовил объяснительную записку. Данная бумага должна быть подготовлена, даже если руководитель не собирается производить взыскание.
  • Если же руководитель не преклонен и желает наказать нарушителя, издается соответствующий приказ по организации. Взыскание должно быть наложено в период до одного месяца, если работник длительное время болеет, то срок наложения взыскания может быть увеличен до полугода.
  • На протяжении трех дней после того, как приказ подготовлен и подписан, его следует довести до внимания нарушителя под подпись.
  • Взыскание аннулируется автоматически через год после его вынесения, однако, руководитель имеет право снять его досрочно, но для этого нужно издать новый приказ.

Правила увольнения

Работодатель не может уволить человека только за то, что он однажды опоздал на работу. Однако, случаются ситуации, когда опоздания становятся нормой для сотрудника и работодатель не хочет продолжать с ним трудовые отношения.

Для того чтобы увольнение было законным, и работник не мог обратиться в суд для признания нарушений со стороны работодателя, следует выполнить такие шаги:

  1. Если человек опоздал, он должен подготовить объяснительную записку. На это есть двое суток с момента опоздания. В случае наличия уважительной причины для опоздания, уволить человека нельзя.
  2. Если особа отказывается подавать объяснительную в установленные сроки, нужно найти двух свидетелей и подготовить акт опоздания.
  3. После каждого опоздания готовить приказ по организации, в котором указывать, какие санкции применяются к нарушителю. Если речь идет про первое опоздание, то в приказе выписывается замечание.
  4. В случае повторного опоздания действия руководства идентичны, однако в приказе следует уже прописать строгий выговор.
  5. Если фиксируется третий случай нарушения трудовой дисциплины в виде опоздания, работодатель имеет право расторгнуть отношения с работником, однако, все документы должны быть подготовлены по процедуре, которая описана выше.

Допустимые санкции и штрафы

Работодатель должен помнить, какие меры наказания позволяет применять к опоздавшим работникам Трудовой кодекс России. Среди них нет штрафов или вычетов из заработной платы. Работодатель, который захочет наказать нарушителя рублем, сам будет считаться нарушителем российского законодательства, поскольку нарушит условия трудового договора.

В результате за опоздание работодатель имеет право лишить работника 30 или даже 50% его премии. В этом случае руководитель не нарушает никаких норм, а у работника будет очень высокая мотивация для того, чтобы не опаздывать на работу, если на это у него нет уважительной причины.

Возможные ошибки

Когда работодатели назначают взыскание работнику за опоздание, они должны помнить следующее, чтобы избежать ошибок:

  • Нельзя уволить работника после третьего опоздания, если оба предыдущих факта не были зафиксированы должным образом.
  • Незаконным будет увольнение сотрудника и в том случае, если он допустил 3 опоздания на протяжении года, все они были оформлены документально, однако, какой-то случай произошел по уважительной причине, которая подтверждена соответствующей справкой.
  • Не получится уволить человека и в том случае, если с момента первого нарушения прошло больше 12 месяцев. В подобной ситуации его следует считать аннулированным и не принимать в расчет.
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Какие могут быть основания для увольнения?

Увольнение — это одна из кадровых процедур, свойственных для любой организации. Причиной всегда служит прекращение трудовых отношений между работником и его нанимателем.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Процедура увольнения состоит в выполнении ряда действий, точный перечень которых зависит от того, какое основание было выбрано для прекращения действия трудового договора.

В 2019 г. нормы законодательства, регулирующие данный аспект трудовых отношений не претерпели каких-либо серьезных изменений. Разберем это вопрос подробнее.

Законодательная база

Трудовое законодательство распространяет свое действие на отношения в сфере наемного труда.

Соблюдение закрепленных в нормативных актах правил приема на работу и последующего увольнения обязательно для всех работодателей, независимо от правовой формы организации.

Исключением будут те отрасли, где помимо общих норм трудового права действуют специальны законы, в том числе регламентирующие трудовые отношения.

Речь идет, прежде всего о государственной службе. Увольнение с нее гражданских служащих и сотрудников силовых ведомств производится в рамках соответствующего законодательства. В нем, помимо общих, предусмотрены дополнительные основания для увольнения.

Такое расхождение с нормами трудового законодательства не нарушает прав служащих, так как это прямо предусмотрено Трудовым кодексом (ст. 11 ТК РФ).

Трудовой кодекс

Главным документом в законодательстве о труде является Трудовой кодекс.

Именно в этом нормативном акте прописаны основные правила взаимоотношений между работниками и нанимателями по всем вопросам, связанным с использованием наемного труда, нормы, относящиеся к заключению трудового договора, изменению его условий и прекращению действия.

В Трудовом кодексе:

  • перечислены все допустимые основания для увольнения (ст. 77-84);
  • раскрыт общий порядок проведения процедуры (ст. 84.1);
  • установлены гарантии работникам, с которыми прекращаются или уже завершены трудовые отношения (глава 27).

Немаловажно, что закон дает работнику право оспорить увольнение, если он считает его неправомерным (ч.1 ст. 21).

Помимо общих для всех работников оснований для прекращения действия трудового договора, существуют и дополнительные, распространяющиеся на работников, входящих в отдельные категории, например, руководителей организаций.

Это может быть предусмотрено как непосредственно Трудовым кодексом, так и отраслевыми федеральными законами.

Устанавливать иные основания и прописывать их в условиях трудового договора работодатели не имеют права.

Основания для увольнения

Все допустимые основания увольнения по Трудовому кодексу собраны в одной статье — номер 77.

Именно содержащиеся в ней формулировки указывает работодатель при оформлении приказа на увольнение, а также при записи в трудовой книжке каждого работника.

Все причины увольнения, перечисленные в статье, условно можно разделить на пять больших групп:

  • обоюдное согласие обоих участников отношений;
  • добровольное решение самого работника;
  • решение работодателя;
  • отказ работника от изменений в условиях трудового договора, вызванных различными причинами (состояние здоровья, организационные процессы на предприятии, смена собственника компании и пр.);
  • форс-мажорные обстоятельства.

Перечень, приведенный в ст. 77 ТК РФ раскрывается в последующих статьях. В них детализируются общие положения и устанавливаются правила увольнения, отличные от общепринятых.

Рассмотрим подробнее самые распространенные поводы для прекращения трудовой деятельности.

По собственному желанию

Закон дает право работнику в любой момент уволиться, если он этого желает.

Для соблюдения прав работодателя в таком случае предусмотрен срок предупреждения о своем решении — он равен 14 дням (ст. 80 ТК РФ).

Заявление должно быть письменным, переданным лично или заказным письмом.

Двухнедельный срок защищает и права работника, он вправе передумать и продолжить работу. Отказать в удовлетворении просьбы об увольнении работодатель не может.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию здесь.

По инициативе работодателя

У работодателя также есть право уволить одного или даже всех сотрудников по желанию. Но такая возможность строго ограничена законом.

Все случаи, когда такое возможно, исчерпывающе перечислены в ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан строго следовать ее правилам.

Все основания,приведенные в этой статье, можно разделить на две группы:

  • не связанные с виной работника (ликвидация компании, сокращение, результаты аттестации);
  • дисциплинарные взыскания (за прогул, хищение, разглашение тайны и пр.)

Для работодателя, по чьей инициативе происходит увольнение, установлен особый порядок проведения этой процедуры, с обязательным письменным уведомлением сотрудников и соблюдением ряда сроков (ст. 193 ТК РФ).

По соглашению сторон

Оба участника трудовых отношений могут в любой момент договориться об их прекращении (ст. 78 ТК РФ). Добровольное соглашение составляется в письменном виде и подписывается.

Отказаться от его исполнения ни одна из сторон уже не может.

Как осуществляется увольнение в связи с ликвидацией предприятия? Смотрите тут.

По истечении срока трудового договора

Законом допускается, что срок договора о труде может иметь определенный срок действия (ст. 59 ТК РФ) — это может быть определенная дата или событие, например, выход из декрета работницы.

После того, как время действия договора завершилось, работодатель производит увольнение сотрудника.

Если этого не произошло по любой причине, то договор превращается в бессрочный и в дальнейшем увольнение допустимо только на общих для всех основаниях.

Без согласия работника

Подписывая трудовой договор, оба его участника соглашаются с его содержанием. В дальнейшем любые изменения условий труда требуют обязательного их одобрения работником. Если он не согласен, то договор может быть расторгнут, а работник — уволен.

Поскольку инициатором изменений выступает работодатель, то он обязан сначала предложить работнику иные варианты работы, которые могут его устроить.

И только в том случае, если ни один из вариантов не был одобрен, или если другой подходящей работы в компании нет, возможно увольнение.

С военной службы (военнослужащего по контракту)

Военная служба на контрактной основе регламентируется не трудовым, а специальным законодательством.

Центральным его звеном является закон «О воинской обязанности и военной службе». Основания для расторжения контракта приведены в ст. 51 этого документа.

Трудовое законодательство применимо лишь для вольнонаемных работников военных частей, работающих по трудовому договору, а не служебному контракту.

Прогул без уважительной причины

Длительное отсутствие без уважительного основания считается серьезным проступком, за которым следует расставание с недобросовестным работником (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за прогул — один из примеров применения увольнения в качестве наказания.

Кадровые процедуры в этом случае проводятся именно в порядке наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Другие

Иногда причиной увольнения становятся события, за которые не ответственны ни работник, ни работодатель. Например, призыв на срочную службу, смерть, невозможность дальнейшей работы из-за военных действий или природной катастрофы и др.

Процедура увольнения при этом будет та же, что и обычно.

Порядок оформления

Алгоритм увольнения по любому из приведенных в закон оснований будет приблизительно одинаков.

Он включает в себя следующие основные действия:

  • уведомление (работодателя или работника);
  • издание кадрового приказа;
  • доведение приказа до работника;
  • выполнение необходимых записей (в карточке Т-2 и трудовой книжке);
  • начисление расчета и необходимых пособий;
  • выплата средств и выдача документов.

Документы

Работнику обязательно возвращается хранившаяся в кадровой службе трудовая книжка со всеми необходимыми записями, заверенными печатью и подписью самого сотрудника.

Кроме того, с недавнего времени работодатель обязан выдать справку 2-НДФЛ, она будет использована для начисления выплат по больничному листу на новом месте работы.

Также работник вправе потребовать копии приказов, относящихся к его трудовой деятельности.

Какова процедура увольнения генерального директора? Информация здесь.

Какой порядок увольнения с военной службы? Подробности в этой статье.

Выплаты

Независимо от причины, взывавших увольнение, работодатель обязан рассчитаться с работником за его труд.

В итоговую выплату включается вознаграждение за последний отработанный период и отпускные за неиспользованный в текущем году отпуск.

При проведении ликвидации компании или сокращений, работодатель платит уволенным сотрудникам выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

На видео об основаниях для увольнения

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Основания и причины увольнения с работы

Увольнение с работы – неприятный процесс. Тем не менее, он открывает для сотрудника новые горизонты, а для работодателя – подобрать на должность более подходящего специалиста. Рассмотрим основные причины, в соответствии с которым происходит увольнение с рабочего места.

Нормативная база

Вопросы, связанные с взаимными отношениями между сотрудником и его работодателем, регулируются в рамках трудового права.

В качестве ключевого источника этого регламента выступает Трудовой кодекс РФ, который был принят в 2001 г., а главным моментом, регулирующим споры, является статья 197.

На основании этих норм и происходит разработка трудового договора, который составляется между работодателем и наемным специалистом. Согласно ст. 6 ТК РФ, порядок, в котором происходит увольнение, устанавливается федеральными органами.

Возможные варианты и общие основания

Что касается общих оснований для увольнения работника, то их указание происходит в рамках ст. 77 того же документа. Также бумага подразумевает и дополнительные соображения, которые влекут за собой увольнение сотрудника.

Есть несколько позиций, по которым происходит увольнение работника:

  • по инициативе одной из сторон;
  • по обоюдно принятому соглашению;
  • в связи с внешними обстоятельствами;
  • по окончании срочного трудового договора;
  • когда происходит перевод сотрудника к другому работодателю или осуществляется переход на иную должность;
  • при отказе сотрудника исполнять должностные обязанности в случае смены собственника предприятия;
  • в случае отказа от работы, когда в условиях договора произошли критические перемены;
  • если работодатель переехал в другую местность, а сотрудник не готов к переезду;
  • при нарушении сторонами правил заключения трудового договора, если это создает обстоятельства, невозможные для продолжения рабочего процесса.

Наиболее распространенными являются первые 3-5 видов увольнения, хотя практика нередко демонстрирует и более редкие случаи.

Со стороны работодателя

Вот основные случаи, в которых работник может быть уволен по инициативе работодателя.

  1. Организация в ближайшем времени будет подлежать процессу ликвидации.
  2. Собственник имущества организации сменится или уже сменился.
  3. Численность или штат сотрудников подлежит сокращению.
  4. Специалист не соответствует должности, на которой он работает, или не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями.
  5. При регулярном уклонении сотрудника от договорных условий без наличия на то уважительных причин.
  6. Со стороны сотрудника неоднократно были проигнорированы трудовые обязанности (прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, хищение имущества, нарушение дисциплины по охране труда).
  7. Совершение аморального поступка, который не совместим с занимаемым рабочим местом и должностью.
  8. Принятие неверного решения, которое привело к ущербу имущества или к несчастному случаю с сотрудниками.
  9. Предоставление подложных документов в процессе трудоустройства и обнаружение подвоха работодателем.
  10. Нарушение остальных условий, прописанных в рамках трудового договора.
  11. Прочие случаи, установленные в рамках существующего законодательства.

Нельзя увольнять сотрудников, которые являются временно нетрудоспособными в связи с заболеванием или беременностью, а также находятся в отпуске. Исключением является ликвидация предприятия.

По инициативе работника

В львиной доле ситуаций увольнение сотрудника происходит по его же инициативе, этот момент указан в ст. 77 ТК РФ. О том, что работник намерен покинуть рабочее место, он предупреждает работодателя. Это должно произойти не позднее, чем за 2 недели, если в рамках трудового договора или федерального законодательства не установлен иной срок.

Вот несколько обстоятельств, в соответствии с которыми может происходить увольнение работника по его собственной инициативе.

  1. Невозможность продолжить трудовые взаимоотношения в связи с выходом на пенсию, поступлением на обучение в учреждение образования.
  2. Если работодатель игнорирует обязательство по исполнению обязанностей в рамках трудового договора.

Плюсом такого варианта увольнения выступает право сотрудника на отзыв собственного заявления, если на его место до этого не был приглашен другой человек.

С согласия сторон

Это наиболее простой процесс решения вопроса, связанного с увольнением сотрудника. Инициатором может выступать любая сторона, но если они приходят к общему согласию, то проблема решается крайне мирно.

Ликвидация предприятия

Процесс, связанный с ликвидацией организации, осуществляется в соответствии со статьей 81 ТК РФ. В данной ситуации работник должен быть предупрежден о том, что произойдет увольнение, и осуществляется данный процесс не позднее, чем за 2 месяца.

Помимо заработной платы и материальной компенсации за неиспользованные дни отпуска работодателем выплачивается выходное пособие – среднемесячная сумма дохода.

Если увольнение происходит в связи с ликвидацией организации, никакие дополнительные гарантии не выдаются.

Нарушение правил корпоративного характера

К этим нюансам могут быть отнесены любые нарушения трудовой дисциплины:

  • прогул;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • профессиональная непригодность;
  • игнорирование должностных обязанностей.

Но порой доказать факт нарушения этих моментов проблематично. Ведь отсутствие человека на рабочем месте не всегда свидетельствует о том, что имеет место быть прогул. А если нужно доказать факт нетрезвого состояния, для этого потребуется заставить сотрудника пройти соответствующее освидетельствование и получить соответствующую бумагу.

Сокращение штата

Алгоритм такого увольнения достаточно прост. Стоит уделить ему особое внимание во времена финансового кризиса. В процессе увольнения персонала по данной причине имеет место быть преимущественное право при необходимости выбора между несколькими специалистами.

На этом основании не увольняют нескольких сотрудников:

  • женщин, которые «в положении»;
  • лиц, которые имеют высокий уровень квалификации;
  • граждан, на попечении которых находятся несовершеннолетние дети до 3-х лет.

При возможности выбора на рабочем месте оставляют более квалифицированного специалиста. А также предпочтение отдается инвалидам, работникам, получившим у этих нанимателей увечья, специалистам, которые повышают квалификацию без возможности отрыва от производственного процесса.

Независящие обстоятельства

В данном случае процесс увольнения регулируется ст. 83 ТК РФ. Есть несколько оснований:

  • призыв на службу;
  • отказ в приеме на должность;
  • восстановление прежнего сотрудника;
  • осуждение к наказанию;
  • смерть нанимателя;
  • чрезвычайные внешние обстоятельства;
  • дисквалификация;
  • наказание административного характера;
  • лишение сотрудника соответствующей лицензии;
  • изменение в нормах законодательства по труду.

В этом случае работник должен получить письменное уведомление о том, что его увольняют.

По истечении срока действия договора

Если договор носит срочный характер и предполагает определенный период приема сотрудника на работу, то по его истечении может происходить либо увольнение, либо продление срока. В первом случае процесс носит добровольный характер и происходит мирно, то есть так же, как и по соглашению сторон.

Таким образом, существует большое количество причинных факторов увольнения. Некоторые причины, называемые работодателем, могут быть неправомерными.

Поэтому сотруднику стоит ознакомиться со своими правами, чтобы не быть обманутым и иметь возможность защитить себя при возникновении непредвиденных обстоятельств.

Дополнительно о причинах увольнения с работы представлено в данном видео.

Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового Кодекса РФ

В последние годы в судебной практике возникает большое количество спорных вопросов, связанных с применением положений статьи 249 Трудового Кодекса Российской Федерации, предусматривающих обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник – в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор .

Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель-юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). В данном случае будет применима статья 207 ТК РФ, согласно которой в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок .

Следует заметить, что ни ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного договора, ни глава 32 («Ученический договор») не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, т. к. для заключения срочного трудового договора нет оснований . В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок.

Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем, нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.

Существует некоторая неопределенность в том, какого рода отношения между работником и работодателем складываются при направлении работника на повышение квалификации по уже имеющейся у него специальности. Работодатель в этих случаях зачастую предлагает заключить договор об обучении с обязанностью отработать в организации в течение определенного срока после повышения квалификации.

Вместе с тем, согласно статье 21 Трудового кодекса РФ, одним из основных прав работника является право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. При этом согласно статье 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. На этом основании суды иногда признают неправомерным заключение с работником договоров на обучение.

Рассмотрим конкретный пример из судебной практики . ФИО6 обратилось в суд с иском к ФИО4 о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение работника. В обоснование иска указало, что ответчик с 14 августа 2008 г. по 7 декабря 2009 г. работал в филиале ФИО6. Работая в должности механика транспортного цеха, ФИО4 был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме «Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте» с последующей аттестацией. В этих целях истцом был заключен договор со специализированным образовательным учреждением г. Н. Новгорода, где в период с 13 по 24 апреля 2009 г. ФИО4 прошел обучение в соответствии с установленной учебной программой.

Условия об обязанности работодателя оплатить обучение работника, а работника – проработать у работодателя после обучения не менее одного года, были оформлены ученическим договором от 8 апреля 2009 г. Однако ответчик обязательство об отработке установленного договором срока не выполнил и уволился до его истечения по собственному желанию без уважительных причин.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит