Полностью или частично: в каком размере указывать в трудовом договоре оклад совместителя, чтобы избежать споров, какой оклад должен быть трудовом договоре

Содержание
  1. Полностью или частично: в каком размере указывать в трудовом договоре оклад совместителя, чтобы избежать споров?
  2. Делопроизводство
  3. Условия оплаты труда в трудовом договоре
  4. Что говорит закон?
  5. Какие условия оплаты труда обязательно указываются?
  6. Основные ошибки
  7. Часто задаваемые вопросы
  8. Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?
  9. Оклад в трудовом договоре
  10. Размер оклада в трудовом договоре
  11. Описание выплаты бонусов и премий
  12. От чего зависит оклад
  13. Дополнительное соглашение при изменении оклада
  14. Указание условий выплаты зарплаты в договоре
  15. Периодичность выплат
  16. Почасовая оплата труда
  17. Заключение
  18. Какой оклад указать в трудовом договоре?

Полностью или частично: в каком размере указывать в трудовом договоре оклад совместителя, чтобы избежать споров?

depositedhar / Depositphotos.com

В суде рассматривалось дело по иску работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. Как было установлено, работник принимался на работу по совместительству на 0,5 ставки. При этом в трудовом договоре работника был указан оклад, предусмотренный штатным расписанием для соответствующей должности, – 30 тыс. руб. При выплате заработной платы указанная сумма была уменьшена работодателем вдвое (пропорционально отработанному работником времени) – до 15 тыс. руб. Работника это не устроило, поскольку он полагал, что ему должна быть выплачена именно та сумма оклада, которая была зафиксирована в трудовом договоре. В результате работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя оставшуюся часть оклада (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 13 марта 2018 г. по делу № 33-1159/2018).

Однако суд в споре поддержал именно работодателя. Судьи пришли к выводу, что оклад в размере 30 тыс. руб. подлежит выплате истице только при осуществлении трудовых обязанностей на условиях полного рабочего дня. А поскольку она по условиям трудового договора отрабатывала лишь половину нормы, то и оклад ей правомерно выплачивался в меньшем размере.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке работника при переходе его из категории совместителя в основные работники без прекращения трудового договора? Ответ в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Отметим, что в судебной практике не сложилось единообразного подхода к решению вопроса о том, может ли работник, трудящийся на условиях неполного рабочего времени, требовать выплаты полной суммы оклада, предусмотренной штатным расписанием по соответствующей должности, если именно эта сумма была указана в его трудовом договоре. Многие суды, как и Калининградский областной, отказывают работникам в удовлетворении подобных требований (например, определения Московского областного суда от 18 января 2017 г. № 33-2099/2017, Архангельского областного суда от 5 декабря 2016 г. № 33-7152/2016, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 8 декабря 2015 г. № 33-5667/2015). Однако представлен в судебной практике и противоположный подход, согласно которому если работник отработал ту норму рабочего времени, которая была ему установлена трудовым договором, то и получить он должен ту сумму оклада, которая была этим договором предусмотрена (определение Приморского краевого суда от 14 ноября 2017 г. № 33-11044/2017, решение Тамбовского областного суда от 10 апреля 2017 г. № 7-142/2017, решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 8 июня 2011 г. № 2-1490/2011).

Во избежание возможного недопонимания и связанных с ним судебных разбирательств сторонам трудовых отношений целесообразно указывать в трудовом договоре как полную сумму оклада, предусмотренную трудовым договором, так и ту ее конкретную часть, которая причитается работнику за работу на условиях неполного рабочего времени. Например, в рассматриваемом случае соответствующая формулировка могла бы выглядеть следующим образом: «Оклад работника составляет 15 тыс. руб. (50% от оклада 30 тыс. руб. по должности такой-то) с учетом установленной работнику продолжительности рабочего времени».

Делопроизводство

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Трудовой договор является основным правовым документом, регулирующим трудовые отношения работодателя и работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Одним из важных и обязательных пунктов документа должна быть правильно оформленная оплата труда с перечнем всех условий — отсутствие этого раздела указывает на недействительность договора.

Что говорит закон?

Согласно законодательству РФ, трудовой договор заключается при участии и по взаимному согласию обеих заинтересованных сторон. При этом как работодатель, так и работник могут предлагать собственные варианты оплаты труда.

Договор – это и есть соглашение, золотая середина обоюдного решения.

Ст. 129 ТК РФ разъясняет, что заработная плата – есть вознаграждение совершенного работником труда.

Размер оплаты находится в прямой зависимости от:

  • уровня квалификации работника;
  • занимаемой им должности в организации;
  • наличия опыта в этой сфере и др.

Работодатель не имеет права вознаграждать труд работника в размере, ниже установленного минимального уровня.

Эта цифра равна 5965 рублей в месяц в 2019 году.

Локальные акты на предприятии устанавливают систему оплаты и порядок выплат.

В трудовом договоре различные трудовые вознаграждения обязаны соответствовать таковым, закрепленным в нормативных актах по предприятию.

В случае изменения размера заработной платы или иных условий оплаты труда:

  • необходимо оформить соответствующее соглашение, которое также должно быть подписано обоюдно;
  • работодатель не вправе своевольно менять пункт оплаты труда в договоре;
  • о всех вносимых изменениях сообщить работнику за 2 месяца до вступления в силу;
  • в случае не соглашения с новыми условиями трудовой договор заканчивает свое действие.

Пример дополнительного соглашения об изменении оплаты труда:

Пример текста дополнительного соглашения

Нужен пример трудового договора со сдельной оплатой труда? Бланк документа и информацию по данному вопросу вы найдете в этом материале.

Какие условия оплаты труда обязательно указываются?

Обязательно в трудовом договоре должны быть прописаны следующие условия оплаты труда:

  • Оклад и дополнительные выплаты. Размер оклада указывается в обязательном порядке. Если на предприятии действует система надбавок к основной ставке, доплат в качестве компенсации или стимуляции работников, премии и т. п., установленные с необходимыми соглашениями об оплате труда, то в трудовом договоре нужно сделать ссылку эти на локальные нормативные акты.Если ЛНА не действует в организации, то в договоре прописываются все дополнительные выплаты и причины, по которым они выдаются работнику.
  • Налоги. Оклад в трудовом договоре прописывается без учета 13%-го вычета налога НДФЛ. То есть оплата (без учета всевозможных премий и надбавок) несколько меньше, чем прописано в пункте документа. Иных налогов из зарплаты работодатель не вправе вычитать из оплаты: взносы в ПФ, фонд обязательного медстрахования и прочее выплачиваются им из собственных средств.
  • Социальное страхование. Ч. 2 ст. 57 ТК РФ гласит, что в трудовой договор обязательно должно быть включено условие об обязательном социальном страховании.Не следует перечислять все виды социальных выплат. Достаточно будет фразы: «Предприятие гарантирует обеспечить страхование работника в системе обязательного социального страхования согласно нормам ТК РФ и другим ФЗ».Можно сослаться на указанные документы. Если действует дополнительное страхование в организации, то допускается ссылать на соответствующий ЛНА (при его наличии) или же прописать более подробно об этом.
  • Районный коэффициент. Здесь, например, работодатель может легко обмануть работника. Допустим, на собеседовании с Ивановым И. И. работодатель договорился о заработной плате в размере 20 000 руб. А при составлении трудового договора оклад прописали 17 400 руб. плюс РК в размере 2 600 руб., в сумме якобы 20 000.При получении зарплаты оказалось, что на руки выдается лишь 17 400 руб., так как вычитается 13% НДФЛ. С точки зрения закона, здесь все верно.

Пример оформления положений об окладе и надбавках:

Пример указания оклада в трудовом договоре

Основные ошибки

Наиболее распространенными ошибками при указании условий оплаты труда в трудовом договоре являются следующие:

  • Не указан конкретный размер оклада. Встречаются работодатели, которые в графе о тарифной ставке или окладе помечают: «заработная плата согласно штатному расписанию». Это является грубым нарушением, подобный трудовой документ официально считается недействительным.
  • Не указаны условия выплат надбавок, премий и бонусов. Имеются случаи, когда в трудовом договоре указан размер дополнительных выплат, а основания для их получения не обозначены, так же как и не указаны ссылки на соответствующие ЛНА. В таком случае работодатель обязан выплачивать все прописанные надбавки, премии и бонусы периодично наравне с заработной платой. Это частая ошибка работодателей. Если ссылка на локально-нормативный акт дана без реквизитов документа, то это тоже нарушение. Любая налоговая проверка вычислит этот недочет.
  • Не отмечена возможность выплаты аванса. Нужно указывать, что заработная плата выплачивается не реже чем два раза в месяц. Сроки и размеры оплаты могут быть фиксированы либо в самом договоре, либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Различного рода расписки и доверенности от работника с просьбой, выплачивать ему зарплату один раз в месяц противоречат законодательству (ст. 136 ТК РФ). Также является нарушением прав работника, если между авансом и окончательным расчетом проходит больше 15 календарных дней.
  • Неверно обозначена форма оплаты труда. Ошибкой будет считаться ситуация, когда работодатель выплачивает часть зарплаты продуктом, а это либо никак не зафиксировано в договоре, либо не ограничена максимальная доля от общей оплаты. В ТК РФ эта цифра составляет 20% от месячной зарплаты. Более того, требуется письменное согласие работника. Если оплата труда указана в иностранной валюте, то такой документ не будет иметь силы на территории нашего государства. Независимо от того, с какими валютами работает организация, размер оплата в трудовом договоре прописывается только в рублях.
  • Прописываются незаконные штрафные санкции. В целях дополнительной стимуляции работников и сохранения собственных средств работодатели в договоре указывают различные штрафы. Правильным будет, если этот перечень полностью соответствует статье 137 ТК РФ. Все остальные виды списаний с вознаграждения за труд (например, за невыполнение рабочего плана или опоздание) считаются незаконными. Но и с законными штрафами не все так просто: сумма всех списаний не должна превышать 20 % при одной выплате зарплаты, реже эта цифра поднимается до 50 %, а в исключительных случаях — 70%.

Подробнее о том, как составляется соглашение об изменении условий трудового договора, вы можете узнать тут.

Работодатель расторгает трудовой договор. Что делать? Читайте здесь.

Часто задаваемые вопросы

Работодателей интересуют наиболее распространенные вопросы:

Как правильно обозначить почасовую оплату труда?

В трудовом договоре должна быть приведена тарифная ставка для работника – деление минимального размера зарплаты на количество рабочих часов за расчетный период (в неделе не более 40). С учетом доплат за стаж, квалификацию и т.п. стоимость 1 часа может быть больше тарифной ставки, но никак не меньше.

Важно обозначить в договоре, что при повышении квалификации работником или выполнении им более сложного труда закономерно возрастает тарифная почасовая оплата.

Если работодателю важно не только отработанные часы, но и качество труда, поощряемое премиями, то обязательно в договоре фиксируется тарифная ставка, размер премиальных выплат и условия их начисления.

Указывать ли периодичность выплат?

Согласно 6 ч. ст. 136 ТК РФ работодатель обязан указать в трудовом договоре, правилах трудового распорядка или коллективном договоре сроки выдачи зарплаты. При этом фиксируются конкретные дни месяца выплат.

Работодатель может установить не один, а несколько дней для выдачи. Первый день указывается как нужная дата.

В трудовом договоре должно быть указано, что заработная плата выплачивается два или более раз в месяц, то есть периодичность, и конкретные даты фиксированы либо в самом договоре, либо в ЛНА, на которые ссылается договор.

В каких случаях может заключаться безвозмездный трудовой договор? Как его оформить?

Договор о безвозмездном труде может заключаться в случаях, когда оказываются бесплатные услуги качественно, надлежащим образом, чтобы конкретно обозначить обязанности сторон (проведение работ, передача ценностей).

Такого рода договор составляется так же, как и типичные возмездные трудовые договоры.

Единственным отличием будет являться дополнительный пункт, в котором будет указано о том, что услуги работником предоставляются без заработной платы.

В каком размере указывается оклад у совместителей?

Если для должности совместителя указан оклад, допустим, 6 000 руб., то в таком случае в трудовом договоре прописывается, что «настоящим договором Работнику устанавливается заработная плата в размере 3 000 (Три тысячи) рублей», так как количество часов в день для труда совместителя не должно превышать 4.

Если установлена пятидневная рабочая неделя, то получим 20 рабочих, что составляет 0,5 ставки. Поэтому оклад указан в полном размере, а заработная плата — в зависимости от ставки работника.

Таким образом, работодатель при составлении трудового договора должен быть внимателен, читать законы, пользоваться вышеуказанной информацией, чтобы в дальнейшем не возникало каких-либо непониманий и проблем с различными инстанциями.

Работник же при подписании договора должен внимательно прочитать каждый пункт (особенно условия оплаты труда), так как именно зарплата является одной из главных целей труда.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?

Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Указание в штатном расписании размера оклада по должности в виде диапазона значений, а также установление в трудовых договорах разных размеров окладов работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, противоречит трудовому законодательству.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3, которая распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ (п. 2 Постановления N 1). В графе 5 формы N Т-3 указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии).

Сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

Установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме, а в виде диапазона значений на практике часто называют «вилкой» окладов.

Отметим, что вопрос о возможности установления в штатном расписании «вилки» окладов является спорным.

Некоторые специалисты считают, что указание в штатном расписании промежутка от минимального до максимального размера оклада по одной должности допустимо (смотрите, например, материалы, размещенные в системе ГАРАНТ: Повышаем зарплату не всем сотрудникам (М.В. Смольянинова, Е.Г. Юсипова, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 3, март 2007 г.); Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации (А. Жуков, «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 6, июнь 2007 г.)).

Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает (смотрите, например, статьи: Как установить «вилку» окладов (О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 8, август 2007 г.); Разные оклады на одинаковой должности (В. Жмулина «Бухгалтерские вести», N 46, декабрь 2007 г.)).

Со своей стороны отметим, что указание в штатном расписании оклада по должности в виде диапазона значений создает предпосылки для установления разных окладов работникам, занимающим одинаковую должность. Следовательно, чтобы правильно заполнить графу 5 формы N Т-3, необходимо ответить на вопрос о том, не противоречит ли установление разных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, нормам Трудового кодекса РФ.

Частью второй ст. 132 ТК РФ установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Кроме того, в силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Напомним, что под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Трудовые обязанности работника обусловлены его трудовой функцией. Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция работника обязательно указывается в его трудовом договоре.

Из указанных норм следует, что единственным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что сложность выполняемой ими работы является одинаковой. Следовательно, размер оклада тоже должен быть одинаковым.

Когда несколько должностей имеют общее наименование, но по факту круг обязанностей и их сложность отличаются, на наш взгляд, необходимо произвести переименование должностей. В этом случае разница в окладах будет законна и обоснована.
Таким образом, в ситуации, когда работникам, занимающим одинаковые должности, оплата труда производится исходя из оклада, размер последнего должен быть для указанных работников одинаковым. Соответственно, в штатном расписании для одной и той же должности необходимо указывать размер оклада в твердой денежной сумме, а не в виде «вилки».

При системе оплаты труда, основанной на применении окладов по должностям, месячная заработная плата работников, выполнявших одинаковую трудовую функцию и отработавших месячную норму рабочего времени, может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладом частью зарплаты.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы фиксированный размер оплаты труда зависел не только от сложности выполняемой работы, но и от квалификации работников, то ему следует ввести тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

19 января 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Оклад в трудовом договоре

При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.

К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.

К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд – это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:

  • квалификации;
  • уровня образования;
  • опыта работы в данной должности.

То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне – МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

  • не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
  • неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
  • пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
  • неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
  • многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.

Описание выплаты бонусов и премий

Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.

Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.

Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.

От чего зависит оклад

Должностной оклад – это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат – ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.

Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:

  • рабочую нагрузку;
  • образование по профилю выполняемой работы;
  • квалификацию;
  • опыт работы в данной должности.

Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.

Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.

Дополнительное соглашение при изменении оклада

Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.

Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.

Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:

  • подготовить макет дополнительного соглашения;
  • обсудить его положения с работником;
  • после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
  • оно вступает в силу с момента его подписания.

Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.

Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах – по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.

Указание условий выплаты зарплаты в договоре

Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».

Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда. Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.

Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.

Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей – это районный коэффициент. Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.

На самом деле, должно быть прописано так:

  • оклад в размере 25 000 рублей;
  • районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.

Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

  • трудовой договор;
  • коллективный договор;
  • правила трудового распорядка.

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Почасовая оплата труда

Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.

Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.

От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:

  • выслугу лет;
  • выполнение определённого объёма работ;
  • перевыполнение плана;
  • стаж работы;
  • квалификацию работника;
  • прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.

После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.

Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.

Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака – 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе – то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Заключение

Трудовой договор – это важный документ трудовых отношений. Он должен быть заключён с каждым работником. Заработная плата является существенным условием этого документа. Если это условие не прописать, то договор будет считаться недействительным, а работодателя ожидают штрафные санкции за несоблюдение трудового законодательства.

Какой оклад указать в трудовом договоре?

Анна1783, Добрый вечер, Анна.

Трудовой кодекс Российской Федерации, часть третья его статьи 133, в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Однако :
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которая включает в себя и оклад и премии и компенсации, предусмотренные законодательством.
Поэтому оклад может быть меньше заработной платы ( и меньше МРОТ).

Если вы выплачиваете только ОКЛАД,без каких либо начислений, то есть для работника это и есть его заработная плата — не меньше МРОТ ставьте.

Прожит. минимум в зависимости от региона.

Заработная плата также должна быть более МРОТ и НЕ может быть менее МЗП ), ЕСЛИ в регионе установлена минимальная заработная плата.

Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации[Трудовой кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 133.1]
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
другими работодателями — за счет собственных средств.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой — восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит