Неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Содержание
  1. Неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  2. Неоднократное нарушение трудовых обязанностей
  3. Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей
  4. Грубое нарушение трудовых обязанностей
  5. Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей
  6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  7. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  8. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
  9. Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  10. > "> Неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  11. Как происходит увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей? Пошаговая инструкция с образцом приказа
  12. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  13. Как уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  14. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  15. Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  16. Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей
  17. Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению
  18. Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Если вы это докажете – например, принесете справку от врача – тогда применять к вам взыскание незаконно. Правда, то, является ли причина «уважительной», – понятие относительное. Но если к вам применили дисциплинарное взыскание, вы можете обжаловать это решение. При увольнении по статье работодатель должен идти по такой схеме: нарушение – требование объяснительной – объяснительная (в течение 2 дней) – письменный выговор или замечание (в течение 1 месяца со дня нарушения) – повторное нарушение (в течение года со дня вынесения приказа о выговоре или замечании) – увольнение. Таким образом, уволить вас могут, если а) вы нарушили трудовые обязанности (которые зафиксированы в подписанных вами документах); б) работодатель потребовал у вас объяснительную и не позднее 1 месяца со дня нарушения издал приказ о выговоре или замечании; в) в течение года вы снова нарушили трудовые обязанности.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Следовательно, работодатель может уволить такого работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.
5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 2. Оформление факта совершенияработником повторного проступка Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, — это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие).

Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Условия увольнения

  • 2 Порядок увольнения
  • 3 Что является уважительными причинами
  • 4 Срок увольнения
  • 5 Оформление увольнения
  • Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

    Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
    Ситуация: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей? Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т.
    п.).

    Грубое нарушение трудовых обязанностей

    Такими нарушениями, в частности, являются:

    • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
    • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст.
      162

      Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

      Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей

      Фактически разницы между ними нет, и то, и другое может стать поводом для увольнения при повторном нарушении трудовых обязанностей.
      Важно помнить о сроке действия дисциплинарного взыскания.

      Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года (ТК ст.

      Типичная ошибка работодателей при наложении дисциплинарного взыскания – отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

      Вы должны написать ее в течение 2 рабочих дней (то есть если вы нарушили что-то в пятницу, то можете сдать объяснительную во вторник).

      Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

      Однако следует отметить, что составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае спора с работником существенно снизит риск признания судом нарушения указанной процедуры.

      Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания.

      Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

      Важно! В случае длительного прогула (т.е. непоявления на работе без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580).

      Работодателю достаточно письменно доказать, что: в) вы его нарушили – и можно налагать на вас дисциплинарное взыскание.

      Если же, например, должностная инструкция существует, но вы не читали ее и не расписывались на ней, то и наказывать вас не за что.

      Тем более наказывать вас не за что, если такой инструкции и вовсе не существует.

      Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагают на работника за «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ТК ст. 192). Существуют следующие дисциплинарные наказания: а) замечание; б) выговор; в) увольнение «по соответствующим основаниям» (например, за прогул).

      То есть если вы каким-то образом нарушите свои трудовые обязанности, вам должны вынести замечание или объявить выговор.

      Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

      Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

      По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е.

      Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

      В ТК РФ указаны пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей. По указанным основаниям работника увольняют даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Законодателем в п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрены следующие основания увольнения:

      • а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
      • б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (доказательством может быть медицинское заключение, соответствующий акт, свидетельские показания и т.д.);
      • в) разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (неразглашение тайны может быть предусмотрено трудовым договором);
      • г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
      • д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

      Запись в трудовую книжку работника будет производиться с указанием подпункта, послужившего основанием для увольнения.

      Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

      По первому проступку работника

      1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

      2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

      3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

      По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

      Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

      4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

      5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

      6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

      7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

      По второму проступку работника

      8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

      9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

      10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

      По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

      Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

      11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

      12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

      13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

      14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

      15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

      16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

      «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

      Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

      17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

      Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

      Имейте в виду:

      В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

      Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».

      Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

      > «> Неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

      Как происходит увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей? Пошаговая инструкция с образцом приказа

      или используется унифицированная форма – Приказ Т-8 .

      Приказ на дисциплинарное наказание (замечание или выговор) за невыполнение трудовых обязанностей пишется в свободной форме. Уведомление об увольнении за невыполнение трудовых обязанностей не вручается, так как это не предусмотрено законодательством. Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех дней.

      Отказ от подписи приказа оформляют актом, в присутствии свидетелей (ст. 193 ТК РФ). Ниже можно увидеть пример приказа: Запись в трудовой книжке делается на основании ст. 81 (ч. 1, п. 5) Трудового Кодекса – неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.

      Пример записи в трудовой книжке вы можете увидеть на картинке ниже: Трудовая книжка вручается работнику лично под роспись. Личное дело закрывается и передается на хранение.

      Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

      Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2

      «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

      — у работника уже имеется дисциплинарное взыскание. Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

      Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения. За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

      Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). 1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты).

      Образец докладной записки приведен на с. 108. 6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст.

      84.1 ТК РФ). 7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Сколько приказов издавать?

      Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

      Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

      Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

      Представим алгоритм увольнения в виде таблицы-инструкции: Несоблюдение сотрудником трудовой дисциплины Фиксация работодателем совершенного нарушения Проверка законности увольнения в конкретной ситуации Получение объяснения от работника Проверка сроков привлечения к ответственности Выявление предшествующего непогашенного дисциплинарного взыскания в отношении работника Проверка возможности уволить работника, т.

      Иногда расчетом процедура увольнения не заканчивается — например, если работник обжалует несправедливое, по его мнению, увольнение в районном суде.

      Как уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

      Ситуация: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей ?

      Такими нарушениями, в частности, являются: Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

      • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
      • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

      Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

      № 2. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания.

      Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

      Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

      После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются эти причины уважительными или неуважительными.

      193 ТК РФ). Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

      • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
      • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

      Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

      • болезни сотрудника;
      • отпуска сотрудника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
      • необходимое на согласование наказания с профсоюзом.

      Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

      № 2. Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, составьте приказ об увольнении. Организация может по собственному выбору: Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ. После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п.

      5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С.

      Глебовой. Глебова составила служебную записку на имя директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

      Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

      Нарушения, за которые возможно увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей Важно! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя.

      Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

      Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

      Примерами таких действий могут быть: — неисполнение трудовой функции; — опоздание на работу (уход раньше с работы); — невыполнение распоряжений руководителя; — нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись. Подробнее об этом см. разделы

      «Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий»

      , «Снятие взыскания» настоящего материала.

      Можно ли уволить за неоднократное неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении? Действующее законодательство не запрещает применить к работнику дисциплинарное взыскание и в случае подачи им заявления об увольнении по собственному желанию. — докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях); — актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования); — решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации); — указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

      Оформление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и приказа (распоряжения) об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч.

      В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

      С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч.

      2 ст. 84.1 ТК РФ). Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей Подробнее о видах и общих условиях применения дисциплинарного взыскания см. раздел

      «Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий»

      настоящего материала. Важно! С даты применения предыдущего взыскания до момента издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно пройти менее года (ст.

      194 ТК РФ). Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей Ответственность работодателя в случае нарушения порядка увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Восстановление на работе».

      Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (Пастушкова Л

      На дачу объяснения закон ему отводит два рабочих дня.

      Не менее важен вопрос об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей, если работник не был ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Таким образом, работодателю рекомендуется не забывать знакомить сотрудников под подпись с любыми приказами, особенно с теми, которые касаются наказания работников за те или иные проступки, а тем более послужившими основанием для увольнения. Работодателям следует иметь в виду, что увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если в приказе не указан дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения, также является неправомерным.

      5. Увольнение работника в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске Того же мнения придерживается и Московский городской суд в Апелляционном определении от 10.

      Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

      По первому проступку работника 3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

      Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения).

      Желательно, чтобы акт заверили три работника. 6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

      Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом». По второму проступку работника 10.

      Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

      Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения).

      Желательно, чтобы акт заверили три работника. 12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г.

      См. пример заполнения приказа. 13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). 15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

      16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом: Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении. Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку.

      Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд. Рекомендуем прочитать семинар

      «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

      в разделе «Самоучитель».

      Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

      Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

      К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; Также отметим, что увольнение по п.

      5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ. Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь» г. Краснодар 12 августа 2014 года о неисполнении трудовых обязанностей Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

      Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж. Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

      Подтверждаем указанные выше факты своими подписями: От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

      Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей. Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

      Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

      В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются: В силу ч.

      1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09). Кроме того, согласно ч. 6 ст.

      193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

      Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

      Такова подробная инструкция законного увольнения человека.

      Как уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

      Этот вопрос мучает многих ответственных работодателей. Поэтому следует ознакомиться со статьей восемьдесят первой Трудового Кодекса Российской Федерации.

      • если с момента первого нарушения порядка прошло меньше одного года, то нужно найти документ, в котором четко прописаны обязанности сотрудника. Это обязательно должно быть прописано в договоре;
      • сотрудника заставляют написать объяснительную, далее указывает какие пункты документа он нарушил;
      • нужно исключить возможные уважительные причины – прояснить картину событий;
      • работник обязан отработать две недели, пока подготавливаются все документы, и ищется замена на его место;
      • регистрируется только изданный приказ об отстранении сотрудника;
      • на руки выдается расчет, трудовая книжка, справка о последнем месте работы.

      Такой неприятный процесс исключения с работы по Трудовому Кодексу Российской Федерации.

      Когда работодатель выясняет, насколько правомерны его действия, он должен выполнить несколько указаний ТК:

      • знает ли сотрудник о его первом нарушении и о наложенном дисциплинарном наказании (человек обязательно должен был быть оповещен);
      • проконтролировать период наказания, и вышел ли он к данному моменту;
      • возможен такой вариант, что освобождение от должности работника будет нарушением со стороны руководителя (если это женщина с детьми до трех лет). Тогда вопрос решается посредством бесед и штрафов;
      • нужно учесть, что все мы люди, поэтому необходимо полностью прояснить ситуации и узнать, насколько серьезными и уважительными были причины;
      • если же всё пошло не в пользу работника, то он пишет расписку, получает расчет, забирает документы, но предварительно отрабатывает две недели на этом рабочем месте.

      Совершая то или иное нарушение, нужно понимать всю ответственность своих поступков.

      Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

      Итак, работодатель может вас уволить в случае «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5). Чтобы понять смысл этой статьи, нужно пояснить такие понятия как «дисциплинарное взыскание», «уважительные причины», «трудовые обязанности» и их «неисполнение».

      Напомним, что при поступлении на работу (см. раздел «Трудовой договор») вы должны были подписать трудовой договор и другие документы (внутренние правила, должностные инструкции и т. д.), где перечислены ваши трудовые обязанности. Именно эти документы удостоверяют, что

      а) некое правило существует;

      б) вы с ним ознакомлены.

      Работодателю достаточно письменно доказать, что:

      в) вы его нарушили – и можно налагать на вас дисциплинарное взыскание. Если же, например, должностная инструкция существует, но вы не читали ее и не расписывались на ней, то и наказывать вас не за что. Тем более наказывать вас не за что, если такой инструкции и вовсе не существует.

      Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагают на работника за «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ТК ст. 192). Существуют следующие дисциплинарные наказания:

      в) увольнение «по соответствующим основаниям» (например, за прогул).

      То есть если вы каким-то образом нарушите свои трудовые обязанности, вам должны вынести замечание или объявить выговор. Фактически разницы между ними нет, и то, и другое может стать поводом для увольнения при повторном нарушении трудовых обязанностей.

      Важно помнить о сроке действия дисциплинарного взыскания. Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года (ТК ст. 194). То есть если он в течение года совершит второе нарушение, тогда его могут уволить, если позже – нет.

      Типичная ошибка работодателей при наложении дисциплинарного взыскания – отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. После того, как вы что-то нарушили, работодатель должен сперва потребовать у вас письменное объяснение (ТК ст. 193). Вы должны написать ее в течение 2 рабочих дней (то есть если вы нарушили что-то в пятницу, то можете сдать объяснительную во вторник). На практике работодатели требуют от работника написать объяснительную немедленно («через полчаса», «после обеда», «к вечеру!» и т. д.). Такое требование незаконно! Скажите, что напишете документ в течение 2 рабочих дней, как и положено по закону. За это время можно проконсультироваться со специалистом или просто собраться с мыслями и написать объяснительную, представляющую вас в наиболее выгодном свете. Можно даже приложить к ней документы, доказывающие, что вы нарушили трудовую дисциплину по уважительным причинам (например, справку от врача).

      Если через 2 рабочих дня вы не предоставили объяснение, то работодатель составляет соответствующий акт (ТК ст. 193). При отсутствии объяснительной или акта об отказе работника ее предоставить увольнение будет признано незаконным.

      Другая ошибка работодателя – нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Взыскание можно назначить в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ТК ст. 193).

      Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

      Внимание! В этой связи очень важны даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени и других документов. На их основании суд или трудовая инспекция смогут определить, соблюдены ли установленные законом сроки.

      Кроме того, нарушение считается таковым, только если вы совершили его без уважительных причин. Скажем, вы не смогли выполнить какое-либо задание, потому что получили травму. Если вы это докажете – например, принесете справку от врача – тогда применять к вам взыскание незаконно. Правда, то, является ли причина «уважительной», – понятие относительное. Но если к вам применили дисциплинарное взыскание, вы можете обжаловать это решение.

      При увольнении по статье работодатель должен идти по такой схеме: нарушение – требование объяснительной – объяснительная (в течение 2 дней) – письменный выговор или замечание (в течение 1 месяца со дня нарушения) – повторное нарушение (в течение года со дня вынесения приказа о выговоре или замечании) – увольнение.

      Таким образом, уволить вас могут, если

      а) вы нарушили трудовые обязанности (которые зафиксированы в подписанных вами документах);

      б) работодатель потребовал у вас объяснительную и не позднее 1 месяца со дня нарушения издал приказ о выговоре или замечании;

      в) в течение года вы снова нарушили трудовые обязанности.

      Авторы: Артем Хортов, Андрей Ляпин, Артем Русакович

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит