Метод правового регулирования в сфере трудовых отношений, метод правового регулирования трудовых отношений

Содержание
  1. Метод правового регулирования в сфере трудовых отношений
  2. Трудовые отношения.doc
  3. Трудовые отношения.doc
  4. Скоро: доступ к каталогу только после регистрации на сайте - Регистрация
  5. Оглавление:
  6. Метод правового регулирования отношений в сфере труда
  7. Метод правового регулирования трудовых отношений

Метод правового регулирования в сфере трудовых отношений

Трудовые отношения.doc

Трудовые отношения.doc

Эти принципы, таким образом, становятся принципами, на которых строится и отрасль трудового права. Иными словами, принципы создают некое правовое поле, на котором формируется и действует трудовое право как отрасль. С учетом сказанного можно предположить, что отрасль трудового права должна содержать три группы таких норм-принципов:

1) нормы, определяющие служебную роль трудового права, т.е. его назначение, цели правового регулирования труда;

2) принципы, характеризующие способы (методы) достижения целей в области правового регулирования труда средствами трудового права и

3) принципы, определяющие построение отрасли трудового права, т.е. характеризующие эту отрасль как юридическую систему.

Поскольку механизм правового регулирования труда имеет многоцелевое назначение, его функционирование должно быть диверсифицировано соответственно этим различным целевым установкам. Поэтому появляется возможность и необходимость говорить о функциях указанного механизма, которые в юридической среде выступают в качестве функций отрасли трудового права.

Наконец, структурообразующим фактором механизма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое воплощение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соответствующей системе трудоправовых средств регулирования.

В литературе принято полагать, что совокупность средств регулирования характеризует (или составляет) метод той или иной отрасли права, в том числе и трудового. С тем, что правовые средства характеризуют метод права, можно согласиться — точно также в обыденной жизни о содержании замысла человека мы судим по характеру его действий. Однако реальная взаимозависимость средств и методов обратна: набор применяемых правовых средств и их содержание определяются методом правового регулирования, который, в свою очередь, находится в зависимости от специфики предмета правового воздействия и тех целей, которых предполагается достичь, воздействуя на этот предмет. 1

Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношении.

Это определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права. Во-первых, он является комплексным, то есть представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных методов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов. Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения, в конечном счете определяется их своеобразием. Природа общественных отношений, составляющих предмет трудового права, предопределяет использование определенных юридических средств их регулирования. Например, одной из характерных черт метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, характеризующих коллективные трудовые отношения.

1 Курс российского трудового права/Под ред. А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. – В 3-х т. – М., 1996. – С. 149.

Сочетание элементов равенства и власти-подчинения в трудовом правоотношении обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (императивных) способов его регулирования.

  1. ОСОБЕННОСТИ СПОСОБОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

В науке трудового права сложилось два основных подхода к описании метода отрасли.

Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы:

— общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных;

предмету трудового права;

— основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);

— характер установления прав и обязанностей;

— способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей. Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.

Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация правового регулирования.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников:

  • определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени;
  • вводится тарифная система для бюджетников;
  • принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников.

В этом участвуют центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. 1 Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер, а также обеспечивают полноту правового регулирования предмета отрасли.

Роль федеральных актов в регулировании трудовых отношений обусловлена, прежде всего, сложившейся традицией. Трудовое законодательство России в силу существования централизованной системы управления экономикой всегда являлось в основном централизованным.

1 Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – С. 17.

Централизация правового регулирования трудовых отношений смягчалась локальным регулированием, осуществляемым работодателем совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, но не активным участием региональных органов власти в правотворческом процессе.

Скоро: доступ к каталогу только после регистрации на сайте — Регистрация

Оглавление:

Понятие и виды социалистических трудовых правоотношений
Понятие трудового правоотношения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Трудовое правоотношение и правовое положение рабочих и служащих . . . . . . . .38
Классификация трудовых правоотношений по цели и соотношению прав
и обязанностей их участников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Субъекты и объекты трудовых правоотношений
О понятии субъектов трудовых правоотношений и их праводееспособности . . . . . 60
Соотношение трудовых правоотношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

Условия возникновения трудовых правоотношений
Трудовой договор и иные формы реализации права на труд . . . . . . . . . . . . 80
Трудовой договор и регулирование отношений, возникающих на его основе . . . . .93
Возникновение поощрительных и охранительных правоотношений в процессе труда . .95

Понятие метода правового регулирования трудовых отношений
Общая характеристика форм и методов регулирования общественных отношений.
Принципы правового регулирования трудовых отношений . . . . . . . . . . . . . 101
Метод правового регулирования трудовых отношений . . . . . . . . . . . . . . .121
А. Правовое положение субъектов в трудовом правоотношении . . . . . . . . . . 130
Б. Характер норм права, регулирующих трудовые отношения рабочих и служащих . .141
В. Порядок установления прав и обязанностей . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Условия договора, обеспечивающие равенство сторон в трудовом правоотношении
Соотношение воли субъектов при определении содержания правоотношения,
возникшего на основе трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
Допускаемые законом пределы изменения содержания трудового правоотношения . . 167
Прекращение трудовых правоотношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Установление условий труда, обусловленных родом работы
Мера труда и порядок ее установления. Экстенсивная и интенсивная величины
меры труда как правовые категории . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Характер поведения и порядок его формирования. Способы обеспечения двух
сторон поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .211
Категоричный характер норм права, устанавливающих меру вознаграждения.
Диспозитивный характер правовых норм, регулирующих подвижные стороны
оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .240
Мера вознаграждения как элемент трудового правоотношения . . . . . . . . . . .268

Привалова Светлана Владимировна. Методы правового регулирования трудовых отношений : Дис. . канд. юрид. наук : 12.00.05 : Москва, 2001 200 c. РГБ ОД, 61:02-12/755-6

Глава 1 ПОНЯТИЕ МЕТОДА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ В НАУКЕ ТРУДОВОГО ПРАВА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ ЕЕ

§ 1 Основные позиции ученых в области общетеоретической правовой науки по вопросу о

понятии метода правового регулирования общественных отношений 11

§ 2 Предмет трудового права 22

§ 3 Понятие метода правового регулирования трудовых отношений 31

§ 4 Содержание метода правового регулирования трудовых отношений 53

ГЛАВА 2 МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ. СООТНОШЕНИЕ

ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО И ДОГОВОРНОГО (КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО И

ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО) СПОСОБОВ ПРАВОВОГО

РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДА 59

§ 1 Централизованный метод правового регулирования трудовых отношений, роль

государства в механизме правового регулирования общественных отношений в сфере труда 61

§2 Разграничение предметов ведения и полномочий федеральных органов государственной

власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере

правового регулирования трудовых отношений 71

§3 Законодательное признание коллективно-договорного метода правового регулирования

трудовых отношений в Российской Федерации 80

§4 Система социального партнерства, как основа правового регулирования трудовых

отношений посредством коллективно-договорного метода правового регулировани 98

§5 Роль Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений в развитии коллективно-договорного регулирования в сфере труда 109

ГЛАВА 3 ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ И ДОГОВОРНОЕ (КОЛЛЕКТИВНО-

ДОГОВОРНОЕ И ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОЕ) РЕГУЛИРОВАНИЕ

ОСНОВНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА 112

§1 Централизованное и договорное (коллективно-договорное, индивидуально-договорное)

регулирование рабочего времени и времени отдыха 112

§2 Централизованное и договорное (коллективно-договорное и индивидуально-договорное)

регулирование оплаты труда 130

§ 3 Централизованное и договорное (коллективно-договорное и индивидуально-договорное)

регулирование вопросов охраны труда 164

Список специальной литературы 193

Перечень использованных нормативных правовых актов 200

Актуальность темы диссертационного исследования. Происходящий в России процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны прежде всего с признанием Конституцией РФ равноправия различных форм собственности (ст. 8), на базе которой организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в ст. 37 Конституции РФ свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования вопросов относительно современных способов правового регулирования трудовых отношений. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения, составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе российского права

Известно, что одним из факторов, определяющих самостоятельность отрасли права, является наличие специфических особенностей используемых методов регулирования общественных отношений, составляющих предмет отрасли. Поэтому одной из важных проблем диссертационного исследования является всесторонний анализ особых способов правового регулирования, применяемых в сфере трудового права, как факторов, обуславливающих наряду с предметом правового регулирования самостоятельность отрасли трудового права в системе российского права.

Трудовое право посредством сочетания централизованного и договорного (коллективного и индивидуального) методов правового регулирования воздействует на трудовые отношения, тем самым обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда. Всестороннее исследование каждого из используемых методов, необходимого их сочетания при правовом регулировании трудовых отношений служит теоретической основой

постоянного процесса совершенствования трудового законодательства, что является весьма важным в период разработки проекта нового Трудового кодекса Российской Федерации, который своим содержанием должен соответствовать новой системе экономических отношений.

В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования (социально-партнерского, коллективно-договорного и

индивидуально-договорного) отношений в сфере труда.

Наметившаяся в современных условиях децентрализация правового регулирования трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм. Вместе с тем распространение договорного метода не должно повлечь за собой снижения уровня социальной защищенности работников, ибо субъекты договорного регулирования условий труда не могут снижать их уровня, установленного государством в централизованном порядке. В процессе реформирования трудового законодательства в настоящее время решается задача гармоничного сочетания различных способов правового регулирования трудовых отношений.

При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность» но и состояние ее разработанности в науке трудового права. К проблеме методов правового регулирования трудовых отношений в своих научных трудах обращались Иванов С.А., Орловский Ю.П., Лившиц Р.З., Пашков А.С., Маврин СП. и другие. Данная проблема была предметом специального изучения в трудах Процевского А.И., Нургалиевой Е.Н. Вместе с тем, автор отмечает, что в юридической литературе настоящего периода еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных со способами правового регулирования трудовых отношений в период перехода к рынку. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость комплексного сочетания различных способов (приемов) правового регулирования трудовых отношений применительно к современным условиям хозяйствования организаций.

Все это обуславливает выбор темы диссертации и определяет ее актуальность.

Целью настоящего исследования является анализ и обобщение основных теоретических положений, изложенных как в общетеоретических трудах, так и учеными в области трудового права по вопросу о понятии, содержании, видах методов правового регулирования трудовых отношений в современный исторический период. Исследование этих вопросов проводится с учетом роли государства в правовом регулировании трудовых отношений применительно к новым экономическим условиям хозяйствования организаций и включает формулирование рекомендаций относительно законодательного разграничения сферы применения централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) методов правового регулирования и их комплексного сочетания в области регулирования таких условий труда, как рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда.

В связи с этим основными задачами исследования являются:

? анализ теоретических положений науки трудового права по вопросу о понятии, видах и содержании методов правового регулирования трудовых отношений;

? на основе исследования теоретических положений науки трудового права, действующего трудового законодательства, согласованного проекта Трудового кодекса РФ выявление современных способов правового регулирования трудовых отношений;

? обоснование необходимости сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) способов (приемов) правового регулирования трудовых отношений применительно к современным условиям хозяйствования организаций;

? раскрытие роли и основных направлений деятельности государства в сфере правового регулирования трудовых отношений;

? анализ законодательства, регламентирующего вопросы разграничения предметов ведения и полномочий органов государственной власти Российской Федерации и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере правового регулирования трудовых отношений;

? определение предмета законодательного регулирования условий труда на современном этапе экономического развития;

? раскрытие содержания, значения и возрастающей роли коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений;

? исследование принципов социального партнерства, лежащих в основе договорного регулирования трудовых отношений;

? определение роли Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

? выработка рекомендаций по законодательному закреплению сферы применения централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально- договорного) регулирования и необходимости их комплексного сочетания при регулировании многих условий труда и, в частности, рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда.

Методологическая основа диссертации базируется на общефилософских воззрениях о естественных правах человека и роли государства в регулировании общественных отношений, связанных с выполнением трудовых обязанностей. В процессе работы диссертантом использовались общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.) и частные (исторический, формально-логический, сравнительный) методы исследования.

Теоретической основой настоящего диссертационного исследования послужили труды ученых в области общей теории права и трудового права Н.Г. Александрова, B.C. Андреева, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, В.В. Глазырина, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Л.А. Круговой, И.Я. Кисилева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ю.Н. Коршунова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, М.Н. Марченко, СП. Маврина, B.C. Нерсесянца, Е.Н. Нургалиевой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.А. Окунькова, А.И. Процевского, Ю.Н. Полетаева, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, Л.А. Сыроватской, А.И. Ставцевой, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, Л.С Таля, В.Н. Толкуновой, Э.Г. Тучковой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой и других.

Эмпирическую базу исследования составили: законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, а также договорно-правовые акты различного уровня — Генеральное соглашение на 2000-2001 г.г.1, соглашения (региональные, отраслевые, тарифные) и коллективные договоры организаций Московской и Тульской областей, судебные акты,

1 Российская газета. 1999. 31 декабря.

согласованный проект Трудового кодекса Российской Федерации2, принятый Государственной думой РФ в первом чтении.

Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она представляет соббй первое в науке российского трудового права современного периода монографическое исследование используемых методов правового регулирования трудовых отношений и обоснование их взаимного сочетания в новых экономических условиях хозяйствования. На основе анализа теоретических положений науки трудового права, действующего трудового законодательства, практики правового регулирования трудовых отношений в ней обосновывается объективная необходимость сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) методов правового регулирования, определена сфера применения каждого из указанных методов применительно к таким важнейшим условиям труда, как нормирование рабочего времени, времени отдыха, установление размера оплаты труда, обеспечение охраны труда.

На основе проведенного исследования автор пришел к ряду выводов теоретического и практического характера, которые выносятся на защиту. Формулируя данные выводы, диссертант учитывал новые экономические отношения, которые оказали существенное влияние на характер и особенности правовой связи между работником и работодателем в сфере труда и обусловили необходимость разработки новых подходов к соотношению централизованного и договорного регулирования трудовых отношений.

Теоретические выводы включают:

? определение понятия метода правового регулирования трудовых отношений как совокупности установленных государством способов правового регулирования, характеризующих особенности юридического воздействия норм трудового права на общественные отношения, возникающие между работником и работодателем в сфере труда;

? характеристику используемых в современный период методов правового регулирования трудовых отношений, которые наряду со сложившимся предметом правового регулирования общественных отношений обуславливают самостоятельность отрасли трудового права в системе российского права;

2 Согласованный проект Трудового кодекса РФ, принятый Государственной думой РФ в первом чтении// Солидарность (приложение). 2001. №24.

? обоснование объективной необходимости применения в сфере трудового права комплексного сочетания централизованного и договорного (коллективно- договорного и индивидуально-договорного) способов правового регулирования соответствующих отношений;

? раскрытие характеристики роли государства в сфере правового регулирования трудовых отношений на современном этапе экономического развития как гаранта обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения, защиты трудовых прав работников;

? расширение сферы коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений как эффективного способа достижения оптимального согласования интересов работников и работодателей, повышения уровня трудовых прав работников.

На основе проведенного исследования автором формулируются практические выводы:

об одновременном применении централизованного и договорного (коллективно- договорного и индивидуально-договорного) методов в правовом регулировании трудовых отношений и особенно при регулировании отношений, связанных с нормированием рабочего времени, времени отдыха, определением размера оплаты труда, обеспечением охраны труда. Комплексное сочетание этих способов необходимо учитывать при разработке соответствующих норм нового Трудового кодекса РФ.

Применительно к правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха автором сделаны выводы о том, что:

? в сферу централизованного регулирования необходимо включить регламентацию видов рабочего времени (нормального, сокращенного, неполного); закрепить право на обязательное установление неполного рабочего времени для определенных категорий работников; установление правил ограничения привлечения к сверхурочным работам; определение основных видов свободного времени (перерывов в работе, выходных и праздничных дней, ежегодного основного и дополнительного отпусков), а также важнейших оснований предоставления ежегодных и дополнительных отпусков, их продолжительности и порядка суммирования.

? предметом договорного (коллективно-договорного и индивидуально- договорного) регулирования являются вопросы установления в конкретных

организациях режима рабочего времени, порядка предоставления отпусков, а также установление дополнительных гарантий, обеспечивающих интересы работников. В сфере правового регулирования оплаты труда:

? обращается внимание на необходимость сочетания централизованного и договорного (коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования общественных отношений по оплате труда с учетом того, что в порядке государственного нормирования определяется минимальный размер оплаты труда; принципы, лежащие в основе правовой организации оплаты труда, учитываемые при определении тарифных ставок и должностных окладов; регламентируется оплата труда работников бюджетной сферы; обязательность соблюдения работодателями законодательства о необходимости своевременной оплаты труда; обязательность установления конкретных видов ответственности за его нарушение;

? об установлении систем оплаты труда в зависимости от отношения организации к бюджетной или реальной сфере экономики, и соответственно только применения либо централизованного метода регулирования путем установления Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы, либо сочетание централизованного метода с методом договорного регулирования оплаты труда для работников, занятых в реальном секторе экономики.

В сфере правового регулирования охраны труда:

? отмечается приоритетность централизованного метода правового регулирования отношений, связанных с обеспечением охраны труда, который реализуется в нормативно-правовых актах, содержащих правовые нормы преимущественно императивного характера;

? договорное регулирование отношений по охране труда работников возможно и необходимо в целях детализации законодательства об охране труда применительно к производственным особенностям организаций и повышения уровня защищенности работников от неблагоприятных условий в процессе их труда на конкретном рабочем месте.

Теоретическое и практическое значение исследования. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения могут быть использованы: в процессе совершенствования законодательства, в частности, при принятии нового Трудового кодекса РФ и последующего обновления трудового законодательства; в процессе правоприменительной деятельности; в научных исследованиях вопросов трудового права, а также в процессе преподавания учебного курса «Трудовое право России».

Апробация и внедрение результатов исследований. Существенные положения диссертационного исследования изложены в опубликованных работах, они являлись основой сообщений по данной проблеме на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, использовались при проведении практических занятий.

Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 12 параграфов, заключения, а также перечня использованных нормативно-правовых актов и специальной литературы.

Метод правового регулирования отношений в сфере труда

В общей теории права метод правового регулирования рассматривается как совокупность приемов и средств правового воздействия на общественные отношения.

Метод выражает правовое положение субъектов трудовых правоотношений, порядок установления прав и обязанностей субъектов, способ защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей.

Как известно, общим для всех отраслей является императивный и диспозитивный методы правового регулирования отношений. И каждая отрасль права имеет характерный инструментарий правового воздействия на отношения, составляющие ее предмет. Особенности метода отрасли обусловлены сущностью отношений, целью и принципами, которые определяют закономерности построения нормативного массива.

Метод трудового права — это совокупность средств, приемов, способов юридического воздействия на поведение участников отношений в сфере труда.

Трудовое право, как и каждая отрасль имеет свой специфический метод правового воздействия на общественные отношения, сущность которого проявляется в сочетании законодательного и договорного, централизованного и локального способов; единства и дифференциации регулирования отношений в сфере труда; применении норм императивного и диспозитивного характера.

Наибольшее распространение в трудовом праве получили такие способы правового регулирования, как рекомендация, разрешение и запрет.

Например, Кабинет Министров Украины с целью создания благоприятных условий для празднования государственных праздников, а также рационального использования рабочего времени ежегодно издает распоряжение, которым рекомендует руководителям предприятий, учреждений и организаций перенести в порядке и на условиях, установленных законодательством, рабочие дни для работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, на другие дни.

Разрешения дают возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с законодательством, субъективные права и обязанности. Чаще всего они используются в договорном регулировании всех видов и уровней — от трудового и коллективного договоров до генерального соглашения.

Запреты в трудовом праве устанавливаются с целью обеспечения прав и реализации законных интересов субъектов отношений. Они устанавливаются на разных уровнях нормативного регулирования — конституционный, международно-правовом, на уровне актов законодательства о труде. Например, запрет принудительного труда закреплено в ст. 43 Конституции Украины, Конвенции № 29 Международной организации труда 1930 г., реализовано в ст. 31 Кзот Украины. Статьей 22 Кзот запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, ограничение прав и законных интересов или предоставление незаконных льгот и преимуществ определенным категориям работников.

Метод правового регулирования отношений в сфере труда характеризуется гибкостью, обусловленной существованием особенностей способов правового регулирования отношений в различных институтах трудового права. Сочетание способов регулирования отношений в структурных подразделениях трудового права зависит от сущности их отношений, принципов и задач, выполняемых нормами каждого института.

Сочетание императивных и диспозитивных основ характерно для регулирования отношений в большинстве институтов трудового права-трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и даже материальной ответственности. Материальная ответственность — не только правовая обязанность по возмещению вреда, основан на императивном методе. Работники берут на себя обязательства обеспечить хранение имущества и возместить в полном объеме причиненный ущерб путем заключения договоров (индивидуальных и коллективных); стороны могут договориться о способах возмещения вреда и тому подобное.

Регулирование отношений в институте коллективного договора осуществляется преимущественно на основе диспозитивного метода, поскольку они основаны на равенстве, паритетности сторон.

В таких институтах, как охрана труда, дисциплина труда, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде предпочтение отдается императивному методу.

В трудовом праве широко используется договорное регулирование отношений. Несмотря на субъекты, предмет (содержание) и правовую форму, можно выделить три уровня договорного регулирования социально-трудовых отношений: индивидуально-договорное, коллективно-договорное, социальное партнерство.

Субъектами индивидуально-договорного регулирования стороны трудового договора — работник и работодатель (собственник или уполномоченный им орган).

Предметом индивидуально-договорного регулирования является совокупность отношений, возникающих между собственником (уполномоченным им органом) и работником в процессе выполнения последним трудовой функции и других условий трудового договора.

Правовой формой индивидуально-договорного регулирования является трудовой договор (контракт) как универсальная форма возникновения трудовых правоотношений. Стороны свободно принимают решение о заключении трудового договора, они равны в определении его содержания.

Вместе с тем договорный способ регулирования отношений в отдельных случаях сочетается с императивным регулированием. Оправдано такое вмешательство государства в заключении трудового договора, обусловлено необходимостью обеспечить реализацию прав отдельных категорий лиц. Так, работодатель не может отказать в приеме на работу работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодых специалистов, которые закончили высшее учебное заведение и в установленном порядке направлены на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; беременных женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет; выборных работников после окончания срока полномочий; работников, которым предоставлено право поворотного принятия на работу; других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган согласно действующему законодательству обязан заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 232 Кзот Украины они могут обжаловать отказ в приеме на работу непосредственно в суд.

Коллективно-договорное регулирование существует в пределах предприятия, где именно и действует трудовой коллектив. Предметом коллективно-договорного регулирования являются отношения, возникающие на предприятии по поводу как организации труда, так и социально-экономических вопросов. Кроме того, в коллективных договорах могут реализовываться и правовые интересы работников. Например, п. 5.4.1 Коллективного договора ЗАО «Лисичанская нефтяная инвестиционная компания», принятого на конференции трудового коллектива 28.09.2007 г., содержит запрещение применять контрактную форму трудового договора.

Субъектами отношений по социальному партнерству являются стороны социального диалога — представители работников, работодателей и органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

Социальные партнеры должны строить свои отношения на принципах социального диалога. Согласно ст. 1 Закона «О социальном диалоге в Украине» от 23 декабря 2010 г. №2862-VI социальный диалог — процесс определения и сближения позиций, достижения совместных договоренностей и принятия согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социальной и экономической политики, регулирования трудовых, социальных, экономических отношений.

Диалог между социальными партнерами строится на основе трипартизма при значительной роли государства в этом процессе. Участие органов государственной власти и органов местного самоуправления предоставляет нового качества отношениям между профсоюзами и объединениями работодателей, что соответствует духу и содержанию международных актов о трехстороннее співробітництво1.

Предмет социального партнерства значительно шире, чем в коллективно-договорном регулировании; в него входят не только социально-трудовые, но и указанные в ст. 1 Закона «О социальном диалоге в Украине» отношения по формированию и реализации государственной социальной и экономической политики. Так, согласно ст. 8 Закона Украины «О коллективных договорах (соглашениях)» соглашением на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений. Генеральное соглашение на 2010-2012 годы содержит многочисленные мероприятия сторон в сферах уровня жизни, жилищной, здравоохранения, образования, социальной защиты, удовлетворения социально-культурных и духовных потребностей населения, которые касаются не только трудящихся, но и всего населения государства.

Правовыми формами социально-партнерских отношений являются соглашения на государственном, отраслевом, региональном уровнях на двусторонней основе (ч. 2 ст. 2 Закона «О коллективных договорах (соглашениях)»).

Метод правового регулирования трудовых отношений

В определении области права важное место рядом с предметом принадлежит методу правового регулирования. Под методом следует понимать способ, специальный правовой процесс, с помощью которого право влияет на общественное отношение, устанавливаются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые средства влияния в случае нарушения прав и обязанностей.

Внешней формой права выступает правовая норма, законодательство. Нормотворческая деятельность государства представляет необходимую зв’язуючу звено между фактическим общественным отношением, условиями общественной жизни, с одной стороны, и правом, — из второго. Без воли государства не могли бы появиться правовые нормы или любые другие формы нормативных актов. Реальная регулирующая миссия права по упорядочению наиболее важного общественного отношения своей логикой ведет к поискам в праве собственных устоїв как общественного явления.

Для трудового права Украины метод определяется нормативным регулированием трудовых отношений. С помощью закрепления в соответствующих правовых нормах правомочностей и юридических обязанностей фиксируются три первичных способа влияния на поведение людей: разрешение, приказ и запрет. Вместе с тем трудовое право знает и такой способ, как рекомендация, который используется государственными органами с целью предоставления возможности владельцам и уполномоченным ими органам самостоятельно решать конкретные вопросы с учетом пожеланий государства.

Разрешение дает широкую возможность сторонам самим устанавливать для себя субъективные права и брать обязанности по выполнению определенных трудовых полномочий. Государство разрешает гражданам вступать в трудовые отношения с достижением 16-летнего возраста, а с разрешения родителей и лиц, которые их заменяют, в порядке исключения, — даже в случае достижения 15 лет. С целью подготовки молодежи к продуктивной работе допускается принятие на работу учеников общеобразовательных школ, профессиональных учебно-воспитательных и средних специальных учебных заведений, которые достигай 14-летнего возраста, в свободное от обучения время для выполнения работы, которая не наносит ущерб здоровью и не поднимает процесс обучения (ст. 188 Кодекса законов о работе Украины[1]). Сторонам разрешается на свое усмотрение устанавливать срок трудового договора, предусматривать неполную продолжительность рабочего времени, дополнительные основания прекращения трудового контракта и т.п..

Приказ вмещает в себе императивные основы, которые являются обязательными для обеих сторон трудового правоотношения. Они направлены на создания здоровых и безопасных условий работы, регулирование работы женщин, несовершеннолетних, лиц со сниженной трудоспособностью, ограничение ночных и надурочных работ и в других случаях, когда есть потребность установить конкретные требования, к которым стремится государство в трудовых отношениях. При императивном способе деятельность сторон не может противоречить положением, которые установлены государством.

Нормы о запрете также носят императивный характер. Запрещается принимать несовершеннолетних на определенные виды работ, женщин — на подземные работы, освобождать вагітних женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст. 184 Кзпп).

Фактические связи между субъектами, когда их отношения под влиянием юридических норм приобретают форму правовых отношений, — лишь одна структурная часть предмета правового регулирования. Другу ее часть создает то, что действие метода правового регулирования не может быть ограниченная лишь влиянием на поведение участников правоотношения, так как юридический метод распространяется прежде всего на субъектов права, которые могут и не вступать в правоотношение, но от этого их поведение не будет исключено из сферы действия метода.

Зележно от способа влияния на поведение людей можно определить два метода правового регулирования: государственно-нормативный и коллективно-договорный (локальный).

Государственно-нормативный метод выражается в том, что государство разрабатывает и принимает законы и другие формы нормативных актов, которые направлены на осуществления всей системы государственного управления обществом. Все законодательные акты, которые принимаются как органами государственной власти, так и органами государственного управления, является результатом государственно-нормативного метода регулирования.

Локальный метод правового регулирования проявляется преимущественно в форме коллективного договора, который вмещает основные положения по вопросам работы и заработной платы, рабочего времени, времени отдыха, охраны труда, которые разработаны собственником или уполномоченным им органом и профсоюзным комитетом или другим уполномоченным трудовым коллективом органом в пределах предоставленных ему прав. Поэтому этот метод принят называть коллективно-договорным, хотя рядом с коллективным договором могут приниматься и другие формы локальных актов: правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, инструкциях относительно охраны труда и т.п..

При локальном методе регулируются вопрос, которые имеют значение только для конкретного предприятия, учреждения, организации. Сторонам предоставлена определенная инициатива. Именно участие профессиональных союзов в правовом регулировании создает специфику регулирования трудовых отношений.

Для принятия владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом вместе с профсоюзными комитетами локальных актов важного значения приобретают рекомендательные нормы, с помощью которых государство предлагает сторонам самим урегулировать определенные отношения. Рекомендательные нормы не являются обязательными для сторон. Если стороны соответствующей нормы не приняли, то рекомендательная норма не может быть применена при решении спора, который возник между сторонами.

В условиях перехода к рыночным отношениям важного значения приобретают функциональные связи права, направленные на выявления и повышение социальной результативности правового регулирования. По сути проводится экономически-правовой эксперимент, который разрешает определить оптимальные варианты создаваемого нового общественного отношения.

Если локальные нормы принимаются владельцем или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом, то экспериментальные нормы являются специальными актами компетентных государственных органов, которыми санкционируется проводка правового эксперимента на отличие или даже вопреки тем нормам, которые регулируют данное общественное отношения.

Отличие локальных норм от экспериментальных заключается в том, что локальные нормы дополняют, конкретизируют общие нормы трудового права относительно конкретного предприятия, учреждения, организации. Экспериментальные же нормы, наоборот, делают исключения из общих норм или принимаются вопреки тем нормам, которые регулируют данное общественное отношения с тем, что, возможно, в будущему в случае положительных следствий эксперимента эти общие нормы будут заменены на новые. Принятие новых норм осуществляется методом государственно-нормативного регулирования.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит