Оказание услуг по разработке и внедрению мотивации персонала, система оплаты труда должностной оклад

Содержание
  1. Система оплаты труда должностной оклад
  2. Система оплаты труда должностной оклад
  3. Система должностных окладов
  4. Введение в систему оплаты труда дополнительного повышающего коэффициента к должностному окладу
  5. Вопрос
  6. Ответ
  7. Новая система оплаты труда
  8. Системы оплаты труда должностной оклад

Система оплаты труда должностной оклад

Оказание услуг по разработке и внедрению мотивации персонала

    Оказание услуг по анализу работ и должностей (Тарифная сетка)
    Оказание услуг по анализу рынка зарплаты (средние зарплаты)
    Оказание услуг по разработке и внедрению системы мотивации персонала
    Оказание услуг по Разработке и Внедрению Положения об оплате труда
    Справочные материалы по мотивации и стимулированию персонала

Оказание услуг по анализу работ и должностей (Тарифная сетка)

Оказание услуг по построению тарифной системы должностных окладов

Консалтинговая компания Service Good Quality ( SGQ ) в Уфе окажет консультационные услуги .

Применение тарифных сеток при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы , на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников. Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм ( тарифов ), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда , значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.

Ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда , размеры тарифных сеток, окладов , премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

Установление соотношений в оплате труда в зависимости от квалификации и разработка на этой основе единой тарифной сетки решают лишь часть общей проблемы дифференциации заработной платы по этому фактору. Не менее важно распределить по установленным квалификационным разрядам все многообразие работ, выполняемых в различных отраслях, на различных предприятиях, на отдельных участках производства с учетом конкретных организационных и технических условий их выполнения. Основным инструментом для этого в действующей тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник.

Как правило, в коммерческих организациях тарифные сетки являются неотъемлемой частью обязательного для организации документа «Положение об оплате труда «.

Тарифные сетки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении единой тарифной сетки работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда .

Например, при построении единой тарифной сетки в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика — в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть должностной оклад генерального директора составит 2500 * 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.

Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:

  • размера эталона;
  • размера максимального должностного оклада ;
  • количества позиций между первым и максимальным окладом.

И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.

В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 — разрядные сетки в трех вариантах:

  • первая — с диапазоном между крайними разрядами 1 : 5,35 при 11-процентном нарастании сеток оплаты от разряда к разряду
  • вторая — с диапазоном 1 : 8,16 при 14-процентном нарастании;
  • третья — с диапазоном 1 : 12,34 при 17-процентном нарастании.

Конечно, подбор определенной единой тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.

Система оплаты труда должностной оклад

Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие других сис­тем, связанных с управлением ЧР. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления ЧР. Доли переменных и стабильных выплат должны меняться и за­висеть от производительности и прибыльности. Компании и проф­союзы должны стараться не использовать при определении вели­чины доходов, получаемых персоналом, внешние по отношению к фирме факторы (стоимость жизни, ситуация в отрасли и т.д.). Кро­ме того, система оплаты труда должна формироваться таким об­разом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работни­ков в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфлик­ты между работниками.

В странах с развитой рыночной экономикой широко применя­ются разнообразные системы материального поощрения работников и стимулирования их эффективной деятельности. В конечном итоге все основные элементы системы оплаты труда служат для реализации стимулирующей функции заработной платы.

Система должностных окладов

Для определения границ заработной платы конкретной долж­ности (так называемой «вилки» — нижней и верхней границы оп­латы), содержащейся в штатном расписании организаций в США используется следующий подход:

• Профессии описываются и классифицируются в контексте, применительном только к данной организации.

• Производится оценка на основании целого ряда параметров: условия работы, необходимый уровень технических знаний, необходимая управленческая квалификация, а также важность для организации результатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется по стандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточнения места данного вида деятельности в иерархической структуре организации.

• Оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.

• Система оплаты формируется с учетом требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.

Заработная плата конкретного работника в рамках существую­щей в штатном расписании «вилки» определяется также на основа­нии ряда факторов: стаж на предприятии, опыт, уровень образова­ния и др.; или же на основании комбинации этих и других парамет­ров.

Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.

Введение в систему оплаты труда дополнительного повышающего коэффициента к должностному окладу

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Возможно ли в систему оплаты труда бюджетного учреждения ввести дополнительный повышающий коэффициент к должностному окладу по центральному аппарату, который будет одинаков для всех сотрудников центрального аппарата? Будет ли данный повышающий коэффициент противоречить трудовому кодексу в части равенства оплаты труда, если данный коэффициент не будет применяться к сотрудникам отделений и филиалов находящихся в других регионах?

Ответ

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями, которые должны быть включены сторонами в трудовой договор при его заключении (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Изменение оклада сотруднику сопровождается, как правило, повышением размера заработной платы.

Такое возможно по решению работодателя и исключительно при наличии у него финансовых возможностей.

При изменении окладов вносится изменение в штатное расписание на основании приказа руководителя.

С утверждением приказа завершается процедура изменения оклада. Работник знакомится с документом, а кадровик вносит дополнения в личное дело сотрудника, передает копию приказа в бухгалтерию. С работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В Вашей ситуации целесообразно проводить не увеличение окладов на повышающий коэффициент, а разработать положение о стимулирующих выплатах, определить критерии их применения, связанные с качеством выполнения работ.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Возможности изменения условий трудового договора в части условий оплаты труда в порядке, отличном от установленного ст. 72 ТК РФ правила, ТК РФ не предусматривает.
Таким образом, каждое изменение условий оплаты труда работника допустимо только на основании соглашения работодателя и работника, заключаемого в письменной форме (дополнительное соглашение к трудовому договору).
Иные способы оформления изменений условий оплаты труда, в том числе посредством указания в трудовом договоре на возможность изменения условий оплаты труда приказом работодателя и последующего издания приказов работодателя об изменении размеров заработных плат сотрудников, являются нарушением трудового законодательства.

Какие повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются медицинским работникам

К рекомендуемому минимальному окладу медицинским работникам может устанавливаться повышающий коэффициент за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания.

Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в приложении № 3 к приказу Минздравсоцразвития России от 28 августа 2008 г. № 463н.

Об этом сказано в пункте 3.1 Положения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 28 августа 2008 г. № 463н.

Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.

Как оформить и внедрить эффективный контракт

К 2019 году все учреждения должны перейти на эффективные контракты. Такой контракт отличается от обычного трудового договора тем, что в нем конкретизированы должностные обязанности сотрудника, меры соцподдержки и показатели эффективности работы, за которые положена доплата.

Эффективные контракты вводят для того, чтобы каждый сотрудник был заинтересован улучшать качество и доступность госуслуг, которые оказывает учреждение.

Из рекомендации узнаете, как перевести сотрудников на эффективные контракты.

Как перейти на эффективный контракт

Как внедрить в учреждении эффективный контракт

Работодатели должны полностью перейти на эффективные контракты до конца 2018 года (разд. VI программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р). Конкретные сроки устанавливают вышестоящие ведомства в планах мероприятий – «дорожных картах». Например, перевод всех работников учреждений культуры на «эффективный контракт» запланирован до конца 2017 года (письмо Минкультуры России от 14 марта 2017 № 78-01.1-39-НМ).

При переходе на эффективные контракты:

 с новыми сотрудниками заключайте трудовые договоры в форме эффективного контракта (п. 4 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н);

 с работающими сотрудниками оформите к трудовым договорам дополнительные соглашения, в которых уточните условия труда и оплаты.

Сотрудников, которые уже состоят в штате, уведомляйте о предстоящем изменении трудовых договоров как минимум за два месяца, а допсоглашения заключайте по правилам статьи 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. Как внести изменения в трудовой договор.

В трудовом договоре с новыми сотрудниками и допсоглашении с работающими уточните и конкретизируйте:

 трудовую функцию сотрудника;

 показатели и критерии оценки эффективности его работы;

 условия оплаты труда, в частности, размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.

Об этом сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ.

Как конкретизировать трудовую функцию

Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

Трудовую функцию в эффективном контракте конкретизируйте по должности, профессии или специальности с указанием квалификации и видам работ (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Наименования должностей возьмите из штатного расписания. А если работа связана с предоставлением компенсаций, льгот или ограничений, должности берите из квалификационных справочников или профессиональных стандартов. Об этом сказано в пункте 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники понимали, какие трудовые обязанности за ними закреплены и за выполнение каких функций при достижении установленных показателей они смогут получить стимулирующие выплаты (премии).

Как конкретизировать условия оплаты труда

Как конкретизировать условия оплаты труда сотрудника при внедрении эффективного контракта

В эффективном контракте прописывайте размер оклада (ставку заработной платы), размеры и условия компенсационных и стимулирующих выплат. Не ограничивайтесь ссылками на локальные документы. Условия оплаты должны быть понятны и работодателю, и сотруднику.

Размеры компенсационных выплат устанавливайте не ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначайте за работу:

1) с вредными или опасными условиями труда;

2) в местностях с особыми климатическими условиями:

 коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

 коэффициент за работу в высокогорных районах;

 надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

 доплата за совмещение профессий или должностей;

 доплата за расширение зон обслуживания;

 доплата за увеличение объема работы;

 доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

 доплата за выполнение работ различной квалификации;

 доплата за работу в ночное время.

4) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Размеры и условия выплат стимулирующего характера определяйте в соответствии с Положением об оплате труда. Чтобы стимулировать сотрудников к качественным результатам труда и поощрить за работу, предусмотрены следующие виды выплат:

1) за интенсивность и высокие результаты работы:

 надбавка за интенсивность труда;

 премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей;

 премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ.

2) за качество выполняемых работ:

 надбавка за наличие квалификационной категории;

 премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания.

3) за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

 надбавка за выслугу лет;

 надбавка за стаж непрерывной работы.

4) премиальные по итогам работы:

 премия по итогам работы за месяц;

 премия по итогам работы за квартал;

 премия по итогам работы за год.

Размеры стимулирующих выплат можно предусмотреть в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения.

Нужно изменить условия труда уже работающему сотруднику? Заключите с ним дополнительное соглашение. К примеру, так поступите, если руководитель установил надбавку за выслугу лет отдельным приказом, а не сразу при заключении трудового договора.

Это следует из положений пунктов 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, и разъяснений Минтруда России, изложенных в пункте 3 письма от 23 декабря 2015 г. № 18-4/В-849.

Показатели эффективности деятельности сотрудника

Как определить и оценивать показатели эффективности деятельности сотрудника при использовании эффективного контракта

Показатели эффективности устанавливают, чтобы оценить результаты работы сотрудников, а также увязать их через доход с деятельностью и целями учреждений. При таком подходе зарплата сотрудников напрямую зависит от качества и результатов их работы и персонал более замотивирован на достижение установленных ему показателей эффективности: добился показателя – получил надбавку, не добился – не получил.

Критерии и показатели эффективности для своих сотрудников определяйте с учетом их трудовой функции. Также учитывайте отраслевую специфику и примерные показатели, утвержденные органами власти. К примеру, для сотрудников учреждений соцобслуживания Минтруд России рекомендовал применять следующие показатели:

 соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;

 освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;

 использование новых эффективных технологий в процессе социального обслуживания граждан;

 участие в методической работе и инновационной деятельности;

 удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных соцуслуг.

Рекомендуемые показатели эффективности и критерии оценки результативности работы Минтруд привел в приложениях № 1 и 2 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287.

Критерии могут быть установлены в процентах, в достижении определенного норматива или просто путем указания «выполнил/не выполнил задание». Кроме того, выполнение показателей может быть установлено в баллах, из-за чего появилось такое понятие, как «балльная система оплаты труда».

В трудовом договоре с учетом условий эффективного контракта пропишите всю информацию о каждой выплате сотрудника. Например, для стимулирующих выплат бухгалтеру можно установить:

Такие показатели – в письме Минкультуры России от 15 июня 2017 № 172-01.1-39-НМ.

Смотрите другие примеры показателей эффективности для сотрудников учреждений, составленные на основании федеральных методик:

 социального обслуживания населения;

 сферы защиты прав потребителей.

Опыт коллег на региональном уровне:

 Показатели и критерии оценки эффективности, утвержденные распоряжением Комитета по здравоохранению правительства Санкт-Петербурга от 5 ноября 2013 г. № 439-р;

 Показатели эффективности руководителей государственных учреждений, утвержденные распоряжением Комитета по физкультуре и спорту правительства Санкт-Петербурга от 15 ноября 2013 г. № 343-р;

 Показатели эффективности государственных бюджетных и автономных учреждений, утвержденные распоряжением Комитета по культуре правительства Санкт-Петербурга от 15 ноября 2013 г. № 696;

 Показатели эффективности государственных учреждений, утвержденные приказом Минздрава Республики Башкортостан от 16 октября 2013 г. № 3006-Д;

 Перечень показателей эффективности руководителей и педработников, утвержденный приказом Минобрнауки Хабаровского края от 26 июня 2013 г. № 20.

Новая система оплаты труда

Вернуться назад на Система оплаты труда

Основным принципом новой системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы работника на две части — на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стиму-лирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

• размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);
• выплаты компенсационного характера;
• выплаты стимулирующего характера.

Аналогичная структура фонда оплаты труда принимается и в регионах, переходящих на НСОТ. Нередко эти элементы имеют несколько отличающиеся наименования. Например, первые два элемента могут именоваться базовой частью, разделяющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам. Вопрос наименования не принципиален, важно назначение выплат каждого рода.

Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.

НСОТ предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок за-работной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ.

К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере работают в более сложных климатических условиях, в связи, с чем получают компенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяжелые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, на-пример ночью, и т. п.).

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стиму-лировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы учреждений, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. В этой связи отметим, что такой подход к распределению не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками. Кроме того, следует разграничивать функции учреждения как работодателя и функции социальной защиты. Такой подход не соответствует государственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответствии занимаемой должности или о дисциплинарной ответственности. Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей — это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками — только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права — оплата по труду.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного характера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления. Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (на-значения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффектив-нейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо сти-мулировать посредством этой части оплаты труда.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.

Предполагается, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, и предполагается его установление в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная платы основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений планируется устанавливать на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Кроме того, руководителям также планируется выплата стимулирующих премий (возможно, за счет централизации определенной части фонда оплаты труда).

Выше была рассмотрена процедура изменения определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Данная процедура должна быть соблюдена при изменении системы оплаты труда. При введении НСОТ руководители учреждений должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение новой системы оплаты труда, уведомить работников и совершить все иные требуемые действия.

Учитывая права учреждения-работодателя по установлению систем оплаты труда, и особенно стимулирующей части оплаты труда, автономные учреждения располагают гораздо большими возможностями по повышению заработной платы своих работников по сравнению с бюджетными учреждениями, в которых все средства на оплату труда работников определяются (и ограничиваются) бюджетной сметой.

Штатное расписание
Коллективный договор
Трудовой договор
Личная карточка работника
График отпусков

Системы оплаты труда должностной оклад

На предприятии система оплаты труда состоит из должностного оклада и индивидуальное премирования сотрудников за достигнутые результаты. В связи с чем вопрос, мне за ноябрь не дали премию, ни чем не объяснив, хотя работала я на совесть и ни в чем не провинилась. Но при этом лишили премии только меня, всем остальным сотрудникам выписали премию. На сколько это правомерно премировать всех кроме одного сотрудника и как мне поступить в этой ситуации что бы мне все таки выплатили премию?

В любом случае Вы имеете право обратиться с жалобой в прокуратуру, Государственную инспекцию труда или направить исковое заявление в суд. Исковое заявление подается в суд по правилам ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ. Госпошлиной для истца-работника иски, вытекающие из индивидуально-трудовых споров, не облагаются. Сроки давности для обращения в суд для рассмотрения индивидуально-трудового спора приведены в ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Если инспекция труда выявит в действиях работодателя нарушение трудового законодательства, то виновных могут привлечь к административной ответственности по ст 5.27 КоАП РФ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит