Увольнение по соглашению сторон — судебная практика, увольнение соглашению сторон судебная практика

Содержание
  1. Увольнение по соглашению сторон - судебная практика
  2. Увольнение по соглашению сторон – судебная практика
  3. Что является нарушением закона при оформлении соглашения
  4. Что указывает судебная практика
  5. Увольнение по соглашению сторон. Восстановление работника на прежней работе. Судебная практика
  6. Практика решения суда увольнение по соглашению сторон
  7. Увольнение по соглашению сторон — судебная практика
  8. Увольнение по соглашению сторон (давыдова е.в.)
  9. Производственный календарь
  10. Подводные камни увольнения по соглашению сторон
  11. Практика решения суда увольнение по соглашению сторон
  12. Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики
  13. Можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если работник передумал увольняться

Увольнение по соглашению сторон — судебная практика

Судебное решение по делу о незаконном увольнении по соглашению сторон. Работник восстановлен

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 2 мая 2006 г.
Дело № 33-2475/2006

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего ********В.В.,
судей ******* Ю.А.,
******* Е.С.

рассмотрела в судебном заседании 2 мая 2006 г. дело по иску К. к ОАО «Кондитерское объединение «***» о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя по кассационной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 января 2006 г.

Заслушав доклад судьи ******* В.В., объяснения К., поддержавшего доводы своей жалобы и просившего об отмене постановленного судом решения, объяснения представителя ответчика — ****** А.В., согласной с решением суда, и заключение прокурора отдела прокуратуры Свердловской области ****** Л.В., полагавшей обжалуемое истцом решение правильным и подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

К. работал в ОАО «Кондитерское объединение «***» грузчиком склада сырья и материалов. Приказом от 15.11.2005 исполнительного директора ОАО он был уволен по п.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон).

Оспаривая законность такого соглашения и, как следствие, увольнение с работы, К. обратился в суд с иском к ОАО «Кондитерское объединение «***».

Он указал, что заявление об увольнении написал, а соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации ответчика. Последние с 14.11.2005 отстранили его от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей и изъяли пропуск на территорию предприятия, угрожали увольнением по порочащему основанию. По утверждению истца, опасаясь за свое дальнейшее благополучное трудоустройство и учитывая необходимость обеспечения содержания находящихся у него на иждивении двоих малолетних детей, он вынужден был принять предложенные ему работодателем условия прекращения трудового договора.

Однако трудоустроиться он не смог, а в конце того же месяца узнал о том, что приказ об отстранении его от работы был отменен по протесту прокурора.

В этой связи истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика оплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Представитель ОАО «Кондитерское объединение «***» иск не признал, пояснив, что истец соглашение о расторжении трудового договора подписал добровольно, без какого-либо насилия и давления со стороны администрации предприятия.

Вышеназванным решением суда К. в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с таким решением, он подал кассационную жалобу, в которой просит об отмене судебного постановления ввиду несоответствия изложенных в нем выводов фактическим обстоятельствам дела. Автор жалобы полагает, что его доводы о недобровольности подписания им соглашения о прекращении трудового договора нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, однако необоснованно не были приняты судом во внимание.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и проверив обжалуемое решение, судебная коллегия находит его подлежащим отмене по указанным истцом основаниям, исходя из следующего.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.77, ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Однако, отказывая К. в иске, суд счел недоказанными его доводы о подписании соглашения о прекращении трудового договора под незаконным морально-психологическим воздействием (насилием) со стороны руководства предприятия. При этом в обоснование своего вывода суд сослался на пояснения самого истца, а также на показания свидетелей Н., М. и В.

Между тем на протяжении всего судебного разбирательства истец, объясняя мотивы своего поведения при написании заявления об увольнении, его переписывании и подписании соглашения придерживался одних и тех же доводов, изложенных им еще в исковом заявлении. Показаниями же упомянутых выше свидетелей эти доводы не опровергнуты.

Наоборот, свидетель В., общавшаяся от имени работодателя с истцом при оформлении его увольнения, подтвердила, что именно она предложила К. написать заявление об увольнении по собственному желанию в связи с попыткой хищения. Она же охарактеризовала суду истца как работника исключительно с положительной стороны.

Согласно удостоверенным судом замечаниям на протокол судебного заседания (по данным аудиозаписи), В. «советовала К. написать заявление на увольнение по собственному желанию самому, потому что в такой ситуации — подозрение в хищении — ему уже никто из администрации не верит и больше не поверит, поэтому все равно в организации больше не работать».

Вместе с тем, как следует из тех же удостоверенных судом замечаний, свидетель М. в ходе этой беседы с истцом не присутствовала.

Таким образом, вопреки безосновательным суждениям суда при разбирательстве дела как раз установлено, что инициатива увольнения К. исходила вовсе не от него, а именно от администрации ОАО «Кондитерское объединение «***» и отражала интересы последнего.

Указанные обстоятельства сами по себе не имели бы столь существенного значения, если бы не сопровождались противоправными действиями ответчика, а преследуемая им цель была правомерной. Однако факт незаконного отстранения К. от работы, изъятия у него пропуска и воспрепятствования тем самым его трудовой деятельности в ОАО «Кондитерское объединение «***» непосредственно перед поступлением от администрации предприятия предложения о расторжении трудового договора также нашел свое достоверное подтверждение в судебном заседании. Об этом свидетельствуют приобщенные к материалам дела документы, согласно которым приказ об отстранении истца от работы признан недействительным и отменен работодателем по протесту прокурора.

К тому же убедительных доказательств наличия законных оснований к увольнению К. за совершение какого-либо виновного деяния (что могло бы послужить оправданием действий работодателя и объяснением поведения работника) ответчиком не представлено. Как пояснили в заседании судебной коллегии представители сторон, подозрения в отношении К. о его соучастии в хищении в рамках расследования уголовного дела до настоящего времени (по прошествии почти 6 месяцев) не подтвердились, обвинение ответчику не предъявлено и приговор в отношении его не вынесен.

При таких обстоятельствах, как обоснованно указывает автор кассационной жалобы, его волеизъявление на расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений не может быть признано свободным, а значит, увольнение истца по основаниям п.1 ст.77 и ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации незаконно.

В этой связи постановленное судом решение подлежит отмене с вынесением нового — об удовлетворении требований истца.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации он подлежит восстановлению на прежней работе с присуждением в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, начиная с 16.11.2005 по 02.05.2006 (111 рабочих дней).

Как следует из представленной ответчиком и не оспариваемой истцом справки, средний дневной заработок К. составляет: 89,63 руб. x 8 час. = 717 руб. 04 коп.

Таким образом, всего взысканию в пользу истца подлежит: 717,04 руб. х 111 дн. = 79591 руб. 44 коп.

Кроме того, судебная коллегия находит разумным и справедливым в соответствии со ст.ст.237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.151, 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации и ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации присудить К. в возмещение причиненного ему работодателем морального вреда 2000 рублей и такую же денежную сумму в качестве компенсации расходов на оплату услуг представителя.

Руководствуясь ст.ст.360, 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 16 января 2006 г. отменить и постановить новое — об удовлетворении иска.

Восстановить К. на работе в ОАО «Кондитерское объединение «***» в прежней должности грузчика склада сырья и материалов.

Взыскать с ответчика в пользу истца 79591 руб. 44 коп. в качестве компенсации утраченного за время вынужденного прогула заработка, 2000 рублей в возмещение морального вреда и 2000 рублей в возмещение расходов на оплату услуг представителя. В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ОАО «Кондитерское объединение «***» государственную пошлину в доход федерального бюджета в размере 2191 руб. 06 коп.

Консультации

запись в трудовой книжке по соглашению сторон

Уважаемые посетители сайта, информируем о том, что ИП Дудник Е.В. работает без привлечения наемных работников.
Информация о вакансиях и наборе сотрудников, размещенная от имени ИП Дудник Е.В., является ложной и размещена без ведома ИП Дудник Е.В.

Обращаться к ИП Дудник Е.В. можно исключительно по контактам, указанным на настоящем сайте.

Увольнение по соглашению сторон – судебная практика

Чтобы оформить увольнение по соглашению сторон, сотрудник и работодатель должны согласовать все условия этого документа. Несмотря на свободный характер волеизъявления при таком варианте увольнения, могут возникать спорные моменты. В этом статье разберем, когда увольнение по соглашению сторон может быть признано незаконным, и на какие обстоятельства обращает внимание судебная практика.

Что является нарушением закона при оформлении соглашения

Подписью под соглашением обе стороны подтверждают свободное волеизъявление и понимание всех последствий своих действий. Прежде всего, это касается гражданина, который теряет рабочее место в результате увольнения. Среди наиболее важных последствий подписанного соглашения можно отметить:

  • не допускается односторонний отказ от обязательств, принятых сторонами по условиям соглашения;
  • работник не может отозвать заявление, даже при наличии уважительных причин;
  • при отсутствии согласия второй стороны, соглашение можно расторгнуть только через суд, однако для этого придется доказать существенное изменение обстоятельств или грубые нарушения закона.

Сложность оспаривания такого основания для увольнения заключается в наличии подписи гражданина под соглашением. Хотя обязанность доказывания по трудовым спорам возложена на работодателя, именно от состава доказательств уволенного сотрудника будет зависеть возможность восстановиться на работе.

Признать соглашение недействительным можно до момента ухода с работы, либо после фактического увольнения. ТК РФ дает возможность подать иск в течение одного месяца после ознакомления с приказом об увольнении или вручения трудовой книжки. Среди возможных оснований для расторжения соглашения по инициативе сотрудника могут являться:

  • заключение соглашения под давлением, принуждением, угрозой или обманом со стороны работодателя;
  • существенное изменение обстоятельств до момента фактического увольнения, которые работник не мог предвидеть, и которые в значительной степени ухудшают его положение;
  • нарушение администрацией трудовых прав уволенного сотрудника – например, отказ выплатить выходное пособие, если соглашение было составлено в рамках процедуры сокращения численности/штата;
  • иные основания, которые рассматриваются как существенное изменение обстоятельств или грубое нарушение закона.

При обращении гражданина с исковым заявлением, рассмотрение дела будет проходить с применением норм ТК РФ , ГК РФ и положений судебной практики. Рассмотрим, в каких случаях суд может аннулировать увольнение и признать соглашение недействительным.

Что указывает судебная практика

По сравнению с иными основаниями увольнения, споры о незаконности соглашения редко встречаются в судебной практике. Однако Верховный суд РФ неоднократно отмечал в своих обзорах на выявленные нарушения при увольнении граждан по соглашению сторон. Вот как трактуют вышестоящие судебные инстанции отдельные категории споров:

  • при рассмотрении споров о недействительности соглашений должны учитываться нормы ГК РФ о правилах расторжения гражданских договоров;
  • безусловным основанием для восстановления на работе являются случаи давление или принуждения к заключению соглашения – эти факты могут подтверждаться письменными доказательствами, показаниями коллег и т.д.;
  • незаконность увольнения повлечет и угроза применения мер дисциплинарного взыскания – если руководство предприятия угрожало увольнением за несуществующие прогулы, соглашение будет признано недействительным;
  • обман сотрудника при согласовании условий соглашения также повлечет восстановление на работе – например, при отсутствии правовых знаний, гражданина могут убедить в обязательном подписании соглашения по надуманным причинам.

В отдельную категорию споров можно отнести случаи, когда у сотрудника меняются существенные жизненные обстоятельства. Например, в судебной практике неоднократно встречаются дела, когда после подписания соглашения женщина узнает о своей беременности.

Хотя ТК РФ запрещает увольнять беременную сотрудницу практически по любым основаниям, на соглашение сторон это правило не распространяется. Однако подтверждение беременности существенно меняет жизненные обстоятельства для женщины – при продолжении трудовой деятельности она сможет рассчитывать на оплату декретного отпуска, сохранение рабочего места и части среднего заработка на период ухода за ребенком и т.д. Верховный суд РФ трактует такое изменение обстоятельств как основание для расторжения соглашения и восстановления женщины на работе.

Еще одним существенным изменением обстоятельств может являться смерть супруга в многодетной семье. Поскольку работник остается единственным кормильцем для несовершеннолетних детей, риск остаться без работы будет являться уважительным основанием для одностороннего отказа от соглашения. При восстановлении на работе суд учет положения ГК РФ о порядке одностороннего расторжения договора.

Удовлетворение иска работника влечет следующие правовые последствия:

  • соглашение признается недействительным, а все его условия аннулируется;
  • администрация предприятия обязана отменить приказ об увольнении, вынесенный с нарушением закона;
  • в пользу работника взыскивается денежное вознаграждение за все время вынужденного прогула;
  • работодатель будет обязан выплатить компенсацию морального вреда, размер которой определит суд.

На основании судебного акта сотрудник восстанавливается в прежней должности и продолжает работу на тех же условиях. Если после увольнения должность была сокращена, она подлежит восстановлению. В процессе последующей трудовой деятельности стороны могут вновь оформить обоюдное соглашение, либо использовать иные основания для увольнения.

Увольнение по соглашению сторон. Восстановление работника на прежней работе. Судебная практика

На сайте размещено новое судебное постановление о том, как РАБОТНИК выиграл в трудовом споре с работодателем по оспариванию увольнения по соглашению сторон (по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ). Комментарий юриста по трудовым спорам к этому постановлению читайте ниже.

Комментарий юриста по трудовым спорам:

В данном споре интересен следующий вывод суда: » гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ) » .

Подробно ознакомиться со многими другими тонкостями увольнения по соглашению сторон можно также в книге Практика увольнений. Часть 1. Популярные виды увольнений (Авторы: С. В. Ливена, А. С. Поздеев, Н. В. Пластинина)

В разделе Трудовые споры Вы можете найти другую интересующую Вас информацию о том, как защищать свои трудовые права, в том числе самостоятельно.

Можете оставить свой комментарий или задать вопрос:

Практика решения суда увольнение по соглашению сторон

ОАО «Кондитерское объединение «***» непосредственно перед поступлением от администрации предприятия предложения о расторжении трудового договора также нашел свое достоверное подтверждение в судебном заседании. Об этом свидетельствуют приобщенные к материалам дела документы, согласно которым приказ об отстранении истца от работы признан недействительным и отменен работодателем по протесту прокурора. Судом не был учтен протест прокурора, по которому был отменен приказ об отстранении истца от работы, и то, что в рамках заведенного по факту хищения уголовного дела не была доказана его причастность к преступлению (соответственно, ни о каком обвинении истца в хищении и увольнении его по статье не могло быть и речи, т.к.

Увольнение по соглашению сторон — судебная практика

Директор сказал ему, чтобы он пришел в отдел кадров для оформления отпуска на следующий день — 12.01.2009.12.01.2009 он прибыл в отдел кадров, где ему предложили подписать какие-то документы в отпечатанном виде, после чего выяснилось, что он уволен.В судебном заседании истец иск поддержал, его исковые требования были подтверждены свидетельскими показаниями и представленными материалами.Таким образом, в судебном заседании установлено, что Л*** не имел намерения увольняться, а обстоятельства, связанные с подписанием им заявления об увольнении, вызваны необходимостью ухода за своим ребенком.Согласно ст.
78

Увольнение по соглашению сторон (давыдова е.в.)

Между тем на протяжении всего судебного разбирательства истец, объясняя мотивы своего поведения при написании заявления об увольнении, его переписывании и подписании соглашения придерживался одних и тех же доводов, изложенных им еще в исковом заявлении.

Показаниями же упомянутых выше свидетелей эти доводы не опровергнуты.
Наоборот, свидетель В., общавшаяся от имени работодателя с истцом при оформлении его увольнения, подтвердила, что именно она предложила К.
написать заявление об увольнении по собственному желанию в связи с попыткой хищения.

Согласно удостоверенным судом замечаниям на протокол судебного заседания (по данным аудиозаписи), В.

Производственный календарь

Как было установлено судом, из представленных доказательств с достоверностью и бесспорностью нельзя сделать однозначный вывод о достижении сторонами соглашения о расторжении трудового договора, дате прекращения трудовых отношений и условий, в том числе существенных, такого соглашения.Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.При рассмотрении дела судом первой инстанции не было допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в связи с этим оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.На основании изложенного, руководствуясь ст.
ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия определила Решение Замоскворецкого районного суда г.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

Как пример можно привести Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15.07.2010 на решение Березниковского городского суда Пермского края от 27.05.2010.

Н.О.А. обратилась с иском к ОАО «Корпорация «***» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, указав, что работала в должности «***» цеха N «***».
11.03.2010 распоряжением от 12.03.2010 N *** была уволена с работы по соглашению сторон (п.


1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение считает незаконным, т.к.
ТК РФ (соглашение сторон), хотя не совершал ничего предосудительного и, главное, не подписывал находящееся в его личном деле соглашение.Тем не менее ответчик представил в судебном заседании копию вышеназванного соглашения, однако почерковедческой экспертизой, назначенной судом для проверки доводов истца, было дано заключение, что подпись истца под соглашением была сфальсифицирована, а именно выполнена другим лицом. На данном основании судом 13.03.2012 правомерно были частично удовлетворены исковые требования истца.

Практика решения суда увольнение по соглашению сторон

ОАО «Кондитерское объединение «***») о признании соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя по кассационной жалобе истца на Решение Октябрьского районного суда г.

Екатеринбурга от 16 января 2006 г.В данной истории мы имеем дело с принуждением истца к увольнению по соглашению сторон путем угрозы обвинить его в хищении товарно-материальных ценностей и уволить по статье, кроме того, он уже был отстранен от работы. К. опасался за свое благополучное трудоустройство, кроме того, у него на иждивении находились двое малолетних детей.

Тем не менее прокурором был заявлен протест, и вскоре приказ об отстранении от работы был отменен.

После этого истец обратился в Октябрьский районный суд г.

Вышеизложенные обстоятельства послужили причиной того, что он вынужден был использовать все имеющиеся у него отпуска и отгулы по уходу за ребенком. В последнем очередном отпуске он находился с 10 ноября по 30 декабря 2008 г.В последний рабочий день 29.12.2008 он приходил в администрацию предприятия с целью оформления отпуска без сохранения заработной платы в связи с семейными обстоятельствами — необходимостью ухода за малолетней дочерью. Директора не было, и его вопрос в отделе кадров решен не был.
30.12.2008 он вновь прибыл на предприятие, но в администрации он никого не застал.11.01.2009 он приходил к директору вместе со своей матерью, которая смогла убедить директора в необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы с 11.01.2009.
Он указал, что заявление об увольнении написал, а соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации ответчика. Последние с 14.11.2005 отстранили его от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей и изъяли пропуск на территорию предприятия, угрожали увольнением по порочащему основанию.

По утверждению истца, опасаясь за свое дальнейшее благополучное трудоустройство и учитывая необходимость обеспечения содержания находящихся у него на иждивении двоих малолетних детей, он вынужден был принять предложенные ему работодателем условия прекращения трудового договора.

Однако трудоустроиться он не смог, а в конце того же месяца узнал о том, что приказ об отстранении его от работы был отменен по протесту прокурора.

Однако практика часто опровергает подобные иллюзии: недобросовестные работодатели частенько прикрываются такой формулировкой увольнения, не желая, скажем, увольнять работника по более выгодному для него основанию (например, сокращению штата), пытаясь избавиться от неугодного работника или же просто не желая делать какие-то выплаты, предназначенные работнику законом.

Из этого возникает еще два вопроса.1. Можно ли оспорить в суде недобросовестное увольнение по соглашению сторон, добившись восстановления на работе или изменения формулировки увольнения?2.

Как к подобным делам относятся суды?Об этом мы и поговорим сегодня.Проведя небольшое исследование, мне удалось выяснить, что самый стандартный пример «нечистого» увольнения по соглашению сторон — желание работодателя избавиться от ставшего ему по каким-то причинам неугодным работника.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.77, ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем. Однако, отказывая К. в иске, суд счел недоказанными его доводы о подписании соглашения о прекращении трудового договора под незаконным морально-психологическим воздействием (насилием) со стороны руководства предприятия. При этом в обоснование своего вывода суд сослался на пояснения самого истца, а также на показания свидетелей Н., М. и В.
Однако представители ответчика не признали данное решение суда и подали апелляционную жалобу в Московский городской суд.Судебная коллегия, приняв во внимание, что бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника возложено на работодателя, со стороны последнего в данном случае надлежащих доказательств, с бесспорностью свидетельствующих о достижении с работником соглашения о прекращении трудовых отношений, условий такого соглашения представлено не было, в полной мере согласилась с приведенными в решении суда выводами.

Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики

  • Пастушкова Лилия | заместитель директора по правовым вопросам ООО «Русский лом»

Р асторжение трудового договора по соглашению сторон можно считать одним из самых беспроблемных видов увольнения. Казалось бы, если обе стороны имеют волеизъявление на прекращение трудовых отношений, о каких спорах может идти речь. На практике же не всегда все складывается гладко. Разберемся, как часто работники заявляют в суде о психологическом воздействии со стороны руководства, и в каких случаях им удается это доказать. Рассмотрим, как правильно расторгнуть трудовой договор, чтобы не нарушить процедуру увольнения по соглашению сторон. Выясним, влияет ли выполнение работодателем договоренности об оплате дополнительного выходного пособия на законность увольнения.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это самостоятельное основание, которое не относится к увольнению по инициативе сотрудника или работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок, указанный в ст. 84.1 ТК РФ, то есть оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под подпись либо сделать отметку о невозможности ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель должен выдать подчиненному трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. Основанием же для вынесения приказа будет являться достигнутое сторонами соглашение о расторжении трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, как именно должно быть оформлено соглашение и нужно ли получать от работника заявление об увольнении.

Но даже при условии простоты процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам удается поспорить о его законности. В судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нередко сотрудники пытаются отозвать свое соглашение и ссылаются на то, что передумали увольняться. А иногда работодатели нарушают свое обещание выплатить дополнительное выходное пособие в последний рабочий день увольняемого. Рассмотрим, как эти и другие вопросы влияют на разрешение конфликтов между сторонами.

Можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если работник передумал увольняться

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при обоюдном согласии обеих сторон трудового договора на прекращение отношений между ними. Следовательно, чтобы предотвратить расторжение трудового договора, нужно волеизъявление как сотрудника, так и работодателя. Как отмечал ВС РФ, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и подчиненного (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно позиции КС РФ, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления подчиненного и работодателя, что исключает совершение как сотрудником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права сотрудника (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Таким образом, если сотрудник передумает увольняться, работодатель может пойти ему навстречу, но не обязан. Судебная практика подтверждает указанную позицию.

Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С прекращением трудовых отношений не согласилась. Отмечала, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора она обратилась к руководству с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель ей отказал. Суд признал увольнение правомерным, поскольку положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время при достижении об этом согласия обеими сторонами. Кроме того, аннулирование таких договоренностей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и сотрудника. Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора, поэтому правомерно уволил истицу по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27318/2016).

Но не все ситуации бывают однозначными. Например, если передумает увольняться беременная сотрудница, работодателю лучше принять ее условия и не расторгать трудовой договор. Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (Конвенция Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключена в г. Женеве 15.06.2000). Часть 1 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Верховный Суд РФ придерживается позиции незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации. Поскольку при отказе работницы от ранее достигнутого соглашения пропадает ее волеизъявление на увольнение и расторжение трудового договора приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. А увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, кроме случаев, указанных в п. 1 ст. 261 ТК РФ, не допускается. Более того, ВС РФ подчеркнул, что гарантия в виде запрета увольнения беременной по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (определения ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45, от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Применяют указанную позицию и нижестоящие суды.

Истица была уволена на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После оформления соглашения она узнала о том, что на дату его подписания и на дату увольнения была беременна. Будущая мама обратилась в суд с целью восстановления на работе. Суд признал увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Аргументация – заявление истицы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления сотрудницы. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ (постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27.09.2016 по делу № 44Г 66/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14983/2015.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит