Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, причины расторжения трудового договора инициативе работодателя

Содержание
  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  2. Увольнение – строго по закону
  3. Основания увольнения
  4. Увольнение по невиновным основаниям
  5. Увольнение за виновные действия
  6. Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  7. Причины расторжения трудового договора инициативе работодателя
  8. Причины для прекращения трудового договора по инициативе работодателя
  9. Что входит в состав причин
  10. Как зафиксировать причины для увольнения
  11. Делопроизводство
  12. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
  13. Нормативная база
  14. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  15. В каких случаях расторжение невозможно?
  16. Документы
  17. Сроки
  18. Выплаты и компенсации
  19. Нюансы при прекращении договоров разных типов
  20. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  21. Основания для прекращения сотрудничества
  22. Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается
  23. Условия и процедура расторжения договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение – строго по закону

Работодатель и работник – стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22.

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень возможных оснований увольнения работника работодателем по воле последнего.

Одна из главных гарантий конституционного права работника на труд – жесткое ограничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень последние годы менялся: появлялись новые основания, исключались неактуальные.

Традиционно основания делят на:

  • общие (по которым могут уволить любого работника, невзирая на его должность) и специальные (применяются исключительно к работникам определенных в законе категорий);
  • виновные (следствие противоправных действий самого работника) и невиновные (все остальные);
  • виновные основания в свою очередь могут быть грубые и негрубые.

Рассмотрим основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя по признаку их виновности/невиновности.

Увольнение по невиновным основаниям

Его следует отличать от увольнения по объективным обстоятельствам, не зависящим от сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ.

«Невиновных» оснований в статье 81 ТК насчитывается минимум шесть:

  • п. 1 ч. 1 — ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП). К первому приравнивается и ликвидация филиала юридического лица, расположенного в другой местности;
  • п. 2 ч. 1 — сокращение численности или штата работников организации, ИП. Такое увольнение возможно только в случае, если работника нельзя перевести (с его согласия) на другую работу, не противопоказанную по здоровью. Необходимо учитывать преимущественное право этого работника перед другими на оставление на работе;
  • п. 3 ч. 1 — подтвержденное результатами аттестации несоответствие работника занимаемой должности (или выполняемой работе) вследствие его недостаточной квалификации. То есть должны быть надлежаще проведена аттестация и верно оформлены ее итоги; увольнение правомерно лишь при отсутствии возможности перевести работника с его согласия на другую не противопоказанную ему работу;
  • п. 4 ч. 1 — только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера возможно такое основание, как смена собственника имущества организации. Меняться должен собственник в полном составе;
  • п. 13 ч. 1 — основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Это могут быть, например, нарушение запрета на внешнее совместительство, неисполнение решения общего собрания участников, снижение показателей эффективности деятельности организации и пр. Полного перечня не существует;
  • п. 14 ч. 1 — другие случаи, установленные ТК и федеральным законодательством (например, увольнение работника, не выдержавшего испытание при приеме на работу, – ст. 71 ТК и др.).

Обязательная процедура увольнения по каждому из таких оснований своя.

Особенно сложная предусмотрена для увольнения по первым двум пунктам. Ей даже посвящены отдельные нормы ТК (ст.ст.179,).

Увольнение за виновные действия

Таких оснований ст. 81 ТК предусматривает одиннадцать; первые шесть из перечисляемых ниже – так называемые дисциплинарные увольнения, то есть наказание за дисциплинарный проступок работника, налагаемое в порядке ст. 193 ТК РФ со строгим соблюдением процедуры.

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — увольнение работника по причине неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей (обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.), если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом должны соблюдаться условия:

  • неисполнение обязанностей произошло без уважительных причин;
  • случилось оно неоднократно (не менее двух раз в течение года);
  • за предыдущий проступок было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено.

Работника, совершившего грубое нарушение своих обязанностей, можно уволить и в том случае, если ранее он не имел взысканий. К грубым проступкам относятся следующие пять.

П.6«а» ч. 1 – прогул без уважительных причин: отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) (длительность его не важна) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Также прогулом считается совершенное без уважительной причины:

  • оставление работы без предупреждения работодателя об увольнении или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
  • самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) или несанкционированное работодателем использование дней отгулов (кроме случаев, когда работнику было незаконно отказано в их предоставлении, например донорам). Это разъяснено в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).

П.6«б» ч. 1 — появление работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) на работе:

  • на своем рабочем месте;
  • на территории организации–работодателя;
  • на территории объекта, где он должен выполнять по поручению работодателя свою трудовую функцию.

Пленум пояснил в п. 42, что неважно, было ли отстранение работника от работы связано с указанным состоянием; оно может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами.

П.6«в» ч. 1 – разглашение работником ставшей известной ему по работе охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), включая разглашение персональных данных другого работника.

В этом случае необходимо, чтобы:

  • разглашенные сведения относились к соответствующей тайне или персональным данным;
  • сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • работник обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума).

П.6«г» ч. 1 — совершение работником по месту работы следующих неправомерных действий, подтвержденных приговором или постановлением суда:

  • хищения (включая мелкое) чужого имущества;
  • растраты;
  • умышленного уничтожения или повреждения имущества.

Под чужим имуществом понимается любое, не принадлежащее данному работнику (имущество работодателя, других работников или иных лиц) – п. 44 Постановления Пленума.

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

П.6«д» ч. 1 – нарушение работником требований охраны труда:

  • установленное комиссией по охране труда, уполномоченным по охране труда;
  • повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
  • заведомо создавшее реальную угрозу их наступления.

П.7 ч. 1 предусматривает возможность увольнения работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения им виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия к нему.

В п. 45 Постановления Пленума разъяснено, что такое прекращение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место лишь относительно работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

П.7.1 ч. 1 – к увольнению работника могут привести:

  • непринятие им мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одной из сторон которого он является;
  • непредставление или представление неполных/недостоверных сведений:
  • о своих доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах;
  • о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах своих супруга и несовершеннолетних детей;
  • открытии счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках за пределами территории России;
  • владении/пользовании иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством,

если указанные действия дают основание для утраты работодателем доверия к этому работнику.

П.8 ч. 1 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается из-за аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции. Совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.

Увольнять по этому основанию можно лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей), безотносительно к месту совершения аморального проступка: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума).

П.9 ч. 1 — возможно увольнение руководителя организации (ее филиала, представительства), его заместителей и гл. бухгалтера за:

  • принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
  • неправомерное использование имущества;
  • иной ущерб имуществу организации;

П.10 ч. 1 – руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Таким нарушением может считаться, например, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума).

П.11 ч. 1 – увольнение работника, представившего работодателю при заключении трудового договора подложные документы.

Документы, признанные подложными, должны являться именно основанием для заключения трудового договора (диплом об образовании, трудовая книжка с внесенными записями и т.п.) и входить в перечень ст. 65 ТК РФ.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Причины расторжения трудового договора инициативе работодателя

Рассматривая назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует обратить внимание на то, что в своей подавляющей массе они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому.

Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 — 11, 13 — 14). Каждый из них содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Статья 81 ТК РФ определяет значительную часть оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии с данной нормой такими основаниями являются:

— ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

— сокращение штата или численности работников предприятия или индивидуального предпринимателя;

— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— смена собственника имущества организации;

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

— в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как видим, большинство из представленных в статье 81 ТК РФ оснований связано с дисциплинарными проступками, которые являются причиной увольнения. Более подробно об увольнении как мере ответственности за дисциплинарный проступок говорится в п. 3 статьи 192 ТК РФ. Данная норма гласит, что увольнение по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только применяя дисциплинарные взыскания, которые предусматривает действующее законодательство.

Увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это значит, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования Трудового кодекса, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. 192—195 ТК РФ). В частности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Если действия работника не являются тяжким нарушением или обстоятельства, при которых они совершены, делают причины проступка уважительными, возможно, увольнение будет признано незаконным.

Рамки настоящей работы не позволяют подробно раскрыть все основания увольнения по инициативе работодателя. Более подробно рассмотрим расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, и в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя принято классифицировать по различным основаниям.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

— при отсутствии вины работника;

— при наличии вины работника;

— независимо от наличия или отсутствия вины работника Агафонова Г.А. Указ. соч. С. 13..

Ряд авторов классифицируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в зависимости от:

— наличия или отсутствия вины работника;

— субъекта увольнения Чикирева И.П., Хильчук Е.Л. Трудовое право Российской Федерации: учебное пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2010. — С. 201-202. .

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует разделить на:

— виновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т.е. причиной увольнения является виновное противоправное поведение работника, например неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, совершение по месту работы хищения;

— невиновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, например ликвидация организации, сокращение численности и штата работников.

Основная часть виновных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является дисциплинарными взысканиями, поэтому увольнение производится соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий.

В зависимости от субъекта увольнения можно выделить:

— общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. применимые ко всем категориям работников, например за прогул можно уволить любого работника;

— дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, применимые только к отдельным категориям работников, например руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру, материально ответственным работникам, педагогическим работникам Чикирева И.П., Хильчук Е.Л. Указ. соч. С. 201-202. .

О.В. Смирнов предлагает деление таких оснований осуществлять на связанные с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.) и основания, связанные с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.) Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. 3-е изд. М.: Проспект, 2009. С. 224. . Рядом авторов предлагается классификация на основания, связанные со способностями работника, основания связанные с поведением работника и основания связанные с производственной необходимостью организации Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения: Дис. …канд. юрид. наук. — М., 2002. — С. 26. .

Представляется, что наиболее корректной следует признать условную классификацию в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника:

— при отсутствии вины работника;

— при наличии вины работника;

— независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Но, считаем необходимым предложить более подходящую на наш взгляд классификацию оснований увольнения.

По нашему мнению, все предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи, дающие основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, целесообразно разделить на три группы, положив в основу их классификации наличие или отсутствие причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, оценкой его отношения к исполнению обязанностей, обусловленных трудовым договором, его поведением в трудовом коллективе.

К первой группе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по предлагаемой классификации следует отнести случаи, предусмотренные в п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которые объединяют два критерия. Первый критерий обусловлен тем, что возникшие обстоятельства, дающие работодателю повод и основание расторгнуть трудовой договор с работником, носят в известной степени объективный характер. Они не вызваны виновным или иным противоправным поведением работника, не зависят или мало зависят от него как участника трудовых отношений и стороны трудового договора.

Второй критерий проявляется в том, что при таком увольнении на первый план выступает необходимость обеспечения интересов работодателя при возникновении или выявлении обстоятельств, которые влияют на его предпринимательскую или иную производственную деятельность.

Вторую группу оснований увольнения работника по инициативе работодателя составляют обстоятельства, указанные в п. 5—11 ст. 81 ТК РФ. Их объединяет то, что все они являются юридическими фактами, в основе которых лежит неправомерное и виновное поведение работника в трудовых отношениях, а в некоторых случаях и за их рамками. Например, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Третью группу образуют такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые ориентировочно определены в отсылочных и бланкетных нормах, содержащихся в п. 13 и 14 ст. 81 ТК РФ, которые основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя называют случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трем выделенным группам оснований расторжения трудового договора соответствуют три группы видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника имущества организации (п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника (п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в самом трудовом договоре или уста новленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Полагаем, что такая классификация видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя при некоторой ее условности, в том числе и в названиях групп, может обеспечить логическую последовательность и системность при их анализе, позволит глубже познать обстоятельства, вызывающие необходимость их применения, учесть установленный порядок и отдельные особенности увольнения работников по воле работодателя.

Причины для прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Для каждого случая прекращения трудовых отношений в ТК РФ предусмотрены определенные основания. Чтобы использовать их для одностороннего расторжения договора, и соблюсти все требования закона, работодатель должен установить и зафиксировать конкретные причины для такого решения. К этой статье рассмотрим, какие причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть использованы по нормам ТК РФ.

Что входит в состав причин

Каждому основанию для увольнения с работы должны соответствовать определенные причины – ненадлежащее поведение работника, определенные условий трудового контракта, непредвиденные обстоятельства и т.д. Если причиной увольнения является собственное решение гражданина, он не обязан их указывать в заявлении (кроме случаев, когда от этого зависит возможность избежать отработки). Для работодателя такая обязанность возникает в каждом случае.

Причины увольнения по инициативе работодателя можно сгруппировать следующим образом:

  • если заключен срочный трудовой контракт, причинами могут являться истечение его срока, завершение определенного сезона, выход штатного специалиста на работу;
  • если трудовой договор заключен с условием испытательного срока, причиной для его расторжения являются конкретные действия или бездействия работника, свидетельствующие о непрохождении испытания;
  • при увольнении за виновные действия сотрудника, такими причинами могут являться конкретные факты нарушения трудовой дисциплины, хищение или утрата вверенных материальных ценностей, отказ подчиниться законному распоряжению начальника, и т.д.

Это только примерный перечень причин, которыми работодатель сможет обосновать свое решение об одностороннем прекращении трудовых отношений.

Каждое обстоятельство, дающее право на увольнение служащего, администрация предприятия обязана обосновать, подтвердить или доказать. Для этого нужно соблюдать обязательные процедуры, предусмотренные в ТК РФ.

Как зафиксировать причины для увольнения

Если работник находится на испытательном сроке, ему предстоит доказать соответствие должности, практическую и теоретическую подготовку, различные навыки и умения. Соответственно, причиной для непрохождения испытаний могут выступать:

  • систематические и грубые ошибки при исполнении текущих должностных обязанностей;
  • низкие результаты труда, не соответствующие занимаемой должности;
  • отсутствие навыков и знаний, предусмотренных для данной профессии или должности.

Указать эти причины работодатель может при уведомлении сотрудника о предстоящем увольнении. Документ должен быть вручен специалисту не позднее трех дней до даты предполагаемого увольнения, и причины и основания для издания приказа могут быть оспорены в судебном порядке.

Причины увольнения при срочном договоре оспорить практически невозможно, если они связаны с окончанием действия договора, либо с выходом основного специалиста. В первом случаев руководство должно вручить письменное уведомление за три дня до истечения срока контракта, а для указания причины достаточно сослаться на соответствующий пункт соглашения. При выходе на работу основного специалиста, указанное уведомление не вручается, а причину прекращения срочного договора временный сотрудник узнает из приказа по предприятию.

При обосновании увольнения за виновные действия, доказать и зафиксировать причины существенно сложнее. Для этого руководству предприятия нужно назначить и провести служебное расследование, взять объяснения сотрудника, убедиться в отсутствии уважительных обстоятельств для нарушения дисциплины и положений трудового контракта.

Выделим ключевые нюансы, которыми сопровождается доказывание причин для увольнения:

  • в ТК РФ указан перечень случаев, когда для одностороннего увольнения достаточно единичного нарушения трудовой дисциплины или должностных обязанностей – прогул, появление на работе в пьяном виде, совершение виновного хищения или растраты, разглашение конфиденциальных сведений, нарушение правил охраны труда с наступлением тяжких последствий;
  • менее значительные нарушения дисциплины могут являться основанием для увольнения при неоднократном выявлении — причинами такого решения могут являться опоздания на работу, отказы от направления в командировку, регулярные нарушения должностных обязанностей и т.д.;
  • для увольнения по утрате доверия причинами могут являться обвинительные приговоры или административные постановления за экономические правонарушения, результаты ревизии или инвентаризации, и т.д.

Решение по итогам служебного расследование принимается с учетом объяснений сотрудника. Если он подтвердил уважительность причин для прогула, либо совершения иного дисциплинарного проступка, оснований для увольнения не возникает. Если работником не представлены уважительные обстоятельства, либо он уклонился от даты объяснений, руководитель организации вправе издать приказ. Дополнительное уведомление в этом случае не требуется.

И в иных случаях прекращения трудового договора по инициативе руководства причины такого решения должны быть подтверждены документально. Для ликвидации или сокращения штата/численности такой причиной будет являться решение собственников (учредителей). При увольнении по несоответствию должности руководитель должен сослаться на результаты проведенной аттестации. Все перечисленные причины будут исследоваться судом, если сотрудник примет решение об оспаривании оснований и формулировки для расторжения трудового контракта.

Делопроизводство

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с трудовым законодательством за работодателем закреплено право прекратить трудовые взаимоотношения с работником по инициативе предприятия, по тем или иным основаниям.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако уволить нерадивого сотрудника не так просто, увольнение должно осуществляться в строгом соблюдении всех законодательных норм, в которых установлены не только условия увольнения, но и порядок проведения данной процедуры.

Нормативная база

В ст.81 ТК РФ приведен практически исчерпывающий перечень оснований прекращения сотрудничества с работника по желанию руководства.

Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены основания для увольнения в соответствии со спецификой их деятельности.

В частности, отдельный порядок увольнения предусмотрен:

  • для руководителей организаций, которые на основании ст.278 ТК РФ могут быть отстранены от должности и соответственно уволены по причине банкротства учреждения, а также в случае принятия решения уполномоченным органом о прекращении трудовых отношений в связи с потерей доверия, либо по иным веским основаниям;
  • для совместителей, с которыми трудовой расторгается в случае, если на их должность приглашен постоянный сотрудник (ст.288 ТК РФ);
  • для иностранных граждан, разрешение на работу, либо вид на жительство которых аннулированы, либо утратили свою силу в связи с истечением окончанием срока действия (ст.327.6 ТК РФ);
  • для педагогов, которые на основании ст.336 ТК РФ могут быть уволены за нарушения условий устава, за применение физического насилия к ученикам и за аморальное поведение;
  • для лиц принятых на работу с испытательным сроком на основании ст.71 ТК РФ, по результатам неудовлетворительного прохождения испытания;
  • для руководителей Профсоюзных организаций на основании ст.374 ТК РФ, только по согласованию с вышестоящей Профсоюзной организацией.

Для некоторых категорий трудящихся основания для прекращения трудовых взаимоотношений могут быть также предусмотрены в трудовом договоре.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ.

№ п/п Основания Гарантии и условия
1. Ликвидация учреждения либо ИП Приказ о ликвидации
2. Сокращение штатной единицы Ст.178-180
3. Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации По результатам аттестации
4. Смена собственника Для руководителей и главных бухгалтеров
5. Неисполнение возложенных обязанностей При наличии дисциплинарных взысканий
6. Грубого нарушения
прогул Зафиксированный в акте
состояние опьянения При проведении мед. освидетельствования
разглашение коммерческой либо государственной тайны При наличии ущерба компании или потере репутации
кража либо растрата на предприятии При наличии решения суда
нарушение охраны труда При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам
7. Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности Результаты ревизии, инвентаризации
8. Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов При наличии подтверждения, экспертного заключения
9. Некомпетентное решение руководителя При наличии ущерба компании

Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.

Ликвидация компании

Прекращение трудового сотрудничества в связи с ликвидацией учреждения — сложная процедура, которая должна быть осуществлена в соответствии с действующим законодательством поэтапно, а именно:

  • за 3 месяца до увольнения работников, компания обязана предупредить Профсоюзную организацию, ведь увольнение будет массовым (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца до высвобождения предприятие обязано уведомить Службу занятости, предоставив соответствующий отчет (ФЗ №1032-1);
  • за два месяца вручить уведомление работнику о предстоящем высвобождении (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца издать приказ о предстоящей ликвидации предприятия и увольнении сотрудников;
  • в день увольнения издать приказ об увольнении работников;
  • рассчитать и выплатить в день увольнения положенные денежные средства (ст.140 ТК РФ, ст.178 ТК РФ);
  • внести запись в трудовую книжку (Постановление Правительства РФ №225).

Ознакомьтесь с нормативными актами подробнее:

Сокращение штата

Увольнение трудящихся в связи с сокращением штатной единицы во многом схоже с увольнением в связи с ликвидацией, но, тем не менее, отличия есть:

  • В случае если увольнения не носят массовый характер, предупреждать Профсоюз не нужно.
  • При вручении уведомления о сокращении должности руководство обязано не только известить работника о предстоящем высвобождении, но и предложить другие вакантные рабочие места, которые увольняемый сотрудник мог бы занять с учетом его здоровья либо имеющейся квалификации (ст.81 ТК РФ).
  • При сокращении тождественных должностей на работника распространяется действие ст.179 ТК РФ, то есть им дается преимущество сохранить свою должность при наличии особенных обстоятельств.
  • После увольнения за работником остается право на выплату выходного пособия за 2-й месяц после высвобождения, в случае, если он не будет трудоустроен.

Можно ли уволиться в отпуске? Ответ тут.

Несоответствие работника должности

Уволить работника в связи с несоответствием должности можно только по результатам аттестации, порядок которой регламентируется законодательством РФ для отдельных категорий трудящихся, либо локальными актами предприятия.

При увольнении по указанному основанию работодателю нужно помнить, что порядок аттестации, а также пакет соответствующих документов должен быть издан в соответствии с действующим законодательством с соблюдением всех норм, которые распространяются на всех работников, а не только на неугодных работодателю.

Также нужно знать, что при получении неудовлетворительного результата аттестации руководство обязано предложить работнику имеющееся вакантное место, которое соответствует его уровню рабочих навыков и квалификации, о чем сказано в ст.81 ТК РФ.

Неоднократное неисполнение обязанностей работником

Разорвать трудовой контракт с работником возможно и в связи с неисполнением должностных обязанностей, либо нарушением дисциплины, что повлекло за собой вынесение взыскания.

То есть на работника должно быть наложено несколько взысканий за разные проступки, о чем сказано в ст.193 ТК РФ, на основании которых работодатель приходит к выводу о некомпетентности и несоответствии работника.

Каждый проступок должен быть соответствующим образом зафиксирован в акте, либо докладной записке, с приложением объяснительной записки от самого работника и изданием приказа о вынесении выговора либо замечания.

Прогулы

Работник может быт уволен также в случае одного проступка, который является грубым нарушением дисциплины на предприятии, в частности, быть уволенным за прогул при безосновательном отсутствии на рабочем месте более 4-х часов.

В подобной ситуации требуется составление:

  • акта об отсутствии работника, подписанного двумя свидетелями-сотрудниками;
  • докладной записки курирующего начальника;
  • объяснительной от работника;
  • приказа об увольнении за совершенный проступок.

Виновные действия

Быть уволенным работник может и за некоторые другие поступки, квалифицирующиеся как виновные действия, а именно:

  • за появление на рабочем месте в неадекватном состоянии, то есть в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического, что подтверждается показаниями сотрудников, а также медицинским освидетельствованием;
  • за кражу либо растрату имущества на предприятии, но только после вынесения судебного решения о виновности работника в противоправных действиях;
  • за разглашение коммерческой либо государственной тайны, что привело к материальному ущербу предприятия либо к потере репутации;
  • за нарушение правил охраны труда, что в итоге привело к непоправимым последствиям для предприятия либо создало реальную угрозу жизни работников.

Смена собственника

Трудовое законодательство регулирует порядок увольнения не только рядовых сотрудников, но руководящего состава.

В частности, в ст.75 ТК РФ сказано, что директор, его заместители, а также главный бухгалтер могут быть уволены в связи со сменой собственника предприятия.

В подобной ситуации руководство может быть уволено только в течение 3-х месяцев с момента регистрации права собственности новым владельцем предприятия с уведомлением высвобождаемых работников и с предоставлением всех положенных гарантий в виде выходного пособия в соответствии со ст.279 ТК РФ.

Каким может быть срок трудового договора? Узнайте тут.

Что включает в себя трудовой договор с совместителем? Смотрите здесь.

В каких случаях расторжение невозможно?

Несмотря на исчерпывающий перечень оснований для увольнения, есть некоторые категории трудящихся, которые увольнению по оговоренным причинам не подлежат, либо условия увольнения распространяются на них с ограничением.

№ п/п Категория трудящихся Основание За что подлежит увольнению
1. Женщины в положении Ст.261 ТК РФ Ликвидация
2. Матери либо одинокие отцы, имеющие детей до 3-х лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
3. Матери либо отцы одиночки ребенка-инвалида, либо ребенка до 14 лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
4. Работник, который является кормильцем семьи при наличии 3-х детей Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
5. Руководитель либо член профсоюза Ст.374 Отсутствие мотивированного мнения

В случае если основанием для расторжения трудового контракта с указанными категориями работников является причина, не оговоренная в приведенной таблице, увольнение по инициативе руководства не допускается.

В противном случае уволенный сотрудник имеет право в судебном порядке в течение одного месяца с момента издания приказа об увольнении опротестовать принятое решение, а также восстановиться в прежней должности.

Также не допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудников в период:

Документы

Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.

То есть нужно оформить пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8.

Этот документ выглядит следующим образом:

Образец приказа об увольнении

Скачать бланк формы Т-8 можно тут:

На основании приказа нужно внести запись в трудовую книжку, указав, что послужило причиной увольнение с приведением номера статьи.

Допустим, работник уволен по результатам испытательного срока, о чем нужно сделать соответствующую запись: «Уволен, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Или в случае увольнения при разглашении коммерческой тайны: Уволен за разглашение коммерческой тайны на основании ст.81 ч.6 п. «в».»

Причина увольнения обязательно должна быть указана в трудовой книжке, приведение нумерации нормативного акта не достаточно.

Образец оформления записи в трудовой книжке:

Сроки

Для расторжения договора по инициативе руководства в зависимости от основания регламентированы разные сроки оформления увольнения, в частности:

  • при ликвидации предприятия, либо сокращении работника работодатель обязан уведомить за два месяца до предстоящего высвобождения;
  • при проведении аттестации работодатель обязан принять решение и осуществить процедуру увольнения в течение месяца с момента получения результатов аттестационной комиссии;
  • при смене собственника предприятия работодателю предоставлено три месяца на принятие окончательного решения;
  • при наличии нескольких дисциплинарных взысканий или грубого нарушения работодателю дается один месяц на принятие решения об увольнении с момента совершения нового проступка;
  • при совершении кражи либо нарушении норм охраны труда, а также при предоставлении поддельных документов решение принимается только после получения решения суда, либо решения соответствующей комиссии.

Выплаты и компенсации

Согласно норм, приведенных в ст.140 ТК РФ, предприятие обязано произвести с работником полный материальный расчет и выплатить все положенные компенсации и заработанные средства.

В ряде случаев работнику положены дополнительные выплаты, а именно выходное пособие. К примеру, при увольнении по сокращению либо при ликвидации, предприятие обязано выплатить работнику указанную компенсацию в размере, установленном коллективным договором, но не меньше ежемесячного заработка.

При увольнении руководителя предусмотрена подобная же выплата, но уже в трехкратном размере заработка.

Также на основании коллективного договора, либо иных локальных актов работникам при увольнении могут полагаться дополнительные выплаты в виде выходного пособия, которые не осуществляется, если основанием для увольнения служит виновные действия работника (дисциплинарное взыскание).

Какие нюансы имеет трудовой договор с несовершеннолетним? Узнайте тут.

Нюансы при прекращении договоров разных типов

Трудовой договор с работником, как правило, заключаются либо на постоянной основе, либо на определенный срок.

В зависимости от вида договора порядок увольнения работника по инициативе руководства естественно отличается.

Срочные

В случае оформления договора с ограничением срока действия (срочный трудовой договор) сотрудничество прекращается в соответствии с датой, установленной в документе.

Однако если предприятие ликвидируется до истечения срока договора, либо должность сокращается, а также в случае, если работник допустил грубое нарушение трудового распорядка или не исполняет свои обязанности на должном уровне, у работодателя есть право расторгнуть трудовые взаимоотношения досрочно по причинам, приведенным в ст.81 ТК РФ.

На некоторые категории сотрудников, которых уволить по приведенным выше основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ и другими нормами, действие трудового законодательства распространяется в полной мере.

Уволить их можно только в соответствии с условиями срочного договора, то есть в установленный договором срок.

Бессрочные

Если же с работником заключен бессрочный трудовой договор, то прекратить сотрудничество с ним можно по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ с соблюдением срока уведомления о предстоящем увольнении.

Исключением являются только те категории трудящихся, которых можно уволить только по отдельным основаниям с учетом их социального положения (статуса).

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя нужно помнить, что процедура увольнения должна быть осуществлена в полном соответствии законодательству.

В противном случае при нарушении сроков, не издании положенных локальных актов, либо нарушении порядка ознакомления работника с документами приказ об увольнении будет оспорен и, соответственно, отменен в судебном порядке.

Для предприятия подобное судебное решение чревато штрафными санкциями и выплатой компенсации работнику.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Как и многие другие аспекты трудовой деятельности, основания и процедура увольнения регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

Основания для прекращения сотрудничества

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы — общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
  1. Процедуру ликвидации предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
  2. Официальное сокращение численности штата (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
  3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
    • наличие факта дисциплинарного взыскания;
    • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы (трудовой договор, должностная инструкция).
  4. Несоответствие качеств и навыков сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
  5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
  6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
    • прогул (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
    • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
    • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
    • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
    • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
  7. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним. Такими основаниями является:

  1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
    • руководитель организации;
    • заместитель руководителя;
    • главный бухгалтер.
  2. Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты к нему доверия. Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
  3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
  4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
  5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
  6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

  1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
    • беременные женщины. Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
    • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
    • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
    • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
  2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Условия и процедура расторжения договора

Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

  • наличие для этого законных оснований;
  • принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
  • наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
  • соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
  • соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

  1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
    • актом об отсутствии его на рабочем месте;
    • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
    • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
    • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при увольнении по состоянию здоровья) ;
    • выводами по результатам расследования;
    • вступившим в силу судебным решением и т. п.
  2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий приказ о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
  3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
  4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
  5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

В нашем материале вы узнаете о доплатах положенных людям старше 80 лет в РФ.

Причины, по которым выгодно увольняться по соглашению сторон, вы узнаете в нашей статье.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит