Вопрос: Как правильно провести процедуру сокращения штата или численности, увольнение сотрудника? Государственное бюджетное учреждение (далее ГБУ) было реорганизовано в казенное учреждение (далее КУ), при этом структура, численность, деятельность ранее существующего учреждения полностью изменилась, правильно провести процедуру сокращения штата работников

Содержание
  1. Вопрос: Как правильно провести процедуру сокращения штата или численности, увольнение сотрудника? Государственное бюджетное учреждение (далее ГБУ) было реорганизовано в казенное учреждение (далее КУ), при этом структура, численность, деятельность ранее существующего учреждения полностью изменилась. Часть работников трудящихся в ГБУ была сокращена, женщины, находящиеся в "отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет" соответственно не были сокращены. Как правильно оформить процедуру сокращения штата или численности женщины после выхода из "отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет", учитывая при этом, что должность которую она ранее занимала. (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2016 г.)
  2. Как правильно провести процедуру сокращения работников?
  3. Рассылка новостей журнала
  4. № 11, ноябрь 2016
  5. Рубрики в номере
  6. Как правильно провести и оформить процедуру сокращения штата в организации?
  7. Особенности процедуры сокращения штата работников
  8. Все о сокращении штата
  9. Информирование органов службы занятости
  10. Информирование профсоюза
  11. Создание комиссии
  12. Запрет увольнения
  13. Уведомление
  14. Предложение иной работы
  15. Отсрочка увольнения
  16. Соблюдение обязательств в последний рабочий день
  17. Процедура сокращения штата работников
  18. Краткое содержание

Вопрос: Как правильно провести процедуру сокращения штата или численности, увольнение сотрудника? Государственное бюджетное учреждение (далее ГБУ) было реорганизовано в казенное учреждение (далее КУ), при этом структура, численность, деятельность ранее существующего учреждения полностью изменилась. Часть работников трудящихся в ГБУ была сокращена, женщины, находящиеся в «отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет» соответственно не были сокращены. Как правильно оформить процедуру сокращения штата или численности женщины после выхода из «отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет», учитывая при этом, что должность которую она ранее занимала. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2016 г.)

Как правильно провести процедуру сокращения штата или численности, увольнение сотрудника? Государственное бюджетное учреждение (далее ГБУ) было реорганизовано в казенное учреждение (далее КУ), при этом структура, численность, деятельность ранее существующего учреждения полностью изменилась. Часть работников трудящихся в ГБУ была сокращена, женщины, находящиеся в «отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет» соответственно не были сокращены. Как правильно оформить процедуру сокращения штата или численности женщины после выхода из «отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет», учитывая при этом, что должность которую она ранее занимала не предусмотрена в уже реорганизованном КУ? Вакантных должностей нет. Эта процедура будет называться сокращение штата или сокращение численности? С какой должности увольняться должна такая женщина, в т.ч. указываться в трудовой книжке? С той должности, которую она занимала до ухода в отпуск по уходу за ребенком? Как это все должно быть оформлено документально, учитывая, что в штатном расписании должность такой женщины не предусмотрена в связи с реорганизацией учреждения? В приказе о сокращении штата или численности нужно ли ссылаться на реорганизацию?

1, 5. В описанной Вами ситуации в КУ необходимо обеспечить наличие тех должностей, которые занимали женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, в ГБУ. Не включить эти должности в штатное расписание КУ работодатель не имеет права, поскольку на время отпуска по уходу за ребенком за женщинами сохраняется их место работы (должность). Кроме того, реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

После внесения в штатное расписание КУ необходимых должностей работодатель после выхода работниц из отпусков по уходу за ребенком вправе будет расторгнуть с ними трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации в обычном порядке. Об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан письменно предупредить работников за два месяца. Перед таким увольнением работодатель обязан предложить работникам, должности которых сокращаются другую (вакантную), имеющуюся у работодателя работу. При увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере их среднего заработка, а также сохранить за ними на период их трудоустройства средний заработок в течение двух (в некоторых случаях в течение трех) месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия.

2. Если фактически будут сокращаться штатные единицы организации, то будет иметь место быть сокращение штата организации.

3, 4. Да, Вы правы. Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, по окончании такого отпуска будет уволена с той должности, которую она занимала до ухода в такой отпуск (за исключением случая, когда в период указанного отпуска она была переведена на другую должность).

6. Работодатель вправе самостоятельно определить ссылаться ему в приказе о проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации на реорганизацию или нет.

Согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Как правильно провести процедуру сокращения работников?

Здравствуйте,подскажи если содрудница на момент подписания о сокращении штата не была беременна,а забеременела после ,могут ли ее сократить? И можно ли уволить по соглашению сторон ,если работник не согласен? Спасибо.

Ответы юристов ( 1 )

содрудница на момент подписания о сокращении штата не была беременна, а забеременела после, могут ли ее сократить?

Уволить беременную по сокращению нельзя.

ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

И можно ли уволить по соглашению сторон, если работник не согласен? Спасибо.

Для увольнения по соглашению сторон нужно согласие и работника и работодателя, без согласия работника уволить не могут.

Если Вам требуется более подробная консультация по данному вопросу или по другим вопросам, обращайтесь в чат.

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 11, ноябрь 2016

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Как правильно провести и оформить процедуру сокращения штата в организации?

Рубрика «Экономика предприятия. Стратегия и тактика управления»

О.Ю. Мещерякова, магистр юридических наук, аттестованный юрист

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии со ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) является самостоятельным основанием увольнения по инициативе нанимателя. По такому основанию могут быть расторгнуты как контракт, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

При сокращении штата работников изменяется организационная структура или штатное расписание организации. Документами, подтверждающими сокращение штата работников, являются, как правило, приказ руководителя по основной деятельности, измененное штатное расписание, документ, содержащий сведения об изменении фонда заработной платы, и иные документы в зависимости от специфики работы организации.

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ

Расторжение трудового договора по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т. ч. с переобучением).

Таким образом, принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников является обязанностью нанимателя. При этом законодательством о труде не установлено, какая именно работа может быть предложена работнику.

В данном случае можно по аналогии закона обратиться к положениям ст. 30 ТК, в которой под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Работника можно перевести на вакантную должность, как соответствующую той, которую он занимал, так и нижестоящую, работу по которой он может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Это означает, что наниматель должен предложить работнику не только работу, соответствующую его трудовой функции, но и любую другую, в т. ч. срочную, которую работник в состоянии выполнить.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 11 (161), ноябрь 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Особенности процедуры сокращения штата работников

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения как сокращение штата работников или численности персонала. Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются обоюдные интересы сторон.

Все о сокращении штата

Под сокращением понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений. В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций. Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штатов, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности, при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей. В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника. Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Способы эффективного сокращения штатов

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

  • равномерное сокращение штата>
  • анализ организационной деятельности>
  • анализ эффективности компании.

Равномерное процентное сокращение

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников. Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных. Как показывает практика сокращение по указанию сверху, только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Устранение организационной неэффективности

Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений.

Предварительно в обязательном порядке проводится анализ, с целью выявления ненужных и неэффективных отделов. Как правило, использование данного метода является успешным при необходимости уменьшения штата административного и управленческого персонала. Этот способ не сможет обеспечить увольнение большого количества сотрудников и ликвидировать ненужные функции подразделений.

Анализ эффективности деятельности компании

Сокращение затрат на персонал, происходит вследствие устранения видов деятельности, не создающих добавленную стоимость. Эта методика отличается, прежде всего тем, что сокращение персонала и потенциал оптимизации определяется после тщательного анализа деятельности предприятия.

Информирование органов службы занятости

В соответствии с требованиями ч.2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может превышать двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно со статьей 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 30 процентов работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

Информирование профсоюза

Как правильно произвести сокращение штата работников решает специальная комиссия

В соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо так же проинформировать профсоюзный орган о предстоящем мероприятии. Тут следует учесть, что Законом не предусмотрено получение позволения от профсоюзной организации. В связи с этим, в случае наличия возражений против намеченных кандидатур, стороны могут провести переговоры, но конечное решение зависит только от работодателя.

После принятия руководством окончательного решения о сокращении штатов работников, встает неприятный вопрос о выборе конкретных сотрудников. Легче, когда сокращаемая должность уникальна, и ее занимает один человек, но в большинстве случаев на одной должности оформлены несколько человек. Решение о выборе конкретного работника может принимать руководитель единолично, но во избежание в дальнейшем различных обвинений, будет более правильно доверить столь щепетильный вопрос коллегиальному органу организации.

Создание комиссии

Приказом руководителя может быть утвержден состав комиссии, для решения вопроса о том, как правильно произвести сокращение штата работников. В процессе работы комиссии, принимаемые ей решения, оформляются протоколом. Комиссии необходимо выяснить ряд следующих моментов.

Преимущественное право на избежание сокращения

Перед тем, как уволить работника по сокращению, особое внимание необходимо уделить вопросу преимущественного права сотрудников на избежание сокращения. Данный вопрос подробно регламентирован в статье 179 ТК РФ. Соблюдение данного этапа сокращения должно быть зафиксировано документально. Очень удобно использование сличительной таблицы с указание следующих критериев:

  • наличие 2 и более иждивенцев>
  • наличие в семье работника, иных лиц с отдельным заработком>
  • факт получения на данном рабочем месте трудового увечья (профессионального заболевания)>
  • статус инвалида ВОВ или инвалида боевых действий>
  • пребывание на курсах повышения квалификации, без отрыва от производства, по направлению работодателя.

Данные критерии, в соответствии со смыслом статьи 179, обязаны быть учтены одновременно.

Запрет увольнения

Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений

Когда проводится штатное сокращение работников, руководителю нужно помнить, что существуют категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах не подлежат сокращению. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать:

  • беременных>
  • женщин воспитывающих детей до 3-х лет>
  • матерей – одиночек, воспитывающих детей до 14 лет>
  • матерей – одиночек, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет>
  • лиц, занимающихся воспитанием детей без матери.

Особенности увольнения несовершеннолетних

В случае, когда планируется увольнение несовершеннолетних, необходимо соблюсти требования трудового кодекса по сокращению штатов, а именно ст. 269 ТК РФ. При необходимости расторжения трудового соглашения с лицом, не достигшим 18 лет, предварительно необходимо получение согласия комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда.

Уведомление

Выбранных конкретных работников о планируемом сокращении нужно предупредить не более чем за два месяца. Ознакомить нужно под роспись, с проставлением даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Целесообразно проводить персональное предупреждение работников о планируемом увольнении. В случае, когда соответствующее решение принималось комиссией, работнику можно предъявить так же протокол решающего заседания комиссии или выписку из него. Уведомление должно быть изготовлено в двух экземплярах, обязательно нужно один экземпляр оставить в личном деле сотрудников, второй выдается на руки.

В случае несогласия работника, и отказа подписывать уведомление, следует составить соответствующий акт.

Предложение иной работы

В соответствии с ч. 1 ст.180 ТК РФ, сокращение штатов, проводимое работодателем, должно сопровождаться предложением увольняемым сотрудникам вакантных должностей. В первую очередь должна быть предложена работа аналогичного уровня квалификации, что и выполняемая на данный момент, при неимении такой работы —> нижестоящая должность. Если вакантные должности отсутствуют, выполнение требования данной статьи не требуется.

Оформление перевода

В случае, когда сотрудник выразил свое согласие перевода на другое вакантное место работы, необходимо оформить перевод. Оформление происходит по стандартной процедуре. Единственное требование касается того, что подпадающий под сокращение работник, должен на уведомлении указать о своем согласии перевода на предлагаемую должность.

Отсрочка увольнения

Увольнение работников по сокращению происходит по инициативе работодателя

По правилам установленным ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запрещено увольнение сотрудников по инициативе работодателя: во время нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. Увольнение работников по сокращению при любых обстоятельствах считается таким, что происходит по инициативе работодателя. В случае, когда наступило время оформления увольнения, а работник в этот период находится в отпуске или на больничном, следует отсрочить расторжение трудового соглашения до момента окончания указанных обстоятельств.

При этом необходимо учесть, что закон указывает на недопустимость увольнения во время нетрудоспособности самого работника, данный запрет не касается больничного по уходу за ребенком.

Соблюдение обязательств в последний рабочий день

В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Следует помнить, что итоговые выплаты должны включать в себя не только заработную плату, но и выплаты предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

После выполнения всех указанных обязательств работодателем, уволенный сотрудник в дальнейшем строит свои отношения только с Центром занятости. Этот орган занимается выплатой положенного пособия по безработице, дальнейшим трудоустройством и обеспечением других, предусмотренных законом прав лиц, уволенных после того как на предприятии было проведено сокращение штата.

Процедура сокращения штата работников

Краткое содержание

1. У нас на предприятии идет сокращение численности и штата работников. Как правильно провести процедуру сокращения матери-одиночки с двумя несовершеннолетними детьми. Спасибо.

1.1. Консультации работодателей по таким вопросам всегда платные. Дорого. 100% предоплата.

1.2. Никак не сократите потому что согласно ст 261 ТК РФ с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, увольнение по п.2 ст 81 тК РФ не допускается.

2. У нас на работе проходит процедура сокращения штата, сокращаются отделы и численность работников. Одна работница наняла адвоката для защиты интересов, хотя ее отдел полностью сокращается. Все документы утверждены. Уведомление ею подписано. Имеет ли право ее представитель требовать наши нормативные документы? Думаю что нет, мы их предоставим только в суд или инспекцию. Правы ли мы?

2.1. Нет, не имеет права требовать, а вы не обязаны предоставлять эти документы. Все подобные вопросы уже решаются в суде, если ваша работница будет пытаться восстановиться.

2.2. Нет, не имеет права требовать, а вы не обязаны предоставлять эти документы. Все подобные вопросы уже решаются в суде, если ваша работница будет пытаться восстановиться.

2.3. А право на предоставление другой имеющейся у работодателя работы если нет то уведомление об отсутствии подходящей работы.
На данном этапе Вы можете решить вопрос в претензионном письменном порядке от представителя работника, для предоставления информации нужны основания.

2.4. А право на предоставление другой имеющейся у работодателя работы если нет то уведомление об отсутствии подходящей работы.
На данном этапе Вы можете решить вопрос в претензионном письменном порядке от представителя работника, для предоставления информации нужны основания.

3. Работадатель начал процедуру сокращения численности штатов работников. При этом имея задолженность по зарплате. А так же задолженность по моим алиментным платежам. Устроен официально. Написал в прокуратуру. Ответ дали что вина работадателя. Завели уголовное дело по 145.1.вопрос что делать имеет право сократить.

3.1. Добрый день! Антон, если у организации имеется вынужденная необходимость в сокращении, то здесь Вы ничего не сделаете. Я бы Вам посоветовала кроме прокуратуры, как можно скорее обратиться с заявлением в суд о взыскании задолженности по зарплате. Это важно по двум моментам:
во-первых, по таким искам очень короткий срок исковой давности (3 месяца),
во-вторых, чем быстрее Вы получите на руки исполнительный лист по зарплате, тем больше шансов ее получить. Если у организации финансовые проблемы. Затягивать с взысканием денег не стоит

С уважением, Татьяна Прохновская
Тел.89033235082 (вайбер)

3.2. Добрый день! Антон. Если у сокращение штата организации — вынужденная необходимость, Вас сократят то здесь Поторопитесь подать иск в суд о взыскании долга по заработной платеЯ бы Вам посоветовала кроме прокуратуры, как можно скорее обратиться с заявлением в суд о взыскании задолженности по зарплате поскольку по таким искам очень короткий срок исковой давности (3 месяца),
т.е. чем быстрее Вы получите на руки исполнительный лист по взысканию задолженности по зарплате, тем больше шансов ее получить, если у работодателя финансовые проблемы.

4. Процедура увольнения по сокращению штата работника который был в отпуске по уходу за ребенком и вернувшись на должность которая уже сокращена штатом а другой не имеется возможности предложить.

4.1. Доброго времени суток. Если издан приказ о сокращении, работник уведомлен о предстоящем сокращении за 2 месяца, а должность которую есть возможность предложить работнику в предприятии отсутствует, то он должен быть уволен по истечении двух месяцев по соответствующим основаниям.

5. Если сокращают штат, и есть должности числящие за женщинами, которые в отпуске по уходу за ребенком, как происходит увольнение таких работников? Если приказом эти должностя подлежат сокращению с 1 сентября 2017 г. всех сотрудников попавшие под сокращение уведомали за два месяца а что делать с работниками которые в отпуске по уходу за ребенком и т.д. как правильно их уволить не нарушая их прав, когда и КАК начать с ними процедуру увольнения. Должностей куда их можно перевести НЕТ.

5.1. Уведомление о предстоящем сокращении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, проводиться точно также, как и обычного работника.

6. Если сокращают штат, и есть должности числящие за женщинами, которые в отпуске по уходу за ребенком, как происходит увольнение таких работников? Если приказом эти должностя подлежат сокращению с 1 сентября 2017 г. всех сотрудников попавшие под сокращение уведомали за два месяца а что делать с работниками которые в отпуске по уходу за ребенком и т.д. как правильно их уволить не нарушая их прав, когда и КАК начать с ними процедуру увольнения. Должностей куда их можно перевести НЕТ.

6.1. Должны уволить в общем порядке, соблюдая процедуру увольнения по сокращению или ликвидации предприятия, с уведомлением сотрудников.

6.2. Уважаемая Марина! Согласно требований закона ст. 180 ТК РФ работодатель обязан при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сокращение должности планируется на дату когда ребенку исполнится 3 года, то увольнение будет правомерно. Трудовой кодекс РФ не содержит норм запрещающих уведомлять работника о предстоящем сокращении при нахождении в отпуске.

7. Является ли нарушением процедуры увольнения, если работника ознакомили с приказом об увольнении в связи с сокращением штата, но новое штатное расписание утвердили только через 20 дней? Спасибо!

7.1. Доброго времени суток! В данном случае какого-либо нарушения со стороны работодателя не усматривается
Желаю удачи и всего доброго!

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит