Сокращение штата: порядок действий и документальное оформление, порядок действия организации сокращении штата

Содержание
  1. Сокращение штата: порядок действий и документальное оформление
  2. ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ И профсоюзного комитета ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. Сокращение штата порядок действий
  4. Порядок увольнения по сокращению штата или численности
  5. Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году
  6. Выплаты отдельным категориям персонала
  7. Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.
  8. Порядок увольнения по сокращению
  9. Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов
  10. Сокращение штата порядок действий
  11. Основания
  12. Увольнение по сокращению
  13. Сокращение штата порядок действий 2017
  14. Каким должно быть поведение работника при сокращении
  15. Сокращение штата порядок действий пенсионер
  16. Порядок увольнения по сокращению штата или численности
  17. Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников
  18. Основания сокращения численности или штата работников
  19. Порядок сокращения численности и штата организации
  20. Предупреждение работника об увольнении по сокращению
  21. Мнение профсоюзного органа
  22. Оформление увольнения по сокращению. Выплаты
  23. http://tradeunion.fegi.ru
  24. Порядок действий работодателя и профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации при сокращении численности или штата работников организации

Сокращение штата: порядок действий и документальное оформление

Особенностью расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или же штата работников является то, что увольняемый работник вправе рассчитывать на получение выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
При расторжении трудового договора выплачиваются выходные пособия в следующих случаях:
— при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства — не свыше двух месяцев со дня увольнения — с зачетом выходного пособия.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Закон не устанавливает перечня таких «исключительных случаев». Орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
ТК РФ не запрещает установления непосредственно в трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере, и закрепление данного условия дополнительно в коллективном договоре не требуется. Причем не противоречит закону заключение дополнительного соглашения лишь с одним работником, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена законом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Однако получение «черной метки» не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.
Если работник согласен и имеется письменное тому подтверждение, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев со дня получения уведомления.
В образце приводится пример уведомления о сокращении штата организации.

Заместителю начальника
транспортного цеха
Алексееву П.А.

Уважаемый Павел Андреевич, уведомляем Вас, что на основании решения общего собрания учредителей от 22 марта 2013 г. и приказа от 23 апреля 2013 г. N 1234-к Ваша штатная должность подлежит сокращению.
К сожалению, вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет.
На основании ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ Вам предлагается выбрать другую работу из имеющихся вакансий:
— водитель-мерчандайзер;
— водитель-курьер.
После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Уведомляем Вас, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.
При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Сведения об ознакомлении и о получении экземпляра уведомления.

При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Таким образом, при принятии решения о ликвидации организации или о сокращении численности штата работодатель обязан:
— предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;
— сделать предупреждение персонально, в письменном виде;
— за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.
Есть некоторые особенности для выплаты выходных пособий для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ). Так, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях (см. выше) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ст. 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
В любом случае должны соблюдаться требования ст. 140 ТК РФ, а именно:
— при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете;
— в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму;
— за задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несет перед работником материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации указанным лицам новый собственник выплачивает компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков, и выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом (ст. 181 ТК РФ).
Напоследок расскажем о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, установленному ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным при наличии двух или более иждивенцев, т.е. нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.
Этот перечень может быть расширен коллективным договором, которым могут быть установлены и иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ И профсоюзного комитета ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

    Семён Борков 2 лет назад Просмотров:

1 58 57 ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ И профсоюзного комитета ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ Действия работодателя 1.Работодатель принимает решение о сокращении работников Нормативно-правовая основа действий работодателя и профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации Работодатель самостоятельно принимает решение о проведении сокращения работников Работодатель сокращение работников организации подтверждает приказом о сокращении работников и новым штатным расписанием. Действия профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации проверяет реальное сокращение численности или штата работников организации с учетом соблюдения требований трудового законодательства и деятельности образовательной организации особенностей путем сравнения прежней и новой численности работников. проводит консультации с работодателем по социально-трудовым вопросам, связанным с проведением сокращения работников

2 2.Работодатель письменно сообщает профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации о принятом решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками. В соответствии с ч.1. ст.82 ТК РФ работодатель письменно сообщает профсоюзному комитету не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определены в Отраслевом соглашении по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на годы. Массовым считается увольнение в следующих случаях: ликвидация учреждения с численностью работающих 15 и более человек; сокращение работников учреждения в количестве; 20 и более человек в течение 30 дней; 60 и более человек в течение 60 дней; 100 и более человек в течение 90 дней; увольнение работников в количестве 1 процента от осуществляет контроль за соблюдением установленного законодательством порядка расторжения трудового договора с членом профсоюза по сокращению работников фиксирует в книге входящей корреспонденции профсоюзного комитета дату поступления уведомления работодателя о сокращении работников. Профсоюзный уточняет работников, сокращению. комитет количество подлежащих

3 59 общего числа работающих в связи с ликвидацией учреждения либо сокращением в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек; увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 календарных дней в учреждении. 3.Работодатель уведомляет В соответствии с п.2. ст.25 Закона РФ «О занятости органы занятости о возможном населения в Российской Федерации» работодатель при контролирует своевременное расторжении трудовых приятии решения о ликвидации, сокращении уведомление органа договоров с работниками по работников и возможном занятости населения о п.2 ст.81 ТК РФ. расторжении трудовых договоров с работниками сокращении численности или письменно сообщает об этом в органы занятости штата работников населения не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения не позднее чем за 3 месяца. 4.Работодатель определяет В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении преимущественное право работников преимущественное контролирует соблюдение работника на оставление на право на оставление на работе предоставляется работодателем работе. работникам с более высокой производительностью преимущественного права труда и квалификацией. работника на оставление на работе. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком: — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное

4 60 заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 5.Работодатель определяет категории работников, которые не подлежат увольнению. 6.Работодатель уведомляет работника о предстоящем Уровень производительности труда и квалификации работника работодатель подтверждает документально. Коллективным договором или соглашением могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя (по сокращению работников): — беременных женщин; — женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; — одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида -до восемнадцати лет). — других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Кроме того, согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывая в отпуске. контролирует соблюдение работодателем прав работников, которые не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников В соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ работодатель о предстоящем увольнении в связи с сокращением контролирует сроки и

5 61 увольнении в связи с сокращением численности или штата работников 7.Работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). 8.Работодатель профсоюзному работников предупреждает работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, — не менее чем за 3 календарных дня; работника, занятого на сезонных работах, — не менее чем за 7 календарных дней (ч.2 ст. 296 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечении двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ( ч. 3 ст.180 ТК РФ). В соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ работодатель предлагает работнику другую работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Работодатель предлагает работнику все отвечающие указанным требованиям вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности, а также предлагает вакантные должности в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором или порядок уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников контролирует предоставление работникам всех вакантных должностей в течение двух месяцев с момента вручения им уведомления о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников трудовым договором. Предложение работы должно быть оформлено в письменной форме. направляет В соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ увольнение комитету работников, являющихся членами профсоюза, по фиксирует в книге входящей

6 62 первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником по сокращению работников и просит дать мотивированное мнение на увольнение работника члена профсоюза. сокращению работодатель производит с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной Согласно ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению с работником работодатель направляет в профсоюзный комитет соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. в течение 7 рабочих дней со дня получения приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную корреспонденции профсоюзного комитета дату поступления проекта приказа и копии документов к нему. рассматривает данный вопрос и принимает решение о согласии на увольнение работника, если работодателем выполнены все требования законодательства, коллективного договора, или выражает несогласие с предполагаемым решением работодателя. направляет работодателю мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней со дня получение проекта приказа и копий документов. При передаче копии протокола заседания профсоюзного комитета, в котором изложено мотивированное мнение по проекту приказа об увольнении, необходимо

7 63 9.Работодатель запрашивает согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при расторжении трудового договора с работником в возрасте до 18 лет. 10.Работодатель запрашивает согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) профсоюзного комитета первичной профсоюзной инспекцию труда. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель расторгает трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В соответствии со ст. 269 ТК РФ работодатель до расторжения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет получает согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В соответствии со ст.374 ТК РФ работодатель производит увольнение по сокращению численности или штата работников руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации подразделения организации, не освобожденных от основной работы, помимо общего порядка увольнения только с поставить дату и номер в книге входящей корреспонденции В случае, если профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, которых протоколом. результаты оформляются контролирует получение работодателем согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет. Вышестоящий выборный орган рассматривает ходатайство работодателя и принимает решение о согласии или несогласии с предполагаемым решением работодателя.

8 64 11.Работодатель в день прекращения трудового договора выдает работнику трудовую книжку и производит с ним расчет. 12. Работодатель производит выплату выходного пособия увольняемому работнику. предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Решение вышестоящего выборного органа действительно в течение одного месяца. В соответствии со ст.ст. 127, 140 ТК РФ работодатель производит увольняемому работнику выплату всех сумм (заработную плату, компенсацию за неиспользуемый отпуск и др.), причитающихся работнику, и выдает ему трудовую книжку. В соответствии со ст.178 ТК РФ работодатель в день увольнения работника производит ему выплату выходного пособия в размере среднего заработка. Работодатель сохраняет за работником среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения работника (с зачетом выходного пособия). Работодатель сохраняет за уволенным работником среднюю заработную плату в течение 3 месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник обратился в этот орган в течение 2 недель после увольнения и не был им трудоустроен. контролирует обеспечение материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором контролирует обеспечение материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением работника в связи сокращением работников организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором Подготовлено главным правовым инспектором Московского городского комитета Общероссийского профсоюза образования Н. С. ЖАРОВОЙ

Сокращение штата порядок действий

Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как по собственному желанию.

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю трудовую книжку без новой записи о трудоустройстве.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус безработного.

Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения. Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства.

Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году

Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

Выплаты отдельным категориям персонала

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст.

Порядок увольнения по сокращению

Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда. Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности (при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы). В ситуации, когда руководители компании не считают себя виновными, они могут обратиться в суд для обжалования решения Рострудинспекции.

  • Как уже было сказано выше, работодатель должен информировать о предстоящем сокращении штата представителей службы занятости за два месяца до самого события (или за три при массовом увольнении).

Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов

Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.

В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.

Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).

Уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия Госинспекции можно лишь при ликвидации организации.

Процесс увольнения по сокращению штата в 2018 году не претерпел изменений в сравнении с прежними нормами.

Сокращение штата порядок действий

инвалиды боевых действий;

  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Основания

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  • сокращение единиц штата по конкретной должности;
  • полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2018 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штата

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам.

  • Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
  • Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
  • Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
  • Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
  • Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске.

Причем вместе с выходным пособием выплачиваются проценты за задержку.

Кроме того в суде может быть заявлено требование о получении дополнительной компенсации за моральный вред и судебные издержки.

Сумма выходного пособия рассчитывается так:

Сумма заработной платы за год Делится на общее количество отработанных дней. Получается средний заработок за день Полученная сумма умножается на количество дней Отработанных в месяце, предшествующем дате увольнения

Согласно Налоговому кодексу РФ выходное пособие относится к выплатам, не облагаемым НДФЛ.

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно.

Сокращение штата порядок действий 2017

При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

Каким должно быть поведение работника при сокращении

Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

  1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах.

Сокращение штата порядок действий пенсионер

В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

http://tradeunion.fegi.ru

Порядок действий работодателя и профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации при сокращении численности или штата работников организации

ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ И ПРОФСОЮЗНОГО КОМИТЕТА

ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ

ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Действия работодателя

Нормативно-правовая основа действий работодателя и профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации

Действия профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации

1.Работодатель принимает решение о сокращении численности или штата работников организации.

Работодатель самостоятельно принимает решение о проведении сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель сокращение численности или штата работников организации подтверждает приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием.

Профсоюзный комитет про-веряет реальное сокраще-ние численности или штата работников организации с учетом соблюдения требова-ний трудового законодатель-ства и особенностей деяте-льности организации путем сравнения прежней и новой численности или штата работников.

Профсоюзный комитет про-водит консультации с рабо-тодателем по социально-тру-довым вопросам, связанным с проведением сокращения численности или штата работников организации.

2.При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель письменно сообщает об этом профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации не менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч.1. ст.82 ТК РФ работодатель письменно сообщает профсоюзному комитету не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца.

Критерии массового увольнения определены в Отраслевом соглашении по организациям Российской академии наук на 2009-2011 года, продленным Соглашением Сторон до 31 декабря 2014 года (зарегистрировано Рострудом 12 декабря 2011 года за № 183/12-14) Массовым считается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации РАН на 5 % в течение года (п. 5.1 Отраслевого соглашения)

Профсоюзный комитет фиксирует в книге входящей корреспонденции профсоюзного комитета дату поступления уведомления работодателя о сокращении численности или штата работников.

Профсоюзный комитет уточняет количество работников, подлежащих сокращению.

3.Работодатель уведомляет органы занятости о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п.2 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с п.2. ст.25 Закона РФ « О занятости населения в Российской Федерации» работодатель при приятии решения о ликвидации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками письменно сообщает об этом в органы занятости населения не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения – не позднее чем за 3 месяца.

Профсоюзный комитет контролирует своевременное уведомление органа занятости населения о сокращении численности или штата работников организации.

4.Работодатель определяет преимущественное право работника на оставление на работе.

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком:

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уровень производительности труда и квалификации работника работодатель подтверждает документально.

Коллективным договором или соглашением могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Профсоюзный комитет контролирует соблюдение работодателем преимущественного права работника на оставление на работе.

5.Работодатель определяет категории работников, которые не подлежат увольнению.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя (по сокращению численности или штата работников):

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида -до восемнадцати лет).

— других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Кроме того, согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывая в отпуске.

Профсоюзный комитет контролирует соблюдение работодателем прав работников, которые не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников организации.

работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ работодатель о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предупреждает работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, — не менее чем за 3 календарных дня; работника, занятого на сезонных работах, — не менее чем за 7 календарных дней (ч.2 ст. 296 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечении двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ( ч. 3 ст.180 ТК РФ).

Профсоюзный комитет контролирует сроки и порядок уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

7.Работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу(вакантную должность).

В соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ работодатель предлагает работнику другую работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель предлагает работнику все отвечающие указанным требованиям вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности, а также предлагает вакантные должности в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором. Предложение работы должно быть оформлено в письменной форме.

Профсоюзный комитет контролирует предоставление работникам всех вакантных должностей в течение двух месяцев с момента вручения им уведомления о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации.

8.Работодатель направляет профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников и просит дать мотивированное мнение на увольнение работника – члена профсоюза.

В соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работодатель производит с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации.

Согласно ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению численности или штата с работником работодатель направляет в профсоюзный комитет соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюзный комитет в течение 7 рабочих дней со дня получения приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд .

Работодатель расторгает трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета.

Профсоюзный комитет фиксирует в книге входящей корреспонденции профсоюзного комитета дату поступления проекта приказа и копии документов к нему.

Профсоюзный комитет рассматривает данный вопрос и принимает решение о согласии на увольнение работника, если работодателем выполнены все требования законодательства, коллективного договора, или выражает несогласие с предполагаемым решением работодателя.

Профсоюзный комитет направляет работодателю мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней со дня получение проекта приказа и копий документов.

При передаче копии протокола заседания профсоюзного комитета, в котором изложено мотивированное мнение по проекту приказа об увольне-нии необходимо поставить дату и номер в книге входящей корреспонденции организации.

В случае, если профсоюзный комитет выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консуль-тации, результаты которых оформляются протоколом.

9.Работодатель запрашивает согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при расторжении трудового договора с работником в возрасте до 18 лет.

В соответствии со ст. 269 ТК РФ работодатель до расторжения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет получает согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Профсоюзный комитет контролирует получение работодателем согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет.

10.Работодатель запрашивает согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации.

В соответствии со ст.374 ТК РФ работодатель производит увольнение по сокращению численности или штата работников руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации подразделения организации, не освобожденных от основной работы, помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Решение вышестоящего выборного органа действительно в течение одного месяца.

Вышестоящий выборный орган рассматривает ходатайство работодателя и принимает решение о согласии или несогласии с предполагаемым решением работодателя.

11.Работодатель в день прекращения трудового договора выдает работнику трудовую книжку и производит с ним расчет.

В соответствии со ст.ст. 127, 140 ТК РФ работодатель производит увольняемому работнику выплату всех сумм (заработную плату, компенсацию за неиспользуемый отпуск и др.), причитающихся работнику, и выдает ему трудовую книжку.

Профсоюзный комитет контролирует обеспечение материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором организации.

12. Работодатель производит выплату выходного пособия увольняемому работнику.

В соответствии со ст.178 ТК РФ работодатель в день увольнения работника производит ему выплату выходного пособия в размере среднего заработка.

Работодатель сохраняет за работником среднюю заработную плату на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения работника (с зачетом выходного пособия).

Работодатель сохраняет за уволенным работником среднюю заработную плату в течение 3 месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник обратился в этот орган в течение 2 недель после увольнения и не был им трудоустроен.

Профсоюзный комитет контролирует обеспечение материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением работника в связи сокращением численности или штата работников организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором организации.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит