Изменение трудового договора, трудовое право изменение условий трудового договора

Содержание
  1. Изменение трудового договора
  2. Изменение трудового договора
  3. Изменение условий трудового договора
  4. Изменение условий трудового договора: как можно вносить существенные изменения трудовой договор
  5. Когда можно изменить трудовой договор
  6. Условия заключения трудового договора
  7. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
  8. Как происходит изменение условий трудового договора?
  9. Существенные изменения условий трудового договора
  10. Допсоглашение или приказ на увольнение
  11. Условия расторжения трудового договора
  12. Отказ от работы
  13. Предложение вакансий
  14. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  15. Новости
  16. Прокуратуры РФ
  17. Иркутская область
  18. Главная Дальневосточный федеральный округ Республика Саха (Якутия)
  19. Изменение условий трудового договора: порядок, основания
  20. Причины изменения трудового договора
  21. Какие нововведения в трудовом договоре можно ожидать?
  22. Алгоритм внедрения изменений в договор
  23. Изменение условий трудового контракта из-за ухудшения состояния здоровья
  24. Подготовка и оформление соглашения

Изменение трудового договора

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72 1 , 72 2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

  • переводы на другую работу;
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника имущества организации;
  • отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.

Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условии труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение либо разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть изменены (в том числе место работы и местность).

На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за два месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее трех средних зарплат.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что отказ может быть в любое время после смены собственника имущества организации, но поскольку срок для такого отказа законом прямо не установлен, считаем, что, применяя аналогию закона, срок должен составлять не более трех месяцев с момента регистрации перехода права собственности. А также следует учесть, что собственником имущества (имущественного комплекса) является сама организация, поэтому смена учредителей указанных последствий не влечет.

Отстранение от работы

Подчеркнем, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального нрава работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим

Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Изменение условий трудового договора: как можно вносить существенные изменения трудовой договор

Когда можно изменить трудовой договор

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда. Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда.

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работуст. 72.1 ТК РФ. А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если хотя бы одно из условий не соблюдается, но при этом работодатель ухудшит условия трудового договора с работником (например, снизит зарплату, установит неполное рабочее время, что также приведет к уменьшению зарплаты), то суд, если работник туда обратится, может обязать работодателя восстановить прежние условия трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Для начала необходимо помнить, что изменения в трудовой контракт возможно (за редким исключением) лишь по соглашению обеих сторон договора — работодателя и сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В основном изменения условий связаны с переводом сотрудника на другую работу — временно или постоянно, по состоянию здоровья, либо в связи с наступлением материнства.

Кроме того условия договора меняются в случае изменений условий работы, смене собственника, реорганизации компании. Как следствие вышеуказанные изменения влекут за собой изменения по оплате труда, продолжительности трудового дня и недели, компенсации за особые условия и работу на вредном производстве.

В случае смены собственника или реорганизации юридического лица изменения в соответствующие пункты договора вносятся работодателем самостоятельно, без согласования с сотрудником, за исключением случаев изменения в штатном расписании компании.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его условия и содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения и условия. К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

  1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании);
  2. Трудовые функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием;
  3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику;
  4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами;
  5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным);
  6. Условия и размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные);
  7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника;
  8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда;Характер работы сотрудника (например, разъездной);
  9. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника;
  10. Условия о страховке, а также другие условия, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

  • места работы;
  • трудового функционала;
  • зарплаты;
  • режима труда и отдыха;
  • характера труда (разъездного и т. д.);
  • возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника, могут быть разными. Со стороны организации это:

  • Реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • Новые организационные или технологические условия труда;
  • Введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • Перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • Отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее условия обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • Изменения фамилии имени или отчества;
  • Изменения квалификации;
  • Состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация и такая обязанность регламентирована статьей 306 ТК РФ для светских организаций (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события).

  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительные условия трудового договора, которые сразу вступают в силу. При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место. При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы. Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов.

Как правило, в числе основных требований перевод на легкий труд или сокращение рабочего времени. Некоторым категориям таких сотрудников работодатель просто не имеет права отказать. По результатам издается приказ по организации и вносятся новые данные в соглашение. Если поправки носят технический характер, к примеру изменились паспортные данные или квалификация, то руководство организации может не заключать никаких дополнительных соглашений, а исправить данные прямо документе по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке — аккуратно зачеркнуть старую фамилию и написать новую. Это не является нарушением, если такие исправления заверены печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в трудовом договоре также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могу быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Допсоглашение или приказ на увольнение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника продолжить трудиться в новых условиях.

Распорядительный документ оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием Ф.И.О., последнего дня работы и подписывается руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2019 года.

Отказ от работы

В случаях, когда сотрудники отказываются трудиться в предложенных условиях, а также отвергают предлагаемые вакансии, трудовые контракты расторгают по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Недостаточность оснований, вызвавших изменение условий труда, может повлечь судебное разбирательство, инициированное уволенным работником.

Если сотрудник согласен с расторжением отношений по п. 7 ст. 77 ТК РФ, работодатель должен выплатить выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ сумма выплаты производится в размере среднего заработка сотрудника за 2 недели. Компании не заинтересованы в дополнительных выплатах, поэтому предлагают увольняться по собственному желанию, особенно в случае, если документальное предупреждение о предстоящих изменениях не оформлялось в законном порядке.

Не всегда предстоящие изменения выражаются в ухудшении прежних порядков. Увеличение заработной платы затрагивает основные положения договора, поэтому работодатель не может поднять оклад работника без его согласия. Естественно, что в таких случаях сотрудники не отказываются от продолжения работы, а срок предупреждения не оспаривают, если оплата повышается без письменного уведомления за 2 месяца.

Важно отразить увеличение зарплаты в дополнении к основному договору, так как незакреплённые выплаты оклада могут быть в любой момент прекращены работодателем в одностороннем порядке.

Любые изменения, касающиеся обязательных условий труда, должны оформляться отдельным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение составляется в той же форме, что и трудовой договор. В документе указываются:

  • наименование (дополнительное соглашение к трудовому договору, номер и дата составления основного договора);
  • место и дата составления соглашения;
  • вводная часть (преамбула), описывающая суть документа;
  • изменяемые/дополнительные пункты, в соответствии с составом основного договора;
  • дата начала действия новых положений;
  • подписи сторон.

Новые условия не должны ухудшать положение работника. Все обязательные пункты договора необходимо тщательно сверить и привести в соответствие с локальными нормативными документами, действующими в организации.

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

  • 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
  • 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
  • 10 000–20 000 — для ИП;
  • 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — 300–500 рублей;
  • для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
  • 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

Собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе труда по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива в таком изменении может исходить как от собственника или уполномоченного им органа, так и от самого работника.

В ст. 32 КЗоТ предусмотрены три вида изменения условий трудового договора:

  • 1) перевод на другую работу;
  • 2) перемещение на другое рабочее место;
  • 3) изменение существенных условий труда.

Понятие и виды переводов на другую работу

Прямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Если исходить из положения указанной ст. 31 КЗоТ о том, что собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то буквально под перевод можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако такое определение было бы неправильным, потому что законодатель в ст. 32 по-разному оценивает изменения условий трудового договора в силу их важности и существенной значимости, с учетом того, как они обеспечивают защиту интересов прав работника в трудовых правоотношениях.

Все существенные условия трудового договора можно разделить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:

  • 1) Трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность).
  • 2) Рабочее место (конкретное структурное подразделение предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и т.п.).
  • 3) Другие существенные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий и должностей и др.).

С учетом такого разделения существенных условий трудового договора можно сделать вывод, что согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переводом на другую работу.

Изменение рабочего места работника в законодательстве не считается переводом, а в соответствии с ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. Изменение других существенных условий трудового договора, то есть тех, которые относятся к третьей группе, будет рассматриваться как перевод в том случае, если оно не вызвано изменениями в организации производства и труда на предприятии. При наличии последних законодатель рассматривает такое изменение как самостоятельное правовое явление, имеющее особый правовой статус и специальный порядок проведения таких изменений существенных условий труда.

Поэтому с учетом изложенных обстоятельств под переводом на другую работу следует понимать какое-либо изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других существенных (кроме рабочего места) условий трудового договора (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.д.), если при этом нет изменений в организации производства и труда.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

Важное значение имеет форма такого перевода. Все приказы (распоряжения) собственника, которые касаются изменений в правовом статусе работника, должны доводиться ему под расписку. В частности, типовая форма «перевод на другую работу» предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом. Между тем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник обжаловал такие действия собственника или уполномоченного им органа в орган по рассмотрению трудовых споров.

Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

В юридической литературе переводы на другую работу делятся на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации. Например, в зависимости от срока различают постоянные и временные переводы. По территориальному признаку переводы делятся на:

  • 1) перевод на том же предприятии, в организации, учреждении или у того же собственника для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;
  • 2) перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому собственнику (в том числе при изменении собственника данного предприятия);
  • 3) перевод на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Перевод на другое предприятие производится путем увольнения с данного предприятия и заключения трудового договора с собственником другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, обладающее правом приема и увольнения. В трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с переводом на другое предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины». Если такой перевод был предварительно согласован между руководителями обоих предприятий, то работник вправе обжаловать в суд необоснованный отказ в приеме на работу по переводу.

Переводом в другую местность считается направление на работу за пределы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то такая работа будет считаться не переводом, а перемещением и не требует дополнительного согласия работника.

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ Украины).

Временные переводы по инициативе собственника

Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу, которые осуществляются в исключительных случаях, а именно:

  • — перевода в связи с производственной необходимостью;
  • — перевода в случае простоя.

Понятие производственной необходимости дано в ст. 33 КЗоТ Украины. Это случаи предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели, порчи государственного .или общественного имущества и другие исключительные случаи.

Следует подчеркнуть, что производственная потребность должна быть таковой именно для конкретного предприятия, учреждения, организации, где работает соответствующий работник. Поэтому, если производственная авария или какой-то иной конкретный случай имел место на другом предприятии, переводить работника для ликвидации такой аварии на другое предприятие без его согласия нельзя.

Другой существенный признак производственной необходимости, когда возможен перевод работника, — это экстраординарность, непредсказуемость случаев. То есть под это понятие подпадают лишь такие случаи, когда наперед нельзя было предусмотреть.

В случае производственной необходимости собственник имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Оплата производится за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законодательство не содержит ограничений в отношении количества переводов в случае производственной необходимости в течение года. Собственник вправе также переводить в таких случаях квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замены временно отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замены отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по предыдущей работе, а за работниками, которые не выполняют нормы или переведены на почасовую оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Одним из видов перевода является перевод по инициативе работника. Работников, требующих по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, собственник обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.

Собственники должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждали б производственный травматизм и обеспечивали санитарно-гигиенические условия труда, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведен в соответствии с медицинским заключением на другую работу с более легкими условиями труда. За ним сохраняется прежний средний заработок на все время перевода.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста 3-х лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, при переводе на другую работу исчисляется из заработка последних шести месяцев работы перед переводом, не считая отпуска по беременности и родам.

Перемещение на другое рабочее место

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Выведение работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, является перемещением и не требует согласия работника.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается средний заработок по независящим от него причинам (например, вследствие освоения нового рабочего места), производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Изменение существенных условий труда

Согласно части 3 ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условие о неполном рабочем времени, совмещение профессий, тарификация работ (разряд), наименование должностей и т.п. Как видим, это все существенные условия труда за исключением важнейшего — трудовой функции работника.

Примером изменений в организации производства и труда могут быть: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму и наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.п.

По мнению М. Балюк и Г. Гончаровой изменения в организации производства и труда — это объективно необходимые действия собственника или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, усовершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, режима рабочего времени, управленческой деятельности, которые направлены на повышение производительности труда, улучшение экономических и социальных показателей, предупреждение банкротства и массового высвобождения работников и сохранение кадрового потенциала в период временных остановок в работе и приватизации, создание безопасных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических его условий.

В случае, когда такие изменения в организации производства и труда имеют место, при определенных условиях разрешается изменять существенные условия труда без согласия работника. Такими условиями являются:

  • — решение собственника, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и труда;
  • — предупреждение работника о таких изменениях не позднее, чем за два месяца;
  • — изменение существенных условий труда касается не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подразделения, бригады;
  • — организационные изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть работы по определенной специальности, должности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Запрещается изменение условий труда вследствие субъективного отношения к работнику.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Изменение существенных условий труда может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Новости

Прокуратуры РФ

Иркутская область

Главная Дальневосточный федеральный округ Республика Саха (Якутия)

Прокуратура Оленёкского района провела проверку исполнения трудового законодательства в ООО Управляющая компания «Эрэл».

Установлено, что управляющей компанией в течение 2018-2019 г.г. с 11 гражданами заключены договора оказания услуг на выполнение работ по оказанию сантехнических услуг, услуг уборщицы, водителей и др.

При этом, выполняемые по вышеуказанным договорам работы носили длительный и устойчивый характер, вознаграждения зависело от количества отработанных дней, заказчиком создавались необходимые для выполнения работ условия труда.

Указанные признаки в совокупности свидетельствуют о том, что с исполнителями заключены гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.

Таким образом, работодателем допущены нарушения требований ст. 15 Трудового кодекса РФ, предусматривающих запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В целях устранения выявленных нарушений прокуратура внесла в адрес директора управляющей компании представление, а также возбудила в отношении его дело об административном правонарушении, предусмотренном ч.4 ст. 5.27 КоАП РФ (заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем).

Административный материал рассмотрен Государственной инспекцией труда Республики Саха (Якутия), виновному лицу назначено наказание в виде штрафа в размере 10 000 рублей.

По представлению прокурора в настоящее время нарушения устранены путем заключения с работниками трудовых договоров.

Изменение условий трудового договора: порядок, основания

​На сегодня в большинстве государств кризис. Работодатели естественно желают минимизировать потери своего дохода. Достаточно часто они просто избавляют свою компанию от «лишнего» персонала. Но в последнее время работников оставляют на своих местах, но изменяют условия трудового договора.

Причины изменения трудового договора

Наниматель может самостоятельно изменить условия трудового договора ТК РФ. Основанием изменения трудового договора может послужить изменение рабочего формата. Для этого потребуется разделение отделов в организации, закрытие филиалов.

Технологические условия могут меняться только в том случае, если происходит совершенствование либо обновление техники, внедрение современных методов работы.

Какие нововведения в трудовом договоре можно ожидать?

Что ожидать, зависит от того, в какой компании вы работаете. Чаще всего встречается изменение условий трудового договора – снижение заработной платы. Большинство фирм сейчас находится в «подвешенном» состоянии, поэтому они стараются не сокращать штат, а просто вносить коррективы в договор. Это оптимальный выход из ситуации, если упал объем продаж и начальство не в состоянии обеспечивать сотрудникам необходимое количество работы.

Главное, чтобы начальство своевременно сообщило штату об определенных нововведениях.

Алгоритм внедрения изменений в договор

Должен знать не только каждый директор, как внести изменения в трудовой договор, но и наемный работник:

  • для начала определяется человек, на которого будут распространяться нововведения;
  • затем начальство должно в письменной форме проинформировать об этом человека. Сотрудник должен получить такое письмо не позднее, чем за 2 месяца;
  • если сотрудник не соглашается с такими изменениями, руководство обязано предоставить ему иную подходящую вакансию;
  • четвертый этап может наступить, если в организации больше нет свободных рабочих мест и человеку нет возможности перевестись на другое место. Отношения между двумя сторонами заканчиваются в соответствии с законодательной базой РФ.

Этот порядок изменения трудового договора должен запомнить каждый, кто желает работать на официальном предприятии.

Изменение условий трудового контракта из-за ухудшения состояния здоровья

Если сотрудник заметил ухудшение состояния здоровья, он может потребовать перевести его на другую должность. Если компания не в состоянии этого сделать, это послужит основной причиной расторжения контракта. Чтобы удостоверить факт ухудшения здоровья, сотрудник должен пройти медицинское обследование. Доктор фиксирует состояние, организовывает требуемое лечение и предоставляет документо временной нетрудоспособности. Это будет служить причиной изменения существенных условий трудового договора, например перевода на другую должность, либо постоянного места.

Смена владельца имущества организации, какие изменения может повлечь за собой?

Если меняется владелец организации, он имеет право не позднее, чем за 3 месяца расторгнуть трудовые контракты с такими сотрудниками, как:

  • управляющий;
  • заместитель начальника;
  • бухгалтер.

Владелец должен будет выплатить заработную плату этим людям на три месяца вперед.

Смена владельца предприятия не является причиной для того, чтобы расторгать трудовые контракты с другими сотрудниками предприятия. Увольнение может быть, если человек не желает работать под руководством нового владельца.

Причины, для отстранения от работы сотрудника

Директор предприятия или начальник отдела имеют право не допускать человека к работе по следующим причинам:

  • за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, либо под воздействием других веществ;
  • за то, что не прошел своевременно медицинский осмотр;
  • если не проходил обучающие курсы;
  • если специалисты обнаружили противопоказания к работе по состоянию здоровья;
  • в других ситуациях, которые предусмотрены законодательной базой.

Сотрудник может быть отстранен на тот период, пока обстоятельства не будут удалены. Стоит отметить, что заработная плата не будет начисляться в тот момент, когда работник будет отсутствовать на своем месте.

Изменение заработной платы сотрудника

В том случае, если будут происходить изменения заработной платы, работодатель должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Естественно, что увеличение оклада никогда не вызовет у персонала каких-либо вопросов, но сокращение воспринимается достаточно резко.

Понижение уровня заработной платы в организации может происходить только в том случае, если имеются на то организационные, либо технологические основания. Например, если заработная плата сокращается вместе с количеством рабочих часов.

Коррективы, которые решил внести наниматель

Условия трудового договора могут меняться не только по желанию сотрудника, но и по инициативе, которую проявляет начальник.

Для этого руководитель должен написать на имя владельца компании докладную записку, в которой будут указаны все причины, из-за которых будут проводиться изменения. Наниматель должен издать приказ о коррективах, после проинформировать штат о них, не позже чем за 2 месяца от их внедрения.

Порядок внесения изменений и дополнений

Если обе стороны, решили оптимальным внесение изменений в трудовой, то это потребуется грамотно оформить на бумаге. Если инициативу проявляет руководитель, то нововведения могут проводиться только после согласия сотрудника. Для этого будет готовиться дополнительное соглашение, благодаря которому в дальнейшем будут внесены изменения. Бумага должна быть составлена в нескольких вариантах и подписана двумя сторонами. После этого будет издан приказ о каких-либо реформах. Внесение коррективов могут происходить и по желанию сотрудника. Чаще это бывает, если человек желает получить иное место в организации.

Подготовка и оформление соглашения

Данный документ оформляется точно таким же образом, как и трудовой контракт:

  • нужно указать место и число составления документа;
  • данные о сторонах;
  • данные о заключении ТД;
  • указать нужно, какие существенные условия будут внесены.

Чем детальнее будет расписана эта бумага, тем меньшее количество поводов у наемного сотрудника будет обращаться в судебные структуры. Требуется написать число, с которого это соглашение вступит в свою силу. Внести коррективы не трудно, главное соблюсти все условия ТК и помнить. Что у каждого равные права и обязанности друг перед другом.

Скачать образец дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор

Об изменениях условий, зафиксированных в трудовом договоре, рассказывает Елена Пономарева

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит