Как рассчитать средний заработок при сдельной оплате труда, средний заработок сдельной оплате труда пример

Содержание
  1. Как рассчитать средний заработок при сдельной оплате труда
  2. Как рассчитать средний заработок при сдельной оплате труда
  3. Как происходит расчет зарплаты
  4. Как производится расчет среднего заработка?
  5. Средний заработок: как считать, когда платить?
  6. Расчет зарплаты сотрудникам (сдельная, временная оплата, пример расчета)
  7. Оплата труда при простое
  8. Расчет заработка при прямой сдельной системе
  9. Организация заработной платы работников на основе тарифных и бестарифных систем
  10. Расчет средней заработной платы
  11. Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры
  12. Понятие оплаты труда
  13. Понятие сдельной оплаты труда
  14. Основные виды
  15. Основные черты
  16. Положительные стороны сдельной формы оплаты труда
  17. Отрицательные стороны системы
  18. Формула расчета
  19. Основные расценки
  20. Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)
  21. Пример расчета
  22. Выводы
  23. Сдельная оплата труда — что это такое, пример расчета начислений, виды и порядок + образец договора сдельной оплаты труда
  24. Содержание
  25. Что такое сдельная оплата труда
  26. Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
  27. Расчет сдельной заработной платы
  28. Виды сдельной оплаты труда работников
  29. Порядок перевода на сдельную оплату труда
  30. Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
  31. Алгоритм расчета сдельной заработной платы с формулами и примерами
  32. Особенности системы оплаты труда
  33. Как рассчитать зарплату?
  34. Полезное видео
  35. Выводы
  36. 4 варианта расчета сдельной оплаты труда
  37. Расчет сдельной оплаты труда
  38. Как расчитать проценты при сдельной форме оплаты труда
  39. Примеры расчета сдельной оплаты труда для разных специалистов

Как рассчитать средний заработок при сдельной оплате труда

Как рассчитать средний заработок при сдельной оплате труда

Как происходит расчет зарплаты

При повременной оплате труда зарплата выплачивается в зависимости от отработанного времени и от квалификации работника. При сдельной оплате труда зарплата зависит от количества произведенной продукции. Оплата труда не зависит от типа предприятия и производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В государственных предприятиях систему оплаты труда устанавливает государство. Как рассчитать зарплату при сдельной оплате труда – расчет производится исходя из сдельных расценок, установленных на изделие, и количества обработанных изделий.

Заработная плата на производственном предприятии не исчерпывается ежемесячным окладом.

Она включает в себя и другие периодические и единовременные компенсации и выплаты. Каждая из них имеет разные основания, порядок начисления и учета.

Поэтому работодателям следует обращать внимание на правильное документальное оформление той или иной выплаты.

Для успешного развития производственного предприятия следует использовать методы оплаты труда, которые способствуют созданию деловой атмосферы и ориентируют работников на увеличение личного вклада в успех общего дела.

Сдельная расценка вычисляется как частное от деления дневной (часовой) тарифной ставки i-го разряда на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения. Рсд=Тсi/Нвыр. (18.5) где Нвыр — норма выработки в день, (час).

Пример. Определить расценку, если норма выработки составляет 15 шт. в день (восьмичасовой рабочий день), тарифная ставка IV разряда — 3,92 грн. Рсд=(3,92?8)/15=2,09 грн./шт.

Как производится расчет среднего заработка?

Средний заработок: как считать, когда платить?

В частности, не принимаются во внимание денежные выплаты, имеющие так называемый, социальный характер.

Как рассчитать среднемесячную заработную плату (формула)?

157 ТК РФ); членам комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ); с руководителем, его замом или главбухом, уволенными при смене собственника (ст. 181 ТК РФ); с работниками, переводимыми на ниже оплачиваемую работу по состоянию здоровья (ст. 182 ТК РФ)

Расчет зарплаты сотрудникам (сдельная, временная оплата, пример расчета)

Обычно сдельные расценки, установленные на выпуск одного изделия, являются постоянными, поэтому зарплату работников можно рассчитать, умножив сдельную расценку на объём изготовленной продукции. При повременной оплате труда учитывается общее количество времени, отработанного сотрудником.

Не учитываются при расчете среднего заработка выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь. оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Расчет среднего заработка работника для расчета отпускных и КНО производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 последних календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Оплата труда при простое

Петров не работал в связи с простоем цеха из-за отключения электричества по вине электроснабжающей организации. С 19 по 30 ноября работник ООО «Пассив» С.С. Петров не работал в связи с простоем цеха из-за отключения электричества по вине электроснабжающей организации. С 19 по 30 ноября работник ООО «Пассив» С. С. Петров не работал в связи с простоем цеха из-за отключения электричества по вине электроснабжающей организации.

Расчет заработка при прямой сдельной системе

Данная статья расходов неразрывно связана с. bibliotekar.ru/media/146.htm первичные документы, используемые для расчета заработной платы. К ним относятся: табель учета использования рабочего времени — для расчета повременной.

Организация заработной платы работников на основе тарифных и бестарифных систем

При этом он перевыполнил задание на 20%. Часовая тарифная ставка — 150 рублей. Определим прямой сдельный заработок.

Расчет средней заработной платы

Данный случай регламентируется статьями 127 и 126 ТК. Выплата компенсации осуществляется по письменному заявлению сотрудника или в связи с его увольнением.

Обоснование: Включение оплаты свободного от работы дня в неделю, предоставляемого в соответствии со ст.265 ТК РБ, в расчет среднего заработка, сохраняемого за время отпуска, предусмотрено подп.4.2 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, прилагаемого к Инструкции № 37. Обоснование: Согласно Инструкции № 37 отпускные и размер компенсации за неиспользованный трудовой отпуск рассчитываются исходя из заработной платы, начисленной работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска или выплаты компенсации. Поскольку у рабочих в течение года изменилась система оплаты труда, то расчет поправочных коэффициентов необходимо производить пропорционально отработанному времени до и после изменения. Вопрос: Работник привлекался к подготовке на воинскую службу (сборы) с отрывом от производства.

(ст. 163 ТК РФ). В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

  • сдельная форма оплаты;
  • повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда — более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

  • минимальные гаран­тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
  • тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте­ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран­тий, обеспеченных результатами работы);
  • коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
  • согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

  • законодательное установление и изменение МРОТ;
  • налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  • установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

  • тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
  • по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая — повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент — это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

  • принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
  • определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

  • оплата самой работы по существующим тарифам;
  • надбавки и доплаты за особые условия труда;
  • выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

  • простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
  • сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
  • аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
  • косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

  • управление мотивацией сотрудников;
  • стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
  • повышение личной и командной результативности работников;
  • установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
  • привлечение и удержание работников, необходимых компании;
  • позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:

  • применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
  • зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
  • отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
  • необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

  • характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
  • характеристика условий начисления премий;
  • установление специальных числовых значений для расчета премий;
  • определение начисления денежных доплат;
  • выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

  • популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
  • готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
  • снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

  • доход напрямую зависит от качества труда работника;
  • можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

  • сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
  • возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
  • уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
  • сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

  • Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
  • Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

  • норма изготовления в день (НИ);
  • должностная ставка за сутки.

Чтобы понять, как рассчитать сдельную оплату труда, формулу расчета нужно рассмотреть:

где ЗП – заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

где В — время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ — денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

  • Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
  • Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее количество рабочих дней в месяце). Получаем зарплату за один день.
  • Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
  • Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
  • Производим расчет среднего заработка за период анализа.
  • Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

где СД — среднедневной заработок, руб.; ПО – продолжительность отпуска, дней.

Перед тем как рассчитать пособие по беременности и родам, нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Необходимо рассчитать сдельную оплату труда рабочих на конкретном примере.

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

  • до 100 ед. — 30 руб.;
  • от 100 до 300 ед. – 40 руб.;
  • свыше 300 ед. – 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном виде оплаты труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.

Сдельная оплата труда — что это такое, пример расчета начислений, виды и порядок + образец договора сдельной оплаты труда

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
  2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
  3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
  4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Содержание

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

  • Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример. Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты Характеристика Пример
Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Недостатки

Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж

Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки

Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка

Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)

Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке

Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)

Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе

Возможное нарушение этапов технологического процесса

При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ

Возможное нарушение норм безопасности

Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника

Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Алгоритм расчета сдельной заработной платы с формулами и примерами

Одним характерным видом мотивации наемного работника, является размер компенсации за его труд.

Многие работодатели для максимального роста производства и повышения показателей по качеству изготовляемой продукции на предприятии, обращаются к сдельной системе оплаты труда.

Данный вид оплаты характерен при условиях фиксирования окончательного итога произведенных работ и отслеживания качественных характеристик продукции и количественного измерения.

Преимущества

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Особенности системы оплаты труда

Сдельную форму расчета заработной платы применяют там, где специфика хозяйственной деятельности позволяет определять привязанность зарплаты сотрудника и объема, произведенных работ (предоставленных услуг) или объема выпущенной им продукции.

Целесообразность употребления сдельной формы начисления заработной платы обусловлена:

  • необходимостью стимулирования к росту изготовления продукции и снижения штата сотрудников с учетом повышения результативности их труда;
  • реальной выполнимостью технических нормативов;
  • экономически выгодными установленными трудовыми нормативами и учета производительности трудящихся;
  • отсутствием неблагоприятного действия этой системы на качественные параметры продукции, выдерживание производственного регламента и нормативных требований по охране труда и техники безопасности, рациональностью использования сырьевой базы.

Определяют несколько типов сдельной системы оплаты:

Для выбора системы оплаты труда важно иметь в виду методики, по которым ведется учет конкретного объема выпускаемой продукции и установленной на нее расценок.

Как рассчитать зарплату?

При выполнении простой сдельной системы принимаются в расчет трудозатраты рабочего по установленной стоимости за единицу изготовленной продукции или конкретного объема предоставленных услуг.

Главными критериями в применении настоящей системы расчета заработной платы считаются:

  • сдельная расценка, осуществляемая на конкретный вид работы исходя из ценовой ставки, соответствующая разряду работ (нельзя путать с разрядом работника);
  • норма вырабатываемой продукции, являющаяся показателем выполнения утвержденных норм за конкретную единицу времени.
  • норма времени, указывающая на установленный временной промежуток, в течение которого производится изготовление единицы продукции (выполнение работ, услуг). Для точного определения параметров времени используют метод хронометража. С помощью этого метода определяется время, затрачиваемое на движения и действия в процессе производственных операций.

Тарифной ставкой считается степень денежного вознаграждения работника согласно специальности и квалификации за единицу времени (в установленной сумме).

Чтобы рассчитать сдельную расценку требуется воспользоваться представленными ниже способами расчета:

Норматив времени на производство операции на токарном станке 30 минут, часовая тарифная сетка — 200 руб.

В течение месяца токарем было произведено 500 операций.

Расчет величины сдельной расценки:

200 х 30/ 60 = 100 руб. за операцию;

Определение заработной платы за месяц:

Дневная норма тарифа для фрезеровщика составляет 100 деталей, дневная тарифная ставка1000 руб.

Месячная выработка работника составила 2000 деталей.

Рассчитаем размер сдельной расценки за одну деталь:

1000: 100 = 10 руб. за единицу.

Исходя из этого, месячная зарплата специалиста будет составлять:

Чтобы рассчитать реальную заработную плату при простой сдельной оплаты труда индивидуального характера, следует определить сумму произведений сдельной расценки и фактически выпущенного сдельщиком количества деталей (выполненных работ) за установленный период времени.

Пример

Исходные данные:

Сдельная расценка на пошив курточек составляет 40 руб./ед.

Пошив пальто 50 руб./ед.

Фактически за смену швеей был произведен пошив:

Дневной заработок швеи будет составлять:

40 х 5+ 50 х 3 = 350.

При сдельно-премиальной

Данная разновидность сдельной системы применяется в случае предоставления премии за выполнение труда обусловленного ростом нормативной выработки, отсутствием бракованной продукции, экономический подход к использованию энергоресурсов, сырья и материалов.

Выплата сдельного труда производится путем расчета, где помимо сдельной работы, учитывается сумма премирования.

Отсюда и понятие сдельно-премиальной системы.

Пример

Токарь изготовил 3000 деталей хорошего качества.

Была установлена сдельная расценка в сумме 5 руб./шт.

За своевременную работу без дефектов, работника премировали в размере 20% от месячной начисленной зарплаты.

Общая сумма заработной платы за месяц составила:

Расчет размера премии:

15000 х 20:100 = 3000.

Общая сумма зарплаты:

При сдельно-прогрессивной

При такой системе оплаты труда уровень заработной платы увеличивается при повышении нормы вырабатываемой продукции (предоставленных услуг, выполненных работ) за указанный период времени.

Данная система оплаты труда за продукцию выполняется по нормированной расценке.

А в случае перевыполнения нормы по прогрессивной — сдельной расценке.

Пример

Рабочему-сдельщику за шлифовку одной единицу детали платят 0,50 руб.

Установленный план 5000 заготовок в месяц.

Расценка за каждую заготовку сверх нормы равна 0,80 руб.

В текущем месяце токарь отшлифовал 8000, следовательно, мастер перевыполнил норму на 3000 детали. Месячная заработная плата составит:

5000 х 0,50 + 3000 х 0,80 = 4900 р.

Полезное видео

Как происходит расчет при сдельной форме оплаты труда, подробно рассмотрено в данном видео:

Выводы

Сдельная оплата труда имеет неоспоримые преимущества: увеличение выработки, заинтересованность работников к качественному выполнению непосредственных обязанностей, возможность контроля работы сотрудников индивидуально каждого, возникновение у работников чувства соревнования, которое способствует повышению коллективизма.

Подход к выбору формы строго индивидуальный так, как все зависит от условий и рода деятельности предприятия.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

4 варианта расчета сдельной оплаты труда

Статьи по теме

Многие директора, решившиеся на открытие салона, смутно представляют себе начисление заработной платы своим сотрудникам. Напрасно. Если вы будете платить необдуманную зарплату своим работникам, то так и не сможете выйти даже на точку самоокупаемости, не говоря уже о какой-то прибыли.

Расчет сдельной оплаты труда

Итак, какие же зарплаты бывают в салонах красоты и как их просчитать?

  1. Есть сотрудники, которые получают оклад. Обычно это уборщицы, техники, сторожа. Иногда администраторы.
  2. Есть сотрудники, которые получают оклад + процент. Это могут быть мастера или администраторы.
  3. Есть сотрудники, которые получают только процент от услуг. Это мастера и, редко, администраторы.
  4. Есть сотрудники, которые получают процент + доплаты. Это мастера и, редко, администраторы.

Вариант 1

С первым вариантом расчета сдельной оплаты труда все понятно. Какой назначили оклад, соответственно, такой и выплатили. Если есть желание и возможности, а также, когда есть за что, можно добавить премию. Я считаю, что такой вариант подходит и техникам, и уборщицам, но не подходит администраторам. Он их расхолаживает и не стимулирует. Какой им смысл? Будут они «водить хороводы» вокруг своих клиентов или нет, на их зарплате это не сказывается. Тогда зачем напрягаться?

Вариант 2

Второй вариант больше подходит администраторам. У них есть законный оклад + (например) % от оборота салона + % от продаж с витрин. Чем более активным будет администратор, тем большие суммы он будет получать. Обычно нравится этот вариант и мастерам. В какой-то мере он их защищает и поддерживает. Даже если клиентов у них, по каким-то причинам, будет мало, оклад-то свой они получат гарантированно. Для директора, в том случае, если мастер нерадивый, этот вариант выходит боком. Одно дело поддержать мастера в период спада и совсем другое – содержать мастера, который не стремится набрать клиентуру.

Вариант 3

Вариант третий самый распространенный — пример сдельной оплаты труда . Его любят недальновидные директора и не любят мастера. Плюс для директора в том, что экономятся средства. Сколько мастер заработал – столько и получил. Но для мастера хорошо, когда весь его рабочий день расписан. А когда клиентов мало или совсем «пустой» день? Очень часто в периоды спада из таких салонов уходит основная масса мастеров. Невозможно ездить на работу, тратя деньги на дорогу и на обед, но ничего не зарабатывая. И мастера уходят в поисках лучшей доли. А экономный директор остается без мастеров и, соответственно, без клиентов.

Вариант 4

Вариант четвертый — самый сложный, но и самый объективный. Существуют % от оказанных услуг и различные доплаты на усмотрение руководителя: за «пустой» день, за самый большой объем продаж, за самый большой возврат клиентов, доплата новому мастеру, доплата к зарплате, не превышающей определенный минимум, и т.д. и т. п.

Приведем такой пример расчета сдельной оплаты труда. Пришел новый мастер. Естественно, что клиентов быстро он не наберет, как бы ни старался. Но и желание работать в вашем салоне у него не должно угаснуть. А это случится, если мастер отработает у вас месяц, ничего не заработав. Даже понимая, что это нормальное явление, все равно ему будет обидно. Помогите ему. В первый месяц вы можете доплачивать ему минимальную зарплату. То есть, он получает минималку + в процентах то, что заработает. Во втором месяце вы доплачиваете ему уже половину минимальной зарплаты + его %. Почему ½ минималки? Потому что часть клиентов у него уже должна прийти повторно и, соответственно, сумма, заработанная на %, будет больше. В третий месяц вы доплатите ему ¼ минимальной зарплаты. А на четвертый месяц он уже должен сформировать себе базу из постоянных клиентов и зарабатывать достаточно и без ваших доплат. Если же этого не случилось при таком расчете сдельной оплаты труда и за прошедшие три месяца клиенты не хотят повторно идти к этому мастеру, то стоит задуматься – а нужен ли он вам? Это про поддержку нового мастера. Но и мастеров, которые давно с вами работают, иногда необходимо поддерживать материально. Например, в период спада. Такими месяцами обычно бывают январь, февраль и май. Клиентов становится заметно меньше, что сказывается на зарплате. Мастера грустят. Хоть и знают, что спад – это явление временное, но все равно переживают. Ведь закончится месяц, который они добросовестно проходили на работу, а в зарплату и получить нечего будет. А домашние траты не уменьшаются. Установите для себя какой-нибудь минимум зарплаты. И, если так случится, что у мастера, отработавшего все положенные дни, зарплата будет ниже этого минимума, доплатите своему мастеру необходимую сумму. Если у вас этот минимум, к примеру, составляет 7000 рублей, а мастер смог самостоятельно заработать только 5500, доплатите ему 1500. Поверьте, эти деньги к вам вернуться потом с лихвой. Ведь мастера тоже ценят хорошее к себе отношение. Используя доплаты, вы можете как поощрять лучших работников, так и наказывать тех, кто работать не хочет.

Как расчитать проценты при сдельной форме оплаты труда

В общем, с тем, какими бывают способы расчета сдельной оплаты труда, мы разобрались. Теперь перейдем к процентам. Все знают, что мастера получают определенный процент от стоимости оказанных услуг. Но каким он должен быть? Каждый руководитель решает это для себя сам. Тем директорам, которые получили экономическое образование, попроще. Они, как говорится, в курсе. Все остальные учатся на ошибках. Те, кто поумнее – на чужих. Для этого достаточно сходить на курсы для директоров салона или хотя бы основательно поинтересоваться темой в интернете. Остальные рискуют своим бизнесом. Часть закрывается, часть существует за счет денежных вливаний извне. Но ведь каждый руководитель хочет, чтобы его салон не просто самоокупался, а еще и прибыль приносил. Тогда предлагаю ознакомиться со следующей раскладкой:

100% дохода, который делает мастер, делится примерно так:

  • 30% – это необходимые расходы (реклама, налоги, зарплата администраторов и хоз.персонала, оборудование и материалы);
  • 30% –это нужные расходы (развитие, погашение инвестиций и содержание помещения, оплата разрешений, лицензий);
  • 30% –зарплата мастеров;
  • 10% –доход работодателя.

Среди мастеров ходят слухи о каких-то мифических высоких процентах. Откуда? От тех необразованных директоров, которые также как и необразованные мастера считают, что 50 на 50 – это замечательный процент! А как же! 50 отдал мастеру, а 50 оставил себе. Этот чудесный расклад радует директора ровно до тех пор, пока его салон не начал работать. И тут выясняются неприятные вещи. Оказывается, 50% оставить себе никак не получается. Заплатишь туда, потом сюда, потом еще и еще. А потом придется достать и свои заначки, потому как опять не хватило. Открою вам маленький, но известный успешным директорам секрет. 30-40% на зарплату мастерам – это потолок, если вы хотите, чтобы салон приносил вам хотя бы какую-нибудь прибыль. Этот % может быть больше в двух случаях:

  1. Если мастера работают на своих материалах. Это удобно салонам, но невыгодно. Заморачиваться с закупками, конечно, не надо. Но зато, если придет проверка, а у вас не окажется сертификатов на эти материалы, то штрафовать будут владельца салона, а не мастеров.
  2. Или если у вас эконом-парикмахерская. Цены у вас низкие, но % у мастера больше. В общем, чем ниже стоимость услуг, тем больше можно сделать %. И наоборот. В парикмахерской эконом-класса экономия средств идет за счет отказа от услуг администратора, а часто и уборщицы. Их работу выполняют мастера. Да и средства, потраченные на косметику в парикмахерских эконом-класса, относительно невелики, ведь мастера работают на самых недорогих марках.

Примеры расчета сдельной оплаты труда для разных специалистов

Администратор. Здесь, как уже писалось выше, лучше всего работает схема: оклад + %. Вариантов очень много, например:

  1. Небольшой базовый оклад + 1-2% от выручки + 2-10% от продаж.
  2. Оклад + 3-5% от прибыли + % от продаж.
  3. Оклад + 10% от услуг солярия + 1-3% от услуг (за вычетом услуг солярия) + 1-2% от продаж всех специалистов.
  4. Просто % от выручки (зависит от оборота салона) + % от продаж.
  5. Просто % от выручки.

Парикмахер. В этом примере расчете сдельной оплаты труда предполагаем 20-40% от стоимости услуги. Помним, что чем дороже салон, тем меньше должен быть процент. Оптимальный вариант для салонов средней ценовой категории – 35-40%. Чтобы привязать мастеров к салону, можно повышать ежегодно один процент, но не больше, чем на 5%. То есть, приняв нового мастера, вы устанавливаете ему ставку 30%. Ежегодно поднимать на 1%. Это немного, но выделяет этого мастера из других мастеров. Проработав 5 лет на одном месте, мастер получает 35%, а это уже достаточно большой разрыв с новыми мастерами. Остальным мастерам становится понятно, что есть, к чему стремиться.

Мастер маникюра и педикюра. 25-45% от стоимости услуги. Процент больше, чем у мастеров других направлений потому что мастера-маникюристы приобретают на свои деньги очень много материалов для различных дизайнов ногтей. Разные мастера владеют разными техниками дизайна, салону невыгодно покупать эти материалы под мастеров. Салону вообще невыгодно закупать какие-либо материалы, косметику или инструменты под мастеров. Один мастер работает на одной марке, другой требует другую. Вы как директор салона должны ориентироваться на выгоду для салона. И приобретать то, что необходимо вам. А мастера должны проходить обучение на той косметике, тех материалах и инструменте, которые предлагает салон. Иначе, если мастера будут увольняться, у вас скопится склад ненужных материалов, которые не востребованы вашими новыми мастерами. Так что, дизайны пусть покупают сами мастера. А вы им компенсируете затраты бОльшим процентом.

Косметолог и косметик. 20-30%. Относительно небольшой процент, но стоимость косметических услуг достаточно высокая. А мы помним, что чем ниже стоимость услуги, тем выше %, и наоборот. Процент косметологам и косметикам можно оставить один, так как косметолог оказывает более дорогие услуги, а косметик более дешевые. Из-за этого происходит достаточно ощутимый разрыв в зарплате. Но он и должен быть, ведь время, силы и деньги, затраченные косметологом на свое образование, несоизмеримо выше, чем у косметика.

Массажист. 30-45%. Массаж – это наименее затратный вид услуг. Массажисту из материалов необходима одноразовая простыня и массажное масло. Эффективность процедуры не зависит от инструментов, косметики или материалов. Только от «золотых» рук мастера. Так что смотрите сами: если цены на массаж в вашем салоне высокие, то, соответственно, вы можете уменьшить % мастера.

Уборщица. Расчет сдельной оплаты труда предполагает оклад. Возможна премия. Возможна доплата: если сотрудники не хотят сами убирать комнату отдыха персонала, предложить им собирать по 100-200 рублей в месяц и отдавать их уборщице. Обычно это решение всех радует: уборщицу – доплатой, а мастеров – чистотой там, где они отдыхают.

Техник. Оклад. Возможна премия. Дополнительная работа (например, уборка снега перед салоном зимой) оплачивается отдельно.

Бывают случаи, когда вакансия вашего салона давно открыта, а мастера нет. Не нравится им процент, который вы предлагаете. Всё ждут они пресловутые 50%. В такой ситуации можно предложить мастерам процент побольше, но за минусом стоимости косметики. Но это можно предлагать, если мастер будет работать на средствах салона. На многих мастеров это действует. Они не хотят разбираться в том, что в итоге они получат ту же самую зарплату, им очень важен высокий %. Но как потом делать расчет сдельной оплаты труда? Несколько сложнее, но зато и точнее.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит