Порядок оформления трудовых отношений совместительству, порядок оформления трудовых отношений совместительству

Содержание
  1. Делопроизводство
  2. Оформление внутреннего совместительства у одного работодателя
  3. Нормативная база
  4. Особенности и отличительные черты
  5. Как оформить совместительство у одного работодателя?
  6. Кадровые нюансы
  7. Нормы рабочего времени
  8. Оплата труда
  9. Увольнение
  10. Запись в трудовой
  11. Компенсации
  12. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
  13. Оформление трудовых отношений по совместительству
  14. Порядок оформления сотрудника по внутреннему совместительству
  15. Вопрос
  16. Ответ
  17. Оформление трудовых отношений
  18. Отношения между работником и работодателем
  19. Оформление трудового договора
  20. Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми
  21. Особенности оформления труда
  22. Оформление трудового договора по совместительству
  23. Общие сведения
  24. Условия приема на работу
  25. Кто не может быть принят совместителем?
  26. Оформление трудового договора по совместительству
  27. Гарантии по договору о совместительстве
  28. Расторжение договора

Делопроизводство

Оформление внутреннего совместительства у одного работодателя

Каждый трудящийся имеет право распоряжаться и своими трудовыми способностями, и свободным временем так, как считает нужным, то есть по окончании дня на основной работе он может иметь дополнительную нагрузку, таким образом, являясь внутренним совместителем.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Но порядок оформления вторичной занятости отличается от подобной же основного будущего сотрудника, а также имеет свои особенности, в связи с чем у многих работодателей возникают трудности при оформлении соответствующего пакета документов, которые вполне возможно разрешить, соблюдая нормы закона.

Нормативная база

Правовое регулирование работы совместителей, занятых на стороннем либо собственном предприятии, регламентируется нормами ТК РФ, в частности, главой 44, где сказано, что совместительством является дополнительная работа, которая выполняется за пределами установленного трудового режима работы, в свободное время и на регулярной основе.

Для некоторых категорий трудящихся, а именно, для педагогов и медиков, а также фармацевтов, учитывая особенности их отрасли, в Постановлении Минтруда РФ № 41 предусмотрен отдельный порядок совмещения нескольких должностей одновременно как по сходной специфике труда, так и по различным.

Учитывая тот факт, что совместитель, по сути, является штатным сотрудником, занимающим должность, оговоренную в штатном расписании, на него распространяется действие всех локальных актов предприятия в полном объеме.

А также дополнительные работники имеют право на предоставление практически всех льгот и компенсаций, которые предусмотрены в трудовом законодательстве и иных законодательных нормах.

Особенности и отличительные черты

Несмотря на то, что совместители являются такими же сотрудниками предприятия, как и другие, их занятость все же отличается от подобной же на постоянной основе по следующим параметрам:

  • Выполнение трудовых обязанностей в свободное время, что предполагает наличие индивидуального режима рабочей смены.
  • Сниженные нормы рабочего дня, что предполагает занятость не более 4-х часов в повседневный день либо полную занятость в свободный от работы день, но в среднем не более 50% месячной нормы трудовых часов.
  • Размер заработной платы, исчисленный пропорционально отработанным часам, но с учетом всех установленных на предприятии надбавок и доплат, а также стимулирующих выплат.
  • Предоставление основного оплачиваемого отпуска только одновременно с подобным же периодом отдыха по основному месту занятости.
  • Расторжение трудового договора по инициативе руководства предприятия, в случае если на должность совместителя принят другой работник, при условии, что трудовая занятость будет для него являться основной, а не вторичной.

По одной должности

В ст.282 ТК РФ сказано, что работник может быть задействован у нескольких работодателей, а соответственно, и быть занятым на нескольких должностях одновременно, и не только на одном предприятии.

Однако учитывая специфику компании и наличие тождественных должностей, возникает вопрос, возможно ли быть внутренним совместителем на аналогичных должностях в одной компании? Да, поскольку статья 60.1 ТК РФ прямого запрета на занятие тождественных должностей не содержит.

По производственной необходимости работник может совмещать две штатные вакансии даже в одном структурном подразделении и занимать должности сходные и по трудовым функциях, и по иным характеристикам.

По разным должностям

Учитывая оговоренные выше нормативные акты и право трудящегося быть задействованным в качестве дополнительного сотрудника как в одном структурном подразделении, так и в нескольких, работник может трудиться и на разных должностях, если его квалификация, трудовые навыки и состояние здоровья отвечают заданным требованиям.

Отличие от внешнего и совмещения профессий

Каждый работник имеет право на дополнительную занятость, которая не ограничивается только лишь внутренним совместительством, ведь можно быть и внешним совместителем, а также совмещать несколько должностей одновременно.

И если совместительство на одном и на разных предприятиях отличаются друг от друга только лишь расположением мест труда, которые могут находиться как на одном предприятии, так и на разных, то разница между совмещением и совместительством более кардинальна.

Совмещение Совместительство
Выполнение обязанностей, вмененных дополнительно только в течение трудового дня, без освобождения от основных обязанностей Выполнение дополнительной работы вне рабочее время, которое установлено для других, что подразумевает индивидуальный график
Размер оплаты может варьироваться в пределах до 50%, в зависимости от финансовых возможностей предприятия Оплата труда производится не менее чем 50% оклада с установленными надбавками и доплатами
Социальные гарантии предоставляются только по основной должности, без учета надбавки за совмещение Социальные гарантии, отпуск, оплата периода нетрудоспособности предоставляется по обеим должностям

Выгоды для работника и для работодателя

Безусловно, вторичная занятость является выгодной как для сотрудника, так и для руководства предприятия, ведь это не только дополнительный заработок для труженика, но и возможность задействовать трудовые ресурсы с минимальными потерями в заработной плате для компании.

Для работника Для работодателя
Дополнительные навыки в работе в нескольких отраслях Экономия фонда оплаты на 50%, учитывая неполную занятость совместителя
Оплата в двойном размере и отпускных, и больничных, а также дополнительный доход за выполнение обязанностей по другой должности Оплата социальных гарантий в размере не более 50%
Увеличение размера пенсии в будущем, учитывая перечисление налогов в повышенном размере Меньший размер уплаты налогов
Возможность реализации в нескольких отраслях Квалифицированный специалист с меньшими затратами по заработной плате

Как оформить совместительство у одного работодателя?

На каждого основного работника на предприятии формируется личное дело, в котором находятся не только ксерокопии предоставленных ранее документов, но и распорядительные документы, подтверждающие кадровые перемещения на протяжении трудовой деятельности сотрудника в компании.

Если сотрудник принимается в качестве внутреннего совместителя, у него уже имеется сформированное личное дело со всеми необходимыми документами, и, тем не менее, учитывая, что совместительство является дополнительной занятостью по другой должности, на дополнительного работника формируется новый пакет документов.

На основании ст.283 ТК РФ внутренний совместитель должен предоставить:

  • паспорт ( копию);
  • документ, подтверждающий наличие определенной квалификации, разряда либо иных навыков, для выполнения определенного вида работы;
  • заявление о приеме по совместительству.

Пример заявления:

Образец заявления на внутреннее совместительство

Бланк документа:

Как оформить сотрудника по совместительству правильно? Читайте тут.

Кадровые нюансы

В соответствии с поданными документами и заявлением о приеме, на предприятии издается приказ по совместительству для приема работника в качестве вторичной занятости.

Образец приказа

Также заключается новый договор о взаимном сотрудничестве с учетом всех условий дополнительной работы, начиная от индивидуального графика работы, оканчивая размером оплаты и порядком предоставления компенсационных выплат.

Также на совместителя формируется новое личное дело, присваивается табельный номер и заполняется карточка Т-2 в соответствии с нормами действующего законодательства.

И независимо от того принимается ли совместитель по тождественной должности либо нет, порядок приема, а также формирования личного дела остается неизменным и распространяется на всех без исключения штатных сотрудников.

По одной должности

В случае если на одну должность принимается два работника, которые соответственно будут выполнять работу на половину ставки, на каждого из них формируется новое личное дело и соответствующий пакет документов.

В подобных условиях они будут иметь и индивидуальные условия труда, и собственный порядок оплаты затраченных усилий, и отдельное рабочее место.

По разным должностям

Учитывая, что на каждой должности имеются свои особенности режима работы и выполнения трудовых обязанностей, оформление соответствующего пакета документов при внутреннем совмещении по разным должностям также является обязательным и осуществляется на общих основаниях.

Если основная работа стала совместительством

На законодательном уровне запрет на переход с основной работы, на должность совместителя на одном предприятии не установлен.

Более того, в письме Роструда РФ№838-6-1 предоставлены разъяснения порядка оформления подобных изменений в трудовой деятельности сотрудника.

В соответствии с оговоренными рекомендациями, в случае если основной работник нашел другое место труда с более приемлемыми условиями занятости, но желает сохранить трудовые отношения с бывшим руководством компании в качестве дополнительного работника, он подлежит увольнению в порядке, предусмотренном законом, с отметкой в трудовой книжке о прекращении сотрудничества.

Затем работник оформляет договор о сотрудничестве уже на другом предприятии, которое будет основным, и только потом принимается на прежнее предприятие, но уже в качестве работника вторичной занятости.

Перевод совместителя на другую аналогичную должность

Если руководство предприятия предложит сотруднику-совместителю перевод на другую должность, которая хотя и имеет аналогичные условия труда, но подразумевает некоторые изменения, допустим в оплате или расположении рабочего места, то для начала нужно получить согласие сотрудника, так как любые изменения в условиях договора о сотрудничестве могут быть осуществлены только с согласия сторон.

Однако если условия труда сотрудника не меняются и возникла необходимость в его переводе на другую должность, которая в силу обстоятельств оказалась вакантной, дирекция компании может осуществить перемещение совместителя и без его согласия, но с условием, что новая должность также будет являться вторичной занятостью, и выполнение новых обязанностей не противопоказаны трудящемуся по состоянию здоровья.

В каких случаях возможно увольнение по совместительству по инициативе работодателя? Читайте тут.

Сколько ставок можно занимать по совместительству? Узнайте здесь.

Нормы рабочего времени

Согласно норм, приведенных в ст.284 ТК РФ, работа по внутреннему совместительству не может превышать половину установленной нормы рабочих часов за месяц.

То есть в свой рабочий день работник вторичной занятости может исполнять свои обязанности не более 4-х часов, а вот в выходной, в порядке исключения, может отработать и полную смену.

Зачастую подобный подход применяется на посменной работе, где подобрать квалифицированного работника достаточно сложно.

Количество дней

Учитывая, что в каждом месяце количество рабочих дней меняется в зависимости от наличия выходных и праздничных дней, то и норма рабочего времени меняется соответственно.

Именно поэтому для расчета нормальной продолжительности учета рабочего времени на многих предприятиях, где присутствует непрерывный процесс работы, применяется суммированный учет рабочих часов, порядок расчета которых установлен внутренними актами компании.

Сколько ставок можно брать?

Учитывая ограничения в часах занятости для работников вторичной занятости, установленные нормами ст.284 ТК РФ, совместитель не может работать полный трудовой день, только половину, то есть на 0,5 ставки.

В порядке исключений, которые оговорены в упомянутой норме, сотрудник-совместитель может быть занят и полный месяц, но в следующих случаях:

  • приостановление трудовой деятельности в связи с возникшей задолженностью по зарплате свыше установленного минимума (ст.142 ТК РФ);
  • отстранения труженика об выполняемых обязанностей в связи с состоянием здоровья до 4-х месяцев, при условии, что по совместительству ему работа не противопоказана (ч.2 ст.73 ТК РФ).

Для отдельных категорий некоторых отраслей, в частности, для фармацевтов и педагогов, согласно норм закрепленных в Постановлении Минтруда РФ №41 предусмотрены иные условия совместительства, которые допускают совместительство на полную ставку.

Отпуск

В соответствии с нормами закона, а именно, ст.287 ТК РФ, совместители имеют полное право на гарантии, установленные ТК РФ, наряду с постоянными сотрудниками в полной мере, то есть им положен ежегодный отпуск в таком же объеме.

Труженики-совместители имеют право на отпуск продолжительностью в 28 дней, а не 14-ти дней с учетом их занятости всего на половину ставки.

А вот дополнительный период отдыха, допустим, при наличии вредных условий на месте работы совместителю предоставляется только за фактически отработанное в подобных условиях время, именно поэтому этот вид отпуска не может превышать 3-4 дней за календарный год.

Оплата труда

Учитывая занятость тружеников вторичной занятости только на половину ставки, оплата труда для этой категории сотрудников производится только пропорционально к отработанным часам, в соответствии с нормами ст.285 ТК РФ.

Размер платы за труд дополнительных сотрудников напрямую зависит от отработанных часов, к которым плюсуются и установленные к должности надбавки, и стимулирующие выплаты в процентном соотношении к окладу, который положен работнику в соответствии со штатным расписанием.

Расчет

К примеру, при окладе в 15000 тыс., и надбавке в 10%, а также премии в размере 50% совместитель должен получить в общей совокупности заработную плату в размере – 10440 тыс. рублей.

Расчет заработной платы происходит следующим способом:

Оклад делится на месячную норму часов, к примеру, на 160, затем умножается на количество отработанных часов, допустим 80, к которым затем прибавляется 10% надбавки и 50% премии и отнимается 13% налога.

Налоги

Работник вторичной занятости, как и каждый труженик, который получает прибыль в виде платы за труд, обязать отчислять налоги, которые исчисляются пропорционально к полученному доходу и направляются государству в размере, установленном законом, а вот налоговый вычет совместитель вправе использовать только на одном месте работы по собственному выбору.

Может ли педагог работать по совместительству? Читайте тут.

Оплата декрета

Как основной работник, так и совместитель имеют полное право оформить декретный отпуск, который состоит из отпуска по разрешению от бремени, и отпуска по уходу за ребенком, что предполагает компенсационные выплаты как за период нетрудоспособности перед родами, так и за период после родов.

Оплата больничного перед родами в соответствии с ФЗ № 255 возможна не только на постоянном месте труда, но и по вторичному месту работы тоже, в случае, если женщина проработала дополнительно не менее 2-х лет и осуществляла перечисление взносов в ФСС.

В подобной ситуации больничный оформляется в нескольких экземплярах, которые предоставляется во все учреждения, где женщина задействована как работник.

Также на женщину совместителя распространяются нормы ст.256 ТК РФ, где сказано, что за работницей, ушедшей в декрет, сохраняется ее должность, даже в случае оптимизации кадров и проведения сокращения должностей.

Единственным исключением из установленных норм является полная ликвидация предприятия.

А вот оплата единовременного пособия за рождения малютки, а также ежемесячное пособие по уходу за крохой женщина может получить только по одному месту занятости.

Соответственно она имеет право выбрать, где размер оплаты будет выше.

Учитывая, что ежемесячное пособие исчисляется в размере 40% от полученной ранее платы, многие женщины выбирают, конечно, основное предприятие.

Оплата ученического отпуска

На основании ст.287 ТК РФ оплата ученического отпуска производится только на постоянном месте труда.

Работник вторичной занятости представляет справку-вызов и оформляет ученический отпуск только на постоянном месте труда, а во вторичной компании соответственно оформляется административный отпуск.

Больничные листы

А вот периоды болезни и недомоганий в некоторых случаях могут компенсироваться и на вторичном предприятии, и на основном, даже если работник занят в качестве совместителя более чем в одной организации.

Так, в п.2 ст.13 ФЗ №255 сказано, что период болезни может быть оплачен совместителю на нескольких предприятиях одновременно в случае, если в качестве дополнительного работника он занят не менее 2-х лет.

Увольнение

Порядок прекращения взаимного сотрудничества с работниками вторичной занятости предусмотрен нормами ст.288 ТК РФ, где сказано, что договор с дополнительным работником может быть расторгнут в случае, если на его место труда принят труженик, для которого эта вакансия будет являться постоянным местом труда.

Но увольнение по оговоренному условию предусмотрено в качестве дополнительно основания, в остальных же случаях при расторжении договора с работником-совместителем используются общие условия для увольнения, оговоренные в ст.77 ТК РФ.

Допускается ли работа по совместительству муниципального служащего? Читайте здесь.

Подробнее про оплату труда при внутреннем совместительстве можно узнать тут.

Запись в трудовой

Внутреннее совместительство, оформление которого описано выше, имеет мало отличительных черт от внешнего совместительства, которые, однако, не распространяются на внесение отметки в книжку о труде.

Как правило, внешний совместитель сам решает вносить ли ему запись о дополнительной занятости в оговоренный документ или нет, а при внутреннем совместительстве запись все же вносится, так как книжка учета трудовых периодов храниться на предприятии и, соответственно, кадровый работник обязан в нее вносить все сведения о сотрудниках.

Пример записи:

Компенсации

Учитывая, что совместитель является таким же работником, как и все остальные и на него распространяется действие законодательных норм в полном объеме, компенсации при увольнении ему положены в том же размере и по тем же основаниям, что и для основных работников.

Совместителю при увольнении положена компенсация за все дни неиспользованного отпуска и выходное пособие, если подобное условие закреплено в локальных актах, а также иные компенсационные выплаты, оговоренные в ТК при увольнении по инициативе руководства компании в особых случаях.

Порядок оформления трудовых отношений с внутренним совместителем, конечно, имеет свои отличительные черты в сравнении с основными работниками, но, тем не менее, они не настолько велики.

Поэтому при четком соблюдении норм законодательства и работник, и работодатель смогут трудиться на благо компании.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Оформление трудовых отношений по совместительству

Работники вправе трудиться в нескольких организациях одновременно- в свободное от основной работы время или выполнять другую работу в этой же организации. Такая работа осуществляется на условиях совместительства. Остановлюсь на особенностях трудовых отношений при совместительстве.

Федеральным законом от 30.06.2006 №90-фз «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» введена в действие ст. 60.1, которой уточнено понятие совместительства. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 ТК РФ.

Вышеназванная статья предусматривает два вида совместительства:

Внешнее совместительство предполагает регулярно оплачиваемую работу у другого работодателя. Другим работодателем может быть как организация, так и предприниматель без образования юридического лица, а также работодатель — физическое лицо.

Внутреннее совместительство — это выполнение другой регулярно оплачиваемой работы у работодателя по основному месту работы. Важным изменением является разрешение на выполнение работы по внутреннему совместительству (у одного работодателя) по той же должности, профессии и специальности, что и по основной работе. В предыдущей редакции ст. 98 ТК РФ запрещалось внутреннее совместительство по той же профессии и должности у одного работодателя (данная статья утратила силу).

В отличие от ранее действующего порядка работа по совместительству допускается у нескольких работодателей. Однако законодатель для совместителей установил предел продолжительности рабочего времени.

Совместительство — это разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которое в соответствии со ст. 91 ТК РФ не должно превышать 40 часов в неделю, а время работы совместителя не может быть более 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени (20 часов). Эта норма необходима с целью охраны здоровья работников.

При этом нормы ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях:

  • — когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену);
  • — когда по основному месту работы работник приостановил работу, известив работодателя в письменной форме, на весь период до выплаты задержанной суммы в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК РФ;
  • — когда работник отстранен от работы в соответствии с частями 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Исключение из общих правил о продолжительности рабочего времени при работе по совместительству установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры (ст.350 ТК РФ, постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41) Микушина М.Н. Совместительство. Практическое пособие по оформлению трудовых отношений.: Мысль, 2011. 72 с..

На практике часто совместительство подменяют понятием совмещение профессий (должностей), что является неправомерным. Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей) по следующим признакам:

  • — по порядку документального оформления. Работа по совместительству оформляется трудовым договором, т.е. у работника есть как минимум два трудовых договора. Совмещение профессий (должностей) не требует заключения трудового договора, поскольку дополнительная работа выполняется наряду с работой, определенной трудовым договором, у того же работодателя и оформляется письменным согласием работника и приказом (распоряжением) работодателя;
  • — по времени, в течение которого работник выполняет свои обязанности. При совместительстве работник выполняет другую работу в свободное от основной работы время. При совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение основного рабочего времени;
  • — по порядку оплаты труда. Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) работник получает не вторую заработную плату как совместитель, а доплату, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

В определенных случаях законодатель ограничил возможность работы по совместительству.

Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, например:

  • — лицам начальствующего состава и служащим федеральной фелдъегерской связи — кроме творческой, научной, преподавательской работы (ст. 9 ФЗ от 17.12.1994 № 67 «О федеральной фельдегерской связи»);
  • — сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки РФ — за исключением преподавательской, научной или иной творческой деятельности, осуществляемой с согласия руководителя соответствующего органа внешней разведки РФ, кроме случаев, когда совместительство вызвано служебной необходимостью (ст. 18 ФЗ от 10.01.1996 №5 «О внешней разведке»);
  • — судьям — кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (ст.3 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»);

прокурорским работникам — кроме научной, преподавательской и творческой деятельности (ст.40.2 ФЗ от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

— служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка, — за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности (ст. 90 ФЗ от 10.07.2002 « 86 «О центральном банке Российской Федерации (Банке России) и ряду других категорий работников Ершов В.А. Работа по совместительству. Юридический аспект.: ГроссМедиа, 2009. 51 с..

Порядок оформления сотрудника по внутреннему совместительству

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Сотрудник принят на основную должность преподавателя, этот же сотрудник протарифицирован в начале учебного года как преподаватель и концертмейстер. Правильно оформлять трудовой договор по внутреннему совместительству по должности концертмейстер или дополнительное соглашение? Как правильно оформить этого сотрудника по внутреннему совместительству в табеле учета рабочего времени? В табеле учета рабочего времени ставить двумя строками?

Ответ

Оформите педработника по должности концертмейстера по внутреннему совместительству. Заключите трудовой договор и издайте приказ. В табеле учета использования рабочего времени заполняйте на сотрудника две строки: одну – по должности преподавателя, вторую – по должности концертмейстера.

Может ли преподаватель работать по совмещению должностей?

Нет, не может. Работодатель в принципе не может поручить преподавателю выполнение дополнительной работы на условиях совмещения должностей, так как даже представить невозможно ситуацию, что во время занятий с обучающимися преподаватель параллельно занимается какой-либо еще работой.

На практике в ДШИ встречаются ситуации, когда, например, преподаватель работает в той же школе концертмейстером и данная форма трудовых отношений именуется «внутренним совмещением». На самом же деле применение такой формулировки является некорректным в силу того, что работа по другой должности оформляется другим трудовым договором с новыми должностными обязанностями и является внутренним совместительством. Кроме того, преподаватели и концертмейстеры проходят аттестацию. Аттестации подлежат как преподаватели, так и концертмейстеры. Преподаватели и концертмейстеры могут иметь разные квалификационные категории по разным должностям.

Таким образом, для преподавателей оптимальной и распространенной формой трудовых отношений является не «совмещение», а «совместительство».

Совместительство — это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на основании другого трудового договора с тем же работодателем (внутреннее совместительство) или с другим (внешнее совместительство) (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). Ограничений по количеству работодателей нет.

Совмещение должностей возможно для тех должностей, когда работник на одном рабочем месте в одно и то же рабочее время способен выполнять различные виды работ. Например, бухгалтер по совмещению должностей выполняет работу экономиста. Или юрисконсульт в порядке совмещения должностей выполняет работу специалиста по договорной и претензионной работе. В то же время дворник не может работать в порядке совмещения должностей уборщиком служебных помещений, так как он не в состоянии выполнять в одно и то же время работы на разных объектах внутри помещения школы и на прилегающей территории.

В случаях необходимости выполнения несовмещаемых одновременно видов работ одним сотрудником работодатели применяют норму увеличения объема работ (по занимаемой должности) либо оформляют с сотрудником второй трудовой договор как с совместителем (внутреннее совместительство).

Заключите второй трудовой договор с внутренним совместителем

Если учреждение оформляет внутреннего совместителя, оно должно заключить с ним дополнительный трудовой договор и издать дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству. Поясним почему.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ).

В нем в обязательном порядке указывают место работы сотрудника и его трудовую функцию (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Помимо основной работы, сотрудник может выполнять и другую трудовую функцию у того же работодателя (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). Выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время называется совместительством (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Как видно из положений законодательства, работу по совместительству надо оформить отдельным трудовым договором. Что влечет за собой необходимость издания дополнительного приказа о приеме на работу.

Педагог-совместитель: норма рабочего времени и учебная нагрузка

Педагогические работники могут работать по совместительству в своем или другом образовательном учреждении на условиях другого трудового договора в свободное от основной работы время. Созвучие понятий «совместительство» и «совмещение» нередко приводит к путанице. Однако смешивать их было бы серьезной ошибкой. Это разные формы организации труда, которые имеют свои принципиальные отличия и особенности регулирования. При совмещении второй трудовой договор не оформляют. А с совместителем заключают два трудовых договора: по основной работе и по совместительству.

Особенности работы по совместительству для работников образовательных организаций Минтруд определил в постановлении от 30 июня 2003 г. № 41

Когда педагог может работать по совместительству

Для одних педагогов неосновная педагогическая работа считается совместительством независимо от того, где она выполняется: в своем учреждении или ином. А для других совместительство – это педагогическая работа только в ином образовательном учреждении.

К педагогическим работникам, для которых другая педагогическая работа будет совместительством даже в одном и том же учреждении, относятся представители профессорско-преподавательского состава вузов либо учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (ИПК). Такие же правила действуют и для методистов, педагогов-психологов, педагогов дополнительного образования и так далее вузов и ИПК.

По согласованию с руководством высококвалифицированные специалисты могут преподавать по совместительству в учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное трудовое время с сохранением зарплаты по основному месту работы

Регулярную педагогическую работу по совместительству в другом учреждении могут выполнять:

 учителя, преподаватели, учителя-дефектологи, учителя-логопеды, воспитатели, педагоги-библиотекари;

 преподаватели-организаторы ОБЖ и допризывной подготовки, руководители физического воспитания, мастера производственного обучения;

 другие педагогические работники учреждений среднего профессионального образования, детских садов, школ, гимназий, учреждений допобразования детей и иных детских учреждений.

Допустим, учитель математики собирается преподавать в центре поддержки одаренных детей, который является структурным подразделением общеобразовательного учреждения. С таким работником заключать второй трудовой договор не нужно. Дополнительную работу надо оформить допсоглашением.

Виды работ, которые не считаются совместительством и не требуют наличия второго трудового договора, смотрите в перечне. Эту работу педагог может выполнять в основное рабочее время по согласованию с руководителем за отдельную плату. Размер доплаты устанавливают в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом содержания или объема дополнительной работы.

Работники, которые на основной работе заняты во вредных или опасных условиях труда, трудиться по совместительству в тех же условиях не могут. Например, если по результатам аттестации рабочих мест условия работы учителя технологии признаны вредными, то его нельзя принять на работу по совместительству в тех же условиях.

Продолжительность рабочего времени педагога-совместителя

Продолжительность работы по совместительству определяют стороны трудового договора, который заключают в письменной форме между работником и учреждением, где педагог будет работать по совместительству. Общая продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать половины нормы рабочего времени.

Когда определяете норму рабочего времени для преподавателей-совместителей, учтите следующее. В зависимости от занимаемой должности им устанавливается либо фиксированная продолжительность рабочего времени, либо учебная нагрузка за ставку заработной платы. Следовательно, понятие «продолжительность рабочего времени не более 36 часов» не является единым для всех. Так, например, учителям, педагогам дополнительного образования установлена учебная нагрузка за ставку заработной платы, а не продолжительность рабочего времени. При этом нагрузка нормируемая. То есть обязанности этих работников не ограничиваются только выполнением учебной (преподавательской) работы. Поэтому объем учебной нагрузки педработника может быть как равен норме часов, так и нет. Это пропорционально уменьшает или увеличивает его рабочее время (письмо Минобрнауки России от 15 октября 2015 г. № 08-ПГ-МОН-37849). Отсюда следует вывод, что максимальная учебная нагрузка для педагогов-совместителей – половина объема учебной нагрузки за ставку заработной платы.

Помимо учебной нагрузки, в должностные обязанности учителей входит подготовка к занятиям, участие в педагогических и других советах, проведение родительских собраний и т. п.

Те педагоги, у которых продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, не могут трудиться по совместительству больше 18 часов в неделю. Если половина месячной нормы рабочего времени по совместительству составляет, скажем, 15 часов в неделю, то работник вправе трудиться по совместительству не более 16 часов в неделю.

Оформление трудовых отношений

Трудовые отношения вне зависимости от их длительности обязаны документально оформляться между сторонами сотрудничества. Оформление трудовых отношений в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом и заключается в подписании сторонами договора. Договор содержит в себе обязательные и дополнительные условия, которых следует придерживаться сторонам в рабочем взаимодействии.

Оформлять трудовые взаимоотношения обязательно следует в строгом соответствии с законодательными нормами, действующими на территории РФ. А их нарушение грозит сторонам административными, гражданскими или даже уголовными наказаниями.

Отношения между работником и работодателем

Отношения между рабочим и нанимателем начинаются документально с того момента, когда стороны поставили свои подписи под трудовым договором. Но фактически они начинаются немного раньше, в тот момент, когда соискатель был предварительно утвержден на должность и приступил к работе. Решение о принятии человека на работу может быть принято самим руководством компании в лице генерального директора или постановлено судом, в случае восстановления сотрудника на должности, а также иными способами.

Трудовые отношения это всегда взятие обязательств сторонами на себя. Работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности в полном объеме и в установленные сроки. Также он берет на себя обязательства по соблюдению законодательных норм, принятых на территории РФ и локальных нормативов, принятых в организации. Со своей стороны работодатель обязуется создать для сотрудника соответствующие условия труда и оплачивать выполненные работы в оговоренном объеме в установленное по контракту время. Каждая сторона выполняет свою часть договоренностей и тем самым способствует достижению общих целей.

Оформление трудового договора

В большинстве случаев на территории РФ трудовые взаимоотношения оформляются путем составления и подписания трудового договора. Его можно заключать как с гражданами РФ, так и с иностранными гражданами, которые имеют право на работу на территории России.

Главным условием заключения трудовых договоренностей является добровольность и прозрачность. Принимаемый сотрудник должен заранее осознавать свои обязанности, условия труда и оплаты, а также наличие гарантируемых социальных льгот и поощрений. По закону содержание контракта обусловлено перечислением в нем обязательных пунктов, а также при необходимости внесения дополнительных строк. Условия соглашения являются результатом двусторонней договоренности и достижения компромиссного решения между нанимателем и работником.

Трудовой договор должен включать в себя:

  1. Сведения о сторонах подписания, паспортные данные сотрудника и юридические реквизиты нанимателя.
  2. Сроки начала работы и ее продолжительности.
  3. Перечисление трудовых обязанностей.
  4. Сумму материального вознаграждения за выполненный труд.
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
  6. Продолжительность ежегодного отпускного периода.
  7. Условия социального страхования.
  8. Адреса сторон.

Кроме того, в него могут вноситься сведения об испытательных сроках, обязательном обучении и сдаче экзаменов.

Срок и порядок заключения договора

Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

  1. Бессрочно, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
  2. Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как срочные контракты заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

Фактический допуск к работе

В некоторых случаях фактический допуск к работе производится ранее, чем подписывается соглашение о сотрудничестве. Такой порядок предусмотрен законодательством и закреплен в статье 61 ТК РФ, где в первом пункте прописывается возможность выполнения своих трудовых обязанностей до того, как документы будут оформлены. К такому порядку сотрудничества прибегают лишь в исключительных случаях, например, если нет возможности оформить отношения в указанную дату. Но трудовое законодательство обязывает нанимателя узаконить отношения с новым работником в течение трех рабочих дней после того, как он фактически начал выполнять свои обязанности.

При таком порядке заключения контракта необходимо обратить внимание на несколько индивидуальных моментов такого подписания:

  1. Ввиду невозможности оформления документации задним числом, дата контракта будет более поздняя, чем фактическое начало работы.
  2. В тексте соглашения отдельным пунктом прописывается условие о вступлении договоренности в силу, в котором указывается дата фактического сотрудничества, а не документального оформления.

В остальном процедура заключения договора полностью соответствует ранее описанным нормам.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

  1. И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
  2. Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, индивидуальный предприниматель. В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
  3. И исполнитель, и заказчик юрлица.

Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

Основные отличия

Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику. Для организации такие отличия в большей своей массе положительны. Так организация при наличии гражданского соглашения освобождается от уплаты значительной части налоговых обязательств, а также не предоставляет работнику социальные гарантии и льготы. К тому же оплата труда производится зачастую не регулярными выплатами, в указанные даты, а по факту выполнения всего объема работ. Единственным минусом для предприятия является тот факт, что фактически наемное лицо не обязано подчиняться локальной документации, не следует установленному графику труда и не руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.

В отличие от юридического лица наемный участник несет сплошные потери от такого вида сотрудничества. Работник лишается всех гарантируемых трудовых льгот в виде:

  • компенсации дней нетрудоспособности;
  • предоставление ежегодного основного и дополнительного отпуска;
  • обязательной ежемесячной выплаты аванса и зарплата за прошедший период;
  • возможности повышать квалификацию за счет нанимателя с сохранением зарплаты и рабочего места;
  • сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, хотя и могут засчитываться в страховой стаж, если производились взносы в ФСС;
  • права на выходное пособие при прекращении сотрудничества.

Кроме этого, расторгнуть гражданское соглашение гораздо проще для нанимателя, даже не прибегая к документационной аргументации необходимости такого поступка.

Ответственность работодателя

Желание юрлиц сэкономить при найме работников в организацию привело к широкому применению подмен трудовых контрактов на гражданско-правовые соглашения. Желая защитить наемных лиц, государство со своей стороны ужесточило требования к ответственности юридических лиц за совершение данного неправомерного действия.

Выявление неправомерных действий со стороны организаций приводит к тому, что в судебном порядке юридическому лицу присуждается возместить в полном объеме те льготы, которые упразднены при такой подмене.

Если работник обратится в суд, ему будет рассчитана компенсация не предоставленного отпуска, неоплаченного больничного листа и даже начисление выходного пособия в случае увольнения сотрудника.

Кроме вышеуказанных мер, организацию ожидают обязательные штрафные санкции. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующие административные наказания:

  1. Виновное должностное лицо штрафуется на сумму от десяти до двадцати тысяч рублей.
  2. Аналогичное правонарушение, выявленное у индивидуального предпринимателя, карается штрафом от пяти до десяти тысяч рублей.
  3. Организация-правонарушитель вынуждена будет заплатить от пятидесяти до ста тысяч рублей.

Особенности присужденного размера штрафа зависят от степени виновности и намеренности деяния.

Особенности оформления труда

Каждая трудовая категория граждан имеет свои особенности, которые следует учитывать при оформлении их на работу. Большая часть трудоспособного населения, не имеющего медицинских противопоказаний, подлежит общим, усредненным правилам приема и дальнейшего сотрудничества.

На все категории распространяется правило о предоставлении пакета обязательной документации для трудоустройства. После предъявления бумаг человек оформляется на должность, проходит инструктажи, допуск к работе и выполняет свои каждодневные обязанности, получая взамен оговоренные льготы и положенную оплату. Однако существуют категории, которые имеют существенные отличия от общепринятых норм. Их необходимо учитывать при составлении контракта и оформлении на рабочее место.

Особенного внимания заслуживают несовершеннолетние, а также люди, имеющие гражданство иных стран или вовсе не имеющих гражданства.

Несовершеннолетних

При оформлении несовершеннолетнего следует учитывать его возраст. Лица до восемнадцати лет делятся на несколько групп:

  1. С 16 до 18.
  2. С 15 до 16.
  3. С 14 до 15.
  4. И до 14 лет.

Принадлежность к определенной категории позволяет устанавливать максимальное количество рабочих часов в неделю, которое также зависит от того совмещает ли несовершеннолетний работу с учебой или нет. Учеба в этом возрасте является первостепенной.

До восемнадцати лет каждый принимаемый на работу сотрудник обязан проходить медицинские осмотры, которые позволяют определить может ли он выполнять указанные обязанности.

Подростки до 14 лет не могут трудоустроиться самостоятельно. Для оформления трудового контракта им потребуется согласие родителей или опекунов, а также письменное разрешение от представителей органов опеки и попечительства.

С несовершеннолетними нельзя заключать договора о материальной ответственности, привлекать их к сверхурочному труду и посылать в командировки.

Иностранных граждан

При приеме на работу иностранного гражданина следует учитывать, что он также имеет права и свободы и не может быть ущемлен в данных категориях. При трудоустройстве первостепенным является наличие у него разрешения на труд в РФ. Если такого документа нет, наниматель может инициировать его выдачу, обратившись с соответствующим прошением в миграционные службы. Иностранцы могут быть присланы на работы по обмену, при реорганизации или присоединении фирмы к иностранному предприятию. Но в любом случае следует первоначально выправлять разрешение на работу.

Иностранцы имеют расширенный пакет документов, которые следует предъявить при трудоустройстве, он дополняется обязательным страховым медицинским полисом и разрешением на временное проживание в стране.

В остальных пунктах иностранцы имеют те же права, что и граждане России, а при расторжении договоренности могут рассчитывать на стандартный пакет гарантий и компенсаций.

Оформление трудового договора по совместительству

Зачастую, гражданам не хватает быть устроенными на одной работе, чтобы достичь своих личных целей. Если условия основного места труда позволяют, то лицо вправе устроиться на дополнительную работу. Рабочие обязанности на представленном месте труда сотрудник обязан выполнять в то время, когда он свободен от профессиональных обязанностей на основной работе. Представленная работа является местом профессиональной активности по совместительству. При оформлении обозначенных отношений между руководителем предприятия и сотрудником, в обязательном порядке составляется трудовой договор.

Отношения между руководителем компании и сотрудником, который осуществляет трудовую деятельность по совместительству, также как и отношения с подчиненными, выполняющими профессиональные обязанности на основной работе, регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Исходя из представленного, трудовой договор, который был заключен по совместительству, в обязательном порядке должен соответствовать основополагающим требованиям, которые предъявляются к контракту согласно 57 статье ТК России. Помимо представленной информации, в контракте должны быть указаны особенности, которые связанны с тем, что у трудящегося имеется основное место труда и что в данной компании он трудоустроен по совместительству.

Общие сведения

Совместительство — это временное или постоянное дополнительное место работы, которую допускается осуществлять в то время, когда сотрудник свободен от основной деятельности. Положения законодательства Российской Федерации выделяют две разновидности совместительства: внутреннее и внешнее.

  • Внутреннее совместительство — это когда сотрудник в свободное от основных обязанностей время выполняет другую работу в этой же организации;
  • Внешнее совместительство подразумевает то, что трудящийся, который принимается на определенную должность, уже имеет основную работу в другом предприятии.

Необходимо отметить разницу между совместительством и совмещением. Совмещение может быть оформлено только в одном предприятии с уже работающим подчиненным в рамках одного контракта. В отличии от этого совместительство предполагает наличие и дополнительной, и основной работы как у одного, так и у различных руководителей компании.

Совмещение реализуется в рамках обозначенного графика труда, не выходя за границы установленного законодательством времени для рабочей смены, тогда как совместительство — всегда за пределами рабочего дня.

Условия приема на работу

Гражданин, который желает работать по совместительству, обязан представить руководителю предприятия документы, эквивалентные тем, которые предоставляются при заключении обычного трудового договора:

  • Паспорт или другой документ, который подтверждает личность работника;
  • Документ, свидетельствующий о профильном образовании сотрудника;
  • Справку, которая подтверждает отсутствие ограничений на работу во вредных условиях труда.

Исключением является трудовая книжка подчиненного, по причине того, что она находится в кадровом отделе по основному месту работы трудящегося.

Согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации, предоставлять дополнительные документы для заключения трудового договора по совместительству требуется только в обозначенных случаях:

  • Если гражданин устраивается на работу по совместительству на предприятие с вредными или опасными условиями. В представленном случае требуется предоставить справку, свидетельствующую о том, что условия труда по основному месту труда не являются таковыми;
  • При устройстве на работу по совместительству водителем. В обозначенном случае, лицу следует предъявить справку, подтверждающую тот факт, что по основному месту работы лицо не трудится водителем;
  • Если гражданин, который желает устроиться на работу по совместительству, занимает руководящую должность по основному месту труда, ему понадобится разрешение учредителей компании с основного места работы.

Руководителю предприятия, который заключает с гражданином трудовой договор по совместительству, рекомендуется получить у совместителя заявление, подтверждающее что ему разрешено трудиться по совместительству. Представленный документ является гарантией для руководителя компании, если он не по своей вине устроил на работу гражданина, которому запрещено совместительство.

Запись о выполнении профессиональных обязанностей по совместительству ставится в трудовой книжке гражданина только по его собственному желанию. Для этого ему требуется предоставить руководителю предприятия по основному месту документы о приеме подчиненного совместителем. Обозначенный документ послужит основанием для внесения соответствующей информации в трудовую книжку.

Если подчиненный расторгает трудовой договор с компанией, которая является его основным местом труда, работа на условиях совместительства не становится автоматически для него основной.

Кто не может быть принят совместителем?

Существует определенный список категорий трудящихся, которым запрещено заключать трудовой договор по совместительству.

Граждане, которые не могут работать по совместительству:

  • Несовершеннолетние лица;
  • Подчиненные, которые по основному месту работы трудятся во вредных для здоровья условиях;
  • Водители или лица, которые управляют автомобилем по основному месту труда;
  • Работники охранной службы;
  • Служащие государственных и муниципальных органов;
  • Представители правительства;
  • Судьи, адвокаты, сотрудники Органов внутренних дел или Федеральной службы безопасности, а также прокуроры;
  • Военнослужащие;
  • Трудящиеся банковского учреждения.

Если руководитель предприятия заключает трудовой договор по совместительству с работником, который представлен в вышеуказанном списке, то он может быть привлечен к ответственности. Мера наказание в обозначенном случае указана в КоАп Российской Федерации. Помимо этого, при совершении указанного нарушения, заключенный трудовой договор может быть расторгнут согласно 11 пункта первой части 77 статьи Трудового кодекса Российской Федерации. Аннулирование договора возможно только, если руководитель предприятия не может предоставить сотруднику подходящую для него должность.

Как вид совместительства не рассматривается следующая деятельность:

  • Литературная;
  • Научная;
  • Экспертная, которая оплачивается единовременно;
  • Консультационная — предоставляется медицинскими работниками. Осуществлять обозначенную консультацию можно не более 12 часов в месяц;
  • Деятельность руководителей аспирантов;
  • Творческая деятельность.

Оформление трудового договора по совместительству

Как и в стандартном трудовом договоре, в соглашении по совместительству должны быть представлены дата и место его оформления, личные данные подчиненного (имя, фамилия, отчество, сведения из паспорта), сведения о руководителе предприятия (имя, фамилия и отчество директора компании, его идентификационный номер налогоплательщика, личные данные уполномоченного лица работодателя и реквизиты акта, на основании которого обозначенный представитель действует).

Трудовой договор по совместительству в обязательном порядке должен содержать следующую информацию:

  • Место труда подчиненного и его трудовые обязательства;
  • Дата, когда сотрудник приступает к выполнению своих профессиональных обязательств;
  • Обозначается характер деятельности работника — в пути, разъездной;
  • Условия труда на рабочем месте трудящегося-совместителя. Представленные условия обозначаются на основании итогов специальной оценки условий труда. Указанная экспертиза проводится согласно Федеральному закону от 28.12.2013 No 426-ФЗ. Однако, если составляется новое место труда, для которого оценка условий труда еще не проводилась, до осуществления подобной оценки руководителем предприятия трудовой договор с работником может содержать следующие общие характеристики представленного рабочего места: подробное представление сведений о рабочем месте совместителя, оборудование, которое им применяется, а также особенности его работы. Данное действие осуществляется согласно письму Министерства труда Российской Федерации от 14.07.2016 No 15-1/ООГ-2516;
  • Условия оплаты труда подчиненного;
  • График рабочей деятельности, по которому будет трудиться сотрудник;
  • Далее оговаривается время отпуска;
  • Если трудящегося нанимают на работу в условиях, которые относятся к вредным, то в договоре обозначаются компенсации и гарантии, предоставляемые работнику. Помимо этого в договоре указываются характеристики обозначенных условий труда. Важно отметить, что трудовой договор по совместительству невозможно заключить с подчиненным, который принимается на работу во вредных для здоровья условиях, если по основному месту труда данный трудящийся работает в аналогичных условиях. Обозначенное правило указано в 282 статье ТК России;
  • Обязательства руководителя предприятия по социальному страхованию подчиненного;
  • В завершении указывается срок действия договора. Представленный период обозначается в том случае, если с гражданином заключается договор на определенный срок.

Срочный трудовой договор по совместительству

Представленный договор оформляется на строго обозначенный период. Зачастую срок действия договора составляет пять лет. Временный договор заключается с совместителем при наличии определенных условий.

Условия, при которых оформляется срочный трудовой договор:

  • Реализация сезонных работ;
  • Выполнение работ на определенное время — работы по ремонту, запуску новой линии производства, реконструкции;
  • Выполнение профессиональных обязанностей работника, который временно отсутствует на рабочем месте. Замена осуществляется до выхода на работу основного сотрудника;
  • Ликвидация последствий чрезвычайных происшествий, аварий;
  • Выполнение временной работы, срок которой невозможно определить при заключении договора. В представленном случае в документе указывается «до окончания данной работы»;
  • Реализация работ на Крайнем Севере или на территории другой страны;
  • Выполнение обязанностей в период нахождения на стажировке или во время обучения;
  • Реализация трудовых обязательств у физического лица или в компании, чей штат меньше сорока человек;
  • Выполнение обязательств в составе выборной организации или на выборной должности.

В случае отсутствия вышеуказанных условий, при расторжении трудового договора трудящийся имеет право направить исковое заявление в судебное учреждение и судья может признать договор бессрочным.

Гарантии по договору о совместительстве

Совместители имеют право пользоваться всеми гарантиями, которые установлены в нормативно — правовых актах Российской Федерации. Согласно 286 статье Трудового кодекса России, при совместительстве отпуск оформляется в одно и тоже время с основным местом работы. Оформление отпуска происходит на основании приказа с основного места труда, который должен предоставить совместитель.

В случае существования разницы в количестве дней отдыха сотрудник, работающий по совместительству, вправе использовать недостающие дни отгула за свой счет. Заработная плата трудящегося по совместительству не может быть равной зарплате подчиненного, который работает на этой же специальности, но полный рабочий день.

Невозможно оформить увольнение трудящегося за отсутствие на рабочем месте, где он трудится по совместительству, если он в обозначенное время находился в командировке по приказу руководителя предприятия с основного места труда.

Расторжение договора

Если инициатива о расторжении трудового договора исходит от трудящегося, аннулирование происходит в общем порядке. Сотруднику обязательно следует оформить заявление, в котором указать о желании расторгнуть контракт. Обращение в обязательном порядке направляется руководителю предприятия за две недели до даты прекращения трудовых отношений.

Руководитель организации также имеет право расторгнуть трудовой договор на традиционных основаниях:

  • Грубый проступок трудящегося;
  • Ликвидация предприятия;
  • Сокращение численности коллектива;
  • Если сотрудник не соответствует должности.

Также необходимо отметить, что согласно 288 статье Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора по совместительству возможно в случае, если на занимаемую должность оформлен трудящийся, который будет выполнять обозначенную работу как основную. В представленном случае руководитель компании обязан в письменном виде сообщить совместителю о том, что их трудовые отношения прекращаются. Сделать он это обязан за две недели до аннулирования договора.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит