Приказ об объявлении выговора, образец приказа вынесении выговора работнику

Содержание
  1. Приказ об объявлении выговора
  2. Перед выпуском приказа
  3. Правила составления приказа
  4. Нормы по оформлению приказа
  5. Пример написания приказа об объявлении выговора
  6. После выпуска приказа
  7. Выговор как мера дисциплинарного взыскания: основания и порядок вынесения приказа о выговоре работнику + образец приказа об объявлении выговора
  8. Репутация сотрудника
  9. Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора
  10. Нюансы
  11. Приказ о вынесении выговора
  12. Сколько времени действует взыскание в виде выговора
  13. Если нарушена процедура, что грозит работодателю
  14. Последствия выговора для сотрудника
  15. Как оформить выговор сотруднику: изучаем вопрос досконально
  16. Нормативное регулирование и обоснование
  17. Составление приказа о вынесении
  18. Что еще потребуется
  19. Как правильно оформить
  20. Полезная информация
  21. Как документально объявить выговор работнику: образец
  22. Причины и типы взысканий
  23. Составление приказа с соблюдением действующих регламентов
  24. Правила вынесения выговора
  25. Как оформить приказ о выговоре сотруднику - образец
  26. В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
  27. Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор
  28. Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины
  29. Кто должен подписывать приказ о наложении выговора
  30. Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей
  31. Итоги

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания: основания и порядок вынесения приказа о выговоре работнику + образец приказа об объявлении выговора

Дедушки и бабушки рассказывают нам, что раньше все люди трудились на совесть, никто не «халтурил», наивысшей ценностью для работника считалось признание его заслуг коллективом и предприятием.

Объявление выговора в виде дисциплинарного взыскания, считалось чрезвычайным происшествием на предприятии, со всеми вытекающими последствиями для нерадивого сотрудника.

В наши дни, когда все завязано на деньгах, рядовой работник не дорожит своей репутацией. В условиях текучки кадров и сам работодатель порой не смотрит на характеристики с прошлого места работы – достаточно, чтобы человек мог срочно приступить к работе за предложенные копейки.

В этой статье вы узнаете:

Репутация сотрудника

Этот подход может показаться удобным. Казалось – ну пожурят за плохую работу, и что, главное чтобы не наложили штраф. Так думать неверно.

Любое юридически значимое действий имеет свой смысл и финансовую подоплеку. Репутация как портфолио. По ней можно судить о том, плохой работник или хороший.

Исключения составляют только случай, когда хороший работник настолько хорош, что при его увольнении работодатель пытается ему испортить репутацию в отместку за покидание коллектива или в надежде вернуть ценный кадр, не нашедший нигде более себе применения.

Действительно при наличии плохой репутации рядового работника, никто особо не будет этим интересоваться, когда есть острая необходимость «закрыть дыру», закрыть пустую штатную единицу.

Однако, если человек планирует улучшать свое положение, повышать заработную плату на одном месте работы, продвигаться по служебной лестнице – репутация играет крайне важную роль.

В составе репутации, безусловно, фигурирует такое понятие как положительные характеристики с места прошлой работы либо отрицательные характеристики, факт наличия выговоров.

Именно такой элемент репутации работника как выговор имеет особое правовое значение и строго формальный порядок возникновения.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора

Прежде всего, необходимо понимать, что дисциплинарный проступок не имеет финансовой подоплеки. Если имеется ущерб, то это уже другое направление правоотношений.

Выговор же не обременен финансовыми последствиями для работника, хоть и выносится за неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Алгоритм вынесения выговора:

  1. Нужно разобраться в ситуации, для чего требовать от работника объяснений в письменной форме относительно случившегося инцидента или выявленного факта.
  2. Дождаться от работника Объяснительной (лучше подождать немного дольше, чем предусмотренные законом два дня).
  3. Формирование акта по факту не представления объяснений либо по факту совершенного нарушения и не оправдывающих проступок в должной степени пояснений работника.
  4. Издание приказа работодателя о вынесении выговора.
  5. Ознакомление работника с приказом под отметку (роспись).

Работодателю необходимо строго соблюдать указанные предписания. В случае их нарушения есть вероятность объясняться с контролирующими органами.

Нюансы

Следует отметить, что все уведомления, запросы от работодателя в адрес работника необходимо делать либо под личную роспись с указанием его должности, фамилии, имени, отчества работника, даты получения, личной подписи, либо путем отправки ему на адрес прописки ценным письмом с уведомлением и описью вложения.

Опись нужна для того, чтобы подтвердить фактическое вложение в письмо – что именно было отправлено.

Когда человек не желает расписываться в подтверждение получения документа (что естественно для спорной ситуации), тогда нужно составлять Акт об отказе в ознакомлении, который подписывается несколькими людьми (лучше, чтобы это были руководство и независимые свидетели).

В любом случае, первостепенным шагом, как было отмечено выше, всегда должно являться служебное расследование. Нельзя наказывать человека, если его вина под вопросом.

Все сомнения в виновности работника должны толковаться в его пользу. Из гуманных соображения, лучше не наказать виновного, чем наказать невиновного.

Отличие выговора и замечания

Выговор следует отличать от замечания. В обычной практике замечание выносится устно. Редкий работодатель фиксирует замечание в каком-либо документе.

Причина в том, что цель замечания – пояснить, в чем неправ работник, что ему нужно исправить, как не следует поступать. Хотя закон не делает разницы между дисциплинарными взысканиями в плане документирования и формально замечание также нужно оформлять приказом.

Тем не менее, с выговором все строже. Его суть заключается в порицании. Он не является конструктивной мерой, позволяющей понять свои ошибки и делать в дальнейшем все правильно.

Выговор – деструктивная мера дисциплинарной ответственности, имеющая цель поставить след на репутации работника, повесить ему ярлык «провинившегося», оставить осадок и неприятное ощущение «запятнанности».

В этой связи, в сравнении с замечанием, повышается риск обжалования выговора работником. Для исключения рисков отмены этой меры дисциплинарной ответственности, необходимо соблюсти все формальности и правильно оформить все документы. Особенно это касается финального – приказа о вынесении выговора.

Приказ о вынесении выговора

Строгий формализм в рамках трудовых отношений – это аксиома. Нельзя пренебрегать ни малейшей деталью при привлечении работника к ответственности.

Стоит всегда помнить – органы зачастую встают на сторону гражданина (ибо он – избиратель).

Малейшая неточность в мелочах может при обжаловании действий работодателя в суде привести к отмене дисциплинарного взыскания и наложению финансового бремени компенсаций на работодателя.

По этой причине, прежде чем задаться целью издать приказ о выговоре, внимательно изучите все нормы ТК РФ об этом. Но имейте в виду то, что сроки на раздумье тоже ограничены.

Форма

Приказ об объявлении выговора имеет письменную произвольную форму. Какого-либо бланка нормами права не предусмотрено.

Содержание

Реквизиты и атрибуты приказа о вынесении выговора должны соответствовать форме приказа по предприятию:

  1. Название организации-работодателя.
  2. Место нахождения (место составления приказа — город).
  3. Дата вынесения.
  4. Номер приказа.
  5. Подписант (должность).
  6. Подпись лица, вынесшего приказ.

Что касается содержания, то должно быть указано:

  1. В отношении кого вынесен приказ (Ф.И.О., должность работника).
  2. Нарушение, за которое применена мера ответственности, и нормативное обоснование (мотивировочная часть).
  3. Формулировка о вынесении выговора.

Сроки вынесения выговора

Периоды строго прописаны в законе, а именно в ст. 193 ТК РФ.

Важное значение для определения срока имеют две даты событий:

  1. Дата совершения проступка.
  2. Да обнаружения проступка.

По отношению к первой прописан срок – не более 6 месяцев с данной даты, по второй – не более 1 месяца.

То есть между датой совершения и датой обнаружения не должно пройти более 5 месяцев, иначе про выговор можно забыть.

Сколько времени действует взыскание в виде выговора

Даже уголовная судимость имеет сроки действия и снимается по их истечении. Немудрено, но и дисциплинарные взыскания не вечны (ведь они куда более малозначительны и ограничиваются пределами трудового сообщества конторы).

Как по закону

Нормативные правила довольно просты – по истечении года после выговора человек считается не имеющим этого дисциплинарного взыскания.

Есть, однако, одно важное условие – такой срок актуален, только если работник за этот период не схлопочет нового выговора.

Так что после взыскания нужно ходить по струнке и не допускать нарушений хотя бы год.

Можно ли снять досрочно

Принцип «хозяин – барин» никто не отменял. Припоминаются слова из Тараса Бульбы про «я тебя породил, я тебя и…». Только в данном случае это так – «я тебя наказал, я тебя и оправдаю».

Работодатель имеет полное право не ждать год и самостоятельно по доброй воле снять дисциплинарное взыскание с работника. Поводом для такого широкого жеста могут также послужить обращение провинившегося работника, его прямого начальника или профсоюза (если он есть).

В любом случае, прощение работодателя нужно заслужить. Разумным поведение будет выполнение всех обязанностей сверх нормы, перевыполнение плана, четкое и качественное исполнения всех поручений. При такой позиции вполне реально рассчитывать на досрочное прощение.

Если нарушена процедура, что грозит работодателю

Мы все вращаемся в правовом поле, выполняя каждодневные задачи. Нормативными актами предусмотрено множество процедур проверки каждого шага как работодателя, так и работника.

Если за трудягой следит начальник, то за фирмой пристально наблюдают контролирующие органы, которые не прочь пополнить бюджет новыми штрафами.

В качестве официальных защитников работников в трудовых спорах выступают государственная инспекция труда и органы прокуратуры. Эти инстанции с радостью примут жалобу и замучают предприятие запросами.

Штраф за нарушение порядка наложения выговора

Принимая спонтанное, поспешное и необдуманное решение о вынесении выговора, работодатель рискует нарваться на финансовые санкции.

Ответственность работодателя наступает в том случае, если им была нарушена процедура привлечения к дисциплинарное ответственности.

Такое нарушение приравнивается к диспозиции, изложенной в ст. 5.27 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривающей ответственность за нарушение трудового законодательства.

Ответственность по данной норме весьма разнообразна: предупреждение, штраф в различных вариантах.

Размер административного штрафа за обозначенное правонарушение варьируется в диапазонах:

  • от 1000,00 руб. до 5000,00 руб. для руководства фирмы и ИП;
  • от 30000,00 руб. до 50000,00 руб. для предприятий.

Кроме того, если нарушение работодателем совершено повторно, штраф увеличивается:

  • от 10000,00 руб. до 20000,00 руб. или дисквалификация от 1 года до 3 лет (для руководителей предприятия);
  • от 10000,00 руб. до 20000,00 руб. (для ИП);
  • от 50000,00 руб. до 70000,00 руб. (для фирм).

Согласитесь, суммы существенные, и для большинства представителей малого и среднего бизнеса, катастрофичны.

Приказ признан незаконным

Обозначенная ответственность вытекает из определенного результата проверки – признания приказа о вынесении выговора незаконным.

Данный вывод может быть сделан в результате проверки либо по решению суда.

При этом судебный акт может быть вынесен как в результате обращения в суд самого работника напрямую, так и по итогам обжалования работодателем действий или решений государственного проверяющего органа, увенчавшегося фиаско конторы.

Если приказ незаконен, то он не порождает правовых последствий. То есть – выговор отменяется, как будто его и не было.

Кроме того, при таком разрешении ситуации может возникнуть ряд последствий: работодатель, вероятно, либо попытается «выжить» работника из фирмы, либо будет впредь более осторожным в наказаниях.

Последствия выговора для сотрудника

Помимо того, что выговор – это неприятно, существует и ряд правовых следствий, которые не стоит оставлять без внимания, дабы не отнестись к этой ответственности безразлично.

Для некоторых оснований увольнения работника требуется наличие подтвержденного факта нарушения трудовых обязанностей. Таким подтверждением и будет являться зафиксированный выговор.

Он выступает в данном случае «первым и последним предупреждением перед вылетом». Повторный выговор – и есть шанс распрощаться с работой.

Любые дисциплинарные проступки фиксируются кадровиками. Пусть в трудовой книжке и не будет отметки о выговоре, но это не должно расслаблять работника.

Не нужно думать, что раз не внесена запись, то и не выйдет проблема дальше стен офиса. Новый потенциальный работодатель может запросить характеристику с прошлого места работы и тут всплывет все нехорошее, что накопилось.

Нужно дорожить своей репутацией, качественно выполнять работу, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Это правило поможет повысить доход, продвинуться по карьерной лестнице, завоевать уважение и почет.

Обязательно поделитесь с друзьями!

Как оформить выговор сотруднику: изучаем вопрос досконально

ТК РФ предусмотрены несколько видов взысканий, которые работодатель вправе наложить на своего сотрудника тогда, когда налицо факт нарушения им трудовой дисциплины, должностных обязанностей и пр. Одним из таких взысканий является наложенный на работника выговор. Во всех случаях выговор выносится на основании соответствующего приказа.

Этот документ не имеет утвержденной законом формы, но его составление должно четко опираться на соответствующие нормативы ТК РФ. В противном случае приказ теряет юридическую силу. Поскольку выговор является серьезным взысканием, часто служащим основанием для увольнения, то требуется его грамотное оформление, ведь работник может его обжаловать. Выговор иногда фиксируется в личном деле сотрудника.

Нормативное регулирование и обоснование

Вопрос регулируется двумя статьями ТК РФ:

  • Статья 192 ТК РФ регулирует вопрос правоправности работодателя при вынесении выговора,
  • Статья 193 ТК РФ регулирует формальные действия по этому вопросу (документальное оформление, сроки и пр.).

Дополнительные статьи по вопросу:

  • Статья 66 ТК РФ регулирует формальные вопросы записей в трудовой,
  • Статья 194 ТК РФ,
  • Пункт 5 статья 81 ТК РФ регулирует вопросы взысканий.

Составление приказа о вынесении

Строго установленной формы приказа о выговоре не существует. Однако для того, чтобы документ был оформлен правильно, необходимо придерживаться применяемого в практике клише, содержащего в себе все основные пункты данного документа:

  • Наименование предприятия (организации, компании),
  • Адрес предприятия,
  • Номер приказа,
  • Точная дата, когда приказ составлялся,
  • Формулировка приказа «Об объявлении (или вынесении) выговора»,
  • Резолюция (пишется строго от 1-го лица),
  • Описание прилагаемых документов (акты, объяснительные и пр.),
  • Приказ должен подписать руководитель и сам сотрудник. Последнему дается на это срок в три дня. Если в течение этого времени приказ сотрудником подписан не будет, то работодатель вправе составить акт о неподписании документа. Также сотрудник имеет право на отказ от объяснительной.

Скачать бланк документа можно здесь.

Образец приказа о выговоре сотруднику

Что еще потребуется

Выговор нельзя наложить на сотрудника, если нет веского основания. Каждое действие должно быть подтверждено документально:

  • Документ, подтверждающий нарушение, если это возможно,
  • Сведения о нарушении, полученные от третьих лиц,
  • Уведомление о нарушении, предъявленное сотруднику,
  • Объяснительная, в которой сотрудник объясняет причину своих действий,
  • Если сотрудник отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, служащий основанием для дальнейших действий,
  • Если у сотрудника были веские причины, он должен предоставить работодателю документы, подтверждающие это (например, справка из поликлиники, полиции и т. д.).

Образец приказа о вынесении выговора

Как правильно оформить

Существует определенный алгоритм оформления выговора. Иногда в процессе его оформления возникают веские, весьма обоснованные причины, которые позволяют сотруднику избежать наложения взыскания. Каждый шаг подтверждается документально:

  • Следует зафиксировать нарушение; документально этот момент оформляется составлением докладной записки или акта о нарушении (с соответствующими подписями),
  • Работодатель обязан отправить сотруднику уведомление о том, что от сотрудника требуется письменное объяснение в произошедшем,
  • Сотрудник должен объяснить, почему нарушение стало возможным; если есть веские причины, он должен их подтвердить документально или объяснить ситуацию своими словами,
  • Для написания объяснительной работнику предоставляется два дня; если по истечении этого срока объяснение не было предоставлено, работодатель имеет право составить акт об его отсутствии,
  • Когда объяснения не являются убедительными или вовсе отсутствуют, работодатель может оформить приказ о вынесении выговора.

Обычный выговор

Трудовым Кодексом предусмотрена только одна форма выговора — обычный выговор. Только такая формулировка считается корректной и имеет юридическую силу. Формулировка «р» считается незаконной и использоваться работодателем при вынесении выговора документально не должна.

Строгий выговор

Формулировку «строгий выговор» допустимо использовать только устно. Если такое обозначение попадает в документы, то к работодателю также могут быть применены санкции.

В тех случаях, когда в трудовую инспекцию поступает жалоба, имеющая ссылку на эту формулировку, на работодателя могут наложить штраф (пункт 1 статья 5.27 КоАП РФ) или аннулировать вынесенный выговор в связи с незаконной формулировкой.

Полезная информация

  • Работодатель вправе применить только одно наказание к какому-либо нарушению, как и вправе не применять его вовсе. Все зависит от обстоятельств, и рассматривается работодателем индивидуально.
  • Не во всех случаях выговор заносится в личное дело сотрудника.
  • Существуют четко установленные сроки, когда работодатель может вынести выговор, т. е. имеет место срок давности. Предельным сроком являются 6 месяцев. Исключением будет только такой момент, когда нарушение выявлено позже в ходе ревизии. В этом случае максимальным сроком для вынесения выговора сотрудника установлен срок в 2 года.
  • Выговор может быть аннулирован работодателем. Такое действие выполняется также на основании соответствующего приказа. Сотрудник может самостоятельно отправить ходатайство работодателю, либо инициатива аннулирования исходит от самого работодателя.
  • Если в течение последующего года после вынесения выговора сотрудник не будет привлечен к дисциплинарным взысканиям, выговор аннулируется автоматически.
  • Выговор выносят в том случае, когда сотрудник заведомо нарушает те моменты, которые прописаны в трудовом соглашении. Если нарушение сотрудника прописанных пунктов не задевает, то выговор не имеет основания и не может быть наложен на сотрудника.

Про оформление выговора и иных взысканий расскажет видео ниже:

Как документально объявить выговор работнику: образец

Специалисты кадровой службы любого предприятия должны точно знать алгоритм того, как грамотно объявить выговор работнику: образец при этом верного составления данного документа обязан быть четко отработан кадровиками. Как правильно объявить сотруднику выговор и как он документально оформляется? Постараемся разобраться.

Причины и типы взысканий

В системе трудовых взаимоотношений работник-работодатель существует несколько мер дисциплинарных взысканий. Например, замечание. Чем объявление выговора отличается от вынесения замечания провинившемуся сотруднику? Выговор — это суровая предупредительная мера. Только после выговора может следовать увольнение работника, финансовые санкции со стороны руководства (невыплата премиальных, урезание других вознаграждений материального характера и т. п.). Все это, конечно, должно происходить в рамках трудового законодательства и быть отражено в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, или в общем коллективном договоре, действующем в рамках предприятия.

Объявить выговор — это все равно что сделать серьезное предупреждение в адрес сотрудника. В каких конкретно случаях руководство компании может и имеет право объявить выговор подчиненному? Выделяются следующие ситуации:

  • невыполнение своих функциональных обязанностей либо их некачественное выполнение;
  • игнорирование требований представителей руководящего состава предприятия (как «головной» системы, так и среднего звена, но находящегося над подразделением, в котором работает провинившийся сотрудник);
  • нарушение трудового распорядка;
  • срыв выполнения какого-либо ответственного задания или поручения;
  • системные опоздания, опоздания без надлежащих разъяснений и видимых объективных причин.

Сюда же, кроме прочего, можно отнести и игнорирование общественных поручений повышенной значимости.

Как правило, сегодня на предприятиях существует своя особая корпоративная система взаимоотношений. Она предполагает свои внутренние правила и соответствующие установки. Их нарушение тоже может караться выговором.

Составление приказа с соблюдением действующих регламентов

Как правильно документально оформить выговор работнику, нарушающему трудовой распорядок?

Приступаем к оформлению документа, посредством которого документально визируется процедура объявления выговора. Это соответствующий приказ. Приведем здесь примерный образец составления данного документа.

В «шапке» приказа указывается полное наименование организации. Чуть ниже пишется: «Приказ №» и проставляется соответствующий номер.

Далее, под шапкой, пишется: «О наложении дисциплинарного взыскания на… » (здесь указываются полностью фамилия. имя, отчество сотрудника).

Затем, в зависимости от вида нарушения, прописывается следующее: «Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение функциональных обязанностей, регламентированных трудовым договором, без уважительных причин». Формулировка здесь бывает самая различная, все зависит от типа дисциплинарного нарушения, допущенного сотрудником.

Далее могут указываться разного рода основания для вынесения выговора.

Например, в случае, если выговор объявляется из-за системных опозданий сотрудника на работу, можно указать акты об опоздании на работу (с фиксированием конкретных чисел, проставленных в таких актах).

Кроме того, можно отразить информацию о наличии (либо отсутствии) письменного объяснения, предоставленного сотрудником.

Завершает приказ подпись руководителя предприятия и подпись сотрудника, в отношении которого выносится выговор. Проставляется соответствующая дата.

Как быть с трудовой книжкой такого работника? Фиксируется ли здесь факт объявления в его отношении такой меры дисциплинарного наказания?

Закон поясняет следующее. Если подобные факты носят системный характер (то есть если выговоры выносятся в отношении данного работника на постоянной основе по объективным причинам), то соответствующая информация заносится в трудовую книжку.

И, напротив, когда произошедший инцидент с выговором — это лишь единичный случай, трудовая книжка работника остается «чистой», работодатель не фиксирует в ней единичный факт вынесения данного дисциплинарного взыскания.

Правила вынесения выговора

Перед тем, как объявлять выговор провинившемуся работнику, следует провести с ним воспитательную беседу и попросить предоставить объяснительную записку, содержащую в себе причины несоблюдения тех или иных нарушенных правил.

В ситуации, когда сотрудник полностью признает свою неправоту и вину, обещает в ближайшее время исправить сложившуюся ситуацию и предоставляет объяснительную записку с конкретными объективными фактами, с объявлением выговора можно повременить. Но работник обязан предоставить такую объяснительную не позже, чем через два дня после произошедшего инцидента.

Конечно, окончательное решение о том, издавать соответствующий приказ или нет, принимает руководство компании либо непосредственный начальник провинившегося работника.

Объявление выговора можно отложить и в том случае, когда работник своевременно предоставил объяснительную записку, в которой подробно изложил причины произошедшего.

Невыполнение должностных обязанностей по состоянию здоровья (в данном случае к документу должна прилагаться соответствующая справка из медицинского учреждения, подтверждающая слова работника) считается серьезным аргументом в пользу сотрудника. В таких случаях возможно снятие выговора.

Если надлежащего объяснения со стороны сотрудника о причинах, побудивших его не выполнить функциональные обязанности или нарушить трудовой распорядок, не последовало, руководство компании вправе издать приказ о вынесении выговора.

Выговор объявляется только тогда, когда нарушение было действительно допущено по вине сотрудника. При этом он может оспорить решение руководства (вынесение выговора).

Нередко случается, что сотрудник был изначально, еще при приеме на работу, не проинформирован о той системе дисциплинарных взысканий, которая действует в рамках предприятия. Четкое знание действующих норм и правил, напротив, оказывает самое благоприятное воздействие на показатели деятельности представителей трудового коллектива, выполнение ими своих функциональных обязанностей.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

  • даты и места составления приказа;
  • наименования компании-работодателя;
  • номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
  • текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
  • резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
  • перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей

Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — вы можете на нашем специализированном портале.

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

  • предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
  • издание и подписание приказа руководителем;
  • получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит