Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, дисциплинарное взыскание неисполнение должностных обязанностей

Содержание
  1. Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей
  2. Общие положения
  3. Когда наступает ответственность?
  4. Как проходит взыскание?
  5. В каких случаях взыскание оформлять нельзя?
  6. Последствия взыскания
  7. Что подразумевают под дисциплинарным взысканием
  8. Законодательные нормы и требования
  9. Процедура применения наказания
  10. Сроки действия взыскания и законное обжалование
  11. Дисциплинарное взыскание неисполнение должностных обязанностей
  12. Статья 78 ТК РФ увольнение без отработки двух недель в 2019 году
  13. Образец уведомления о расторжении договора аренды от арендатора
  14. Что это такое
  15. Правила составления документа
  16. Как оформить
  17. Видео по теме:
  18. Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей
  19. Назначение и виды
  20. Как составить
  21. Кто и на кого подает
  22. Порядок оформления
  23. Образец и примеры
  24. Виды дисциплинарных взысканий
  25. Выговор: инструкция по составлению
  26. Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы
  27. Понятие
  28. Выводы

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Дисциплинарное взыскание – основной вид наказания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником. Ошибка работодателя при оформлении может дорого обойтись вам. Давайте рассмотрим, как избежать выговора и какие нюансы стоит учитывать.

Общие положения

Дисциплинарные проступки можно распределить по 4 основным группам.

  1. Неиспользование рабочего времени в полном объеме. Сюда относятся прогулы, беспричинные опоздания, уход с рабочего места раньше положенного.
  2. Халатное отношение к имуществу организации. Сюда относится утрата или порча имеющихся инструментов.
  3. Нарушение техники безопасности. Из-за игнорирования правил безопасности возникает риск получения травмы на производстве, как самому, так и окружающим.
  4. Нарушение установленных порядков. Это может быть отказ от выполнения возложенных обязанностей, игнорирование приказов начальства, нарушение общественного порядка или установленных технологических норм.

Мы рассмотрим далее особенности взысканий за неисполнение должностных обязанностей в той или иной форме.

Когда наступает ответственность?

Согласно ст.21 трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно выполнять свои обязанности, предусмотренные договором, соблюдать дисциплину и нормы труда. За нарушение этих постулатов может последовать взыскание в форме замечания, выговора или, в особых случаях, увольнения (ст.192 ТК РФ).

Замечание выносят за совсем незначительные нарушения, которые не сказываются серьезно на деятельности организации, но при этом отметить их необходимо. Пример: вы получили четкую инструкцию по выполнению обязанностей, выполнили их, но ненадлежащим образом.

Выговор – уже посерьезнее, объявляют его за прогулы, нарушения устава и игнорирование приказов. Обычно, следует после замечания. Пример: отказ проходить обучение, связанное с прямым выполнением дальнейших обязанностей.

Увольнение наступает только если ваш проступок отличается высокой тяжестью. Это многократное невыполнение обязанностей, появление на работе пьяным или злостные прогулы.

Как проходит взыскание?

Процедура наложения наказания проходит следующим образом. Для начала, работодатель готовит акт, фиксирующий факт нарушения. Затем вас ознакомят под роспись с причиной взыскания.

Вы имеете право написать объяснительную записку, где укажете причину, почему не выполнили должностные обязанности. Если объяснения вы давать не хотите – будет составлен акт об отказе.

После этого издается соответствующий приказ, который и получает на руки работник для ознакомления.

В каких случаях взыскание оформлять нельзя?

Важно отметить, что применить к вам взыскание можно только в том случае, если полностью доказана ваша вина. Так, вам могут приписать в качестве прогула один из следующих случаев:

  • неявка на общественное мероприятие;
  • уклонение от выполнения тех действий, что не относятся напрямую к трудовым обязанностям;
  • невыполнение обязанностей сотрудников других отделов, так как последних нет на месте.

Помимо этого, если с момента обнаружения проступка прошло более месяца, а работодатель спохватился только сейчас – никакое взыскание оформить нельзя.

Еще одна оговорка содержится в ст.81 ТК РФ. Если работодатель собирается расторгнуть с вами трудовой договор, он должен обратить внимание на то, к какой категории работников вы относитесь. Так, если вы временно нетрудоспособны или находитесь в отпуске – вас увольнять нельзя. Это же правило касается и беременных женщин.

В этих случаях претензии будут неправомерны и вы имеете право их обжаловать в государственную инспекцию труда или в орган по рассмотрению трудовых споров.

Последствия взыскания

Так как до увольнения в первый раз доходит редко, дело вряд ли зайдет дальше выговора. Казалось бы, вас отчитали. Вы выслушали. Наверное, после этого можно с чистой совестью выдохнуть и пообещать себе не нарушать правила в дальнейшем. Но у выговора есть и другие последствия.

Наличие взыскания – главный повод для лишения премии (но не урезания зарплаты). Выговор действует год, если в течение этого срока вы допустите еще одно нарушение, вас могут уволить. Срок действия может быть уменьшен в том случае, если работодатель захочет пойти вам навстречу. По прошествии года ваш проступок как бы «обнуляется» и ваше взыскание в расчет брать перестанут.

Отзывы и коментарии к статье «Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей»:

Что подразумевают под дисциплинарным взысканием

Не каждый сотрудник предприятия знает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенного срока. Однако любой хотел бы избежать такого наказания. Но в ТК РФ указаны меры воздействия, которые считаются эффективными и законными в отношении нерадивых работников. Чтобы их избежать, необходимо выполнять свои функции и соблюдать трудовую дисциплину. Впрочем, есть работодатели, которые злоупотребляют таким правом.

Когда можно говорить о том, что меры дисциплинарного воздействия применимы в рамках закона? Какого порядка должно придерживаться руководство, выбирая вид взыскания и срок его действия?

Законодательные нормы и требования

В российском законодательстве сразу несколько статей ТК РФ посвящены такой теме. Меры наказания, правила их применения, требования к оформлению акта и приказа оговорены в статьях 192, 193, 195. Важно заметить, что отдельные нормы действуют в отношении государственных служащих и военнослужащих. Наказание за прогул и неисполнение обязанностей может назначаться и обучающимся, но для них существуют свои правила.

Какие же предусмотрены меры воздействия на сотрудников, которые не справляются с перечнем своих функций? Какой срок действия дисциплинарного взыскания? Работодатель имеет полное право составить акт и использовать следующие меры, установленные ТК РФ в статье 192:

Подчеркнем, что для военнослужащих и государственных служащих перечень шире. Например, первым грозит лишение увольнения, которое полагается по праву. Также их могут наказать снижением звания и даже дисциплинарным арестом. Для государственных служащих за прогул и неисполнение обязанностей тоже предусмотрены дополнительные строгие меры. Начальство имеет право вынести предупреждение о несоответствии занимаемой должности и снять с нее.

Можно сделать вывод, что ТК РФ в статье 192 устанавливает виды наказаний за прогул и неисполнение обязанностей, которые считаются мерами морального воздействия. Фактически наложение дисциплинарного взыскания чаще всего не влечет за собой материальных потерь, если речь идет о простых гражданах. Ударом можно считать только увольнение, но к нему работодатель имеет право прибегнуть не всегда. Если работник неоднократно нарушил дисциплину либо демонстрирует регулярное неисполнение обязанностей, можно искать соответствующий образец приказа и увольнять его.

В отношении государственных служащих и военнослужащих принимаются чаще такие меры, которые влекут материальные последствия. Например, человек почувствует себя хуже в финансовом плане, если его понизят в должности, из-за чего станет меньше зарплата.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7 (499) 322-25-49

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Процедура применения наказания

Почему важно знать также статью 193 ТК РФ? В ней детально расписано, как осуществляется применение дисциплинарного взыскания. И в отношении простых граждан, и в отношении военнослужащих/государственных служащих начальство может использовать свои меры наказания за прогул либо неисполнение должностных обязанностей. Только эта процедура требует определенной последовательности действий. Есть свои порядки и в отношении мер, применимым к обучающимся в разных заведениях.

Какие именно нюансы указаны в статье 193 ТК РФ? Здесь четко указан алгоритм действий работодателя, который решил наказать подчиненного за прогул либо неисполнение обязанностей. Есть своя схема и для руководителей военнослужащих либо государственных служащих.

В первую очередь, ТК РФ в статье 193 предполагает, что все меры дисциплинарного воздействия используются исключительно при наличии оснований к их применению. Их устанавливает отдельное положение законодательства. Но это не означает, что начальство может их назначать голословно. В подтверждение нарушения оно обязано составить акт. Если же его нет, подчиненный может искать образец и писать заявление в трудовую инспекцию. Также он имеет полное право на обжалование противозаконных действий в суде.

Однако и акт составляется при определенных условиях. Сначала руководство требует от работника объяснительную. Возможно, что его прогул либо неисполнение обязанностей имеют веские основания. Когда же сотрудник не может дать объяснения, можно искать образец и писать акт.

В статье 193 ТК РФ есть также четкое указание, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее определенного срока. На это выделен месяц с того момента, как обнаружен прогул либо неисполнение обязанностей. Однако порой акт не составлен своевременно по той простой причине, что руководство узнало позже о факте нарушения дисциплины. Но работодатели могут писать его позже. Правда, и в этом случае есть свои ограничения: важно уложиться в 6 месяцев с момента совершения проступка.

Важно знать, что в отношении военнослужащих и государственных служащих статья 193 ТК РФ не действует. Но для них меры дисциплинарного взыскания тоже назначают в сжатые сроки. Они оговорены в уставах либо положениях о дисциплине. Это исключение применимо и по отношению к обучающимся в различных заведениях.

Сроки действия взыскания и законное обжалование

Важно подчеркнуть, что один акт о нарушении может быть поводом к назначению только одной меры наказания. Об этом сказано в статье 193. Если же начальство объявило выговор и замечание, тогда пора искать образец и писать заявление в трудовую инспекцию. Незаконное увольнение по статье лучше обжаловать сразу в суде.

Законодательно также установлен срок действия дисциплинарного взыскания. Когда грамотно составлен акт и издан соответствующий приказ, положение действует в течение одного года. Немаловажно, что закон допускает и досрочное снятие наказание. Часто об этом ходатайствует непосредственный руководитель человека, который оступился. Тогда важно написать заявление вышестоящему начальству, излагая аргументы в поддержку сотрудника.

Важно знать, что снятие дисциплинарного взыскания происходит в автоматическом режиме. Для этого не придется составлять акт и издавать приказ. А вот в отношении государственных служащих/военнослужащих действуют другие правила. Снятие меры наказания могут использовать в качестве поощрения.

Любой гражданин имеет полное право отстаивать законные интересы, если считает их ущемленными. Если работник уверен, что ему вынесено несправедливо замечание как дисциплинарное взыскание, он может искать образец, чтобы писать жалобу в трудовую инспекцию. Но в случае увольнения лучше сразу составлять исковое заявление для восстановления прав в суде. Стоит понимать, что досрочное снятие наказания — это добрая воля работодателя. Так что если он не желает удовлетворять такую просьбу, на него не нужно жаловаться.

Если наложение дисциплинарного взыскания произошло несправедливо (например, за прогул, которого на деле не было), закон защищает и права государственных служащих. Особые льготы полагаются некоторым обучающимся. Например, стоит писать исковое заявление и отстаивать права ребенка в суде, если ему вынесли выговор или замечание в дошкольном либо начальном образовательном учреждении.

Также закон предоставляет преференции всем обучающимся, вне зависимости от возраста, если у них есть ограниченные возможности по здоровью. По отношению к ним не применяются дисциплинарные меры. В противном случае можно смело искать образец и обжаловать действия руководства учебного заведения в суде.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Дисциплинарное взыскание неисполнение должностных обязанностей

Статья 78 ТК РФ увольнение без отработки двух недель в 2019 году

Образец уведомления о расторжении договора аренды от арендатора

Существуют определенные документы, такие, как трудовой договор, должностная инструкция, устав, правила внутреннего распорядка, и другие нормативные, локальные акты, основное назначение которых – регулирование процесса исполнения работником определенных должностных функций.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Зачастую работник тем или иным образом нарушает правила. В зависимости от того, насколько тяжелым является нарушение, как часто оно совершается, директор имеет право вынести указ о дисциплинарном взыскании. Существует определенная процедура, которая выполняется в данном случае.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей назначается руководителем организации пошагово.

Все виды нарушений, совершаемых сотрудником, можно поделить на четыре группы:

  1. Не выполнение нормы рабочего дня по времени в полном объеме. К этому пункту относятся такие нарушения, как бездельничанье на рабочем месте, прогулы, опоздание без уважительной причины, или преждевременный уход домой.
  2. Не исполнение норм по организации трудового процесса на предприятии – отказ от выполнения определенного вида работы или указания руководителя предприятия, нарушение установленного технологического процесса или порядка на месте работы, нарушение требований по кадровой работе с другими сотрудниками.
  3. Неправильное использование имущества работодателя. Нарушение целостности и работы оборудования, утрата или порча инструментов, инвентаря, полуфабрикатов – на пищевом производстве.
  4. Нарушение норм по технике безопасности, по охране труда, несоблюдение дисциплины на рабочем месте, употребление спиртных напитков.

Практически во всех случаях возникает опасность причинения вреда здоровью остальным членам рабочего коллектива, поэтому, когда будет обнаружено нарушение, начальник отстраняет человека от выполнения трудовой деятельности и выносит выговор.

Если данная мера оказалась бездейственной, применяются более серьезные меры – взыскание.

На сегодняшний день в трудовом кодексе РФ работодатель может найти всю необходимую информацию о том, как правильно действовать, если сотрудник нарушил нормы, допускается применение дисциплинарного взыскания.

Существует несколько видов наказаний:

  1. Вынесение в устной форме замечания, в виде предупреждения о том, что в дальнейшем, при повторном нарушении, будет применена более серьезная санкция.
  2. Выговор. Выдается в письменной форме, в виде приказа. Выговор может быть снят только по решению руководителя.
  3. Увольнение при наличии веских оснований. Допускается при совершении серьезных проступков. Перед увольнением человек предупреждается путем выдачи соответствующего приказа.

Данный перечень является исчерпывающим, составлен на основании ТК РФ, и не подлежит корректировке. На сегодняшний день не допускается накладывание штрафа в виде дисциплинарного взыскания.

Чтобы оштрафовать работника, например, за порчу инвентаря, необходимо подать заявление в суд, где и будет принято соответствующее постановление.

Правила составления документа

При назначении дисциплинарного взыскания директор компании должен составить приказ:

  1. Указывается наименование компании, ФИО руководителя и сотрудника, описание типа документа.
  2. Ниже излагается сам приказ руководителя о назначении дисциплинарного взыскания/выговора.
  3. В самом конце документа описываются причины, по которым назначено взыскание, ставится подпись, дата и печать.

При этом можно руководствоваться приведенным ниже образцом:

Как оформить

Директор организации, перед тем, как назначить тот или иной вид взыскания должен определить, какой именно проступок был совершен сотрудником, в какой форме.

Если принято решение о том, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, очень важно подготовить бумаги, подтверждающие вину работника. В ином случае, приказ может быть признан незаконным в суде.

Алгоритм действий:

  1. Найти подтверждения вины работника. Можно использовать записи с камер видеонаблюдения, докладные записки от начальников отделений, непосредственных руководителей гражданина, сведения из рабочих документов, подтверждающие наличие ошибки.
  2. Когда нужная информация получена, и доказательства имеются на руках, руководитель организации или начальник, который подготавливает приказы о наложении взыскания, должен потребовать от сотрудника письменного объяснения произошедшего.
  3. В случае, если ошибка допущена по уважительной причины, то работник обязательно должен предоставить документы, которыми можно это подтвердить. Они прикладываются к объяснительной, после чего начальник должен с ними ознакомиться.
  4. Принимается решение о вынесении взыскания.

После анализа всей информации, и в случае, если вина работника доказана, начальник составляет акт о дисциплинарном взыскании за совершенный проступок. В этом документе обязательно должна быть отображена суть нарушения.

Единой формы для такого акта нет, поэтому в каждой компании бланк разрабатывается самостоятельно, с учетом специфики работы.

Однако, существуют требования, которые обязательно нужно выполнить:

  1. Документ составляется на белой бумаге, А4, с обязательной печатью руководителя, указанием даты составления и изложением сути проблемы.
  2. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись.

Подготовить акт можно не раньше, чем через два дня после того, как от работника будет получена объяснительная.

Чтобы избежать приглашения в суд, очень важно правильно составить документ. Прежде всего, начальник должен убедиться в том, что нарушение действительно имеет место быть, а в ответе за него конкретный человек. когда вся необходимая информация получена, составляется акт, а затем и приказ о дисциплинарном взыскании.

Если же работник совершил серьезное нарушение, а ущерб оценивается в 100 и более тысяч рублей, а гражданин не может возместить его, то дело решается только в судебном порядке.

Видео по теме:

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей

Если обнаруживается факт невыполнения или недостаточно добросовестного выполнения должностных обязанностей, ответственные лица вправе составить должностную записку в соответствии с образцом, принятым в данной компании. О том, как правильно оформить подобный документ, на что нужно обратить внимание и готовые примеры записок – в этой статье.

Назначение и виды

Во время работы каждый сотрудник может зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей своим коллегой (или несколькими коллегами) и инициировать (а также написать самостоятельно) составление соответствующей докладной записки по определенному образцу или же в произвольной форме.

Основная цель такой меры – зафиксировать собственно факт нарушения внутреннего распорядка, например:

  • опоздание без уважительной причины;
  • преждевременный уход с работы;
  • прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • некорректное выполнение своих обязанностей;
  • бездействие, повлекшее последствия для компании и/или других сотрудников;
  • некорректное общение с коллегами и т.п.

Может использоваться и внутри предприятия, и за его пределами. Поэтому их разделяют на 2 типа:

  1. Внутренняя – это наиболее распространенный вариант, когда нужно донести факт некорректной работы вышестоящему работнику. Обычно бумага составляется на фирменном бланке компании, в соответствии с инструкцией, предусмотренной на предприятии (если таковая есть). Для заверения документа достаточно поставить только подписи сотрудников, которые были свидетелями инцидента.
  2. Внешняя – в этом случае она составляется на имя представителей контролирующих органов или на имя руководителя центрального офиса (т.е. документ выходит за пределы компании). Такая бумага может быть составлена в связи с некорректными действиями руководителя, о чем сотрудники докладывают в вышестоящую инстанцию. Этот документ обязательно заверяется и подписями, и печатью организации.

По форме эти бумаги практически ничем не отличаются. Главное – позаботиться о доказательной базе, быть готовыми отстоять свою точку зрения, а также учесть несколько обязательных требований к составлению, которые рассматриваются далее.

Как составить

Как правило, в компании есть собственные образцы и правила составления докладных, когда необходимо зафиксировать факт невыполнения должностных обязанностей тем или иным работником. Поэтому форма и особенности содержания документа произвольны. Обычно придерживаются таких правил составления:

  1. Прежде всего, составляется «шапка», в которой прописываются ФИО директора (или другого ответственного лица), на имя которого пишется бумага. Также указывается краткое название компании.
  2. Затем прописывается название документа и номер (обычно в хронологическом порядке, о чем нужно уточнить в журнале документооборота).
  3. Далее нужно кратко, но достаточно емко изложить суть замечания. Описывается факт, инцидент, который свидетельствует о некорректном выполнении служебного долга, непрофессиональных действиях или бездействии. Например, несвоевременное предоставление отчетности, некорректное заполнение документации, опоздание, некорректное общение с коллегами и т.п.
  4. После этого можно обосновать нарушение, квалифицировав его соответствующим образом – например, по трудовому законодательству (прогул, появление в состоянии опьянения) или в соответствии с внутренними нормативными регламентами организации (например, невыполнение профессионального стандарта при обслуживании покупателя на кассе).
  5. Если такие действия (или бездействие) повлекло за собой определенные санкции против компании, нужно подробно описать и этот факт. Например, «в результате бездействия сотрудника Иванова Н.К. на компанию был наложен штраф со стороны налоговой инспекции в сумме 10 000 рублей».
  6. Далее составители бумаги должны четко изложить свою просьбу, начиная предложение со слова «Предлагаю…». Обычно предлагаются определенные дисциплинарные взыскания – например, сделать выговор, депремировать или даже уволить.
  7. Далее каждый человек, который участвовал в составлении текста (а также был непосредственным свидетелем инцидента) ставит свою подпись, а также прописывает фамилию, инициалы и полное название должности, которую он занимает в настоящий момент.

Соображения деловой этики исключают описание в записке каких-либо субъективных мнений. Важно понимать, что документ именно фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения обязанностей, поэтому в тексте следует отразить только сам инцидент и предложить меру ответственности по отношению к недобросовестному работнику.

Кто и на кого подает

Конкретного единого регламента, не существует. Однако в каждой компании установлен свой порядок – как в письменной, так и в устной форме: обычно все докладные записки подаются на имя:

  • генерального директора;
  • его заместителя;
  • начальника филиала;
  • бригадира.

При этом подают такой документ либо старшие по должности работники, либо находящиеся на одной ступени – то есть именно те, кто зарегистрировал факт недостаточно добросовестного выполнения обязанностей.

Каждый человек в компании имеет право на обращение с запиской на любого сотрудника, вне зависимости от его конкретной должности. То есть теоретически и рядовой работник может написать жалобу генеральному директору на своего непосредственного руководителя. На практике в каждой компании существует негласный порядок и собственная иерархия, однако в принципе все люди имеют возможность пожаловаться.

Порядок оформления

В разных организациях порядок фиксирования фактов нарушения трудовой дисциплины и письменного подтверждения может быть разным, однако в общем случае последовательность действий следующая:

  1. Фиксируется факт нарушения дисциплины, недобросовестного выполнения или полного невыполнения обязанностей. Можно применять средства аудио- и видеофиксации, привлекать других работников в качестве свидетелей.
  2. Составляется текст записки.
  3. Бумага заверяется ответственным лицом – как правило, это старший продавец, старший смены, бригадир, менеджер по персоналу и другие работники.
  4. Затем бумага подается непосредственно руководителю, на имя которого она была составлена.
  5. Руководитель рассматривает обращение по существу, принимает меры и издает свое распоряжение (приказ) или же отклоняет обращение, при необходимости разъясняя мотивы отказа сотрудникам, оформившим ее.

Образец и примеры

В общем варианте за основу можно взять такой бланк:

Далее рассматривается несколько примеров докладных записок, которые можно взять за образец при необходимости зафиксировать факт невыполнения работником своих должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий

В настоящий момент все взыскания, которые можно применить к работнику, сводятся к 3 видам:

  1. Письменное замечание.
  2. Составление выговора.
  3. Вынужденное увольнение в связи с недостаточно добросовестным выполнением работы.

При этом в ТК указывается, что никакие другие виды взысканий применять не допускается. Руководство может выбрать любую из этих мер, причем в некоторых случаях речь идет сразу об оформлении выговора или даже об увольнении, поэтому работодатель не обязан соблюдать приведенную последовательность.

Однако порядок применения меры учитывать необходимо – в общем виде он состоит из таких действий:

  1. Фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, по результату которого можно составить докладную записку по установленному образцу. Оформление этой бумаги – право, но не обязанность работодателя.
  2. От работника нужно потребовать составления объяснительной – т.е. письменного разъяснения причин его поступка (или бездействия).
  3. Если он отказывается выполнить это требование, нужно составить соответствующий акт, который подписывается свидетелями (коллегами).
  4. Далее реализуется мера, которая предполагается в качестве ответственности за поступок – фиксируется замечание, составляется выговор или работник сразу принудительно увольняется.

Зафиксировать нарушение допускается в течение максимально 6 месяцев с того дня, когда оно было допущено работником. То есть при обнаружении инцидента после этого срока инициировать процедуру по дисциплинарному взысканию будет невозможно. Хотя не исключается обращение в суд.

Более подробно о дисциплинарных взысканиях можно увидеть здесь.

Выговор: инструкция по составлению

После того, как было отмечено невыполнение должностных обязанностей, о чем составлена докладная записка по соответствующему образцу, чаще всего работодатели принимают две меры – замечание или выговор. При этом важно понимать, что за один проступок применяется только одна мера.

Как правило, руководство принимает решение о выговоре, о чем сообщается в письменном распоряжении (приказе). При этом ни форма выговора, ни форма этого приказа не установлены, поэтому каждая компания вправе применять собственные бланки и образцы. Обычно в документе содержатся такие разделы:

  1. Дата, место составления приказа, полное официальное наименование организации.
  2. Название и номер приказа в соответствии с принятыми правилами документооборота (обычно в хронологическом порядке).
  3. Собственно изложение содержания приказа. Приводится информация о работнике (ФИО, должность, табельный номер при наличии, прочие существенные сведения) и о причине объявления выговора. Описываются ссылки на нормативные документы – трудовое законодательство, внутренние регламенты, а также доказательные бумаги (например, докладная записка).
  4. Описываются приложения – то есть документы, которые прикладываются к приказу с указанием количества и вида (копия или оригинал).
  5. Ставится печать, подпись директора и расшифровка (фамилия, инициалы).

Образец приказа представлен ниже:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Приказ всегда должен подписать работник – предполагается, что этими действиями подтверждает факт ознакомления с текстом, однако это не равнозначно тому, что он согласен с содержанием. Если сотрудник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт об отказе, который подписывается другими работниками организации, засвидетельствовавшими этот факт.

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.

Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Понятие

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

  • о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
  • описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
  • разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Скачать образец приказа об объявлении выговора при ненадлежащем выполнении обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Скачать образец приказа о вынесении замечания при нарушениях в виде неисполнения обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Полезное видео

Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит