Субъекты трудового права, правовой статус работодателя трудовом праве

Содержание
  1. Субъекты трудового права
  2. Понятие и виды субъектов трудового права. Правовой статус субъекта
  3. Работник и работодатель как основные субъекты трудового права
  4. Правовой статус работодателя
  5. Правовой статус работника и работодателя
  6. Субъекты трудового права. 3.правовой статус работодателя
  7. Правовой статус работодателя

Субъекты трудового права

Понятие и виды субъектов трудового права. Правовой статус субъекта

В теории права под субъектом правоотношений (права) принято понимать физическое или юридическое лицо, имеющее субъективные права и юридические обязанности.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность — т. е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:

  • трудовая правоспособность — признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
  • трудовая дееспособность — способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

В трудовом праве (в отличие от гражданского права) гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лиио может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.

Применительно к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение также в их компетенции.

Компетенция — совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий, учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью обеспечения осуществления возложенных на них функций.

Виды субъектов трудового права

Субъектами трудового права могут быть:

  • физические лица — работники;
  • работодатели — физические или юридические лица;
  • социальные партнеры — объединения работодателей и объединения работников в лице избранных (назначенных) представителей;
  • первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;
  • органы занятости населения;
  • органы по разрешению трудовых споров;
  • органы надзора и контроля в сфере труда.

Каждая из этих групп субъектов обладает своим специфичным правовым статусом в трудовом праве.

Правовой статус субъекта — это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении. В содержании правового статуса субъекта можно выделить следующие элементы:

  • трудовая правосубъектность;
  • основные (статутные) трудовые права и обязанности, так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус);
  • юридические гарантии трудовых прав и свобод, основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения;
  • ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Работник и работодатель как основные субъекты трудового права

Прежде всего, следует провести различие между правовым статусом гражданина и правовым статусом работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства.

Правовой статус гражданина как субъекта правоотношений единый для всех граждан. Но для отдельных граждан он имеет свои особенности в юридических гарантиях основных трудовых прав. К ним относятся инвалиды, несовершеннолетние и другие категории, о которых государство проявляет дополнительную заботу, в связи с чем в регионах разрабатываются специальные программы по их трудоустройству.

У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило, возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы). А для подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет. В творческой сфере (театр, кино, телевидение и т. п.) возраст может быть еще меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных представителей.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Психически больной, находящийся под опекой, не обладает способностью отвечать за свои действия, а следовательно, не обладает и правосубъектностью.

Кроме общей правосубъектности существует и специальная, т. е. конкретные возможности гражданина к тому или иному труду по определенной специальности, должности, квалификации (наличие у него профессии), а также нередко важным является состояние его здоровья.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ и распространяются на граждан России. В отношении иностранцев (как субъектов трудового права) существует ряд изъятий. Например, запрет занимать должности федеральных государственных служащих. Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ регулируются специальными законодательными актами.

Наделяя граждан трудовой правосубъектностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд может лишить гражданина на срок до 5 лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности или заниматься определенной деятельностью. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.

Работник как субъект трудового права

С момента заключения трудового договора с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).

Общие статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание специального правового статуса работника, включающего основные права и обязанности по той или иной должности, профессии или специальности, определяется соответствующими нормативными актами.

Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Работник имеет право:

  • на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;
  • полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
  • возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.

Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свою трудовую функцию;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

Работодатель как субъект трудового права

Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

  • для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);
  • для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели — физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами — индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица — предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя — юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

  • Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
  • Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат>’ работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация — юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель — физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Правовой статус работодателя

Работодатель — это физическое или юридическое лицо, выступающее как субъект трудового права при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Правовой статус работодателя включает в себя:

1) работодательскую правосубъектность:

2) основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать трудовые договоры. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие.

К основным трудовым правам работодателя относятся права:

• заключать, изменять и расторгать трудовой договор:

• требовать от работника добросовестного исполнения должностных обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;

• поощрять работников и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности;

• принимать локальные нормативные акты.

Основные трудовые обязанности работодателя — это обязанности:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности:

• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства

и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ,

другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти О (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

От имени работодателя в трудовые отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений,

финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей-казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Руководитель организации имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям-физическим лицам.

Работодателями-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели- индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей: физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель-физическое лицо оформляет трудовой договор с работником в письменной форме, и должен:

• зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления:

• вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

• оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является письменный трудовой договор (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц. назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.003 с) .

Правовой статус работника и работодателя

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ

СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ. стр. 7

1.1. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ СО ВРЕМЕН «РУССКОЙ ПРАВДЫ» ДО ВРЕМЕН СУДЕБНЫХ

РЕФОРМ 1860 Г. стр. 7

1.2. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ С 1864 Г. ДО 1917 Г. стр. 8

1.3. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ С 1917Г. ПО 1991 Г. стр. 11

1.4. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И

РАБОТОДАТЕЛЯ С 1991 Г. ПО НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ. стр. 19

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА

И РАБОТОДАТЕЛЯ. стр. 24

2.1. ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО

2.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВ В СТАТУСЕ РАБОТНИКА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К РАБОТОДАТЕЛЮ

ФИЗИЧЕСКОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА. стр. 30

2.2. ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЯЗАННОСТИ (ОТВЕТСТВЕННОСТИ) СТАТУСА

РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ. стр. 54

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СТАТУСА

РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ. стр. 73

3.1. ЗНАЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

О СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ. стр. 73

3.2. СРАВНИТЕЛЬНО ЮРИДИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА

И РАБОТОДАТЕЛЯ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН. стр. 74

Библиография стр. 87

Приложения стр. 89

1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый закон направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.
При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Характеризуя Кодекс как «компромиссный», его нельзя не приветствовать как шаг вперед на пути проводимой в России правовой реформы.

Основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

В течение последнего десятилетия в России происходят существенные реформы — приватизация в экономике, вступление в рынок, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху «развитого социализма», когда государство, будучи по сути единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения и гарантировало гражданам занятость, виртуально исключая все протесты и возражения.
В сегодняшней России с переходом к рыночной экономике кардинально изменились отношения и в трудовой сфере. Появились новые негосударственные формы собственности, а следовательно и новый тип работодателя-«хозяина», которому выполнять требования «государственных законов» стало не всегда под силу, а кроме того, «вроде бы и необязательно» (во всяком случае такое мнение на практике прижилось). Ситуацию усугубляло и то обстоятельство, что экономический спад повлек за собой выброс на рынок труда многомиллионной армии безработных. А так как с «текучестью кадров» уже больше никто не боролся, то с теми, кто начинал «качать права» поступали очень просто — им немедленно указывали на дверь. Взамен же принимали тех, кто помыкавшись по биржам труда, соглашался работать на любых условиях, не помышляя о гарантиях, установленных КЗОТом, а часто и вовсе без оформления трудового договора. Таким образом, возник новый тип трудовых отношений — «неформальный». И к сожалению, недостаточное внимание и контроль со стороны государства к этим явлениям привело к их распространению в гигантских масштабах.

В настоящее время, когда экономический спад постепенно сменяется стабилизацией, что несомненно создает более благоприятные предпосылки для возврата трудовых отношений в правовые рамки, принятие нового законодательства о труде как нельзя более актуально. Собственно, новый Трудовой кодекс явился своеобразной вехой, логическим этапом на пути социально-экономических и институциональных преобразований, проводимых в России в течение последних десяти лет.

Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его социальной ролью: с одной стороны, это — правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой — соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.
В этом контексте нельзя оставить без внимания достижения международной общественности, которая на протяжении многих лет прилагает огромные усилия для практического внедрения прогрессивной идеологии труда, основанной на принципах таких общечеловеческих ценностей, как:

· право на объединение и представление своих интересов (свобода ассоциаций, ведение коллективных переговоров, защита своих трудовых прав);

· свобода труда (принудительный труд запрещен);

· недопустимость всех видов дискриминации в трудовых отношениях (равенство возможностей при найме, продвижении по службе, равная оплата за равноценный труд).

Соблюдение этих базовых (основных) принципов несомненно имеет большое практическое значение и оказывает формирующее влияние на национальное правотворчество. В частности, они нашли отражение в Конституции Российской Федерации, а теперь и в новом Трудовом кодексе. Следует заметить, что согласно нашей Конституции международные правовые нормы имеют прямое действие и приоритет в применении на территории России. Это означает, что любой работник вправе обжаловать действия работодателя, ссылаясь на соответствующие конвенции МОТ или декларации ООН, а суды должны руководствоваться ими, принимая решение. При нынешнем уровне правовой культуры россиян это, конечно, звучит футуристически, но мы ведь не отказывается от перспективы построения правового государства!

Именно поэтому отрадно отметить, что новый Трудовой кодекс ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников, независимо от того, «на кого» они работают. Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д.

Понятно, что есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Если первые финансируются из заранее просчитанного и спланированного бюджета в соответствующих объемах и в определенные сроки (во всяком случае, так должно быть!), то вторым приходится иной раз свои планы корректировать «по ходу жизни» и решать проблемы «по мере их поступления». Поэтому с развитием и становлением частного предпринимательства у работодателя-предпринимателя возникает необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые решения. В новом Трудовом кодексе возможность договорного регулирования трудовых отношений существенно расширена. Наряду с индивидуальным трудовым договором большое значение придается коллективному договору, являющемуся правовым актом локального уровня. Причем, договорное регулирование трудовых отношений основывается на принципе соблюдения законности, к понятию которого относится недопустимость установления условий договоров, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Это означает, что даже в тех случаях, когда работник собственноручно подписывает договор с ухудшающими условиями (например, «очередной ежегодный оплачиваемый отпуск — 12 рабочих дней»; «выплата заработной платы — один раз в месяц не позднее . числа» и т.п.), они являются недействительными.

Основная идея внедрения в трудовые отношения договорного процесса, с трудом приживающегося на российской почве, направлена на создание наиболее благоприятных условий для обеих сторон — поэтому так детально прописаны главы, посвященные правам, обязанностям и ответственности сторон трудового договора, а также раздел «Социальное партнерство в сфере труда». Однако, кроме установления правовых норм для успешного внедрения договорных отношений, которые должны базироваться на таких основополагающих принципах, как взаимоуважение и равноправие сторон, добровольность принятия обязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих качеств у сторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящее время стороны трудовых договоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.
В целом же новый Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит идею договорного регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий. Об этих обязательных гарантиях — разговор особый, но некоторые наиболее существенные сразу же привлекают внимание. Прежде всего, это гарантии по заработной плате (ст.130). Теперь она должная быть не ниже официального прожиточного минимума (ст.133) и будет повышаться, так как страна приближается к вступлению во Всемирную торговую организацию. Эта часть закона вызывает довольно резкую критику, особенно аграрников, которые уверены в том, что для многих предприятий это — прямой путь к банкротству. Однако, справедливости ради следует отметить, что при расчете прожиточного минимума учитываются лишь те потребности человека, которые обеспечивают его физическое выживание, а потому и платить ниже этого уровня недопустимо!
Еще одним достоинством, по нашему мнению, является то, что Кодекс пытается бороться с одной из крупнейших проблем в стране — отставанием (задержками) выплаты заработной платы. Кризис отставания был постоянно неизменным почти все годы переходного периода, с жуткими историями о невыплатах работникам зарплаты по полгода и больше, с использованием таких «диких» форм, как оплата «натурой», «бартером», когда люди получали зарплату кастрюлями, лопатами, спичками, чулками и т.п. Однако несмотря на то, что в последнее время ситуация в целом по стране значительно улучшилась, отставание по заработной плате продолжает встречаться. В соответствии с новым законом работники, письменно предупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они не нуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия. Что же касается форм выплаты заработной платы — лишь по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных (неденежных) формах, причем эта доля не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (ст.131).

Еще одна важная и долгожданная гарантия — новый Кодекс уточняет и конкретизирует право работодателей на заключение срочных трудовых договоров, устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и подчеркивая общее правило — трудовой договор должен быть постоянным. Как показывает практика, толкование работодателями ст.17 нашего старого КЗОТа, также ограничивавшей заключение срочных трудовых договоров, было безгранично широким, что и вызывало массовые нарушения прав работников. Представляется, что создавая более гибкие правовые рамки, новый Трудовой кодекс поможет «легализовать», «вывести из тени» неформальные трудовые отношения, что важно не только для работника, но и для работодателя.
Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс по защите трудовых прав, включая право работника на самозащиту. Этому вопросу посвящен самостоятельный раздел Кодекса и, будучи чрезвычайно важным, он требует детального рассмотрения — надеемся, что будем иметь возможность рассмотреть его, как и многие другие, в следующих публикациях.

Я выбрала данную тему дипломной работы «Правовой статус работника и работодателя», потому что она напрямую затрагивает мои личные интересы. Главной задачей исследования является то, чтобы показать реальное состояние трудового права, трудового законодательства и в частности регулирование отношений между работником и работодателем. Все недостатки, а также положительные стороны.

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

Субъекты трудового права. 3.правовой статус работодателя

1.понятие и классификация

2.правовой статус работника

3.правовой статус работодателя

4.иные субъекты трудового права

Бондаренко, Зайцева о.В, Бойченко Т.А. Федин В.

Бегечев Б.К. Гинсбург Г.Я.

1.субъекты ТП участники трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, которое соответственно с требованием законодательства способно способны совершать действия порождающее правовые последствия обладают трудовыми правами и обязанностями могут реализовывать ими.

В ТК нет самостоятельной главы, которая содержалась характеристика субъектов трудового права. В главе 2 ТК о правах и обязанностях работодателей , глава 4 определены представители работников и работодателей, ст52,53, опосредуется правовое положение работников, ст269 о комиссии по делам несовершеннолетних, глава 57 полномочия государственных органов, глава 58 профсоюз.

Как участники трудовых отношений трудовой кодекс называет физических лиц религиозные организации и др.

В науке ТП часто смешивается понятие субъекта права. Субъекта трудового права и субъекты гражданского права. Наиболее обоснованная классификация субъекта трудового права по виду отношений, в которых они участвуют, производятся.

-иные субъекты (профсоюзы и др.)

Правовой статус субъекта- правовое положение данного субъекта среди других. Он включает следующие элементы-

· Трудовая правосубъектность –признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и обязанностей и самостоятельно нести ответственность за совершенное право совершение.

Трудовая правосубъектность возникает одномоментно, как единая собственность право дееспособности из этого правила имеются исключения (например: работники до 14 лет: заклчает по особым правилам).

· Статутные права обязанности

Закрепляются конституцией и ТК

· Гарантии (общие, специальные)

-общий…для всех субъектов 1 вида

-специальный для конкретного субъекта данного вида

2.ст .20. физическое лицо, вступившее в трудовые отношени­я с работодателя.

Заключившее трудовой договор о выполнение трудовой функции. Работниками могут быть российские, иностранные граждане и лица без гражданства

-Определяется возрастным критерием

Исключения ст 63

-волевой критерий. Трудовое законодательство не учитывает волевой критерий и ориентируется только на трудоспособность, способности к трудовой деятельности по состоянию здоровья или фактическую способность к труду, как совокупность интеллектуальных и волевых качеств.

Трудоспособность может быть ограничена по заключению медицинских органов. МСЭК.

Определяет степень инвалидности, трудовые рекомендации; ограничить может только суд в рамках уголовного судопроизводства –наказание в виде лишения права занимать определенную должность временное ограничение. Трудовая правосубъектность заканчивается со смертью.

Права и обязанности работника.ст.21.

Могут быть классифицированы на организационно-управленческие, имущественные , информационные, нормотворческие. По лебедеву.

По порядку реализации все права делятся на индивидуальные и коллективные.

По виду обеспеченного интереса:

-личные неимущественные(право на защиту чести и достоинства)

Большинство норм ТК гарантирует реализации прав работника. Гарантия и реализация отдельных прав сосредоточены в разделе 7.

( право на образование, на возмещение расходов понесенных в процессе трудовой деятельности)

за невыполнение могут быть привлечены:

— к дисциплинарной ответственности

-к материальной ответственности

-к уголовной ответственности

-к административной ответственности

3. правовой статус работодателя.

Работодателя –это лица, заключившее трудовой договор с работниками.

-физические лица( с цель предпринимательской деятельности)

— физические лица не имеющие статуса предприниматель, но осуществляющее лицензированные виды деятельности, для помощи в которой нанимают работников.(адвокаты)

-физические лица, принимающие работников для помощи введения домашнего хозяйства и личного обслуживания

Традиционно связывалась с хозяйской власть работодателя.

Лев Таль выделял 3 направления хозяйской власти:

1.директивная власть. Право давать указание и поручение работникам конкретизирующее трудовые обязанности.

2.дисциплинарная власть. Право предпринимать меры для поддержания должного порядка

3.нормативная власть. Право осуществлять локального нормотворчество, заключать коллективные договоры.

Общепризнанным в современной науке трудового права является определение работодательской правосубъектности через 2 критерия:

· -имущественный. Предполагает право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться

· -оперативный(организационный). Право формировать коллектив работника самостоятельно нанимать и увольнять работников, осуществлять управление трудом, в том числе создавать необходимые условия труда, обеспечивать охрану труда , меры социальной защиты и соблюдение трудовых прав работника.

По мнению Лушенкова и ярославской школы трудового права наиболее адекватно определение работодательской правосубъектности через 3 составляющих

-личные компоненты. Способность от своего имени лично выступать участниками

в отношении сферы труда.

Физические лица могут быть работодателем с 18 лет при наличии полной гражданской дееспособности. Исключения ст.20 ТК

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Права и обязанности работодателя ст 22

У юридических лиц права и обязанности реализуются через действие руководителя.

Правовой статус руководителя двойственный. Его полномочия как органа правления юридическим лицом установлено гражданским законодательством, соответственно его функции определенно законами.

Руководитель с т.з. трудового права является наемным работником права и обязанности которого определенны главой 43 ТК. Это особого рода работник наделенный правом приема и увольнения работников и наложение дисциплинарного взыскания.

Права и обязанности руководителя могут передаваться им по доверенности или в ином порядке установленном учредительным документом.

Для работодателей физических лиц установлено как изъятие из общего перечня прав, так и дополнительные права предоставляются глава 48.

Работодатели индивидуального предпринимателя по объему прав максимально приближены к юридическим лицам.

Работодатели не предприниматели не разрабатывают локальные нормативные акты, не заключаю коллективные договоры, не оформляют трудовые книжки и обязаны зарегистрировать заключенные трудовые договоры в органы местного самоуправления по месту своего жительства.

3. физические лица привлекаются к уголовной ответственности.

Не коммерческая организация объединяющая на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты законных прав и интересов своих членов с трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений во взаимоотношение с профсоюзами, органами государственной власти.

Правово статус работодателей определяется федеральным законом от 27 ноября 2002 года №156 ФЗ «об объединение работодателей»

Привести примеры российского и регионального уровня.

По профессиональному признакупо территориальному признаку

Трудовая правосубъектность. Решение принимают учредители.

На создание решение не требуется.

Права объединения работодателей.формировать согласованную позицию членов объединения по вопросам регулирования социально трудовых отношений, согласовывать с другими объединениями работодателей, отстаивать ее в отношение с профсоюзами и государственным органами, защищать права своих членов, выступать с инициативой заключения соглашения, участвовать в работе примирительных комиссий, создавать трудовой арбитраж, вносить в установленном порядке предложение о принятие нормативных актов в сфере труда, проводить консультации с профсоюзами и органами власти, участвовать в разработке программ занятости, осуществлять мониторинг потребностей квалифицированных кадров, а также иметь права в соответствии с уставами.

Вести коллективные переговоры

Соблюдать заключенные соглашения

Представлять своим членам информацию о заключенных соглашениях

Содействовать исполнению соглашений своими членами

Оказывать помощь в применение трудового законодательства

Разработка локальных нормативных актов

Заключение коллективных договоров

Имущественный гарантии деятельности

Министерство здравоохранения. Осуществляет функции по выработке социальной политики в сфере труда. Оплата труда, альтернативная гражданская служба.

Министерство подведомственна федеральная служба по труду и занятости

Непосредственно контроль и надзор соблюдения осуществляет федеральная инспекция труда находящееся в ведение росттруда, федеральная централизованная система, включающееся и территориальные органы

Задачи : обеспечить соблюдение трудовых прав работника, обеспечить соблюдение трудового законодательства, обеспечить работника об информации .

Доведение до органов власти о выявление правонарушениях

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9193 — | 7255 — или читать все.

62.109.1.103 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Правовой статус работодателя

Законом В PCP от 20 марта 1991 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской PCP при переходе республики к рыночной экономике» ссылка «администрация», «администрация предприятия, организации», «администрация предприятия, учреждения, организации» заменены ссылке «владелец или уполномоченный им орган». Однако в реальной жизни употребление такого термина не облегчает правоприменительной практики, в связи с чем он постепенно заменяется словом «работодатель», которое отражает главное отличие этих субъектов от тех, которые нанимаются на работу, и его в равной степени можно употреблять как в физических, так и к юридическим лицам, то есть оно является универсальным. Не случайно уже много нормативных актов применяют этот термин для определения субъектов, которые осуществляют наем рабочей силы. Так, в ст. 1 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель определяется как владелец предприятия, учреждения или организации независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности или уполномоченный им орган или физическое лицо, которые согласно законодательству используют наемный труд. Похожие определения содержатся, в частности, в законах Украины «Об охране труда», «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании», «О негосударственном пенсионном обеспечении», «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших потерю трудоспособности «,» Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы «,» Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением «и многочисленных подзаконных нормативных актах (Кабинета Министров Украины, Министерства социальной политики и др.). Указанный термин широко используется в странах континентальной системы права (Австрии, Германии, Франции). Термин «работодатель» нашел отражение как в многосторонних, так и в двусторонних международных соглашениях (например, в конвенциях МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя» 1992 p., № 176 «О безопасности и гигиене труда на шахтах» 1 995 p., межгосударственных договорах о трудовой деятельности граждан, которые работают за пределами границ своих стран). При этом следует заметить, что в актах МОТ наравне с термином «работодатель» применяется термин «наниматель». Он, в частности, используется в конвенциях № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» 1 936 p., № 166 «О репатриации моряков (пересмотренная)» 1987 и др. В англосаксонских странах преимущественно употребляют термин «наниматель». Таким образом, в рамках трудовых отношений в условиях рынка труда термины «работодатель» и «наниматель» означают того же субъекта: лицо, одновременно предоставляет работу и использует чужой труд.

Закон Украины «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украины» от 5 июня 1995 внес изменения в ч. 1 ст. 21 КЗоТ Украины, которыми предусмотрел, что работодателями, кроме юридических лиц, могут быть также физические лица [1] [1]. Физические лица — работодатели делятся на: I) физических лиц — субъектов предпринимательской деятельности без образования юридического лица с правом найма работников и 2) физических лиц, использующих наемный труд, связанный с предоставлением личных услуг (повара, няни, водители и т.д. ). Юридическое лицо может быть работодателем независимо от организационно-правовой формы создания, формы собственности, отраслевой принадлежности, подчинения и других признаков.

Юридическое лицо приобретает права и обязанности и осуществляет их через свои органы, действующие в соответствии с учредительными документами и действующим законодательством. Орган юридического лица — это правовой термин, обозначающий лицо (единоличный орган) или группу лиц (коллегиальный орган), представляющих интересы юридического лица в отношениях с другими субъектами права без специальных на то полномочий (без доверенности). Орган обязан действовать в интересах юридического лица, добросовестно и разумно и не превышать своих полномочий. Через свои органы работодатель -юридическое лицо приобретает трудовых прав и берет на себя юридические обязанности. Поэтому действия органа рассматриваются как действия самого юридического лица. В трудовых отношениях органами юридического лица являются его руководитель (генеральный директор, директор, президент и т.п.) или другие органы, пользующихся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, издание приказов и распоряжений и наделены другими полномочиями в сфере организационно-управленческой деятельности .

Владельцу имущества или уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя. Так, контракты с руководителями предприятий, находящихся в государственной собственности, заключаются министерствами, другими подведомственными Кабинета Министров Украины органами исполнительной власти, в ведении которых находятся эти предприятия, по согласованию с Кабинетом Министров Украины, Советом министров АРК, местной государственной администрацией в соответствии с номенклатурных групп , к которым они относятся по утвержденным показателям (п. 2 постановления Кабинета Министров Украины «О применении контрактной формы трудового договора с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности» от 19 марта 1993 № 203). Руководитель предприятия является стороной трудового правоотношения как работник. Его отличие от других работников состоит в том, что в силу своего служебного положения и выполняемой функции он несет ответственность за осуществление производственного процесса.

Трудовая правосубъектность работодателя реализуется в отношениях, которые принадлежат к сфере трудового права и трансформируется в субъективные права и обязанности. Поскольку центральное место в системе отношений, входящих в предмет трудового права, занимают трудовые, а содержание трудовой правосубъектности работодателя ориентирует его в первую очередь как на субъекта этих отношений, то главное значение в системе субъективных прав и обязанностей работодателя занимают его права и обязанности как участника трудовых отношений. Кроме прав и обязанностей, является у работодателя как стороны трудовых отношений, он обладает комплексом субъективных прав и обязанностей в рамках других отношений, которые относятся к сфере действия трудового права. Так, некоторые из обязанностей работодателя связанные с социальным партнерством: он обязан вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, соглашения, а соответственно, и обеспечивать выполнение их условий; на него возлагается обязанность осуществлять социальное партнерство на уровне предприятия и создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием. Определенный объем прав и обязанностей возникает у работодателя в рамках его отношений с государством. Это, в частности, обязанность предоставления информации (относительно высвобождаемых работников, о состоянии охраны труда на предприятии и др.); обязанность осуществлять обязательные платежи в общеобязательных фондов, а также ряд других, в том числе вытекающих из актов государственных органов.

Основными правами работодателя есть право: а) на отбор работников: б) на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками; в) требовать от работника надлежащего выполнения работы в соответствии с условиями трудового договора, соблюдение внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда, бережного отношения к вверенному ему имущества; г) на ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективных договоров, соглашений; г) поощрять работников по результатам труда; д) применять к работникам, виновных в нарушении своих трудовых обязанностей, дисциплинарные взыскания; е) на возмещение ущерба, причиненного работником вследствие нарушения им своих трудовых обязанностей; е) принимать локальные нормативные акты; ж) на организацию работодателей и др.

Основными обязанностями работодателя являются: а) уважать честь, достоинство и другие личные права работника; б) соблюдать требования трудового законодательства; в) создавать работникам надлежащие, безопасные и здоровые условия труда; г) своевременно выплачивать работникам заработную плату и осуществлять другие выплаты, предусмотренные нормативно-правовыми актами, соглашениями, коллективными и трудовыми договорами; г) способствовать созданию предусмотренных нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями условий для осуществления своих полномочий органам трудового коллектива, профсоюзам; д) обеспечить по требованию другой стороны ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора; е) оказывать работником и их представителям полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением условий коллективных договоров, соглашений и др.

Работодатели имеют право объединяться в организации работодателей, свободно вступать в такие организации и выходить из них, участвовать в их деятельности на условиях и в порядке, определенных их уставами. Правовые, экономические и организационные основы создания и деятельности организаций работодателей, их объединений, особенности правового регулирования и гарантии их деятельности, а также основные принципы их взаимодействия с органами государственной власти и органами местного самоуправления, профессиональными союзами и их объединениями, другими о объединениями граждан, предприятиями, учреждениями и организациями определяет Закон Украины «Об организациях работодателей, их объединениях, правах и гарантиях их деятельности» от 22 июня 2012 № 5026-VI. Организация работодателей — неприбыльная общественная организация, которая объединяет работодателей. Организации работодателей, их объединения создаются и действуют с целью представительства и защиты прав и законных интересов работодателей в экономической, социальной, трудовой и других сферах, в том числе в их отношениях с другими сторонами социального диалога. Организации работодателей создаются и действуют по территориальному или отраслевому признаку и имеют статус местных, областных, Автономной Республики Крым, а объединение организаций работодателей — по территориальному или отраслевому признаку и имеют статус местных, областных, республиканских, всеукраинских.

Учредителями организации работодателей являются работодатели. Решение о создании организации работодателей принимается учредительным съездом (конференцией) работодателей, оформляется протоколом учредительного съезда (конференции), который подписывают председатель и секретарь учредительного съезда (конференции). Учредителями объединения организаций работодателей являются организации работодателей. Решение о создании объединения организаций работодателей принимается учредительным съездом (конференцией) уполномоченных представителей организаций работодателей, оформляется протоколом учредительного съезда (конференцией) «который подписывают председатель и секретарь учредительного съезда (конференции). Организации работодателей и их об Соединение подлежат обязательной регистрации в установленном законодательством порядке.

Организации работодателей и их объединения имеют право:

1) представлять и защищать свои права и законные интересы, права и интересы своих членов в отношениях с органами государственной власти, органами власти Автономной Республики Крым и органами местного самоуправления, профессиональными союзами, их объединениями и созданными ими органами, другими общественными объединениями предприятиями, учреждениями, организациями;

2) принимать участие в ведении переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений и в пределах своих полномочий заключать коллективные договоры и соглашения, осуществлять контроль и обеспечивать их выполнение;

3) представлять и защищать интересы своих членов при осуществлении соответствующими контролирующими органами мероприятий из государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности;

4) принимать участие в формировании и реализации государственной политики занятости населения;

5) принимать участие в управлении фондами общеобязательного государственного социального страхования и надзоре за их деятельностью в соответствии с законом;

6) выступать стороной коллективного трудового спора (конфликта) и др.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит