Как уволить совместителя по инициативе работодателя, порядок увольнения совместителей инициативе работодателя

Содержание
  1. Как уволить совместителя по инициативе работодателя
  2. Случаи увольнения совместителя
  3. Оформление увольнения совместителя
  4. Порядок увольнения работника совместителя по инициативе работодателя
  5. Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения
  6. Увольнение по инициативе работодателя по ТК РФ
  7. Увольнение по инициативе нанимателя: всегда ли возможно? Ладыгина В
  8. На место совместителя принимается постоянный работник
  9. Расторжение трудового договора по совместительству
  10. Особенности и порядок увольнения совместителей
  11. Журнал «правосоветник»
  12. Как уволить совместителя по инициативе работодателя
  13. Увольнение по совместительству
  14. Увольнение совместителя: арбитражная практика
  15. Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя
  16. Общая информация
  17. Прием на должность основного сотрудника
  18. Нюансы
  19. Нарушение дисциплины
  20. Сокращение
  21. Особенности процедуры
  22. Должен ли внешний совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении
  23. Итоги
  24. Порядок увольнения совместителя по инициативе работодателя
  25. Увольнение в связи с сокращением
  26. Увольнение в связи с профнепригодностью
  27. Увольнение в связи с дисциплинарной провинностью
  28. Увольнение по факту трудоустройства в штат
  29. Увольнение внешних в внутренних совместителей по инициативе работодателя
  30. Виды совместителей и законодательство, регулирующее их труд
  31. Увольнение в связи с приемом нового сотрудника
  32. Другие основания увольнения
  33. Разница в оформлении увольнения внутренних и внешних совместителей
  34. Выплаты и компенсации

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Порядок увольнения работника совместителя по инициативе работодателя

Как уволить сотрудника: варианты расторжения трудового договора и порядок увольнения

Понятно, что первый вариант предполагает увольнение в одностороннем порядке за какие-то нарушения со стороны работника, например, систематические прогулы, а также при ликвидации фирмы или сокращении штатов. Что касается увольнения по инициативе работника, то тут имеет место заявление об уходе по собственному желанию, которое работодатель обязан удовлетворить. А увольнение по соглашению сторон может быть использовано в том случае, если сотрудник не устраивает работодателя, но по собственному желанию он уходить не хочет, а формальных причин для увольнения. Увольнение по соглашению сторон Расторжение трудового договора по соглашению сторон – процедура быстрая и лаконичная.

Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их. Несоблюдение процедуры увольнения грозит для работодателя определенными санкциями. Чем грозит работодателю несоблюдение порядка увольнения работника по собственной инициативе Работник может быть восстановлен на прежнем рабочем месте, на которое уже может быть принят другой работник. Работнику может быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Судебное разбирательство — это длинная и неприятная процедура, отнимающая время работников организации или вызывающая необходимость привлекать юриста. Обращение работника с жалобой в государственные органы может повлечь посещение организации инспектором по труду с проверкой соблюдения трудового законодательства, что в свою очередь грозит предписаниями об устранении нарушений и штрафами. В каком случае увольнение по инициативе работодателя считается законным? Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан приказ о расторжении трудового договора; увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращение штатов работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за 1 месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК РФ

Увольнение по инициативе работодателя по ТК РФ ограничено строгими рамками. женщины, подтвердившие беременность справкой медучреждения; работники, воспитывающие ребенка младше трех лет; работники, нетрудоспособность которых подтверждена официально; сотрудники в отпуске; лица, в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего (до 18 лет) инвалида либо ребенка до 14 лет. Единственным исключением для этих лиц будет ликвидация организации – в этом случае они, как и прочие сотрудники, подлежат увольнению. Порядок увольнения по инициативе работодателя При любом увольнении работодатель должен действовать по определенной рядом законодательных положений схеме. Стандартная схема действий работодателя при увольнении: Обязательное письменное предупреждение за два месяца- при сокращении или ликвидации организации.

Совместительство представлено двумя видами, к которым относятся: внешнее и внутреннее. Внешнее совместительство предполагает выполнение деятельности во второй организации по основной полученной квалификации, внутреннее предусматривает выполнение функциональных обязательств в той организации, где он имеет основную работу. Совместитель: права и обязанности

Совместитель создает условия для выполнения трудовой деятельности лично, выполняя ее на свой риск, а работодатель в соответствии с условиями договора оплачивает труд за конечный результат.

Увольнение по инициативе нанимателя: всегда ли возможно? Ладыгина В

42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Справочно: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях (ст. 42 ТК): 1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 2)

На место совместителя принимается постоянный работник

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке. Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Процедура для каждого увольнения по инициативе работодателя различна . При ликвидации и сокращении организации(ст. 180 ТК РФ ): организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца; расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока; выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст.

Он трудится только в свое свободное от выполнения основной работы время. При этом наличие у работника добавочного источника заработка никоим образом не влияет на качество выполненной им работы. Сегодня многие владельцы крупных фирм практикуют наём рабочих по совместительству, ведь таким образом расходы компании на оплату труда служащих значительно снижаются. Процедура трудоустройства сотрудника по совместительству не имеет никаких отличий с обычным приемом кандидата на работу.

Расторжение трудового договора по совместительству

Для увольнения совместителя ТК предусматривает дополнительное основание – договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Важно! Уволить совместителя при приеме на работу постоянного работника можно только в том случае, если с совместителем заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Главным из них является четкое соблюдение всех норм законодательства. Только правомерное и юридически обоснованное расторжение трудового договора сможет гарантировать избежание возникновения каких-либо претензий или судебных исков со стороны бывшего сотрудника. Нормы закона

Основным правовым актом, который регулирует порядок увольнения наемных лиц, является ТК РФ.

Особенности и порядок увольнения совместителей

Дополнительных работ, согласно законодательству, у граждан может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно). И главное – совместительство должно быть так же официально оформлено, как и основная занятость. В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Прием на работу и увольнение совместителя

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные, поэтому его прием на работу и увольнение происходят на общих основаниях.

Журнал «правосоветник»

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ)

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК. Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия. Прием на должность основного сотрудника Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками.

Увольнение по совместительству

Совместительство оплачивается в соответствии с занимаемой должностью и пропорционально отработанному времени. Оно допускается только при заключении трудового договора.

При увольнении совместителя необходимо расторгнуть трудовой договор. Сделать это можно следующими способами: По инициативе самого совместителя; По соглашению сторон; По инициативе работодателя. Увольнение совместителя по инициативе работодателя Увольнение по совместительству по инициативе работодателя идентично увольнению по инициативе работодателя основного работника. Сначала работодатель должен оповестить такого работника о грядущем увольнении за 2 недели.

Увольнение совместителя: арбитражная практика

Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва. К. обратилась в суд с иском к МДОУ «Детский сад № 5 «Родничок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Трудовая деятельность совместителей, порядок приема их на работу и увольнения регулируются положениями правовых актов. Перечень основных обстоятельств, при которых разрываются трудовые отношения между их участниками такой же, как для основных работников. Регламент проведения процедуры увольнения также практически идентичен. Однако, специфика статуса обуславливает некоторые различия.

При реализации процедуры увольнения рекомендуется придерживаться законодательных требований, поскольку их несоблюдение может стать причиной финансовых и правовых проблем у работодателя. Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, каких требований нужно придерживаться, чтобы факт разрыва трудового договора было невозможно оспорить?

Общая информация

В законе предусмотрено несколько причин, по которым совместитель может быть уволен руководителем компании. Они связаны с проблемными ситуациями субъекта хозяйствования, ставшими причиной его ликвидации или уменьшения объемов работы с последующей инициацией сокращения штатов. Смена технологии производства или переориентация предпринимательской деятельности могут стать причиной сокращения должности, ввиду того, что обязанности по ней стали неактуальными.

Совместитель может быть также уволен в ситуации, если работодатель усомнился в его профессионализме, что документально обусловлено. Вопрос о разрыве отношений будет рассмотрен при фиксировании невыходов на работу в случае отсутствия уважительной причины, а также нахождения в состоянии, обусловленном воздействием алкоголем или наркотическими препаратами. Если в справке, в которой отображаются результаты медицинского осмотра заключение о профессиональной непригодности человека, то работодатель не вправе допускать его к выполнению должностных обязанностей. Он должен предложить ему другой вид деятельности, которым позволит заняться состояние здоровья человека.

Еще одной причиной увольнений, актуальной только для совместителей, является прием на его место основного работника ввиду обоснованных причин. Вопрос о расторжении трудовых отношений также будет рассмотрен при нарушении регламента трудовой дисциплины.

Прием на должность основного сотрудника

Правовыми актами разрешено оформление на работу основного работника на должность, ранее предполагающую совмещение, что является основанием для увольнения работника, занимающего ее на момент нововведения.

Разрыв трудового договора проводится после издания приказа о приеме человека на основную работу. Одновременно издается распорядительный документ о расторжении трудового договора с совместителем. Оба приказа должны быть изданы одной датой, что придаст законность процедуре, подразумевающей один эпизод следствием другого.

Работодатель обязан предупредить сотрудника о своих планах разорвать трудовые отношения за две недели до события. Получать от него согласие на такое решение руководства не нужно, поскольку в его праве сменить совместителя на основного работника.

Нюансы

При увольнении внутреннего совместителя человек остается трудоустроенным на том же предприятии, где он выполнял обязанности по двум должностям. Внешний совместитель покидает совмещаемое место работы и остается работником другого предприятия. В обеих ситуациях руководству не надо переоформлять документацию.

Однако если совместитель увольняется с основной работы, работодателю придется переоформлять с ним отношения, потому что работник теряет совмещаемый статус ввиду отсутствия базового трудового договора. В данной ситуации нельзя уволить совместителя по причине приема на его место основного работника в случае, если человек увольняется с компании как основной сотрудник. По закону руководством должно быть предложено ему новое место работы по основному трудовому договору и только после его трудоустройства увольнять его как совместителя.

Нарушение дисциплины

При приеме на работу человек должен быть ознакомлен с правилами трудовой дисциплины. Уполномоченный представитель субъекта хозяйствования должен уведомить работника о режиме рабочего дня, о необходимости своевременного извещения руководства в случае отсутствия по уважительной причине, а также о нахождении на рабочем месте в трезвом состоянии и не под воздействием лекарственных или наркотических препаратов. Новому сотруднику необходимо разъяснить перечень его должностных обязанностей, а также правила безопасного ведения работ.

Факт информирования должен быть документально зафиксирован. Нарушение правил трудовой дисциплины, таких как неявка на работу без уважительной причины или без предварительного уведомления об этом событии руководства, систематические опоздания, невыполнения трудовых обязанностей, нахождение на работе в пьяном виде, могут стать основанием для расставания с сотрудником.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя за несоблюдение трудового регламента проводится в порядке, актуальном для основных работников. Разница заключается в возложении обязанности внесения соответствующей записи о прекращении трудового сотрудничества по статье на основного работодателя. Ситуация актуальна если кадровыми работниками ранее был зафиксирован факт трудоустройства по совместительству в трудовой книжке, что возможно только по его заявлению. В противном случае неблагоприятный факт не будет нигде запечатлен.

Законом определено, что увольнять за подобные проступки в праве работодателя, однако на него же возлагается ответственность за доказательства правомерности своих решений. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, непосредственному начальству необходимо выяснить причину допущенного нарушения работником.

В любой ситуации разбирательства инициируются на основании докладной записки от непосредственного начальства нарушителя. На ее основании издается приказ руководителя о формировании комиссии из числа управленческих работников в составе председателя и нескольких членов для выяснения обстоятельств происшествия. Представителями комиссии проводится расследование в виде опросов свидетелей и переговоров с нарушителем. Все информационные сведения фиксируются в акте.

По мере возможности от нарушителя необходимо получить разъяснение негативного поведения. Отказ работника в документальном оформлении объяснения должен быть зафиксирован в акте комиссией. Если человек ссылается на уважительную причину, которая стала основанием для допущенного нарушения, то работодатель вправе потребовать подтверждающие слова работника документы. Ими может быть справка из больницы, полиции и т. д. Если комиссией будет установлено, что причина допущенного нарушения была неуважительная, то работодателю необходимо применить немедленные меры, ориентированные на оформление процедуры увольнения, поскольку в правовых актах регламентированы ограниченные сроки привлечения к ответственности дисциплинарного характера.

Сокращение

Производственные обстоятельства, обусловленные снижением заказов, производственных объемов или невостребованностью результатов труда субъекта хозяйствования, а также сменой направления деятельности или технологии производства, могут стать причиной неактуальности штатной единицы или общего количества работников на предприятии.

В такой ситуации, совместитель, на одинаковых правах с основными работниками вправе претендовать на компенсационные выплаты. Их размер для такой категории работников составляет среднюю величину месячной заработной платы. Человека также должны уведомить о предстоящем неприятном для него событии за два месяца до него.

Работодатели предпочитают не выплачивать двухмесячное пособие в эквиваленте оплаты труда работника после его увольнения, поскольку считают, что они сохраняют свое основное рабочее место и частичный доход. Позиции правовых актов подтверждает право руководства субъекта хозяйствования не выплачивать работнику пособие после разрыва трудового договора в случае, если на этот момент, у него есть основная работа. Однако, если человек остается безработным, то он вправе претендовать на все привилегии, актуальные для основного работника.

Особенности процедуры

Общий порядок увольнения лица, совмещаемого должности, практически идентичен с применяемым алгоритмом реализации процедуры для основных сотрудников.

Нюансы заключаются в оформлении трудовой книжки. Поскольку она хранится у основного работодателя, то на его ответственных представителей возлагается обязанность по заполнению документа. Основанием для внесения в него записи является предоставленный приказ об увольнении, в котором должна быть отражена причина события со ссылкой на положения правовых актов. Компания, с которой был уволен совместитель, обязана произвести правильное оформление всей документации, имеющей отношение к событию, выдать запрашиваемые увольняемым справки, а также обеспечить ему своевременные выплаты. К ним относятся:

  • заработная плата;
  • компенсационный платеж за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в случае если разрыв трудовых отношение проводится по причине сокращения штатов, должности или ликвидации субъекта хозяйствования.

Должен ли внешний совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении

Если работник, осуществляющий деятельность по совместительству, увольняется по собственному желанию, то он обязан уведомить руководство о своем желании прервать сотрудничество за двухнедельный срок.

В законе предусмотрена возможность уволиться в трехдневные срок в ситуациях, если через это время планируется начало учебы в учебном заведении в стационарном режиме, переезд, выход на пенсию или в случае болезни человека, при которой невозможно продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности. Если работодатель планирует уволить внешнего совместителя без его согласия по причине провинностей, то он должен уведомить человека о своем решении за двухнедельный срок. Считается, что этого времени достаточно, чтобы определиться с дальнейшими планами относительно трудоустройства на новое рабочее место.

Итоги

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию или по решению руководства оформляется по схемам, идентичным с реализацией процедуры для основного сотрудника. Однако при разрыве трудового договора возможны некоторые нюансы, обусловленные специфичностью деятельности совместителя. Для таких работников также характерны несвойственные для основных сотрудников основания для прекращения трудовых отношений.

Увольнение в связи с профнепригодностью

Человек, рассчитывающий устроиться дополнительно на прибыльную должность, обязан иметь соответствующую квалификацию. Эти показатели на разных предприятиях регулярно проверяются посредством аттестации – тестирования теоретического и практического для сотрудников. По результатам испытания принимается решение о том, может ли и далее работник выполнять свои обязанности, как и прежде. Это касается, в первую очередь, таких профессий, как:

  • служащие в силовых структурах: МЧС, МВД, ГИБДД, Следственный комитет, ФСБ;
  • служащие в контрольно-надзорных органах: прокуратура, инспекция технического и административного надзора, Роспотребнадзор, Россельхознадзор, Росприроднадзор и так далее;
  • чиновники;
  • представители бюджетной сферы: учителя, врачи;
  • работающие в организациях, оказывающих образовательные услуги;
  • служащие в военных подразделениях и формированиях, персонал военных частей;
  • работники сферы оказания услуг перевозки, сотрудники РЖД;
  • сотрудники, работающие на тяжёлом и вредном для здоровья производстве.

В приказ об увольнении в таком случае вносится пометка о причине, а именно – несоответствие выдвигаемым требованиям. Это касается и теоретической подготовки в своей сфере и практического навыка. Несоответствие параметрам грозит не только тем, что конкретный работник не сможет качественно исполнять обязанности, а предприятие потеряет ресурсы, но и тем, что трудовая инспекция при выявлении этого нарушения составит административный протокол.

Важно! Трудовой кодекс гласит, что процедура увольнения может быть осуществлена в том случае, если работодатель не смог предоставить подчинённому иных условиях для труда, которые могли бы отвечать его способностям. То есть найти более подходящую должность – обязанность начальства, а не работника. Если таковой возможности нет, то оформляется приказ об увольнении.

Увольнение в связи с дисциплинарной провинностью

Увольнение совместителя по инициативе работодателя может произойти и в том случае, если будет подтверждено неоднократное нарушение работником установленного порядка и даже норм законодательства. В таких случаях потребуется собрать полный пакет документов, которые докажут факт совершённой провинности. По решению начальства, проступок может быть прощён, но статья 81 документа о трудовых отношениях гласит, что работник может быть уволен:

  • если в его личном деле завелось несколько замечаний и выговоров;
  • если он выплатил несколько штрафов за своё аморальное поведение;
  • если он отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов или и вовсе прогулял весь рабочий день;
  • если сотрудник позволил себе появиться на рабочем месте в состоянии какого-либо опьянения;
  • в случае кражи казённого имущества подчинённым;
  • по факту разглашения им корпоративной тайны;
  • если он нарушил требования правил охраны безопасности труда.

После любого из этих инцидентов начальство имеет право предъявить уведомление об увольнении, а также произвести расчёт оставшихся выплат и компенсаций. А вот выходного пособия и иных выплат бывший работник не дождётся.

Увольнение по факту трудоустройства в штат

Если руководитель, который произвёл расчёт ресурсов, посчитает нужным принять на работу постоянного человека в штат, то временный сотрудник может потерять свою подработку. Такое право гарантировано статьёй 288 тк рф. Если последует увольнение внутреннего совместителя, это будет означать, что руководитель нашёл финансы для увеличения штата. Это и есть главная причина, по которой увольнение совместителя отличается от обычной процедуры.

По правилам, начальник при приеме основного работника должен предупредить временного об этом письменно в срок за четырнадцать дней до предполагаемого дня ухода. Расчёт выплат в этом случае производится на основании не выплаченных в срок компенсаций. Поскольку формально увольнение совместителя в связи с приемом основного работника не считается сокращением штата, то выходное пособие и ежемесячные перечисления ему не полагаются.

Существует несколько категорий граждан, которым российское законодательство позволяет не увольняться по решению начальства. Это беременные женщины и те, кто воспитывает ребёнка в возрасте до трёх лет, а также дети младше восемнадцатилетнего возраста. Уволить также нельзя тех работников, которые находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внешних в внутренних совместителей по инициативе работодателя

У людей, занимающих некоторые должности, бывает недостаточно работы, чтобы находиться на рабочем месте 8 часов 5 дней в неделю.

В таких случаях работодатели идут на заключение трудовых договоров с совместителями (работниками, исполняющими свои обязанности эпизодически, по мере возникновения такой необходимости, параллельно работающими на других должностях). Оплата труда у них ниже, чем у сотрудников, работающих в течение полного рабочего дня.

Она может рассчитываться двумя способами:

Они иногда имеют по 5 и более рабочих мест по совместительству.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Виды совместителей и законодательство, регулирующее их труд

Совместители могут быть двух видов:

  • внутренние (занимающие несколько должностей в одной организации), например, повар детского сада по ночам подрабатывает там же сторожем;
  • внешние (трудящиеся у нескольких работодателей), например, рабочий на предприятии с графиком сутки работы/трое отдых в выходные дни подрабатывает в строительной фирме.

Труд внутренних и внешних совместителей регулируется одними и теми же нормами законодательства (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ).

Увольнение в связи с приемом нового сотрудника

Основанием расторжения трудовых отношений с совместителями может послужить прием другого работника, для которого эта должность станет основным рабочим местом (ст. 288 ТК РФ). Это основание не должно применяться к лицам, с которыми заключен срочный договор.

Исключением являются случаи, когда срок договора истек, но его никто не расторг, то есть договор стал бессрочным.

О предстоящем увольнении по такому основанию совместителя обязаны в письменной форме уведомить за две недели. На уведомлении в качестве подтверждения его своевременности необходимо поставить его подпись и дату.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Приказ об увольнении должен содержать ссылку на предупреждение об увольнении. Увольняемого с ним знакомят под роспись, если он от подписи отказывается, значит, планирует в последующем оспорить увольнение.

Для подтверждения факта своевременного ознакомления стоит огласить содержание приказа вслух при свидетелях и составить акт отказа от подписи. Та же практика применима при отказе от подписи предупреждения.

Другие основания увольнения

Законодательство действует на совместителей так же как и на других работников. Поэтому их увольнение по инициативе работодателя возможно на любом из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение, несоответствие занимаемой должности, дисциплинарный проступок и т. д.).

Разница в оформлении увольнения внутренних и внешних совместителей

В трудовую книжку внешнего совместителя (если данный работодатель не является для него основным) вносить сведения об увольнении не требуется, так как она находится у основного работодателя. Если работнику нужно подтверждение этих трудовых отношений, он имеет право затребовать все необходимые копии и выписки.

При расторжении отношений с внутренним совместителем работодатель делает об этом запись в трудовой книжке, т. к. хранит ее и несет ответственность за ее заполнение. То же правило действует при расторжении отношений совместителя с основным работодателем.

По ссылке вы узнаете алгоритм действий, которые быстро поставят на место начальника решившего оставить вас без вашей заработной платы!

Много полезной информации про пенсионное обеспечение госслужащих вы найдете в нашей статье!

Выплаты и компенсации

Выплаты при увольнении будут состоять из заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска. Их выдача производится в последний рабочий день.

Сокращение и увольнение в связи с ликвидацией для совместителей производится в стандартном порядке (предупреждаются за два месяца, имеет право занять вакантные должности, получает выходное пособие в виде среднемесячного заработка), но за ними не сохраняется заработок на период трудоустройства, так как они остаются трудоустроенными на другой должности (должностях).

Если же к моменту такого увольнения это место работы является для него последним, то работник может предоставить работодателю подтверждающие данный факт документы и пользоваться правами наравне с остальными. То есть так же как другие сокращенные получать в течение двух месяцев до трудоустройства средний заработок от работодателя, а в дальнейшем пособие от центра занятости.

У него те же права и обязанности, он так же ходит в отпуск и может заболеть, он так же как и другие может быть уволен и может восстановиться на работе, если уволен незаконно или с нарушением установленной процедуры. А потому работодателю следует соблюдать нормы права и морали при заключении и расторжении отношений с любыми работниками.

Практика восстановления в должности работников, чьи права нарушены, довольно распространена в последнее время. А это значит, что незаконопослушные работодатели несут убытки за допущенные ими нарушения.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит