Плюсы и минусы различных видов повременной оплаты труда, повременная оплата труда плюсы минусы

Содержание
  1. Плюсы и минусы различных видов повременной оплаты труда
  2. Начнем с простого
  3. Премии как способ прогрессивного стимулирования
  4. Доплата за выполненную работу
  5. Смешанная сдельно-повременная зарплата
  6. Повременная оплата труда
  7. Повременная система оплаты труда
  8. Виды повременной оплаты труда
  9. Плюсы и минусы
  10. Правила применения повременной системы оплаты труда
  11. Пример расчета
  12. Повременно премиальная система оплаты труда плюсы и минусы
  13. Повременно-премиальная система оплаты труда работника
  14. Порядок использования повременно-премиальной системы
  15. Повременная форма оплаты труда
  16. Повременно-премиальная система оплаты труда — это…
  17. Плюсы и минусы повременной и сдельной оплаты труда
  18. Повременная система оплаты труда
  19. Повременно-премиальная система оплаты труда плюсы и минусы
  20. Повременно премиальная система оплаты труда плюсы и минусы
  21. Плюсы и минусы повременной и сдельной оплаты труда

Плюсы и минусы различных видов повременной оплаты труда

Повременная форма оплаты труда — это наиболее распространенный вид трудовых отношений. Он имеет свои плюсы и минусы. Последние ярко описаны в романе Ильфа и Петрова «Золотой теленок». Это сотни людей, которые в течение всего рабочего дня создают видимость бурной деятельности, но на самом деле ничего не делают.

Положительной же стороной является отсутствие необходимости считать то, что часто подсчету не подлежит. К примеру, даже сданную в работу компьютерную программу нельзя рассматривать в качестве результата выполненного задания. В ходе эксплуатации может быть выявлено, что проект закрыт по ошибке, а разработчикам еще предстоит снести в коды программ множество правок. Поэтому гораздо проще и эффективнее рассчитывать зарплату исходя из времени, которое было затрачено исполнителем.

Отметим, что сдельная форма оплаты в данном случае попросту невозможна. Разработка может длиться целый год, а никто так долго, в надежде на оплату после завершения проекта, трудиться не станет. Оплачивать же отдельно каждую строчку кода в России пытались, но быстро убедились в анекдотичности такого подхода. Грамотное программирование связано со снижением числа операторов, а не увеличением. Так же нелепы были бы попытки оплачивать каждую заведенную в базе данных таблицу или каждый размещенный на экранной форме элемент управления.

В ходе разработки их может появиться очень много, а потом они исчезнут. Интеллектуальная работа не предусматривает фиксированной детализации чего-либо, а значит и оплата труда является формальной компенсацией затраченного кем-то времени.

Начнем с простого

Легче всего провести расчет оплаты труда по дням

Самой простой формой повременной оплаты труда является расчет зарплаты по количеству отработанных дней. Обычно она выдается в виде аванса и получки. Четкой регламентации в законодательстве сроков выдачи внутри отчетного периода нет, поэтому аванса может и не быть.

Главное, чтобы оплата труда была проведена до 10-го числе следующего календарного месяца. Такая форма не предусматривает премии в качестве обязательных, но ничто не запрещает руководству компаний начислять их по собственной инициативе. Поэтому простая повременная форма легко сочетается с повременно-премиальной.

Обычным рабочим днем является классический восьмичасовой. Но это не означает, что все сотрудники всех предприятий работают именно такой отрезок времени. Существуют и другие варианты. Достаточно часто возникает необходимость остаться на работе после того, как срок рабочего дня вышел. Если применяется простая форма, то работодатель обязан компенсировать это материально в рамках действующего законодательства.

Однако руководители достаточно легко обходят такие нормы. Давно уже стало повсеместной практика, когда приказным порядком рабочий день объявляется ненормированным. Сотрудникам за это дают всего два-три дня к отпуску и после этого могут эксплуатировать хоть до полуночи. Смело можно сказать, что в современных условиях повременная форма выражается уже не рабочим днем, а усредненным показателем, который лучше называть сутками.

В отдельную группу выделяются отхождения от номинала другого порядка:

  • почасовая оплата;
  • неполный рабочий день.

Первая в этом списке форма имеет два практических выражения. Это оплата всех специалистов, услуги которых нужны не постоянно. При этом речь идет о том, что это не частные предприниматели, а именно специалисты, которые будут получать зарплату по договору с каким-то юридическим лицом.

К второй категории относятся сотрудники, которые представляют для компаний большую ценность. На рабочих местах они могут находиться с такой же регулярностью, как и все другие. Однако составление контракта подчеркивает, что человек очень нужен бизнесу и каждый час его присутствия на рабочем месте имеет свою цену.

Что касается неполного рабочего дня, то такая форма чаще всего говорит о том, что предприятия работает не на полную мощность. Ранее компания могла задействовать своих работников все 8 часов, а теперь уже не может предоставить им необходимый для этого объем работы. Хотя встречаются и более стандартные варианты, которые связаны с тем, что полная ставка не нужна.

К примеру, технический сотрудник, которая в простонародье имеется уборщицей, сможет выполнить все свои задачи за 4 часа, а не за 8. Ее и берут в штат на половину ставки. Все оставшееся время она использует по своему усмотрению.

Премии как способ прогрессивного стимулирования

Премии как поощрение работников

В годы перестройки была раскритикована советская система оплаты труда. В подавляющем большинстве случаев она являлась повременно-премиальной. В заблуждение вводит сам термин «премия», который в совокупности с советской традицией постоянного перевыполнения плана создал иллюзию какого-то очковтирательства.

На самом деле это эффективный и проверенный способ планирования и денежного стимулирования сотрудников. Правда, использовать его на практике можно далеко не в каждом случае. Система подразумевает, что рабочие, инженеры и управленцы имеют определенную ставку.

Она не может быть ниже отметки минимальной оплаты труда. На практике же должна превосходить ее в несколько раз. Если работа шла хорошо и план был выполнен, то предприятие обязано выплатить еще и премию. Это дает определенные преимущества:

  • сотрудники чувствуют себя защищенными, даже при невыполнении плана они все равно получат прожиточный минимум;
  • оплата труда становится полностью прогрессивной, сотрудники понимают, что их благосостояние зависит от их труда.

Такой подход предусматривает наличие гибкого планирования. Невозможно совершенно точно предсказать общий объем производства в следующем периоде. Всегда могут проявиться какие-то дополнительных факторы. Однако плановый отдел может сочень большой вероятностью прогнозировать минимальный объем произведенной продукции и средний.

Риторическая схема была бы примерно такой: «Мы уверены, что завод выпустит 100 деталей, но скорее всего их будет 140, а если постараться, то и 180». Эта схема отражается в премиальной части заработной платы. В результате получается такая схема соответствия:

  1. менее 100 деталей — голая ставка;
  2. 100 — премия 20%;
  3. 140 — премия 60%;
  4. 180 — премия 80%;
  5. более 180 — премия 200%.

Проценты премии выражают надбавку к ставке. Если она 100 рублей, а премия в этом месяце 20%, то зарплата будет 120 рублей. Трудно представить себе сотрудника, который не понимал бы, что от эффективности работы каждого сотрудника, каждой бригады, цеха, отдела зависит и зарплата каждого. В этом контексте — премия это не только бонус, а инструмент управления персоналом. К сожалению, в условиях современной действительности такой метод применяется крайне редко.

Доплата за выполненную работу

Сверхурочное рабочее время должно компенсироваться

Повременная зарплата с нормированным заданием встречается намного чаще повременно-премиальной. Данная форма предусматривает, что рабочие получают небольшую зарплату каждый оговоренный в договоре период, а после сдачи проекта — основную часть.

В основном такой метод практикуется компаниями, которые выполняют какие-то разовые заказы — строительные организации, механические заводы, типографии и подобное. Если есть заказ у ОМЗ на производства оборудования, то деньги предприятие получит, когда он будет выполнен. До этого момента на банковские счета пришла только предоплата от заказчика.

С нее-то и отчисляются деньги в фонд заработной платы. Дохода у предприятия еще нет, а работа над созданием оборудования может растянуться на месяцы. Все это время рабочие получают небольшую повременную зарплату. В финале же, когда заказчик получит оборудование — придут деньги за выполненный заказ и рабочие получат свою часть вознаграждения.

Смешанная сдельно-повременная зарплата

Строго говоря, смешать то и то невозможно. Просто зарплата начисляется двумя способами. Сотрудник получает обычную повременную ЗП, а после выполнения задания — конкретно за каждое из них. При этом используются все методы начисления, какие подразумевает сдельная оплата труда.

Видеоконсультация ознакомит с процессом начисления зарплаты:

Пример расчета

В соответствии с производственным календарем количество рабочих дней в ЗАО «Маркет» в августе составило 22 дня. Коэффициент премирования установлен в размере 15%. Сотрудница Никифорова отработала 19 дней. Месячный оклад составляет 12 000 р.

Заработная плата при простой повременной форме рассчитывается по формуле:

где Зф — фактическая зарплата, Зпл — установленный месячный оклад, КДф — фактическое количество отработанных дней, КДпл — количество дней нормативное.

Заработная плата при простой системе составит:

Зф = 12000 * 19 / 22 = 10 364 р.

Заработная плата при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:

Зф = Зпл (1 + Кпр / 100) * КДф / КДпл,

где Кпр — коэффициент премирования.

Заработная плата при повременно-премиальной системе составит:

Зф = 12000 (1 + 15 / 100) * 19 / 22 = 11 918 р.

Повременно премиальная система оплаты труда плюсы и минусы

Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

  • Низкий уровень мотивации. За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
  • Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости.

Повременно-премиальная система оплаты труда работника

Особенность состоит в том, что часть времени сотрудник работает сдельно и получает соответствующую оплату, оставшуюся же часть, свободную от сдельной работы, ему рассчитывают по повременным тарифам. На основе каких документов начисляется заработок? Основными документами, необходимыми для начисления сотруднику заработка при повременной форме оплаты являются табель и личная карточка. Табель учета рабочего времени Если контроль времени, проведенного на рабочем месте, ведется вручную, то табель следует заполнять по форме Т-12, если же на компьютере, то по форме Т-13 (утверждены Постановлением Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 г.).
Табель учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12) Форма Т-13 Личная карточка Личная карточка сотрудника заполняется согласно форме Т-2, в ней указывается тарифная ставка, по которой работает сотрудник.

Порядок использования повременно-премиальной системы

А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана. Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.

Плюсы и минусы повременной формы Этот вопрос рассмотрим подробно. Для начала определимся с преимуществами для работодателя.

Повременная форма оплаты труда

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Повременно-премиальная система оплаты труда Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система оплаты труда — это…

Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.
Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено.

Плюсы и минусы повременной и сдельной оплаты труда

  • Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними.

Стоит отметить, что прожиточный минимум и остальные лимиты устанавливаются государством на всей территории. Однако в конкретных субъектах порог может отличаться. Система повременной оплаты труда допускает соответствие определённым документам.

Повременная система оплаты труда

Следует понимать, что выплата будет производиться на основании оклада, а не тарифной ставки.Этот вид повременной оплаты труда встречается довольно редко из-за своего невысокого уровня эффективности. Однако иногда в зависимости от специфики работы окладную заработную плату можно увидеть на предприятии. Повременно-сдельная На практике такую систему зачастую называют смешанной.
Выделяют следующие нюансы этого вида повременной оплаты:

  • Она используется в большинстве случаев торговыми предприятиями. Сложно найти более эффективный способ оплаты при осуществлении прямых продаж.
  • Также отлично подходит данная система для тех организаций, которые пользуются посменным графиком работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда плюсы и минусы

  • оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
  • дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
  • премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Повременно премиальная система оплаты труда плюсы и минусы

Для начисления оплаты труда и выплаты необходимо исполнить условия:

  • величина оплаты должна быть установлена в трудовом договоре;
  • факт исполнения обязанностей фиксируется в табеле учета рабочего времени;
  • по данным табеля формируются расчетные и платежные ведомости.

Право на получение премиальной части вознаграждения должно быть утверждено внутренними документами предприятия. Для применения системы премирования необходимо внести возможность стимулирования в документы:

  • коллективный договор, одобренный руководством. Документ согласовывается с профсоюзным органом и работниками или их представителем;
  • положение о премировании.

Если приняты ограниченные показатели, например, по качеству, существует вероятность достижения качеству в ущерб количества, или наоборот.Работники имеют минусы реализации в виде: Нерегулярности выплат При нестабильности работы предприятия или негативных показателях эффективности руководящие работники могут не иметь дополнительных выплат в течение длительного времени Наличия уравнивающих показателей Стимулирование мало отражает степень участия Вероятность субъективного подхода Если назначением и распределением премии занимается ограниченный круг лиц, могут возникнуть перекосы в оценке участия работника в производственном процессе В ряде случаев показатели не полностью отражают участие конкретного лица в достижении эффективности и рентабельности производственного или коммерческого процесса.

Плюсы и минусы повременной и сдельной оплаты труда

Повременную и сдельную системы вы вряд ли встретите в чистом виде. На практике они обычно применяются в сочетании с иными системами, например премиальной, в связи с чем и называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной формой оплаты труда.

При повременной системе оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок человека, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменится, несмотря даже на то что в разных месяцах число рабочих дней различное.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельная оплата труда тоже может быть разной. В зависимости от способа подсчета заработка применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной — заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Но на практике это уже реже встречается. Кроме того, есть еще аккордная оплата труда. Она предусматривает вознаграждение лишь за полный комплекс выполненных работ без учета выполненных производственных операций.

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как уже сказано, в сочетании с премиальной системой. Премиальная система обычно закрепляеются в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

Например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Руководящие работники, специалисты, служащие могут премироваться за высокие конечные результаты, внедрение новейших достижений науки и техники в производство, рост производительности труда, эффективное использование производственного потенциала и т. д.

Важно помнить, что при определении заработка, на который начисляются премии, в него может включаться не только ставка, но и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка.

К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в коммерческих организациях.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом вознаграждение выплачивается даже в том случае, если человек на момент начала его выплаты уже уволился.

Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше? Однозначно ответить на этот вопрос нашей читательницы нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.

Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях — и от того, как он работал.

Такая комбинация вовсе не противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности, например, о научной, о преподавании в высших учебных заведениях или, скажем, о журналистике, подобная комбинированная система представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, просто чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе.

Практика показывает, что сегодня еще не все работодатели идут на такую систему оплаты труда своих работников. Дело здесь в том, что далеко не все в погоне за прибылью способны оценить степень квалификации работников, да и саму специфику творческой, научной либо какой-нибудь иной работы. В этом случае очень много зависит от самого коллектива, от его профсоюзной организации. Лучше всего согласовывать этот вопрос в рамках коллективного трудового договора, то есть в масштабах всего предприятия. Тогда в последующем у каждого конкретного работника будет меньше проблем.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит