От чего зависит зарплата, чего зависит уровень заработной платы

Содержание
  1. От чего зависит зарплата?
  2. Чего зависит уровень заработной платы
  3. Работа и зарплата сотрудников, от чего зависит уровень зарплаты при эффективной работе в коммерческой организации
  4. От чего зависит размер заработной платы
  5. Как посчитать зарплату?
  6. От чего зависит размер зарплаты
  7. Типовой расчет зарплаты
  8. От чего зависит зарплата?
  9. Основная и дополнительная заработная плата: что это и как рассчитать начисления
  10. Содержание
  11. Что такое зарплата?
  12. Факторы, влияющие на размер заработной платы
  13. Что представляет собой основная и дополнительная зарплата
  14. Пример расчетов и формула
  15. Заключение
  16. От чего зависит размер заработной платы
  17. От чего зависит уровень заработной платы?

От чего зависит зарплата?

В идеале зарплата зависит от количества знаний и практических умений человека в своей области деятельности, от наработанного стажа, от востребованности профессии и в конечном итоге от результата работы конкретного сотрудника.

Начнём с того что работа бывает разная и оплачивается она следующим образом:

1) Почасовая деятельность (пришел, отсидел положенное время и ушел)

2) Сдельная (сделал 20 деталей — получил денежку, сделал больше — получил больше)

На почасовке обычно сидят офисные работники, учителя, медработники, милиция. государственные структуры. На сдельной работе частные предприниматели, мирмы, компании (в основном продажа и производство чего либо).

По сдельной работе и так ясно — больше сделаешь — больше получишь. Правда вопрос еще и в том что сделаешь (одно дело собирать розетки или утюги и совершенно иное изготовление ювелирных изделий; продавать в киоске гамбургеры и водичку или торговать на оптовой базе). Тут уж как устроитесь.

С почасовкой немного сложнее. Оклад он и в африке оклад. Есть премиальные, есть стимулирующий фонд оплаты труда. Есть другие работодатели с более высокой зарплатой при той же должности. Обычно на оклад имеет сильное влияние наличие диплома о высшем образовании и стаж работы.

Сознавайтесь, кем и где работаете — будем давать целевые рекомендации. =)

Чего зависит уровень заработной платы

Статья о том как правильно ухаживать за одеждой новорожденного ребенка. Как и чем стирать, как хранить детскую одежду.

Вот и получается, что на рынке домашнего персонала сложилась такая революционная ситуация, когда «верхи не могут, а низы не хотят».

Каждая мама не хочет отпускать от себя ребенка, но в силу тех или иных обстоятельств матерям часто приходится пользоваться услугами няни на время ее отсутствия.

От чего зависит уровень зарплаты работника?

Существует две основных негласных стратегии формирования зарплаты работника:

Если работодатели из семейного бюджета выделяют определенную сумму, которую они готовы потратить на оплату труда работника, то к ним подбираются люди, согласные на данные условия. При этом варианте (если, например, эта ставка ниже минимальных расценок на рынке) есть риск взять на работу человека, который сильно нуждается в любой занятости или уже очень давно не может трудоустроиться, поэтому данный заработок он может рассматривать как промежуточный вариант и продолжать поиски более выгодного места после устройства к Вам на работу.

Если же работодатель сначала выдвигает свои требования к будущему работнику и потом интересуется, во сколько ему это обойдется, то все зависит от этих требований к кандидату, в которые входят: прописка, образование, опыт работы в семьях, подтвержденный рекомендательными письмами и т.д. Чем выше требования, тем выше зарплата. Зарплата специалиста увеличивается, если он владеет иностранными языками, играет на музыкальных инструментах, профессионально рисует и т.д. Также на уровень заработной платы влияет занятость и график работы работника.

На что следует обратить внимание при общении с отобранными Вашим менеджером людьми, прежде всего, нянями, гувернантками, семейными парами?

При рассмотрении резюме кандидатов, нужно не забывать, что формальные анкетные данные не могут давать полного представления о будущем работнике. Если, например, перед Вами резюме квалифицированного и опытного специалиста, это еще не означает, что он будет устраивать Вас как человек, работая в Вашей семье. И наоборот, совсем не приглядная по формальным данным анкета, таким как прописка, образование, опыт работы — может принадлежать очень хорошему, доброму человеку, по личностным качествам так необходимому Вашей семье. Ведь, чтобы работать в семье долго, стабильно и успешно — мало быть хорошим специалистом в этом деле, необходимо еще быть хорошим человеком, которого совсем невозможно разглядеть, если забраковывать кандидатов на этапе знакомства с их резюме. Однако, справедливо и то, что просто хорошим человеком быть недостаточно, чтобы полноценно работать в семьях — работнику необходимо иметь определенные знания, умения, навыки для выполнения требований работодателей. Но дело в том, что стать специалистом в какой-либо области при желании можно всегда, а вот стать хорошим человеком, способным понимать тонкости и специфику данной работы — намного сложнее и дано не всем.

На собеседовании понравившимся кандидатам важно задавать не общие типичные вопросы, а те, которые приходят Вам в голову во время беседы с каждым из них. Во-первых, велика вероятность на типичные вопросы получить типичные ответы. А, во-вторых, Вы не увидите, как себя ведет претендент на работу в Вашу семью в нестандартных ситуациях — поэтому задавайте нестандартные, неожиданные вопросы. Также хорошо спросить у будущей няни или домработницы, можно ли приехать к ней в гости. Вам важна ее реакция на это предложение (да и не бесполезно будет и съездить, чтобы посмотреть в каких условиях живет Ваш будущий работник).

Когда я выберу себе работника — что мне делать дальше?

Выбранный Вами работник должен на деле продемонстрировать как он собирается у Вас работать, т.е. ему организуется пробный день. Ваша задача как можно больше рассказать работнику как Вы видите его работу в Вашей семье, не полагаясь на его предыдущий опыт, т.к. одинаковых людей и похожих семей не существует, и то, что устраивало его прошлых работодателей, может совсем не устраивать Вас. Что для Вас важно, что не важно — работник должен не угадывать, а четко знать из Ваших инструкций (конечно потом должен угадывать — но на это надо время). Степень самостоятельности, которую Вы собираетесь возложить на работника также необходимо ему озвучить в явном виде, т.е. какие решения он может и должен принимать сам, а какие никогда без Вашего ведома (он не должен «доставать» Вас по телефону и не должен проявлять излишнюю инициативу — это соотношение должны определить Вы).

Важно на этапе пробных дней обсудить с работником форму его одежды, питание и, главное, стратегию и тактику работы в Вашей семье. Лучше сразу обговорить: как Вы видите будущий отпуск работника, оплату сверхурочных часов (если в них будет возникать необходимость). С надеждой на стабильность при сотрудничестве с Вами работнику будет легче адаптироваться к Вашим условиям и качественно выполнять все Ваши требования. А Вам не придется расставаться с человеком только потому, что важные моменты не были обсуждены изначально.

Как проходит подбор водителя, только по профессиональным характеристикам?

Как и при выборе любого другого работника в семью, выбор водителя осуществляется сначала по профессиональным качествам и требованиям формального содержания. Как только подбирается группа кандидатов, то выбор делается в пользу того специалиста, у которого гармонично сочетаются и профессиональные и личностные характеристики, и которого было бы просто приятно видеть рядом изо дня в день в салоне собственного автомобиля.

Узнать цены, получить консультацию и сделать заказ Вы можете через оператора ООО Азбука УСПЕХА (Служба семейных забот УСПЕХ) тел. 8(343) 2682722, 2193116

Работа и зарплата сотрудников, от чего зависит уровень зарплаты при эффективной работе в коммерческой организации

При определении уровня зарплаты, цели работодателя и работника диаметрально противоположны: и если руководитель предприятия стремится максимально уменьшить издержки, связанные с оплатой труда, при высокой результативности работы, то работник наоборот хочет получить максимальное вознаграждение, затратив, при этом минимум усилий.

Вполне понятно, что сотрудники небольших компаний, вынужденные совмещать несколько функций, зачастую не связанных между собой, наиболее остро воспринимают процесс материальной мотивации. Такие специалисты, хорошо ориентируясь в ситуации на рынке труда, по аналогичным профессиям, требуя от работодателей адекватной денежной компенсации за свой труд.

Что же делать руководителю предприятия? Как определить справедливую с точки зрения работника и оптимальную для бюджета фирмы оплату труда? Эти наиважнейшие и одновременно очень сложные вопросы тревожат практически любого здравомыслящего управленца.

Разработка справедливой и адекватной системы материальной мотивации сотрудников является крайне сложной проблемой, которую способны решить только опытные высокопрофессиональные специалисты, тем более, что цена этого вопроса крайне высока, ведь финансовый аспект трудовых отношений, является основным на 90% российских предприятий.

Для обеспечения успешного развития бизнеса необходимо решить важнейшую задачу для руководителя – обеспечить продуктивное решение бизнес-задач при адекватной и понятной денежной мотивации персонала.

Указывая, на то, что создание эффективного способа начисления заработной платы, ориентированного на качество и производительность труда, крайне важна, большинство экспертов в области трудовых отношений отмечают необходимость уходить от устаревших и неэффективных способов материального вознаграждения, таких как тарифно-окладная система оплаты труда.

Многие руководители понимают, что материальное поощрение должно осуществляться не только в зависимости от коллективных показателей, но и учитывать индивидуальные достижения каждого работника.

Несмотря на то, что рост заработной платы определяется и регулируется в зависимости от эффективности сотрудника и параметров бюджета предприятия, система финансового вознаграждения должна быть понятна и прозрачна для персонала, а ее денежное выражение весомым для него.

Важным элементом, обеспечивающим эффективное выполнение бизнес-задач является необходимость введение системы материального стимулирования, отвечающей тактическим и стратегическим задачам развития предприятия.

Одним из выходов для стимулирования уровня производительности и качества производимой продукции, работодатели видят в создании гибкой системы оплаты труда.

Как уже отмечалось выше, основными критериями при начислении заработной платы становятся измеряемый уровень производительности и качество выполненной работы.

Однако на сам процесс формирования системы материального вознаграждения влияют многие факторы, такие как:

— категория специалиста, его ценность и степень влияния на финансовый результат организации;

— экономические показатели коммерческой структуры

— среднерыночная заработная плата по региону;

— мотивационная схема, принятая на предприятии.

Для того, чтобы понять: каким образом реализуются зарплатные ожидания сотрудников, необходимо рассмотреть основные принципы и факторы, определяющие конечные результаты материального стимулирования работников коммерческой организации.

Принцип начисления зарплаты от уровня выполненной работы.

На сегодняшний день существует два основных метода оплаты труда:

1. Заработная плата, связанная со стоимостью затраченного труда или повременная оплата труда.

2. Заработная плата, связанная с результатом произведенной работы.

Многие современные российские руководители предприятий, впрочем, как и их западные коллеги уже давно пришли к выводу, что оптимальной оплатой, отвечающей, как пожеланиям работника, так и требованиям работодателя, является так называемая гибкая бестарифная многокомпонентная система оплаты труда.

Рассмотрим подробно, как же формируется заработная плата по указанному выше методу? А также ответим на вопросы, которые интересуют не только сотрудника, мечтающего получать максимальную заработную плату, но и управленца, стоящего на страже финансового состояния руководимого им предприятия.

Прежде всего, остановимся на понятии «Ставка». Основное назначение ставки оплаты труда – это оценка компетентности персонала, его профессионализма, или насколько работник по своим знаниям, навыкам, умениям, личным качествам и потенциалу соответствует той или иной должности.

Работодателю необходимо понимать, что Ставка – это инструмент, позволяющий привлечь специалиста, обладающего необходимым опытом и квалификацией. Именно поэтому она не должна опускаться ниже среднерыночной отметки. Однако, если руководитель хочет мотивировать работника, то ставку можно опустить ниже рыночной на 10-15%, но тогда сотрудник должен понимать, что он сможет получить не только среднерыночную заработную плату, но и превысить ее.

Вторым важным компонентом материальной мотивации труда является понятие «Результат произведенной работы». Данный показатель наиболее точно отражают производительность персонала, который непосредственно занят в работе, влияющей на финансовый результат коммерческого предприятия.

Вполне понятно, что влияние разных групп работников на экономические показатели предприятия неодинаково. Поэтому целесообразно разделить группы сотрудников по степени воздействия их на финансово-экономические показатели компании. Таким образом, можно будет определить соотношения фиксированного уровня заработной платы и мотивационной части, в зависимости от влияния на конечные коммерческие показатели.

I категория. Специалисты непосредственно влияющие на финансовый результат фирмы:

— линейные руководители основных подразделений;

— специалисты по продажам.

— сотрудники непосредственно занятые на производстве материальных ценностей

Уровень заработной платы этой группы должен не менее чем на 50-60% состоять из мотивационной части за конечный результат выполненной работы.

II категория. Специалисты, напрямую не влияющие на финансовый результат фирмы:

— руководители и специалисты вспомогательных подразделений.

Мотивационная часть денежной компенсации таких работников составляет около 30-40% от общей заработной платы.

III категория. Сотрудники, практически не влияющие на финансовые показатели предприятия и осуществляющие строго регламентированную работу (нормировщики, секретари, бухгалтера и др.). Такие работники могут получать либо фиксированный доход, либо уровень мотивационной части, не превышающий 20%.

Минимальный и максимальный уровень зарплаты.

Какой же минимум может получать сотрудник предприятия? Минимальный уровень заработной платы индивидуален: он зависит от того насколько ценен данный сотрудник для организации, или от его статуса. Хотя минимальный уровень материального обеспечения на каждом предприятии индивидуален, профессиональные руководители понимают, что этот уровень должен обеспечивать социальную защиту персонала, а также позволит избежать текучки кадров, особенно опытных и высококвалифицированных специалистов.

Поэтому оценка произведенной работы и зарплата в Москве, к примеру, может кардинально отличаться от уровня по аналогичной профессии в другом регионе.

При выставлении минимального размера оплаты труда, для каждого руководителя существует два основных ориентира по региону:

— минимальный прожиточный уровень;

— минимальный среднерыночный уровень оплаты труда по аналогичной должности.

Основным ориентиром для исчисления максимальной оплаты труда является максимально возможный результат произведенной работы для специалиста каждой из категорий (I-III)

Влияние качества произведенных работ на уровень зарплаты

Качество работы – немаловажный фактор, определяющий уровень материального вознаграждения персонала каждого из подразделений коммерческого предприятия. Каждая организация имеет нормативную документацию, регламентирующую требования к сотрудникам, их права и обязанности, а также перечень ошибок и нарушений, за которые руководство фирмы может депремировать.

К таким документам относятся:

1. Общекорпоративные требования ко всему персоналу предприятия (трудовая дисциплина, внутрифирменная культура, правила техники безопасности и др).

2. Требования, обеспечивающие исполнительскую дисциплину конкретного подразделения (своевременное предоставление отчетности, правила ведения управленческого, бухгалтерского и кадрового учета и др.).

3. Специфические для конкретного подразделения профессиональные требования и нормы (уровень просроченной дебиторской задолженности, уровень брака и др.).

Таким образом, несоблюдение нормативных документов компании, может привести к автоматическому депремированию каждого работника предприятия.

Необходимо отметить, что показатели депремирования должны быть прозрачны и понятны сотрудникам всех подразделения организации и оформлены приказом директора.

Введение системы штрафов за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение требований, нормативных актов и приказов руководства, а также недостаточно эффективную работу, ведущую к прямым убыткам предприятия сильно дисциплинирует и приносит положительные результаты практически сразу после ее внедрения.

Планирование заработной платы

Учитывая, что большинство сотрудников получает зарплату, напрямую зависящую от результатов произведенной работы, установление планов по большинству измеряемых и стоимостных показателей с обязательным регулярным подведением итогов в целом по предприятию, должно стать частью производственного процесса.

В качестве плановых показателей (не более четырех по каждому подразделению) необходимо использовать ключевые критерии, определяющие финансовое состояние предприятия. Таковыми могут являться.

В целом по предприятию:

— объем выпущенной продукции;

— оборачиваемость складского остатка;

По коммерческой службе:

-объем реализованной продукции;

— прибыль от реализации

По производственным подразделениям:

— объем выпущенной продукции;

Таким образом, верно расставив приоритеты, руководитель предприятия ориентирует начальников подразделений на определенные показатели эффективности.

При планировании необходимо учитывать два основных параметра:

1. Минимально возможный уровень плановых показателей, ниже которого выплата последней становится невыгодной для предприятия.

2. Максимальное значение оплаты труда, выше которой она перестает играть мотивирующую роль.

В большинстве отраслей соотношение минимального плана и максимальной заработной планы соответствует 80%/120%. При таком соотношении схема сохраняет свое предназначение – мотивировать к повышению производительности труда и качеству. При обоснованных нормативах, уровень максимальной заработной платы не должен превышать 135%, при укрупненных — 170%.

Если эти показатели превышают указанные значения, то это объясняется некачественным планированием, либо относится на другие внешние, не зависящие от сотрудников факторы (сезонность, конъюнктура рынка, разовые крупные сделки и др.).

Уменьшение темпов роста денежного вознаграждения относительно результатов при перевыполнении плана, а также ускорение падения оплаты труда при недовыполнении плана, увеличивает прибыль коммерческой фирмы.

Материальная мотивация различных служб предприятия

Материальная мотивация коллектива (бригады)

Наиболее часто бригадная (коллективная) форма мотивации труда используется:

— на производственных предприятиях;

— в проектных институтах;

— в рекламном бизнесе

— в инженерных службах предприятия

Данная система мотивации рассчитана на работу в команде. Непременным условием ее функционирования является необходимость всех членов команды помогать друг другу, для получения максимального общего результата. Заработок коллектива по итогам выполненных работ делится пропорционально трудовому участию, базовой ставке и количеству отработанного времени.

На Западе наиболее популярна система грейдирования. Суть метода заключается в том, что для каждой должности существует система грейдов, которая определяет важность сотрудника для компании. Чаще всего грейды формируются на основании рангов должностей, установленных в компании (табл.1):

Таблица 1. Таблица грейдов.

Каждый грейд в компании имеет свой диапазон оплаты труда, соответствующий рангу должности. По итогам выполненных работ за период (чаще всего за отчетный период берется квартал, полугодие, год), в случае выполнения плановых показателей, помимо основной заработной платы, сотрудникам выплачивается бонус, который соответствует грейду и рангу должности.

Материальное стимулирование коммерческой службы

Последние годы для материального стимулирования работы коммерческой службы предприятия наиболее широко используется система мотивации Performance Management или Управление эффективностью.

Для каждого подразделения коммерческой службы предприятия формируются Ключевые показатели эффективности (KPI). Таковыми, например, для отдела продаж могут быть:

— реализация конкретных товарных марок

— количество новых клиентов и т.д.

Сотруднику выставляется оклад, соответствующий 40-70% от уровня среднерыночной заработной платы на аналогичной должности. Оставшаяся часть материального вознаграждения выплачивается по результатам работы.

Важным компонентом системы мотивации PM, является планирование. Совместно с руководителем подразделения (обязательное требование) формируется план и по каждому KPI выставляются плановые цифровые показатели. При этом, определенному ключевому показателю соответствует либо сумма премии.

В результате выполнения плана по каждому из ключевых показателей, работнику начисляется материальное вознаграждение, соответствующее проценту выполнения. Таким образом, денежное вознаграждение состоит из фиксированной и премиальной части, соответствующей результатам проделанной работы.

Многие экономисты отмечают, что при выполнении плановых показателей менее чем на 80% выплата, премиального вознаграждения оказывает демотивирующий эффект.

Для того чтобы уровень зарплаты соответствовал требованиям работника, но при этом не сказывался пагубно на финансовом состоянии коммерческой организации, необходимо ввести эффективную систему планирования. При этом планы не должны спускаться сверху, а их цифровые показатели, необходимо в обязательном порядке согласовывать с непосредственными исполнителями.

Планирование по приоритетам соответствует современному уровню управления подразделениями и предприятием в целом, и стимулирует работников не только повышать уровень производительности выполняемых задач конкретной работы, но и эффективность всего бизнеса.

Высокие уровни материального вознаграждения в компаниях, внедривших гибкую систему оплаты труда, обусловлены более высоким уровнем прибыли, и более качественным выполнением своих обязанностей персоналом предприятия.

От чего зависит размер заработной платы

Заработная плата. сокращенно зарплата — вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия .

По концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является денежным выражением «минимума средств существования». По Смиту, заработная плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства «чтобы работать» и «чтобы жить». В. Петти в XVII в. считал, что зарплата — это цена труда.

К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е.Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa и проч. Которые предложили различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В. Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Организации и фирмы выплачивают заработную плату в денежной форме, это обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике выплата зарплаты не может проходить в натуральной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда. Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значения работы). В результате появляются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания на тех или иных работах. Предприятия и государство производят нормирование труда. Выполнена норма — это прежде всего количество труда определенного качества, которую отдал рабочий фирме или государству течение определенного времени. За это он получает денежное вознаграждение в форме заработной платы.

Государство и предприятие устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:

  • величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
  • величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше;
  • величина заработной платы зависит от результатов производственной деятельности фирмы в целом. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Почасовая зарплата начисляется работникам в зависимости от квалификации и фактически отработанного времени. Она применяется для оплаты труда тех рабочих:
    1) выработка которых четко нормировать,
    2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции,
    3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.

Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдения и контроля за работой оборудования. При повременной форме величина заработной платы исчисляется как произведение почасовой ставки и количества труда. Почасовая оплата предусматривает простую повременную систему, что обусловливает оплате за фактически отработанное время и повременно-премиальную, которая учитывает еще и другие моменты: выполнение нормы, рост производительности труда, качество работ и продукции, экономию ресурсов. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. Размер заработной платы при ней исчисляется как произведение расценки единицы изделия и количества изделий.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

  • прямая сдельная заработная плата. Она предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
  • сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее заключается в том, что изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы — по расценкам выше и растущими;
  • сдельно-регрессивная заработная плата. При ней каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка менее одного процента. Она делает невыгодным перевыполнение нормы выработки.
  • сдельно-премиальная заработная плата. При этой системе изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу предусмотрена премия;
  • аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордными расценкам;
  • коллективная сдельная заработная плата. При этом заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки бригады, линии, изменения. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующим сокращением сдельной результате роста механизации и автоматизации производства. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих получают почасовую заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает рабочий за выполненную работу. На ее величину влияют разные факторы: уровень квалификации, разные условия и эффективность труда и количество и качество труда. Повышение среднемесячной зарплаты на первый взгляд свидетельствует об определенном улучшении благосостояния населения. Но точным показателем здесь является реальная заработная плата.

Реальная заработная плата — это сумма материальных и духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит от ряда факторов:
а) уровня номинальной зарплаты
в) цен на товары и услуги, которые потребляет население;
с) величины налогов, уплачиваемых разными слоями населения в бюджет.

Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином — субъектом предпринимательской деятельности предусматривает уголовную ответственность. Одновременно, лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им осуществлена выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам.

Вернуться в оглавление: Экономика

Как посчитать зарплату?

Практически у каждого работника, хоть раз в жизни, но возникало ощущение, что ему неверно рассчитали зарплату (ЗП). В этом случае, во избежание зарождения негатива по отношению к работодателю, безусловно, стоит обратиться в бухгалтерию. Там, как правило, объясняют принцип начислений. Однако бывают моменты, когда у бухгалтера нет времени разъяснять элементарные, с его точки зрения, вещи.

Именно поэтому желательно знать, как самостоятельно посчитать зарплату за месяц: из чего складывается заплата, и какие налоги с нее выплачиваются. Дополнительную информацию об этом вы сможете найти в нашей статье: Как рассчитать среднюю заработную плату .

От чего зависит размер зарплаты

Существует несколько основных моментов, влияющих на размер зарплаты:

  • используемая система оплаты труда;
  • условия работы;
  • величина налоговых вычетов и НДФЛ.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда может быть повременной или сдельной. В первом случае используются определенные тарифы за конкретный временной период трудовой деятельности (за месяц, за день или за час). Большинство работодателей в расчетах с сотрудниками практикуют оклад – фиксированная месячная сумма, которая указывается в трудовом договоре.

Для определения зарплаты при использовании тарифов за день либо за час применяют одну из следующих формул:

  • ЗП = количество отработанных дней Х тариф в день
  • ЗП = количество отработанных часов Х тариф в час

Сдельная оплата труда подразумевает начисление зарплаты по конечному результату работы. Ее размер указывается в договоре на конкретный вид деятельности. В том же документе закрепляются санкции за неполное либо некачественное исполнение работ.

Условия работы

При начислении заработной платы также большое значение имеет, в каких условиях служащий выполнял свою работу. Согласно Трудовому Кодексу РФ, тяжелые и особо тяжелые, вредные и особо вредные условия труда оплачиваются в повышенном размере, в отличие от деятельности в нормальных условиях.

Более того, существенное значение имеют природно-климатические условия труда. На Крайнем Севере, а также в приравненных к нему районах, применяется особый коэффициент – процентная надбавка к установленной заработной плате. Размер этого коэффициента устанавливается Правительством РФ и зависит от стажа работы в тяжелых климатических условиях.

Налоговые вычеты и НДФЛ

К сожалению, не каждый работник имеет представление о налоговых вычетах и подоходном налоге (НДФЛ – налог на доходы физических лиц). Многие предполагают, что окончательная сумма зарплаты указывается в трудовом договоре. Но это не так.

В договоре прописывается размер оклада, с которого, согласно Налоговому Кодексу РФ, еще удерживается подоходный налог в пользу государства. Для резидентов РФ* НДФЛ составляет 13%, для нерезидентов РФ** – 30%. Предприятие при этом лишь играет роль посредника между своим сотрудником и государством.

Вместе с тем, налогооблагаемая база может быть уменьшена на сумму налоговых вычетов, т.е. предоставляемых государством льгот, с которых не взимается НДФЛ. Причем таким преимуществом пользуются исключительно резиденты РФ. Все возможные налоговые вычеты и условия их предоставления указаны в Налоговом Кодексе РФ (ст. 218-221, и ст. 227).

Типовой расчет зарплаты

Расчет зарплаты за месяц производится, как правило, по следующему типовому алгоритму:

  • определяется оклад за месяц. Для этого утвержденную договором сумму необходимо поделить на количество рабочих дней в месяце, а затем умножить на количество отработанных дней;
  • к окладу прибавляются районные либо северные коэффициенты, если таковые имеются;
  • полученная сумма уменьшается на величину налоговых вычетов при их наличии;
  • вычисляется подоходный налог с итоговой суммы: НДФЛ = (оклад – вычеты) Х 13%;
  • из итоговой суммы вычитается НДФЛ – это и будет зарплата, которую работник получает на руки.

Однако чтобы правильно посчитать зарплату, необходимо также учитывать, что сверхурочное и ночное время, а также праздничные дни и многосменный режим оплачиваются по повышенным тарифам. Более подробную информацию о расчетах зарплаты можно найти в нашей статье: Как рассчитать среднемесячную заработную плату .

Ещё больше интересного

От чего зависит зарплата?

Начнём с того что работа бывает разная и оплачивается она следующим образом:

1) Почасовая деятельность (пришел, отсидел положенное время и ушел)

2) Сдельная (сделал 20 деталей — получил денежку, сделал больше — получил больше)

На почасовке обычно сидят офисные работники, учителя, медработники, милиция. государственные структуры. На сдельной работе частные предприниматели, мирмы, компании (в основном продажа и производство чего либо).

По сдельной работе и так ясно — больше сделаешь — больше получишь. Правда вопрос еще и в том что сделаешь (одно дело собирать розетки или утюги и совершенно иное изготовление ювелирных изделий; продавать в киоске гамбургеры и водичку или торговать на оптовой базе). Тут уж как устроитесь.

С почасовкой немного сложнее. Оклад он и в африке оклад. Есть премиальные, есть стимулирующий фонд оплаты труда. Есть другие работодатели с более высокой зарплатой при той же должности. Обычно на оклад имеет сильное влияние наличие диплома о высшем образовании и стаж работы.

Сознавайтесь, кем и где работаете — будем давать целевые рекомендации. =)

в избранное ссылка отблагодарить

Я почему-то думаю, что заработная плата наемного работника всецело зависит от воли владельца предприятия. Какие захотят поставить оклады, такие и сделают. Единственное ограничение предусмотренное государством — минимальный размер оплаты труда. Ну а в идеале заработная плата должна зависеть от трудолюбия и качества работы человека. От его знаний, умений, практических навыков. От образования, от умения применять полученные знания и от умения находить решения нестандартных проблем. Конечно будет зависеть заработная плата от отрасли, где-то платят больше, где-то сущие крохи. От формы собственности, например заработная плата работников муниципальных предприятий зависит от наполняемости местного бюджета и если в нем пусто, то и зарплата не густа. Есть еще территориальный принцип, выраженный в повышающих коэффициентах в зависимости от условий труда. Ну и наконец в крупных городах зарплата выше чем в мелких, а в мелких выше чем в деревнях, как правило.

в избранное ссылка отблагодарить

Это смотря как рассматривать данный вопрос.

Если рассматривать со стороны трудящегося, то:

Первоначально зависит от условий работодателя. Он может предложить фиксированную сумму, либо повремёнку, либо процент от выполненного работником плана.

Если же рассматривать со стороны работодателя, то:

Зарплата не должна быть в убыток работодателю. Вернее такое иногда бывает, например в первое время после открытия бизнеса, когда ещё мало заказов. Поэтому работодатель не будет платить больше, чем ему принесёт пользы работа работника.

Есть заработок от заказов, от которого отнимаются расходы на материалы, рекламу и налоги, а оставшаяся прибыль делится между директором и работниками. Часть прибыли ещё может уходить владельцам пакета акций данной фирмы и на развитие этого бизнеса (в рост).

в избранное ссылка отблагодарить

Основная и дополнительная заработная плата: что это и как рассчитать начисления

15 января 1840 1 Автор: Kakzarabativat 1840 1

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про основную и дополнительную заработную плату – из каких частей состоит заработная плата любого работника. Вы узнаете что представляет собой основная и дополнительная зарплата. От чего зависит размер заработной платы. Какие бывают надбавки.

Содержание

Что такое зарплата?

Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

Зарплата – это материальное вознаграждение за выполненную работу. Начисляется за фактически отработанные часы.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты сотрудников неодинаковая.

На это влияют следующие факторы:

  • Квалификация сотрудников. Например, чем выше разряд слесаря, тем выше его тарифная ставка и больше зарплата.
  • Особые условия труда. На производствах, где работник выполняет вредную и опасную работу выплачивают соответствующие надбавки, из-за которых величина ежемесячных выплат увеличивается.
  • Спрос на работников определенной специальности. Например, если рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в специалистах IT-технологий.
  • Выполнение качественных и количественных показателей предприятием. Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет сотрудникам премии.
  • Кадровая политика фирмы. На некоторых предприятиях существуют своего рода производственные соревнования. Смена, которая по итогам месяца выполнит больший объем работы, получает денежное вознаграждение.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Основная зарплата – это оплата отработанных часов, или выполненного задания, а величина выплат соответствует установленным нормам труда (например, тарифные ставки или оклады).

Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

Оклад – это фиксированная сумма, прописанная в штатном расписании. которую получает сотрудник за отработанную месячную норму часов.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

Тарифная ставка – это стоимость часа работы сотрудника.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Дополнительная зарплата это оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

  1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
  2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
  3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
  4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
  5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
  6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.

Пример расчетов и формула

Петров Иван Иванович имеет оклад в 10 000 рублей. Необходимо рассчитать его заработную плату за месяц, если известно что:

  • Он отработал норму (160 часов);
  • Находится на должности, которая связана с вредными условиями труда;
  • Он отработал 24 праздничных и 40 ночных часов;

Все расчеты произведем при помощи таблицы.

* -для расчета доплат за праздничные и ночные часы необходимо высчитать стоимость одного часа работы по формуле:

Основная зарплата поделенная на количество отработанных часов за месяц. В нашем случае это: 1000/160=62,5 руб. час.

Ответ: Петров Иван Иванович за январь месяц получит зарплату в размере 13 900 руб. (без учета налогов).

Помимо всевозможных доплат, к дополнительной заработной плате относится оплата времени, в период, когда работник отсутствовал по уважительной причине, прописанной в Трудовом Кодексе РФ.

  • Оплата всех видов отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска;
  • Оплата рабочих часов, когда сотрудник выполнял общественно важные или государственные поручения;
  • Оплата несовершеннолетним гражданам льготных часов;
  • Оплата дополнительных перерывов для кормящих мам;
  • Оплата времени, которое сотрудник потратил на прохождение медицинских осмотров, тренингов и т. д.;
  • Оплата командировок;
  • Оплата аренды жилья некоторым сотрудникам и т. д.

Заключение

Заработная плата – это источник дохода работников. Ее величина зависит от многих составляющих. Каждый человек, получающий ежемесячное вознаграждение за свой труд обязан знать, как насчитывается его зарплата.

Надеемся, что мы доступно изложили информацию и теперь вы знаете, какие существуют дополнительные выплаты к зарплате и как они насчитываются.

Понравилась статья? Отблагодарите автора, поделитесь с друзьями!

От чего зависит размер заработной платы

На вопрос о том, чему должна соответствовать заработная плата, скорее всего, совершенно по-разному ответят работодатель и работник.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы.

Из этого вытекает, наверное, субъективная оценка величины оплаты труда.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во- первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы — совокупности физических и умственных способностей к труду.

Заработная плата должна равняться стоимости всех жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы человека.

Здесь важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила — это совершенно необычный, живой товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая — физиологическая — граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Tакая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому произвольно установленному уровню.

В 30—50-х гг. XX в. в западных странах государство взялось обеспечивать важную гарантию экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок — это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.

Значит, первым социально-экономическим фактором, от которого зависит величина вознаграждения за труд, является величина стоимости рабочей силы. Вторым фактором — уровень квалификации работников. Ведь более сложный труд за одинаковое время создает большую стоимость. Вместе с тем рабочая сила высокой квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

Третьим фактором, влияющим на величину оплаты труда, являются различия между странами по степени развитости экономических и социальных условий жизни населения.

Говоря более конкретно, данные отличия зависят от научно­технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, общественно нормального качества жизни и иных факторов. Например, в Боливии, Египте, Нигерии и многих других странах дневной заработок в 2,5-3 раза ниже почасовой ставки зарплаты в индустриально развитых странах.

По уровню оплаты труда США долгое время лидировали в капиталистическом мире. Теперь новая технологическая революция приводит к выравниванию технико­экономических условий производства в развитых странах. При этом повышается стоимость рабочей силы, а также обостряется конкуренция между странами Запада, в частности, по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50—90-х гг. в этих государствах произошло существенное повышение заработной платы. Особенно значительно — в 2-3 раза — она увеличилась в Великобритании, Франции, ФРГ и Италии, в 4 раза — в Японии. В результате сократился разрыв в уровнях оплаты труда в этих странах.

На величину оплаты труда существенно влияют также рыночные факторы. Первый — спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

Часовые ставки заработной платы в 1996 г. в США

От чего зависит уровень заработной платы?

По исследованиям рынка труда, специалисты в Перми зарабатывают меньше, чем в Екатеринбурге, в среднем на 15-30 процентов.

Вряд ли тема оплаты труда когда-нибудь потеряет свою актуальность. Во все времена этот вопрос обсуждался и обсуждается на всех уровнях и работниками, и работодателями.

Оплата труда специалиста — понятие более широкое, чем ее денежный эквивалент (зарплата). Имеется в виду система компенсаций, которая помимо фиксированной части включает переменные, социальные выплаты и льготы. К сожалению, большая часть современных работодателей не использует практику развития компенсационного пакета для своих сотрудников, считая, что при наличии высокой заработной платы можно решить все социальные проблемы: и в детский сад ребенка определить, и с квалифицированным врачом проконсультироваться, и дополнительное обучение получить. А так как более 70 процентов трудоустроенной части населения не пользуются льготами и компенсациями, то и для сравнительного анализа учитывается только денежная составляющая.

От чего же зависит уровень заработной платы?

Во-первых, от отрасли народного хозяйства, государственного учреждения или сферы бизнеса, где работает человек. То есть от сектора рынка, на котором развивается компания. Мы все слышали о неадекватно высоких зарплатах персонала в нефтяной и газовой индустрии, низких зарплатах бюджетников в сфере образования и здравоохранения.

В целях сопоставления динамики зарплат обращаются чаще к сфере бизнеса, более гибкого и адекватного к окружающей среде и менее зависимого от государственных директив и бюджетов.

Во-вторых, от ситуации на рынке труда. Важное место занимает востребованность специалиста. Это определяется рынком спроса со стороны работодателей. Например, в начале 90-х, когда стали появляться и развиваться предприятия малого бизнеса, как следствие возникла острая необходимость в главных бухгалтерах и юристах. В период кризиса, во время сокращений расходов на персонал, стали необходимы не узкопрофильные, а универсальные, широкопрофильные специалисты, способные совмещать несколько направлений работы. А когда на рынке товаров и услуг растет конкуренция — нужны квалифицированные маркетологи и опытные «продажники». Как правило, самые востребованные (дефицитные) специалисты «стоят» дороже.

В третьих, уровень зарплаты зависит от региона. Региональные различия — понятие, постоянно употребляемое нами в жизни, стало привычным для нас, жителей российской глубинки. Мы сопоставляем регионы по развитости экономики, инвестиционной привлекательности, уровню жизни населения. Для простого среднестатистического работника непонятным остается то, что за выполнение одной и той же работы он получит различную заработную плату в зависимости от месторасположения.

Нашей консалтинговой компании, имеющей большое количество региональных офисов, часто приходится исследовать уровень заработных плат наиболее востребованных специалистов. При этом принято деление на регионы первого, второго, третьего и т. д. порядка. Нет сомнений в том, кто стоит на первом месте по уровню заработных плат?

Москва — это город, с которым вряд ли можно конкурировать. О московских сказочных зарплатах складывают легенды. Миграция в столицу с целью высоких заработков не ослабевает, несмотря на высокие цены и сложности регистрации. Здесь сосредоточены административные аппараты, управляющие компании и центральные офисы крупных корпораций и холдингов, промышленных объединений, представительства крупных международных компаний. Рынок спроса на персонал растет, растут и заработные платы. Для примера возьмем главного бухгалтера небольшой производственно-торговой компании — от 1700 до 3600 у. е., финансового директора — от 2700 до 5700 у. е., руководителя IT-отдела — от 1500 до 3500 у. е., бренд-менеджера — от 900 до 2000 у. е. и секретаря — от 350 до 750 у. е.

Но есть в России места, где платят больше. И как ни парадоксально, это отдаленные провинциальные городки с крупными градообразующими предприятиями. Не удивляйтесь, там могут платить больше, но не своему земляку, а опять все тому же москвичу, топ-менеджеру, приехавшему работать по контракту на несколько лет, компенсируя все неудобства жизни в регионе. У нас немало предприятий, где нужен грамотный менеджмент, и если хозяев качество местного персонала не устраивает, нанимают дорогого из Москвы или Питера за зарплату от 6000 до 12000 долларов. В нашей работе был случай, когда с одного такого предприятия уволился «дорогой» московский сотрудник: его позиция была предложена местному специалисту, не уступающему по опыту и квалификации, при тех же обязанностях предлагаемая зарплата уменьшилась втрое.

К городам второго порядка относят Екатеринбург, Новосибирск, Самару, Ростов-на-Дону.

Рассмотрим, сколько в данном случае будут получать наши специалисты: главный бухгалтер небольшой производственно-торговой компании — от 900 до 1800 у. е., финансовый директор — от 2300 до 4000 у. е., руководитель IT-отдела — от 1100 до 2400 у. е., бренд-менеджер — от 750 до 1500 у. е., и секретарь — от 250 до 420 у. е. Заработные платы Санкт-Петербурга занимают среднее положение между московскими и зарплатами передовых региональных центров.

Пермь, так же как и Челябинск, Уфа, Омск, Волгоград, Тюмень и многие другие города-миллионники, попадают в категорию третьего порядка. Однако не соглашусь с тем, что у нас низкие заработные платы — в своей подгруппе мы на первых позициях. А если оплату труда в Перми сравнить, скажем, с зарплатами в Саратове или в Ульяновске, то «цифры» у нас намного привлекательнее. По исследованиям рынка труда специалисты в Перми зарабатывают меньше, чем в Екатеринбурге, в среднем на 15-30 процентов.

Безусловно, на уровень заработной платы влияет, кроме перечисленных, множество других факторов: предыдущий опыт работы специалиста, дополнительные «полезные» навыки, история взаимоотношений с организацией-работодателем, применяемая система оплаты труда и т. п.

Что касается динамики заработной платы ведущих специалистов в наиболее перспективных секторах экономики, то можно говорить об общей тенденции увеличения уровня заработной платы.

По мнениям финансовых аналитиков, «увеличение заработных плат — итог двух факторов. Это экономический подъем, 7-8-процентный рост производительности труда, и то обстоятельство, что экономически активное население не увеличивается».

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит