Какая статья увольнение за прогулы, какая статья увольнения прогулы работе

Содержание
  1. какая статья увольнение за прогулы?!
  2. Какая статья за прогулы при увольнении
  3. Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
  4. Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье тк рф
  5. Как правильно уволить сотрудника за прогул?
  6. Увольнение за прогул 2018
  7. Могут ли уволить за отсутствие на работе? чем грозит увольнение по статье за прогул?
  8. Какая статья за прогулы при увольнении
  9. Автоправозащита.ru
  10. По какой статье тк рф увольняют за прогул
  11. Вынужденный прогул
  12. Делопроизводство
  13. Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ
  14. Ссылки на закон
  15. Определение прогула
  16. Увольнение за прогул
  17. Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него
  18. Как зафиксировать неявку сотрудника на работу
  19. Как установить причину отсутствия работника на работе
  20. Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени
  21. В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул
  22. Как оформить увольнение за прогул
  23. По какой статье ТК РФ производится увольнение за прогул?

какая статья увольнение за прогулы?!

18-10-2014

какая статья увольнение за прогулы?!

пп. А п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул)
независимо от фактического внесения записи об увольнении в тр. книжку, последним днем работы следует считать тот день, когда работник фактически последний раз был на работе.. . О, как!! ! а следовательно, и начисление ЗП прекращается в тот же самый день.

Увольнение за прогул. Основания для увольнения

Из административных статей увольнений наиболее простой остается увольнение за прогул. К тому же актуальность этой проблемы не пропадает и по сей день. Прогул легко доказать, просто составив акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, а потом попросив от него объяснительную о причинах. Уволить человека по статье, если он попал, например, в аварию, нельзя, если это подтверждено актом сотрудника ГИБДД. Прогулом также не считается отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд. За подобную выходку сотрудник может получить только выговор или замечание. Самая гуляющая категория — рабочие. Однако не стоит думать, что эта категория гуляет только в запоях.

Зачастую люди не появляются на основном месте работы потому, что им предложили подработать в другом месте за более выгодную оплату. А если ваше предприятие еще и зарплату задерживает.. . Разумеется, прогул не является разрешенным методом борьбы с задержкой заработной платы. Но людей, которым фирма не платит по два-три месяца, понять можно. Поэтому в таких случаях юристы советуют расходиться тихо и мирно, а именно — по соглашению сторон.

Продолжая тему прогула, отмечу, что в случае отсутствия человека на рабочем месте всегда следует попытаться найти его собственными силами. В отделе кадров есть личная информация: адрес, телефон, имена членов семьи. Нужно помнить, что причиной прогула может послужить несчастный случай, авария, и, вовремя забив тревогу, вы сможете помочь сотруднику. Изредка на очень крупных предприятиях возникают ситуации, когда места нахождения сотрудника не знают ни на работе, ни дома. Обычно к делу подключается милиция, а работодателю остается только ждать результатов поисков. Но чаще всего домашние намеренно утаивают информацию о сотруднике по тем или иным причинам. В этом случае нужно отправить уведомление по почте, припугнув увольнением за прогул. В 90% случаев это срабатывает, и нерадивый работник прибегает за трудовой книжкой, готовый к бою за статью по собственному желанию . А тут вы ему предлагаете мирное соглашение, и конфликт исчерпывается.

Если же человека так и не нашли, а компетентные органы не признали его без вести пропавшим, предприятие не имеет права его уволить. Причем фамилия сотрудника должна фигурировать во всех табелях, иначе при проверке предприятие оштрафуют.

  • Согласна с корректным ответом Марины Тарантаевой
  • часть 6 пункт а статьи 81 ТК РФ

    Какая статья за прогулы при увольнении

    Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.

    • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

    Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

    Юрист по трудовым вопросам в СПб Тел.+7 (812) 989-47-47 (Круглосуточно)Бесплатная консультация по телефону

    Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

    Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ.

    Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье тк рф

    Дата увольнения

    Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

    Как правильно уволить сотрудника за прогул?

    К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

    Другие ситуации:

    • произвольное использование отгулов;
    • выход в основной или ежегодный дополнительный отпуск вне графика или без разрешения начальника;
    • отказ отработать две недели при увольнении по собственному желанию.

    Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

    • причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
    • сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

    При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства.

    Увольнение за прогул 2018

    Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

    Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

    Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу.


    А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

    То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул.

    Могут ли уволить за отсутствие на работе? чем грозит увольнение по статье за прогул?

    В графе “основания увольнения” нужно написать, что разрыв трудового соглашения происходит за прогул, который был совершен определенного числа, и упомянуть шестой пункт (букву “а”) 81 статьи действующего кодекса.

    А в строке, требующей указать документы, которые послужили основанием для увольнения за прогул, сослаться на вышеупомянутый акт и докладную записку. Также нужно прописать их номер и дату составлению. Во всем остальном приказ об увольнении за прогулы ничем не отличается от остальных приказов.

    На картинке показан пример приказа об увольнении:

    Бланк приказа об увольнении (форма Т-8).

    Действия работодателя в том случае, если местонахождение работника неизвестно

    Иногда случается так, что возникают сложности увольнения при длительных прогулах работника.

    Какая статья за прогулы при увольнении

    • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
    • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам.

    Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

    Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

    Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени.

    Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

    ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика.

    Автоправозащита.ru

    Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

    После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2018 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно.

    Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

    Соблюдение временных периодов

    Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

    По какой статье тк рф увольняют за прогул

    Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

    В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

    Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

    Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче.

    Важно: при наличии в организации выборного профсоюзного органа в приказе должно содержаться его мотивированное мнение об увольнении работника.

    Вынужденный прогул

    Увольнение за прогул не допускается, если таковой будет признан вынужденным, то есть в случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе или явиться на рабочее место по вине работодателя. К таким случаям относятся:

    • незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
    • несвоевременное заключение трудового договора;
    • неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
    • некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
    • непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

    Делопроизводство

    Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

    Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

    В констатирующую часть включаются:

    • реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
    • описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

    В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

    Содержание

    После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1.

    Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

    Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

    К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

    Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

    Ссылки на закон

    Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

    В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

    В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

    Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

    Определение прогула

    Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

    В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

    Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

    К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

    Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

    • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
    • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
    • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

    Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

    Действия со стороны работодателя

    Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

    На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

    Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

    Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

    Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

    1. Запись в табеле.
    2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
    3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

    Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

    1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
    2. Заверение акта свидетелями.
    3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
    4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
    5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
    6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
    7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
    8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

    Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

    1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
    2. Указывается причина увольнения.
    3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

    На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

    Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

    • в первой графе указывают номер записи по порядку;
    • во второй – дата события;
    • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
    • в четвертой указывают номер и дату приказа.

    После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

    Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

    Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

    Заключительные мероприятия

    Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

    При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

    К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

    Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

    Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

    Увольнение за прогул

    Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.
    Всем известно: за прогул можно уволить (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?
    Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?
    Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

    Для справки
    Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
    (или) в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
    (или) более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.
    Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (Статья 209 ТК РФ).

    Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

    Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один раз. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.
    Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор (Статья 192 ТК РФ).
    Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:
    — зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
    — выяснить причину такого отсутствия.

    Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

    Факт отсутствия работника на работе фиксируется:
    (или) данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
    (или) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
    (или) актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

    Как установить причину отсутствия работника на работе

    После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.
    Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работе (Статья 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

    Обратите внимание: на представление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со следующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснения (Статья 193 ТК РФ). Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредставлении.

    Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте так:
    1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;
    2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;
    3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:
    (или) буквенный код «НН»;
    (или) цифровой код «30».

    Предупреждаем руководителя
    Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их представление.

    Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
    Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.
    Ситуация 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.
    Ситуация 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнения (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК РФ).
    Ситуация 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не представляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.
    Ситуация 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:
    (или) продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника неизвестна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
    (или) теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаются (Определение Московского городского суда от 12.11.2010 по делу N 33-32370).

    Предупреждаем руководителя
    Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

    Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148). Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.
    Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и представит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.
    Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (Статья 394 ТК РФ; п. п. 41, 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.
    Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановит (Статья 394 ТК РФ), то принятого на его должность нового сотрудника придется:
    (или) переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
    (или) при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работу (Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (Статья 178 ТК РФ).
    Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:
    (или) о его переводе на другую работу (Статья 72.1 ТК РФ);
    (или) о расторжении трудового договора по соглашению сторон (Статья 78 ТК РФ).

    Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

    Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствия (Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 N 33-4513/2010).
    Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:
    (или) просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлений (Пункт 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
    (или) в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

    В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

    За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказать (Статья 193 ТК РФ):
    — в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
    — в течение 6 месяцев с даты его совершения.

    Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.
    Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580).

    Как оформить увольнение за прогул

    В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогула (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148), а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:
    — акты об отсутствии на рабочем месте;
    — докладные (служебные) записки;
    — письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.
    С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этом (Статья 84.1 ТК РФ).
    Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

    Сведения о работе

    Сведения о приеме на
    работу, переводе на
    другую постоянную
    работу, квалификации,
    увольнении (с указанием
    причин и ссылкой на
    статью, пункт закона)

    Наименование,
    дата и номер
    документа, на
    основании
    которого
    внесена
    запись

    По какой статье ТК РФ производится увольнение за прогул?

    Подскажите пожалуйста, по какой статье уволить за прогул?

    При увольнении за прогул расторжение ТД происходит по инициативе работодателя.

    В ТК можете указать:
    Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
    Или:
    Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением прогула, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
    2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
    3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
    4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
    5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
    7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
    8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
    9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
    10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
    11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
    12) утратил силу;
    13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
    14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
    Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
    Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
    Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит