Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, запрещается необоснованный отказ заключении трудового договора

Содержание
  1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
  2. Запрещается необоснованный отказ заключении трудового договора
  3. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора
  4. необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается
  5. Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а так же других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Запрещается необоснованный отказ заключении трудового договора

Множество споров у специалистов вызвала и статья 64 ТК РФ, согласно которой «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд».

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы:

прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.);

не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.).

Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов (ч. 1 ст. 64 ТК РФ) Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 51 — 55..

Между тем необходимо иметь в виду на этот счет разъяснение Пленума Верховного Суда РФ, данное им в п. 10 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Российская газета. 2004. 8 апреля..

В нем, в частности, говорится, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным.

При этом в рассматриваемом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 10) отмечается, что под деловыми качествами работника необходимо, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (к примеру, наличие определенной профессии, квалификации, специальности), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие соответствующего образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли или определенной конкретной сфере деятельности).

Кроме того, Пленум обратил внимание судов и на то, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания того или иного федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для приема на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением) либо которые необходимы в дополнение к типичным или типовым профессионально-квалификационным требованиям (например, владение иностранным языком, умение и способность работать на компьютере).

Важным, на наш взгляд, для повседневной практики установления трудовых отношений является и то, что Пленум в п. 11 Постановления констатировал: «Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным», поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» Российская газета. 1993. 10 августа. Кроме того, такой отказ противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Как уже отмечалось, при отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Из ст. 64 ТК РФ вытекает, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. К примеру, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 127.. Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между руководителями юридических лиц.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ).

К сожалению, немало современных работодателей, которые считают возможным отказать работнику в приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо предоставляет работодателю следующие документы:

2) трудовую книжку;

3) страховое свидетельство;

4) документы воинского учета;

5) документы об образовании;

6) справку о наличие (отсутствии) судимости.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы, могут потребоваться дополнительные документы.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашённых в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (статья 70 ТК Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств – шести месяцев. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если же в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9879 — | 7430 — или читать все.

необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается

В разделе Трудовое право на вопрос В соответствии с какой статьей ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора? заданный автором Mezar hajmoussa лучший ответ это Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) , а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Юридические вопросы найма (увольнения) персонала
Г.А.Корнийчук
Издательство «Альфа-Пресс», 2006

При приеме на работу работодатели обязаны учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которой определены гарантии при заключении трудового договора. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с претендентами. В любом случае отказ в заключении договора должен быть работодателем каким-либо образом мотивирован.

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если иное не предусмотрено федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу, поскольку такой отказ противоречит Конституции РФ и Закону РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ». Поэтому трудовой договор с гражданами РФ, имеющими временную регистрацию по месту жительства (либо вообще не имеющими такой регистрации), работодатель может заключить как на неопределенный, так и на определенный срок. Статья 59 ТК РФ дает перечень случаев, когда работодатель может заключать срочные трудовые договоры, но нужно иметь ввиду, что это право работодателя, а не его обязанность.

Между тем следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу). И это является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, как разъясняется в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В этой связи в каждом конкретном случае необходимо учитывать, делались ли работодателями предложения о приеме лиц на работу (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений). Чтобы установить факт нарушения установленных ТК РФ гарантий для физических лиц при заключении трудового договора, необходимо выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В любом случае согласно трудовому законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Так, наличие российского гражданства в соответствии с положениями Закона о государственной гражданской службе является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением. Также работодатель вправе предъявлять к претендентам требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если категория, к которой относится работник, или характер выполняемой им работы в соответствии с законодательством дает основания для установления обязательных медицинских осмотров, то требование работодателя о предварительном прохождении медицинского осмотра обоснованно. В то же время установление обязательных медицинских осмотров в отсутствие каких-либо законных оснований противоречит ТК РФ. Так, беременная женщина, которую работодатель уволил по сокращению штата, была восстановлена на работе судом. После этого случая работодатель обязал всех женщин, работающих по трудовому договору, пройти обязательное обследование на выявление состояния беременности. Подобные действия суд признал неправомерными.

Более тщательно нужно мотивировать отказы беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей. Предвзятый подход к их трудоустройству уголовно наказуем, причем Федеральный закон от 08.12.2003 N 162-ФЗ усилил ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Если раньше директора могли оштрафовать на 50 000 руб., то теперь размер штрафа увеличен до 200 000 руб. Возможно и направление на обязательные работы (ст. 145 УК РФ).

Кроме того, нельзя отказывать в трудоустройстве людям, которые уволились с прежнего места работы в связи с переводом по письменному приглашению, — суд обяжет нового работодателя предоставить им рабочее место.

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, которое является военнообязанным и подлежит призыву на военную службу, предъявляет работодателю документы воинского учета.

В соответствии с пп. «а» и «б» п. 23 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 N 1541, при приеме на работу работодатель обязан установить, подлежит ли работник постановке на воинский учет. У граждан, пребывающих в запасе, работодатель обязан потребовать военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, — удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу.

Таким образом, трудовым законодательством и законодательством о воинской обязанности и военной службе предусмотрено ведение работодателем учета лиц, состоящих на воинском учете.

Следует отметить, что данные требования распространяются только на граждан, являющихся военнообязанными. Понятие граждан, подлежащих призыву на военную службу, и граждан, пребывающих в запасе, содержит Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Отказ в приеме на работу в связи с отсутствием документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (в том числе документа воинского учета — военного билета), является обоснованным, поскольку установленные ТК РФ требования являются обязательными.

На основании изложенного работодатель вправе не принять на работу военнообязанного работника, не имеющего документов воинского учета (военного билета или временного удостоверения для пребывающих в запасе либо удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу). Хотя прямой обязанности отказать в приеме на работу в связи с отсутствием данных документов не установлено, за нарушение требований законодательства о военной обязанности и воинском учете (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ) и за нарушение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ) работодатель, заключивший трудовой договор с лицом, не имеющим документа воинского учета, может быть привлечен к административной ответственности.

Заработная плата и прочие компенсации работнику должны начисляться со дня фактического начала его работы. В свою очередь, к работе он должен приступить со дня, определенного в трудовом договоре, а если такая дата не установлена, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение одной недели, договор считается незаключенным.

На практике часто возникает такой вопрос. Был заключен трудовой договор с вновь принятым работником. Тот не приступил к работе. Как правильно аннулировать трудовой договор?

Статья 61 ТК РФ устанавливает, что работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовой договор аннулируется, только если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Аннулирование трудового договора является новеллой ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме. На основании его издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Соответственно, факт аннулирования должен быть зафиксирован также приказом (распоряжением) работодателя. В нем нужно использовать термин «аннулирование», а также необходимо указать мотив (основание), приведенный в абз. 4 ст. 61 ТК РФ, то есть:

— истечение недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, но не приступил;

— отсутствие уважительных причин невыхода его на работу в установленный законом период.

Если в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу работника, трудовой договор с которым впоследствии был аннулирован, то ее следует признать недействительной, поскольку иных возможностей Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не предоставляет.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит