Мнимое сокращение штата судебная практика, мнимое сокращение штата судебная практика

Содержание
  1. Мнимое сокращение штата судебная практика
  2. Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
  3. Мнимое сокращение штата судебная практика
  4. Сокращение численности или штата
  5. Кто не идёт вперед, тот идёт назад
  6. Обо мне: Наташа Храмцовская / Dr Natasha Khramtsovsky
  7. Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта
  8. Мнимое сокращение штата судебная практика
  9. Можно ли оспорить фиктивное сокращение численности штата?
  10. Мнимое сокращение штата судебная практика
  11. Судебной практика по спорам о сокращении работников
  12. Основания для сокращения штата работников
  13. Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации
  14. Мнимое сокращение штата судебная практика
  15. Мнимое сокращение штата судебная практика
  16. Основания для сокращения штата работников
  17. Можно ли оспорить фиктивное сокращение численности штата?
  18. Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта
  19. Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
  20. Сокращение численности или штата
  21. Мнимое сокращение штата судебная практика
  22. Мнимое сокращение штата судебная практика
  23. Судебная практика: незаконное сокращение работника
  24. Обзор судебной практики: увольнение по сокращению
  25. Ответ юриста
  26. Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации
  27. Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников
  28. Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей
  29. Мнимое сокращение штата судебная практика
  30. Вывод первый
  31. Вывод второй
  32. Вывод третий
  33. Вывод четвертый
  34. Вывод пятый, последний

Мнимое сокращение штата судебная практика

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам.

По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать.

Мнимое сокращение штата судебная практика

В этом мастер-классе раскрыты следующие вопросы: Продуктивный алгоритм защиты на следствии.

Тактику поведения на первом и последующих допросах подозреваемого (обвиняемого).

Приостановление допроса и предоставление подозреваемому (обвиняемому) свидания с защитником наедине.

Ходатайства и заявления защитника в ходе предварительного следствия. Сюрпризы во время очных ставок и замечания на протоколы следственных действий. Изменение территориальной подследственности уголовного дела.

Кулуарное общение с представителями стороны обвинения, как возможность повлиять на убеждения следователя и его руковод Путешествие в подводный мир Мальдивских островов О перспективах юридической профессии и что ждёт юристов в эпоху всеобщего распространения интернета, шаблонов документов и конструкторов договоров.

Сокращение численности или штата

Вопрос о фактическом сокращении Определение Московского городского суда от 07.03.2013 N 4г/2-1522/13 После увольнения главного бухгалтера заключён договор ГПХ на ведение бухгалтерского учёта Апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014 Одновременно с сокращением должности введена аналогичная должность в другом подразделении Апелляционное определение Омского областного суда от 18.02.2015 по делу N 33-620/2015 До сокращения введена функционально схожая должность, но с более высокими квалификационными требованиями Апелляционное определение Омского областного суда от 07.

Кто не идёт вперед, тот идёт назад

Судебная практика: Увольнение по сокращению штатов

Увольнение по сокращению численности штата вещь сложная как для работодателя, так и для работника. Если работник не хочет терять свою работу и считает увольнение незаконным, решать, кто прав и кто виноват, приходится суду.

Отправить комментарий

Обо мне: Наташа Храмцовская / Dr Natasha Khramtsovsky

Вы можете скачать или посмотреть cписок моих публикаций (с активными гиперссылками на большинство из них) на март 2015 г., посмотреть мои презентации и документы и мои аудио- и видеозаписи на YouTube

You can also download or view a list of my publications (with hyperlinks to full texts provided where possible) as of March 2015, browse my documents and Powerpoint presentations and watch my YouTube channel

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти.

Рассмотрим, какие же именно. Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п.

Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

НЦГБ подавало апелляционную жалобу в Архангельский областной суд с просьбой отменить решение Новодвинского городского суда, но суд апелляционной инстанции определил оставить без изменения решение Новодвинского городского суда (дело №33-6366/2015, апелляционное определение от 03.12.2015г.).

Т.е. нарушена процедура моего увольнения 03.11.2019г.

по сокращению штата, т.к. эта процедура начата еще до вступления в законную силу предыдущего Решения Новодвинского городского суда по делу №2-622/2019 о моем восстановлении на работе и мое увольнение — незаконно. Формальной причиной вновь принятого решения о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственной части главный врач обозначает приведение в соответствие п.4.4.

Мнимое сокращение штата судебная практика

Можно ли оспорить фиктивное сокращение численности штата?

Можно ли оспорить фиктивное численности штата? В организации, в которой я работаю, сократили отдел, в котором я работаю начальником, мне вручили уведомление о сокращении численности и о существующей вакансии. Всех работников перевели в новый созданный отдел.

Название текущего отдела — Отдел порт и интер систем Название нового — Отдел развития порт и интер решений.

Всё это объяснили, что теперь всю поддержку отправляют в филиалы, нужно только развитие.

Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата

Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата

Мнимое сокращение штата судебная практика

Условно-досрочное освобождение. Нужен ли адвокат? Что делать если суд отказал?

Решающее слово апелляционной инстанции суда. Как в последнее время часто бывает, доверители просят исправить испорченное самолечением дело. Иногда, а в последнее время все чаще,исправить получается, что приносит удовлетворение от работы.

Мнимое сокращение штата судебная практика

  1. Гражданское право, ГК РФ
  2. Автострахование
  3. Защита прав потребителей
  4. Участие в долевом строительстве
  5. Семейные споры
  6. Земельные споры
  7. Трудовые споры, пенсии
  8. Административное право
  9. Жилищные споры

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или работников организации, индивидуального предпринимателя В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судебной практика по спорам о сокращении работников

Судебной практика по спорам о сокращении работников В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В обзоре судебной практики — споры об увольнении по.

Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения.

Основания для сокращения штата работников

Основания для сокращения работников Основания для штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на для законного увольнения недостаточно.

О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье.

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) будет правомерно только в том случае, если штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Незаконное увольнение в связи с штата работников организации Рассмотрим пример трудового спора из частной юридической практики с наглядными действиями и вынесенным судебным решением. Часть 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Мнимое сокращение штата судебная практика

Мнимое сокращение штата судебная практика

В этом мастер-классе раскрыты следующие вопросы: Продуктивный алгоритм защиты на следствии. Тактику поведения на первом и последующих допросах подозреваемого (обвиняемого). Приостановление допроса и предоставление подозреваемому (обвиняемому) свидания с защитником наедине. Ходатайства и заявления защитника в ходе предварительного следствия.

Сюрпризы во время очных ставок и замечания на протоколы следственных действий.

Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата

Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд, а также право на защиту от безработицы. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Основания для сокращения штата работников

Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении. Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество.

В случае необходимости квалификация может быть подтверждена соответствующими документами. Об этом работодателю забывать не стоит. Согласно материалам дела, истица О.

имела среднее профессиональное образование, а также дополнительное высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Т. высшего образования не имела. К материалам дела приобщили даже темы курсовых и дипломной работы О.

Можно ли оспорить фиктивное сокращение численности штата?

/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение?

Знайте, какие у вас есть права!

/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации Так что, вы можете рассчитывать, чтобы процедура была проведена правильно. Если есть вакантные должности, чтобы вам эти должности предложили. Ведь в новом отделе тоже есть начальник отдела?

Если только докажите , что это не сокращение численности или штата, а переименование отдела.

Вопрос: Судебная практика по увольнению по сокращению штата: мнение эксперта

Формальной причиной вновь принятого решения о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственной части главный врач обозначает приведение в соответствие п.4.4. и п.4.7. Устава ГБУЗ Архангельской области «НЦГБ» (в больнице должно быть по Уставу не более 5ти заместителей, а должность заместителя главного врача по хозяйственной части – шестая).

А это несоответствие Устава НЦГБ получилось в результате допущенного самим Работодателем нарушения Устава НЦГБ, когда 24.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать.

Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Сокращение численности или штата

Апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014 Одновременно с сокращением должности введена аналогичная должность в другом подразделении Апелляционное определение Омского областного суда от 18.02.2015 по делу N 33-620/2015 До сокращения введена функционально схожая должность, но с более высокими квалификационными требованиями Апелляционное определение Омского областного суда от 07.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судебная практика увольнения по п.

Мнимое сокращение штата судебная практика

Мнимое сокращение штата судебная практика

Судебная практика: незаконное сокращение работника

Работодатель признал что был неправ, компенсировал работнику моральный вред и заключил с ним трудовое соглашение.

20.09.2017 года руководством ООО на общем собрании работников было объявлено о закрытии с 01.10.2017 одного из отделов с расформированием сотрудников в другие подразделения.
Г. работал в должности специалиста в сокращаемом отделе.
Устно ему была предложена должность менеджера другого отдела с понижением заработной платы и ухудшением условий работы, существенно отличающейся от предыдущей.
Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Следовательно, работодатель лишил Г.

Обзор судебной практики: увольнение по сокращению

дополнительной компенсации при сокращении и компенсации по безработице.
Специалистами компании в суточный срок были изготовлены претензия работодателю в порядке досудебного урегулирования трудового спора, жалобы в прокуратуру города Москвы и трудовую инспекцию г. Москвы, проект искового заявления в суд по месту нахождения работодателя. Подготовленные документы поданы юристом представителю работодателя. Через два дня Г. была приглашена в отдел кадров ООО и в присутствии своего представителя подписала соглашение с работодателем, согласно которому получила заработную плату и все компенсационные выплаты, а также приглашение остаться на работе.
В данном случае специалистами компании был решен трудовой спор в досудебном порядке и оказана квалифицированная юридическая помощь.
Просьба ко всем гражданам, попавшим в подобную ситуацию, вовремя обращаться за юридической помощью и не подписывать предложенные работодателем документы, которые могут осложнить процесс доказывания неправоты работодателя.

Для записи на консультацию
укажите ваши данные

Специалист свяжется с вами в течение 10 минут в рабочее время (9:00-21:00).

Не хотите ждать?

Получите бесплатную консультацию по телефону:

8 (926) 921-55-37

Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант – расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ – своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2. Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации – не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд.

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Считаете, что руководитель, уволивший вас с предприятия, обошелся с вами в высшей степени несправедливо, и поэтому готовы обратиться в суд? Советуем не принимать решения сгоряча. Все может оказаться гораздо сложнее, чем представляется на первый взгляд. В этом убедился наш корреспондент, который побывал на судебном заседании, посвященном разбирательству одного трудового спора.

Вернуться, чтоб уйти

Суть дела была в следующем: менеджер Игорь работал в офисе одной из московских компаний, работал неплохо — по крайней мере, претензий к нему — как к профессионалу — ни у кого не было. Выговоров ни в устной, ни в письменной форме мужчина не получал. Но в один не самый прекрасный для Игоря день отношения с непосредственным начальником у него разладились. Руководитель решил поставить на должность менеджера своего человека, а Игорю очень прозрачно намекнули, что если он не хочет развития конфликта, то лучше мирно уйти «по собственному желанию». Мужчина заявление об уходе написал, уволился. Но друзья, возмущенные этакой несправедливостью, посоветовали Игорю потребовать с начальника материальной и моральной компенсации за вынужденный уход с родного предприятия. Так мужчина и поступил: он подал заявление в суд, где изложил свою историю и потребовал восстановления на работе и выплаты за все месяцы, пока он оставался без работы.

— Вы надеетесь, что суд восстановит вас в прежней должности? — спросили мы у Игоря перед началом судебного заседания. — И после всего случившегося вы сможете там работать?

— Естественно, я не останусь в компании, — признался он. — Кому же приятно работать с руководителем, который видит в тебе чуть ли не врага? Скорее всего, снова уволюсь. Но на этот раз уже точно уйду по собственному желанию и с гордо поднятой головой.

Это еще нужно доказать!

В суде Игорю требовалось доказать, что увольнение действительно было вынужденным. Как он сам потом заметил, совершенно не ожидал, что именно с этим возникнут большие проблемы. К сожалению, никаких документов, подтверждающих факт вынужденного ухода, не было. Да и откуда бы им взяться? Все происходило на уровне личных отношений: постоянных придирок, язвительных замечаний, косых взглядов. Откровенный разговор с начальником произошел только однажды.

— Руководитель позвонил мне домой поздно вечером и приказным тоном велел написать заявление по собственному желанию. Иначе он грозил уволить меня по статье, — заявил менеджер.

— У вас есть свидетели, которые могут подтвердить, что такой разговор действительно состоялся? — спросил судья.

— Да, мой взрослый сын в это время был дома.

Секретарь пригласила в зал суда молодого человека.

— Я действительно в тот вечер присутствовал при телефонном разговоре отца со своим начальником, — подтвердил слова Игоря его сын.

— И вы слышали, что руководитель велел вашему отцу написать заявление? — спросил судья.

— Нет, я лично не слышал. Об этом мне отец потом рассказал. Да и как бы я мог услышать? Они разговаривали по обычному телефону, параллельной трубки у нас нет

— Садитесь, свидетель. У суда больше нет к вам вопросов.

— Знал бы, что пригодится, диктофон бы к телефону в этот момент подключил! — не сдержался Игорь.

Остальные свидетели, приглашенные менеджером, — его коллега, тоже недавно уволившийся из этой компании, и знакомый, с которым Игорь постоянно делился своими переживаниями по поводу передряг на работе, — тоже не смогли дать показания, которые бы удовлетворили суд. В их присутствии руководитель Игоря никогда не заводил разговор о необходимости увольнения.

А был ли менеджер?

В отличие от Игоря, адвокат, представлявший в суде интересы компании, запасся многочисленными документами. По одному из них выходило, что менеджер и тот сотрудник, которого он называл своим руководителем, трудились в разных, не пересекающихся по работе подразделениях компании.

— Как вы это объясните? — обратился судья к Игорю.

— Когда я устраивался на работу, в нужном подразделении не было свободной ставки, а такой специалист, как я, был необходим. Вот меня и оформили в другой отдел. Но мне объяснили, что это временно и чисто формально. Такое ведь часто бывает и на других предприятиях.

— Мало ли что где бывает, — философски заметил на это помощник прокурора, участвующий в процессе. — Здесь и сейчас учитываются только факты, имеющие прямое отношение к рассматриваемому делу.

К сожалению, свидетель — коллега Игоря — был оформлен точно так же. Видимо, поэтому его показания о фактическом месте работы Игоря не произвели на судью должного впечатления.

— Можно вызвать на заседание других моих коллег, они подтвердят, что я с ними работал, — сказал менеджер.

— Не указывайте суду, что делать, — услышал он в ответ.

Встать, суд ушел!

В принципе уже к середине заседания стало понятно, какое решение будет принято по делу: присутствующие не сомневались, что Игорь его проиграл. Так оно и случилось: в удовлетворении иска ему отказали, на работе не восстановили, вынужденный прогул не оплатили.

— Будете ли вы подавать на апелляцию? — спросили мы у менеджера.

— Не думаю, — ответил он. — Не хочу больше терять время. Я этого заседания ждал несколько месяцев. Под разными предлогами его без конца переносили: то адвокат компании не являлся, то еще что-то случалось А апелляция — тоже наверняка дело долгое. Нет, это не для меня.

— И что же вы теперь намерены предпринять?

— Буду искать новую работу.

Выйдя из здания суда, Игорь сказал, что теперь считает свое обращение в суд ошибкой.

— А как бы вы поступили, если бы можно было повернуть время вспять? — спросили мы у него.

— Наверное, стоило поговорить с начальником по-человечески. Может быть, нам удалось бы понять друг друга и мирно решить все проблемы. Жаль, что это раньше не пришло мне в голову.

Вероятно, Игорь прав. В суд, конечно, обратиться можно, только вот будет ли от этого реальная польза? Выиграть дело человеку, не знающему юридических тонкостей, действительно очень сложно, а нанимать адвоката для защиты своих интересов — не каждому по карману. Но даже если вы выйдете победителем из зала суда, где гарантия, что вслед за вами не потянется слава человека, не умеющего мирно решать проблемы? А такая «известность» почти наверняка окажется не на пользу при следующем трудоустройстве.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

К тому же, по словам юристов, из-за чрезмерной загруженности судов трудовые споры там рассматриваются «со скрипом». Многие судьи постоянно откладывают «на потом» такие дела, официально объясняя затягивание процессов совсем другой причиной — их сложностью.

Так что прежде, чем апеллировать к Закону, советуем взвесить все «за» и «против». И, скорее всего, вам удастся найти другое, более приемлемое решение своей проблемы.

Мнимое сокращение штата судебная практика

Говоря об этапах проведения сокращения численности персонала и о сокращении штата сотрудников организации, невозможно не сказать о выводах, сделанных из анализа сложившейся практики судов. Это важно для избегания ошибок, некогда допущенных работодателями и для нежелательного для них восстановления работников на работе.

Вывод первый

В тех случаях, когда работодатель намерен сократить должность, которую занимает работник, являющийся членом профсоюза, то необходимо четко следовать процедуре, предусмотренной статьей 373 действующего Трудового Кодекса РФ. Если учитывать, что трудовой договор, может быть, расторгнут не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения, то рекомендуется направлять запрос в профсоюз настолько заранее, чтобы указанный в законе месячный срок не истек ко дню возникновения необходимости расторгнуть трудовой договор. При этом в статье 373 ТК РФ довольно четко прописан срок для представления мотивированного мнения профсоюза — 7 рабочих дней. Кроме того, закон предоставляет еще 3 рабочих дня для проведения консультаций, если профсоюз не будет согласен с решением работодателя. Таким образом, оптимальный срок для направления запроса можно установить так: не ранее 1 месяца и не позднее 10 рабочих дней с момента предполагаемого увольнения работника.

В тех случаях, когда месячный срок со дня получения мотивированного мнения истек, а срок для расторжения трудового договора по тем или иным причинам еще не подошел, нужно направить повторный запрос в профсоюзный орган. После получения положительного ответа, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Если же профсоюз не согласен с увольнением, то работодатель обязан провести дополнительную консультацию и только потом расторгнуть трудовой договор по истечении 10 рабочих дней со дня направления повторного запроса. В этом случаи должен истечь уже двухмесячный срок уведомления работника о сокращении.

Важным моментом при решении вопроса, какие вакансии стоит предлагать работнику, а какие нет, необходимо исходить из следующего принципа: предлагать все подходящие вакансии, которые может занимать конкретный работник с учетом состояния его здоровья и квалификации, как постоянные, так и временные. В аналогичных ситуациях (с временными должностями) у работодателя могут возникнуть некоторые проблемы с оформлением временного трудоустройства, поскольку законом запрещена трансформация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. При этом если работник, подпадающий под сокращение штата, будет заинтересован во временном трудоустройстве, то его необходимо временно перевести на выбранную им должность. Когда возвратится основной работник или закончится срок временной позиции, работник должен автоматически вернуться на свою сокращенную должность. Однако в этом случае он окажется в ситуации простоя, поскольку прежнюю работу работодатель не сможет ему предложить, хотя он может предложить все имеющиеся подходящие вакансии. Расторгнуть трудовой договор по сокращению штата работодатель может, если перевод работника невозможен, заблаговременно запросив мотивированное мнение профсоюза, и с соблюдением всех гарантий и компенсаций. Еще одним вариантом действий в случаях, когда подпадающий под сокращение штата работник соглашается на временное трудоустройство, является расторжение старого трудового договора и заключение нового договора на неопределенный срок, по соглашению сторон с последующим оформлением срочного трудового договора.

Вывод второй

Для того, чтобы не допустить увольнение по сокращению штата работников, относящихся к льготной категории, которых закон запрещает увольнять по данному основанию, и для которых предусмотрен определенный порядок увольнения (особенно если на предприятии существует первичная профсоюзная организация), при уведомлении данной категории работников о сокращении штата необходимо запросить у них некоторую информацию. «Просим Вас сообщить в течение двух рабочих дней в отдел кадров (секретарю руководителю), не относитесь ли Вы к следующей категории граждан:

Сделать это нужно потому, что действующим трудовым законодательством РФ данной категории работников предоставлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора в случае сокращения штата. Кроме того, работодатель имеет право не учитывать мнение профсоюзного органа представленного с нарушением семидневного срока или если позиция профсоюза не была мотивированной. При соблюдении таких несложных правил ответственность за возможное сокрытие запрашиваемой информации, перекладывается на работника и является основанием для защиты работодателя в случае судебного разбирательства.

Вывод третий

Если работодатель намеревается сократить должность, которую занимает руководитель профсоюзной организации, то изначально необходимо запросить согласие на увольнение такого работника по данному основанию у вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 374 ТК РФ. Важно, что данная статья не устанавливает конкретных сроков для рассмотрения запроса, поэтому на практике заявка работодателя рассматривается в месячный срок. Это объясняется тем, что вышестоящие профсоюзные организации собираются для рассмотрения заявок не чаще одного раза в месяц, поэтому учитывая этот момент, рекомендуется направить запрос за месяц до предполагаемой даты увольнения работника. При этом пока работодатель будет ожидать ответ на запрос, нельзя расторгать трудовой договор с работником, даже если срок уведомления подходит к концу.

Если после рассмотрения заявки работодатель получил согласие на сокращение должности, то он должен расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня согласия. Если же работодатель получил отказ вышестоящего профсоюза, то сначала нужно проанализировать его причины и проверить основан ли он на нормах закона, посмотреть указывает ли он на реальные нарушения закона. Возможно, что отказ не является мотивированным. В тех случаях, когда ранее работодатель допускал нарушения действующего законодательства РФ и именно на них ссылается профсоюз, необходимо принять меры к устранению нарушений и только потом повторно запросить согласие, указав на устраненные нарушения.

Если же проанализировав несогласие профсоюза, работодатель поймет, что оно является не мотивированным, и не основанным на нормах закона, ему необходимо подать в суд исковое заявление и уже там доказывать, что увольнение работника не связано с его профсоюзной деятельностью, а проведение сокращения штата вполне допустимо. Только после вступления в законную силу положительного решения суда, работодатель имеет право оформить увольнение работника. Однако здесь важно, чтобы истек срок для обжалования судебного решения или суд второй инстанции оставил его в силе.

Вывод четвертый

Иногда работодатель заключает с работниками коллективный договор, улучшающий их положение по отношению к действующему трудовому законодательству РФ. В таких ситуациях, при проведении мероприятий по сокращению численности персонала или штата, необходимо в строгом порядке выполнять все требования, прописанные в коллективном договоре, вместе с исполнением требований закона.

Вывод пятый, последний

Одним из формальных требований действующего трудового законодательства РФ, которое необходимо соблюдать работодателю при проведении сокращения штата является уведомление центра занятости населения и самих работников. При этом каждый из сокращаемых работников должен закрепить уведомление при помощи проставления подписи на экземпляре работодателя с указанием даты. В уведомлении также нужно указать все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии. Если таковых нет, то следует написать об их отсутствии.

Наивно думать, что двухмесячный срок начинает течь с момента отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес работника, поскольку такой срок начнет течь именно с момента получения подписи работника. Письменная форма уведомления является обязательной.

Все указанные нюансы проведения сокращения численности персонала и штата являются выводами, основанными на сложившейся судебной практике и свидетельствуют о том, что применение пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ в качестве основания для увольнения работника, будет законным только при условии выполнения работодателем всех формальных требований трудового законодательства РФ. При этом желательно, чтобы их исполнение было зафиксировано в письменном виде.

ЮрКонсультант — юридическое сопровождение и бухгалтерское обслуживание для Вашего бизнеса.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит