Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, увольнение работника несоответствию занимаемой должности

Содержание
  1. Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности
  2. Нюансы увольнения работника за несоответствие занимаемой должности
  3. Обоснования в Трудовом Кодексе РФ
  4. В чем сложность доказательств несоответствия должности
  5. Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника
  6. Дополнительная «подстраховка» для работодателя
  7. Вопрос о несоответствии занимаемой должности. Увольнение за несоответствие занимаемой должности
  8. Законодательная база
  9. Предложение иной должности
  10. Определение несоответствия
  11. Причины
  12. Недостаточная квалификация
  13. Не всегда
  14. Есть ли право
  15. Приказ
  16. Расчет
  17. Трудовая книжка
  18. Справки о доходах и военкомат
  19. Увольнение за несоответствие занимаемой должности
  20. Не то, что ожидалось
  21. Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности
  22. Оспаривание решения
  23. Их это не касается
  24. Увольнение за несоответствие занимаемой должности
  25. Кого можно уволить за несоответствие должности
  26. Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности
  27. Оценка знаний, аттестация
  28. Оформление результатов
  29. Варианты решения вопроса
  30. Выплаты и компенсации
  31. Оспаривание решения

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе допустимо при соблюдении следующих условий:

  1. Имеются результаты аттестации, которые подтвердили недостаточную квалификацию работника;
  2. Работника невозможно перевести на другую работу с его согласия.

Работодатель не может уволить работника по данному основанию, если аттестация не проводилась или аттестационная комиссия вынесла решение о соответствии работника занимаемой должности. При этом, как отметил Верховный Суд РФ, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами.

Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами.

Не допускается увольнение работников по данному основанию в случае, если наличие определенного специального образования для них не является обязательным, а также в ввиду непродолжительности работы они не приобрели достаточного опыта. Таким образом, увольнение молодых специалистов по данному основанию можно оспорить в суде. И конечно, в основу приказа об увольнении должно быть положено заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

По общему правилу несоответствие занимаемой должности конкретного работника должен доказать работодатель. Если работник допускает систематический брак продукции, если качество работы неудовлетворительно, то увольнение будет оправданным. В случае, если работодатель требует для выполнения определенной работы наличия диплома, подтверждающего наличие определенных профессиональных знаний, однако, такое требование не содержится в нормативных правовых актах, то увольнение по данному основанию будет признано незаконным. Другое дело, если работник обязан иметь специальное образование для заключения трудового договора и выполнения работы. Увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным и оправданным.

Помимо этого законодательство предусматривает в качестве существенного ограничения обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные места, которые может занять работник, не соответствующий занимаемой должности. Предлагать вакантные места в других местностях работодатель обязан, если это прямо предусмотрено трудовым договором или локальными нормативными актами, в том числе коллективным договором. В случае отсутствия вакантных мест или отказа работника от предлагаемых вакантных должностей работодатель вправе уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если Вы столкнулись с увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, Вы считаете что увольнение незаконно, Ваши права нарушены, Вы хотите взыскать неполученную заработную плату и восстановиться на работу, но испытываете потребность в квалифицированной юридической помощи, то Вам необходимо связаться с нами.

Нюансы увольнения работника за несоответствие занимаемой должности

Если освободить работника от его должности работодатель собирается по своей инициативе, для этого ему нужны веские основания. Трудовое законодательство предоставляет для этого не так уж много возможностей: отсутствие желания или согласия сотрудника оставить свою работу может быть нивелировано только его состоянием здоровья либо несоответствием занимаемой должности. И даже в таких ситуациях увольнение должно максимально соответствовать регламентируемой законом процедуре, иначе оно может быть оспорено в судебном порядке.

Обоснования в Трудовом Кодексе РФ

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

В чем сложность доказательств несоответствия должности

Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

  1. Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
  2. Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
    • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
    • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
    • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.

Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

  • для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
  • на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
  • проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).

Алгоритм для работодателя

  1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
  2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
  3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
  4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

  • Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).
  • Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
  • Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
  • После этого можно оформлять приказ на увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».
  • О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном уведомлении.
  • В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
    • вся положенная ему зарплата;
    • компенсация, если не использованы все дни положенного отпуска;
    • выходное пособие в среднемесячном размере.
  • ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

    Дополнительная «подстраховка» для работодателя

    Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

    • докладной запиской (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
    • актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
    • письменными жалобами клиентов;
    • приказом об объявлении выговора;
    • другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
    • если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.

    Вопрос о несоответствии занимаемой должности. Увольнение за несоответствие занимаемой должности

    Несоответствие занимаемой должности — одна из причин увольнения или отстранения сотрудников от работы. В период кризиса многие работодатели задумываются над тем, каким образом можно избавиться от неподходящего или не справляющегося со своими должностными обязанностями работника. В некоторых случаях можно задуматься о переводе гражданина на другую должность. Особенно если речь идет об ответственном сотруднике. Если же кадр действительно не подходит по всем параметрам, для блага всей корпорации следует уволить нерадивого подчиненного. Только делать это необходимо правильно. Иначе гражданин может легко восстановиться, да еще и с работодателя получить возмещение морального вреда. Поэтому стоит узнать, как происходит по закону увольнение за несоответствие занимаемой должности. Что это вообще такое? Каким правилам должен следовать работодатель, чтобы обезопасить себя от будущих проблем.

    Законодательная база

    Первым делом стоит узнать, есть ли какие-нибудь законы, которые позволяют избавиться от сотрудника, не соответствующего требованиям занимаемой должности. Данный пункт может являться лишь основанием для вынесения выговора или повышения квалификации кадров. Тогда увольнение будет считаться незаконным. Работодателю подобное явление принесет массу проблем.

    К счастью, увольнение за несоответствие занимаемой должности по закону можно осуществить. На это указывает Трудовой кодекс, статья 81, пункт 3. Отстранение от работы в таком случае, как нетрудно догадаться, произойдет по инициативе работодателя. Но придется соблюдать определенные правила увольнения. Какие именно? Что делать начальнику, который решил избавиться от не справляющегося со своими должностными обязанностями работника?

    Предложение иной должности

    Ответ на этот вопрос дать не так просто. Ведь в каждой компании предусматриваются свои правила на этот счет. Вопрос о несоответствии занимаемой должности далеко не всегда заканчивается увольнением. Если кадр сам по себе ответственный, но он не подходит работодателю по каким-то параметрам, можно предложить ему иной выход.

    Например, перевод на другую вакансию. Это не увольнение, поэтому вряд ли сотрудник, который знал о том, что ему грозит «отставка», будет жаловаться на работодателя. Если в трудовом договоре прописана возможность перевода гражданина на иную должность, можно воплотить задумку в жизнь. Только подобные ситуации происходят крайне редко. Зачастую работодатели задумываются именно об увольнении нерадивого кадра.

    Определение несоответствия

    Что значит «несоответствие занимаемой должности»? Понимание данного выражения — первый шаг на пути к воплощению увольнения в жизнь. Всегда важно знать, что характеризует та или иная причина отстранения от работы.

    Несоответствие занимаемого поста — это отсутствие у сотрудника должных навыков и умений для того, чтобы качественно выполнить порученную ему работу. Важно, чтобы данное явление проявлялось неоднократно. Если речь идет о новом сотруднике, необходимо дать ему время на обучение (при отсутствии опыта работы).

    Несоответствием должно можно назвать также отсутствие каких-либо навыков и качеств у подчиненного. Например, образования. Это наиболее распространенная причина, по которой без особых проблем можно провести процедуру увольнения кадра.

    Причины

    Причины несоответствия занимаемой должности, согласно установленным законам, можно разделить на несколько частей. Всего существует два реальных пункта, при которых следует беспокоиться за отстранение от той или иной работы в связи с несоответствием. Это:

    • состояние здоровья;
    • отсутствие достаточной квалификации.

    Больше никаких серьезных причин нет. Огромного внимания требует второй пункт. О нем следует поговорить отдельно. Ведь отсутствие достаточной квалификации — вопрос не такой уж простой. И увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности может быть затруднено. Хотя отыскать причину, по которой кадр не может справляться с той или иной работой, бывает проще, чем отстранить его от должности по состоянию здоровья.

    В первом случае избавиться от сотрудника не так просто. Ведь у подчиненного должна наступить стойкая нетрудоспособность, которая окажется помехой для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Если проблемы со здоровьем корректируются (например, при нарушениях зрения можно носить очки или контактные линзы), работодатель не имеет права уволить.

    Но это еще не все. Ведь для того, чтобы процесс отстранения от работы прошел без проблем для начальника, необходимо получить документальное подтверждение состояния здоровья подчиненного. Например, воспользоваться его медицинской книжкой: там фиксируются все особенности и болезни кадра. Можно попросить сотрудника пройти дополнительное медицинское освидетельствование, которое подтвердит состояние здоровья к моменту потенциального увольнения. В таком случае рекомендуется оплатить комиссию и выделить время на прохождение врачей. Нельзя за несоответствие занимаемой вакансии по причине здоровья уволить без доказательств. Если сотрудник обратится в суд и сможет доказать, что медицинская комиссия подтвердила тот факт, что он здоров, руководство обязательно понесет то или иное наказание.

    Недостаточная квалификация

    Теперь следует разобраться во второй веской причине отстранения от должности. Дело все в том, что недостаточная квалификация — это наиболее распространенный случай увольнения. Иногда бывает весьма проблематично доказать, что гражданин не может по тем или иным причинам справляться с порученной ему работой. Но сделать это проще, чем уволить по состоянию здоровья. Особенно если речь идет о должности, требующей обязательного предоставления медицинской книжки и регулярных осмотров специалистами.

    Недостаточная квалификация — это отсутствие у сотрудника необходимых навыков и умений, которые помогают выполнению порученной работы. Также сюда можно отнести образование. Оно или не соответствует занимаемому посту (юрист работает врачом), или отсутствует полностью.

    Чтобы в будущем не возникло проблем, работодатель должен серьезно подойти к вопросу подбора кадров еще на этапе собеседования. Ведь нередко при увольнении за несоответствие посту уволенные обращаются в суд. И судебные органы встают на сторону подчиненного. Это происходит тогда, когда работодателю предъявили полное резюме, в котором явно указывается несоответствие соискателя вакансии. Правильный подбор кадров поможет избежать данной проблемы.

    Именно из-за квалификации сотрудники в компаниях должны проходить специальные курсы время от времени. Это своеобразное обучение. Они так и называются — курсы повышения квалификации. Благодаря им подчиненные постоянно совершенствуют свои навыки и умения, получают необходимые для работы знания.

    Стоит отметить, что отсутствие квалификации — это серьезная причина отстранения от работы и должности. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, но придется обеспечить проверку навыков и умений каждого подчиненного. Есть два понятия тестирования — обязательное и необязательное.

    Обязательная аттестация предусматривается не для всех должностей, а только для определенных отраслей. Например, при занятости в области государственных структур или медицине. В таком случае все подчиненные обязаны проходить время от времени аттестацию. Ее провал — документальное подтверждение права работодателя на увольнение не прошедшего тестирование кадра.

    А вот второй тип аттестации проводится исключительно по инициативе начальника. Только и здесь не все так просто, как кажется. Ведь, чтобы проводить внеплановые проверки на соответствие занимаемых должностей, необходимо предварительно разработать акты и планы, локальные положения, которыми устанавливается порядок, форма, критерии оценки, а также время и условия проведения тестирования. Без этих документов аттестация считается недействительной.

    Еще один момент: содержание всех вышеперечисленных документов должно быть в полной мере донесено до каждого подчиненного. Если осведомление работников не проводилось, то поднимать вопрос о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации не имеет смысла. Результаты тестирования не могут считаться законными.

    Не следует забывать о том, что проведение аттестации сотрудников должно кем-то оцениваться. Администрация компании этим не занимается. Работодатель обязан сформировать и утвердить аттестационную комиссию, которая будет заниматься изучение результатов проверки кадров. Она же выносит решение о том, насколько подчиненные подходят компании.

    Не всегда

    Уже было сказано, что иногда можно предложить кадрам оформить перевод на другую должность, если было выявлено несоответствие тому или иному посту. На предприятиях, где предусмотрена данная возможность, ситуация с увольнением обстоит куда сложнее, чем там, где перевод не имеет места. В чем заключается основная проблема?

    Дело все в том, что, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить за то, что сотрудник не подходит по тем или иным критериям, могут только в ситуации, когда нет возможности перевода кадра на иную должность. Иными словами, если человека могли перевести на новое место работы внутри корпорации, но работодатель решил скрыть данный факт, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности может считаться незаконным. Точнее, проведенным с нарушением правил. Если предусматривается перевод, но он не может быть осуществлен в связи с нехваткой места, необходимо составить акт, с которым знакомится увольняемый. Последний должен подписать уведомление о том, что он в курсе отсутствия свободных вакансий для перевода.

    Чтобы обезопасить компанию, рекомендуется предлагать подчиненным подходящие для перевода вакансии. А в случае отказа составлять специальный акт, который подтвердит то, что работодатель ранее пытался сохранить за кадром место в организации. Даже если речь идет об иной должности. Главное, что новой вакансии сотрудник соответствовал. Наличие акта и письменного отказа подчиненного на перевод (обычно речь идет о понижении в должности) — это дополнительная подстраховка работодателя. Итак, как правильно провести процедуру увольнения?

    Есть ли право

    Первый этап — это проведение аттестации или ознакомление с медицинским заключением о состоянии здоровья подчиненных. После того как появилось подтверждение несоответствия вакансии, можно заниматься непосредственным увольнением кадра. Но перед этим рекомендуется предложить переход на более подходящее место внутри компании. Это второй шаг на пути к правильному увольнению подчиненного. Третий этап — составление акта об отказе сотрудника на перевод (понижение в должности) и получение от кадра письменного подтверждения решения. Иногда можно обойтись без последнего пункта. При подобных обстоятельствах рекомендуется иметь иные подтверждения того, что работнику была предложена альтернатива увольнения, а он отказался от нее.

    Четвертый шаг считается тоже немаловажным моментом. Ведь если работодатель задумывается, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, необходимо изучить Трудовой кодекс. В некоторых случаях начальство по своей инициативе не имеет права отстранять своих подчиненных от работы. Например, беременных уволить по желанию работодателя не получится. Это прямое нарушение закона. Данной проверке следует уделить серьезное внимание. Если подтвердится, что уволить кадра можно, процедура оформления подчиненного в качестве уволенного продолжается.

    Приказ

    Как уволить бухгалтера за несоответствие занимаемой должности? Точно так же, как и любого другого подчиненного. После всех вышеперечисленных шагов необходимо издать приказ, в котором говорится об увольнении кадра. Обязательно в нем указывается причина. Ссылаться необходимо на статью 81 Трудового кодекса РФ, пункт 3. Именно несоответствие вакансии прописывается в приказе.

    Далее придется ознакомить увольняемого с решением. Подчиненный должен поставить свою подпись на приказе. На практике мало кто согласится смириться с увольнением по статье. Поэтому в случае отказа от подписи документа нужно составить акт об этом. В таком случае работодатель сможет обезопасить себя от проблем, если сотрудник решит пожаловаться на незаконное увольнение.

    После ознакомления или составления соответствующего акта руководство той или иной компании регистрирует распоряжение начальника в специальном журнале. В нем должны фиксировать все приказы по личному составу на протяжении 75 лет.

    Расчет

    Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности? После всех вышеперечисленных пунктов следует произвести расчет с подчиненным. Это очередной обязательный шаг. Ведь каждый работодатель обязан выплатить денежные средства за отработанное на момент отстранения от должности время. Подчиненному выдается специальная счет-расписка, в которой фиксируются положенные выплаты. В некоторых компаниях предусматривается удержание определенного процента заработка при увольнении по статье. Это тоже прописывается в выданной справке.

    Подчиненный должен явиться в бухгалтерию с документом и получить денежные средства. Если в день увольнения он есть на рабочем месте, то расчет производится моментально. При отсутствии гражданина деньги, положенные увольняемому, выдаются на следующие сутки после обращения в бухгалтерию за расчетом.

    Трудовая книжка

    Дело за малым. Ведь основная процедура увольнения проведена с соблюдением всех правил. На что еще следует обратить внимание? Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но работодатель обязан свое решение документально подтвердить. Нужны доказательства несоответствия. После всех ранее перечисленных шагов следует выдать подчиненному его трудовую книжку. Только предварительно в нее вносится соответствующая запись о причине увольнения с работы. Указывается ссылка на Трудовой кодекс. Можно написать в «трудовой» что-то вроде: «Уволен по статье 81 пунктом 3 («а» — по здоровью или «б» — при отсутствии квалификации) ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности».

    Далее работодатель должен сделать копию трудовой книжки увольняемого, а также поставить соответствующую отметку в личную карточку подчиненного. Отстранение от работы по статье — это серьезное решение. И оно не лучшим образом сказывается на рейтинге компании. Поэтому копии трудовых книжек увольняемых сотрудников делают далеко не все. Внесение записей в данный документ — обязательный шаг. А вот копии делаются на усмотрение работодателя.

    Нередко сотрудник отказывается получать трудовую книжку. Как поступить в такой ситуации? Работодатель по закону обязан выдать трудовую книжку подчиненному при увольнении. Поэтому, чтобы в полной мере ответить, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, придется его уведомить в письменной форме о том, что необходимо получить «трудовую». Делается это посредством отправления заказного письма с информацией. Далее составляется акт об отказе получения «трудовой». Только такой алгоритм действий поможет в полной мере обезопасить работодателя от нарушения процесса отстранения от вакансии.

    Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, но придется соблюдать определенные правила. Ведь данный вопрос считается спорным. Работодателю необходимо приложить немалые усилия, чтобы процесс отстранения от работы был полностью законным. Если сотрудник готов получить трудовую книжку, он должен поставить в специальном журнале подпись. Она подтвердит факт выдачи документа работодателем.

    Справки о доходах и военкомат

    Следующий пункт не обязательный, но желательный. Речь идет о выдаче справки о доходах по форме 2-НДФЛ. По закону любой сотрудник (даже бывший) имеет полное право требовать с работодателя данный документ. Поэтому рекомендуется заранее подготовить его и выдать. Например, вместе с денежными средствами за отработанное время.

    Последнее, что следует сделать — это проверить, является ли подчиненный призывником. Если сотрудник не проходил срочную службу, работодатель докладывает об увольнении в военкомат. Данное правило действует только для мужчин. С женщинами все гораздо проще. Им можно выдать трудовую книжку со справкой о доходах и забыть о том, что кадр работал на предприятии. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности проведено с учетом всех особенностей. В случае жалоб можно доказать невиновность работодателя.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности

    Случается, что сотрудник по каким-либо причинам не справляется с выполнением возложенных на него обязанностей.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    +7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    Подобная ситуация является поводом для его увольнения. Такого рода действие, подкрепленное серьезными основаниями и документально, не противоречит Трудовому кодексу.

    Не то, что ожидалось

    В России трудовое законодательство в большинстве конфликтных ситуаций выступает на стороне наемного работника, так как работодатель изначально находится в более выгодном положении. Но все же ТК РФ предусматривает множество различных случаев, позволяющих уволить сотрудника, не справляющегося со своими непосредственными обязанностями, положенными ему по должности. Данный момент регламентируется ст.№81 п.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Он содержит два основных положения, позволяющих расторгнуть работодателю трудовой договор с сотрудником без согласия последнего, в одностороннем порядке:

    • несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья (основание – медицинское заключение);
    • несоответствие занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (основание – аттестация или переаттестация).

    Несмотря на то, что причина увольнения в обоих предусмотренных Трудовым кодексом случаях является одинаковой, между ними имеется несколько очень существенных отличий.

    Отличия заключены в следующих аспектах:

    • факты, являющиеся причиной признания работника не соответствующим должности;
    • процесс увольнения;
    • уровень различного рода компенсаций и гарантий, предоставляемых после исключения сотрудника из штата.

    Стоит выделить наиболее важные особенности рассматриваемой статьи ТК РФ:

    • При наличии предпосылок для увольнения работодатель сам вправе выбирать, как разрешить данную ситуацию.
    • Увольнение возможно только при условии невозможности перевода сотрудника на другую работу с его согласия в этой же организации (основание – ч.2 ст.№81 ТК РФ).
    • Если сотрудник на момент обнаружения предпосылок находится в отпуске, на больничном или является неработоспособным по иной причине, уволить его работодатель не имеет права (ст.№81 ТК РФ).
    • Увольнение беременных женщин на основании ст.№81 ТК РФ прямо запрещается действующим законодательством (ч.1 ст.№261 ТК РФ).
    • Если увольняемый работник не достиг 18 лет, то процесс увольнения может быть осуществлен лишь с согласия комиссии по делам несовершеннолетних (ст.№269 ТК РФ).

    При осуществлении рассматриваемого процесса по причине несоответствия занимаемой должности работодатель всегда должен помнить о перечисленных выше нюансах. В противном случае велика вероятность нарушения законодательства, что карается серьезными штрафами.

    Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Во избежание возникновения различного рода вопросов со стороны трудовой инспекции, работодателю необходимо осуществить процесс увольнения в соответствии с действующим законодательством. Иначе у работника появляется право обращения в соответствующие органы, что приводит к длительным судебным тяжбам.

    Оценка знаний, аттестация

    Во всевозможных компаниях и организациях (в зависимости от их внутреннего устройства) создаются специальные аттестационные комиссии.

    Основным их предназначением является проверка собственных служащих на наличие всех необходимых знаний, требуемых для выполнения их непосредственных обязанностей.

    Аттестационная комиссия имеет множество самых разных обязанностей перед сотрудниками, проверку которых она проводит:

    • перед проведением проверки знаний необходимо ознакомить работника с отзывом о его трудовой деятельности;
    • аттестация должна осуществляться только в присутствии непосредственно самого сотрудника.

    Сам процесс проверки знаний состоит из нескольких основных этапов:

    • проверка и рассмотрение всех необходимых документов, касающихся процесса;
    • заслушивание речи сотрудника, а также при необходимости и его руководителя;
    • вынесение вердикта.

    Результатом проверки знаний обычно является вынесение одного из таких заключений:

    • не соответствует должности;
    • соответствует должности при возможности соблюдения различного рода рекомендаций, данных аттестационной комиссией;
    • соответствует занимаемой должности.

    Основанием для увольнения может служить только объективная оценка деятельности работника. Перед тем как уволить сотрудника, необходимо соответствующим образом подготовить документы, правильно оформить результаты аттестации.

    Больничный лист после увольнения должен быть оплачен. Читайте, на каких условиях.

    Оформление результатов

    Для проведения проверки знаний необходимо подготовить специальный документ под названием «аттестационный лист». Его содержание и формат определяется особым Положением об аттестации персонала, либо каким-либо иным нормативным актом, закрепленным на законодательном уровне.

    Для отдельных специальностей, связанных с опасностью (работа на высоте, с электричеством, газом), имеются особые формы листов рассматриваемого типа.

    Все пункты, предусмотренные в нем, являются обязательными.

    При проведении проверки знаний составляются два акта для следующих целей:

    • помещения в личное дело;
    • передачи на руки проверяемому работнику.

    Помимо акта после проведения аттестации, должен быть оформлен документ, содержащий следующую информацию:

    • согласие проверяемого с результатами;
    • несогласие проверяемого с результатами.

    После успешно проведенной аттестации по многим специальностям работникам выдаются удостоверения. Они содержат информацию о предыдущей и последней проверках знаний. Такие документы обязательно должны заверяться печатью организации, а также подписью главы комиссии.

    Варианты решения вопроса

    При неуспешной аттестации сотрудника возможно три способа разрешения возникшей ситуации:

    • оставление на занимаемой должности;
    • увольнение;
    • перевод на иную должность.

    Если имеется такая необходимость, работодатель имеет право оставить не прошедшего аттестацию сотрудника на занимаемой должности.

    Основания для этого могут быть самые различные. В противном случае осуществляется либо увольнение работника, либо перевод его на иную должность, соответствующую его квалификации.

    Смотрите видео об увольнении за несоответствие квалификации


    Перевод на иную должность должен быть юридически правильно оформлен. Данный процесс состоит из следующих основных этапов:

    • непосредственный начальник должен оформить соответствующую докладную записку;
    • записка подтверждается соответствующей резолюцией начальника организации;
    • в письменной форме аттестуемый уведомляется о возможности перевода на новое рабочее место;
    • при согласии сотруднику необходимо в письменной форме подтвердить его.

    Все перечисленные выше документы должны быть подшиты к личному делу.

    Отдел кадров в обязательном порядке осуществляет следующие действия:

    • вносит записи в трудовую книжку;
    • вносит информацию в личное дело;
    • составляет приказ по форме №Т-5, №Т-5А;
    • делает запись в личной карточке №Т-2.

    Проведение увольнения

    При возникновении необходимости увольнения работника в результате несоответствия занимаемой должности работодателю необходимо помнить о множество различного рода нюансов. Прежде чем начать процесс увольнения сотрудника, необходимо оформить локальный нормативный акт, являющийся результатом проверки знаний.

    Он должен включать в себя следующую информацию:

    • пункт о перестановке кадров, изменения оплаты труда и остальные решения работодателя;
    • меры, принимаемые по отношению к работникам, не прошедшим проверку знаний.

    Документ, содержащий подобного рода информацию, пригодится работодателю в том случае, если работник решит оспорить свое увольнение в суде.

    Процесс увольнения сотрудника может быть осуществлен двумя путями:

    В большинстве случаев работодатель предлагает своим работникам, не прошедшим аттестацию, уволиться по собственному желанию. Так как подобного рода процесс позволяет избежать многих сложностей как для организации, так и для сотрудника.

    В трудовой книжке будет отсутствовать запись о не прохождении аттестации, а работодателю необходимо оформить меньшее количество документов.

    Для увольнения работника по статье необходимо осуществить следующие действия:

    • в письменной форме уведомить увольняемое лицо;
    • подготовить соответствующий приказ за подписью сотрудника и руководителя организации;
    • внести соответствующие записи в трудовую книжку;
    • выдать справку по форме 2НДФЛ;
    • выплатить все компенсации и задолженности перед работником в течение ближайших 2-х недель.

    При увольнении по статье в трудовой книжке запись делается с отражением данного события.

    Расчет при увольнении должен быть произведён в последний рабочий день. Больше информации здесь.

    Увольнение по состоянию здоровья требует подтверждения. Читайте, как оформить процедуру.

    Оспаривание решения

    При желании работник может оспорить решение работодателя касательно увольнения путем обращения в следующие органы:

    Необходимо помнить о некоторых важных нюансах, касающихся обращения в судебные инстанции касательно принятых работодателем актов, решений и постановлений. В первую очередь, это срок давности.

    В противном случае работодатель может опереться на факт пропуска срока исковой давности. Многие суды неоднозначно принимают решения по данному вопросу. Именно поэтому лучше всего подавать исковое заявление максимально быстро.

    Трудовая инспекция рассматривает все случаи нарушения работодателем прав работника. В их число входят также и увольнения на основании неудовлетворительного прохождения аттестации.

    Для оспаривания решения работодателя уволенному сотруднику необходимо составить обращение в свободной форме, но содержащее следующие данные:

    • полное наименование трудовой инспекции, в которую подается жалоба;
    • имя, фамилия и отчество, адрес проживания обращающегося лица;
    • наименование организации, в которой произошел инцидент;
    • все возможные доводы, являющиеся существенными, на основании которых работник пришел к выводу, что его права нарушены;
    • личная подпись, дата.

    При необходимости к обращению обязательно прилагаются соответствующие документы, подтверждающие факт незаконного увольнения.

    Их это не касается

    Существуют определенные категории лиц, которые по статье уволить работодатель не имеет права. Даже если сотрудник не прошел аттестацию, не соответствует занимаемой должности по иной причине.

    Не могут уволить следующих работников:

    • находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
    • женщин, имеющих ребенка младше 3-х лет;
    • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка младше 14-ти лет (если ребенок – инвалид, то до 18-ти).

    Если же по какой-то причине осуществляется сокращение штата, то работнику, попадающему в рассматриваемую категорию, работодатель обязан предложить иную вакансию. Сотрудник имеет право выбора: отказаться либо уволиться по собственному желанию. Также не могут быть уволены за несоответствие лица, по уважительной причине отсутствующие на аттестации.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности – процесс непростой, имеющий множество самых разных нюансов. Именно поэтому работодатель обычно старается разрешить подобные ситуации альтернативным путем, предлагая замещение или увольнение по собственному желанию. Так как подобное разрешение данного вопроса позволяет избежать соответствующей записи в трудовой книжке, а также бумажной волокиты, что является положительным моментом, как для работника, так и для организации.

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
      • Регионы — 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности

    Законодательство позволяет работодателю самостоятельно подбирать кадры. Этот выбор далеко не всегда является удачным и кандидат не справляется со своими должностными обязанностями. Иногда подводят и те, в чьей квалификации руководитель был раньше уверен.

    В этом случае правовые нормы позволяют избавиться от работника. Применив п.3 статьи 81 ТК РФ, начальство может инициировать увольнение за несоответствие занимаемой должности. Согласие сотрудника на уход не требуется, но его права не должны быть ущемлены.

    Строгое соблюдение всех этапов процедуры, знание круга лиц, которые не могут быть исключены из штата по данному основанию, и типичных ошибок, совершаемых работодателями, позволят провести увольнение нерадивого сотрудника грамотно, не нарушив законодательных норм.

    Кого можно уволить за несоответствие должности

    Под данный вид увольнения может попасть любой подчиненный, чьи результаты труда не устраивают начальство. Однако правовые нормы уберегают работника от принудительного увольнения, мотивированного только суждением руководителя или его негативным отношением.

    ТК вводит для работодателя дополнительные ограничения, и процедуры, без исполнения которых разорвать трудовой контракт в одностороннем порядке невозможно.

    К ним относятся:

    • требование о наличии веских доказательств несоответствия;
    • необходимость независимой оценки квалификации работника;
    • обязанность предложить сотруднику иной пост, на котором он сможет качественно работать;
    • выполнение правовой процедуры расторжения договора;
    • охрана отдельных категорий граждан от увольнения по данной статье.

    Закон уделяет внимание тому, по какой причине работник не справляется с возложенными на него обязанностями.

    Почему сотрудник не справляется с работой

    Причин, которые не позволяют персоналу качественно исполнять свои обязанности может быть несколько. В зависимости от них, закон предлагает руководителю не увольнять подчиненного, а сначала продумать варианты оптимизации труда.

    С должностными обязанностями человек может не справляться потому, что:

    • не может полноценно работать в должности, в связи с изменившимся состоянием здоровья;
    • не имеет достаточной квалификации для работы на текущем посту;
    • в технологии производства произошли изменения, которые требуют дополнительного обучения;
    • подчиненный саботирует работу осознанно.

    Когда выявлено, что работник сознательно халтурит, то следует применять к нему дисциплинарные или административные взыскания и иную статью для увольнения. К несоответствию занимаемой должности по закону относятся только те случаи, при которых сотрудник не может справиться с обязанностями по объективным причинам.

    Если на качество работы повлияло ухудшение здоровья, то увольнение должно быть основано на заключениях врачей. Начальник вправе отправить сотрудника на внеочередную медицинскую комиссию. По её результатам может быть принято одно из трех решений:

    • перевод человека на место, где он сможет работать с имеющимся заболеванием;
    • изменение обязанностей в рамках текущей должности и передача части полномочий другим;
    • увольнение, если ни первый, ни второй вариант невозможны либо сотрудник отказался от предложений.

    Нельзя сразу уволить и того, кто перестал выполнять обязанности из-за изменений в рабочем процессе. Сначала он должен обучиться новым технологиям или работе с новым оборудованием. Если после этого он не сможет аттестоваться, или вообще откажется учиться, тогда руководитель может предложить ему иные условия труда или уволить.

    Доказать отсутствие квалификации у сотрудника непросто. Ведь при приеме на работу руководство устраивали его профессиональное образование и навыки, подтвержденные трудовым стажем.

    Отсутствие профессионального образования не сможет лечь в основу увольнения по статье несоответствия, если руководитель заранее знал, что кандидат на должность не обучался специальности, но закрыл на это глаза и принял сотрудника на работу.

    Если вакансия только что закрыта тем, кто не имеет достаточного опыта, его нельзя увольнять, пока новичок не пройдет обучения.

    Работник, имеющий достаточную квалификацию и стаж, не может в одночасье разучиться специальности. Обязанность по поддержке его профессиональных навыков на должном уровне возложена на руководство фирмы. Работодатель должен предоставлять сотруднику возможность развиваться.

    Применить статью несоответствия должности можно тогда, когда сотрудник:

    • перестает справляться с должностными обязанностями;
    • систематически нарушает установленные нормы или сроки;
    • качество работы периодически не соответствует заданным критериям;
    • отказывается повышать квалификацию и проходить обучение, в то время как обновляются технологии, вводится новое оборудование, меняется законодательство, влияющее на работу организации и т. д.

    Даже при наличии вышеперечисленных обстоятельств, перед тем, как уволить сотрудника, не оправдавшего надежд руководства, следует провести его аттестацию. Однако даже после неудачной оценки некоторых сотрудников запрещено уволить их без их согласия.

    Кого нельзя уволить за несоответствие

    Закон запрещает увольнение сотрудников, если они принадлежат к одной из категорий, интересы которой охраняются государством.

    • женщины в состоянии беременности (ст. 261 ТК);
    • матери, имеющие детей до 3-х лет (ст.261 ТК);
    • матери-одиночки, на иждивении которых находится ребенок до 14 лет или несовершеннолетний ребенок – инвалид (если у такого ребенка нет матери, то по ст. 261 ТК запрет на увольнение распространяется на того, кто занимается воспитанием);
    • сотрудники, которые являются единственным кормильцем ребенка с ограниченными возможностями до 18 лет (ст.261 ТК);
    • многодетный родитель/ усыновитель, если одному из детей менее 3-х лет, а родитель является единственным кормильцем в семье (ст.261 ТК);
    • несовершеннолетние (при их увольнении по ст. 269 ТК требуется согласие опекунских органов).

    КЗОТ запрещает увольнение по инициативе руководства при определенных условиях.

    Так, не подлежат увольнению:

    • те, кто находится на больничном или в отпуске, включая декретный (ст.81 ТК);
    • работники, которые занимают должность менее года (в их отношении аттестация недопустима);
    • матери детей, которым не исполнился год (не подлежат аттестации);
    • сотрудники, которые не прошли аттестацию по уважительным причинам.

    Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Чтобы грамотно оформить увольнение и нерадивый подчиненный не смог найти оснований для оспаривания решения руководства, следует строго придерживаться правовой процедуры.

    Этапы увольнения по статье о несоответствии:

    1. Выявление проблемы, когда наниматель планирует дальнейшие шаги, в зависимости от причины ухудшения качества труда подчиненного.
    2. Организация аттестации и её проведение, в соответствии с законом.
    3. Уведомление работника с неудовлетворительными результатами оценки профессиональных качеств.
    4. Отражение результатов в личном деле сотрудника.
    5. Предложение сотруднику возможных вариантов (отправка на переквалификацию, предоставление иной должности).
    6. Получение от него письменного отказа от сделанных предложений.
    7. Выпуск приказа об увольнении, ознакомление с ним подчиненного под роспись (формулировка должна содержать ссылку на п.3 ст.81 и результаты аттестации).
    8. Оформление кадровых документов (личной карточки, трудовой книжки), в которых также отражено правовое основание увольнения и ссылка на аттестацию.
    9. Окончательный расчет с работником в день увольнения и выдача кадровых документов под роспись.
    10. Информирование государственных органов об увольнении сотрудника, если это необходимо (например, в военный комиссариат, если уволенному мужчине менее 27 лет, он не был в армии и состоит на воинском учете, или в службу судебных приставов, если сотрудник признан должником).

    Одним из главных отличий увольнения за несоответствие занимаемой должности от других оснований является проведение аттестации.

    Оценка знаний, аттестация

    Перед увольнением работодатель должен доказать отсутствие компетентности сотрудника. Это возможно после проведения специальной квалификационной оценки – аттестации. Она может быть организована на предприятии на постоянной основе, или проводится во внеочередном порядке.

    Основанием для проведения оценки персонала служит Положение об аттестации, которое должно входить в состав нормативной документации компании. При его создании опираются на квалификационный справочник, который утвержден федеральным законодательством и Минтруда.

    Гражданские служащие подлежат аттестации в установленном ФЗ №79 порядке (27.07.04). Для других работников Положение составляется на фирме и утверждается руководителем. С его содержанием сотрудники должны быть ознакомлены при приеме на работу.

    • категории сотрудников, должности, которым необходимо проходить обязательную аттестацию;
    • периодичность оценки персонала, её график или сроки проведения;
    • критерии установления квалификации для каждой должности (уровень образования, трудовой стаж, особые умения и навыки и т. д.);
    • шкала оценки каждого критерия;
    • процедура проведения аттестации (срок предупреждения персонала о предстоящей оценке, система отбора аттестационной комиссии, система оформления результатов и т. д.);
    • возможность внеплановой оценки для отдельных членов фирмы (если сотрудник по объективным причинам не мог присутствовать на мероприятии, или имеются фактические основания на проведение дополнительной проверки квалификации);
    • штрафные санкции, применяемые к тем, кто не прошел оценку;
    • варианты продолжения отношений с сотрудниками, у которых выявлен недостаточный уровень профессионализма.

    При планировании аттестации, следует строго придерживаться прописанной процедуре.

    1. Предупредить сотрудников о предстоящей проверке в установленные сроки, выпустив приказ по фирме.
    2. Ознакомить каждого из участников с содержанием приказа под роспись.
    3. Организовать комиссию.
    4. Провести мероприятие.
    5. Правильно оформить результаты аттестации.

    Закон допускает отсутствие сотрудника на мероприятии, если на это имеются уважительные причины (больничный, командировка и иные основания, которые руководство сочтет объективными).

    Пропуск квалификационной оценки без оснований позволяет администрации уволить работника, так как он считается не прошедшим аттестацию. В зависимости от должности, такого человека может быть запрещено допускать к работе.

    Увольнение по результатам неудовлетворительной оценки проводят не позднее двух месяцев, после мероприятия. К оформлению документов, касающихся проведения аттестации, следует отнестись внимательно. Ошибки в процедуре могут стать основанием для отмены увольнения по суду.

    Оформление результатов

    Результат проверки навыков и знаний сотрудника руководство обязано зафиксировать. В противном случае аттестация не может быть взята за основание при увольнении.

    Аттестационный лист составляется по утвержденной форме. Для ряда должностей обязательна форма отчета, разработанная на федеральном уровне, для других – та, описание которой изложено в локальных документах фирмы.

    По результатам оценки профессиональных качеств сотрудника должны быть оформлены:

    • протокол аттестационной комиссии, который содержит этапы проверки (со сведениями обо всех работниках, проходивших оценку);
    • аттестационный лист на каждого, содержащий выводы о квалификации проверяемого (в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и членами комиссии);
    • лист, отражающий отношение сотрудника к выводам комиссии (его согласие или нет);
    • личное дело, куда заносятся результаты.

    По факту проверки может выдаваться удостоверение, отражающее уровень квалификации. Если комиссия решила, что сотрудник не отвечает профессиональным требованиям, у руководства есть несколько законных способов повлиять на возникшую ситуацию.

    Варианты решения вопроса

    Даже неудовлетворительные результаты сотрудника после аттестации не обязывают руководство увольнять его. Решение о дальнейшей судьбе подчиненного на предприятии отдается на откуп администрации.

    Закон предусматривает несколько вариантов развития событий:

    • работник остается на своем посту, но ему выносятся рекомендации по необходимому обучению или повышению квалификации и предоставляется период на самосовершенствование;
    • руководство предлагает ему иную должность, которая соответствует выявленному профессиональному уровню (в этом случае допускается снижение оплаты труда, по сравнению с имеющимся);
    • производится увольнение сотрудника (если последний отказался предпринимать какие-либо действия для продолжения работы на предприятии, или у организации нет возможности предложить ему подходящее место).

    Каждый вариант предусматривает процедуру документальной фиксации решения и уведомление сотрудника под роспись.

    Выплаты и компенсации

    Произвести окончательный расчет с работником руководство обязано (ст.140 ТК) в день увольнения. Отсутствие сотрудника на рабочем месте не снимает с организации ответственности за выплаты. Закон обязывает произвести их не позднее суток, с момента обращения уволенного.

    Ему должны быть выданы денежные средства (ст.127, 137, 140 ТК), размер которых складывается из:

    • заработной платы за время отработанное им, но ещё не оплаченное фирмой;
    • компенсации за отпускные дни, положенные, но не использованные на момент увольнения;
    • наличия аванса, выданного в счет будущей зарплаты или не израсходованного в период командировки;
    • наличия отпуска, предоставленного авансом за будущий год;
    • возможного штрафа, если такой прописан в трудовом договоре за увольнение по несоответствию должности.

    Документально выплаты подтверждаются запиской-расчетом, которая выдается уволенному на руки. Кроме того, бухгалтерия обязана предоставить ему справку об уплаченных страховых взносах и 2-НДФЛ.

    Оспаривание решения

    Уход по статье о несоответствии должности ложится пятном на репутацию работника. По этой причине сами увольняемые предпочитают договориться с руководством и уйти по собственному желанию. Такой вариант выгоден и работодателю, который избавляется от большого количества бумажной работы по оформлению увольнения по статье о несоответствии должности.

    Следует помнить, что такой уход практически нельзя оспорить, не получится:

    • восстановиться в должности;
    • изменить статью увольнения в трудовой книжке;
    • потребовать возмещения материальных потерь, связанных с утратой работы;
    • а также компенсации, которую сотрудник мог бы получить за вынужденный простой и неполучение заработной платы за время увольнения и т. д.

    Оспорить уход по собственному желанию можно только в одном случае, если доказать принуждение со стороны руководства к принятию решения об увольнении по личной инициативе.

    Если сотрудник считает решение работодателя неправомерным, соглашаться на уход по иным основаниям не выгодно. Лучше оспорить вердикт руководителя, восстановить попранные права, а также получить компенсацию за их нарушение.

    Обращаться можно в любую из двух инстанций: в инспекцию по охране труда или суд. Жалоба в трудовую инспекцию на действие руководства организации должна быть обоснованной. Она составляется в виде заявления свободной формы.

    Содержание жалобы в ГИТ:

    • наименование инспекции, в которую направляется претензия;
    • название и реквизиты организации, которая нарушила права заявителя;
    • Ф.И.О незаконно уволенного человека;
    • статьи трудового законодательства, которые, по мнению заявителя, были нарушены;
    • перечень доводов, подтверждающих наличие нарушений;
    • список документов, приложенных к жалобе;
    • дата составления и подпись уволенного.

    Наличие на руках бумаг, подтверждающих факты неправомерного увольнения, будет большим плюсом для положительного решения инспекции. Но даже если документов нет, инспекция обязана провести проверку на предприятии и разобраться в происходящем.

    Если же сотрудник решился на судебное разбирательство, к вопросу доказательств правонарушения работодателем следует подойти особенно серьезно. Ведь именно от доказательной базы будет зависеть решение судьи.

    Здесь важным критерием может выступить нарушение процедуры увольнения. Решение о нем практически в 100% случаев будет признано судом неправомерным, если:

    • не была проведена аттестация уволенного;
    • правила проведения аттестации не были соблюдены;
    • уволенному не предложили иную должность, хотя в компании имели возможность это сделать;
    • сотрудник не мог быть уволен, так как относился к категории работников, защищаемых государством и т. д.

    В процессе судебного дела сотрудник может попросить не только компенсацию, но и потребовать возмещения морального вреда (ст. 394 ТК).

    Работодателю стоит помнить, что оплошностью в процедуре увольнения по несоответствию должности, может воспользоваться и тот, кто был уволен по вполне объективным причинам. Поэтому защититься от судебных нападок поможет строгое соблюдение всех норм закона в отношении сотрудника и сбор документов, доказывающих это.

    В этом качестве можно использовать:

    • локальные акты, на основании которых вынесено решение;
    • трудовые обязанности, изложенные в инструкции и подписанные работником при его вступлении в должность;
    • результаты аттестации, с которыми сотрудник был ознакомлен под роспись;
    • медицинские справки и заключения врачебных комиссий (если причиной увольнения стало состояниездоровья работника);
    • результаты прохождения образовательных курсов или курсов повышения квалификации, с подтверждением того, что сотрудник был уведомлен о них;
    • письменный отказ уволенного от предложенного варианта в другой должности.

    Выиграть разбирательство руководство сможет только доказав, что увольнение явилось результатом объективной оценки сотрудника, а не предвзятого отношения к последнему.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит