Продолжительность рабочего времени, трудовое законодательство продолжительности рабочего времени

Содержание
  1. Продолжительность рабочего времени
  2. Рабочее время
  3. Трудовое законодательство России о рабочем времени
  4. Статья 12 ТК РФ. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени (действующая редакция)
  5. Комментарий к ст. 12 ТК РФ
  6. Продолжительность рабочего дня по Трудовому кодексу РФ в 2018 году
  7. Нормативно-правовые акты
  8. Нормальная продолжительность смены и время отдыха
  9. Распределение часов
  10. Особенности исчисления
  11. Неполное рабочее время
  12. Порядок закрепления и утверждения
  13. Рабочее время: обзор трудового законодательства

Продолжительность рабочего времени

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Рабочее время

Рабочее время — часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг.

Рабочее время является косвенной оценкой затрат труда. Для отдельного работника рабочее время обычно измеряется в часах и днях. Для совокупности работников — в человеко-днях, человеко-часах. Отработанным человеко-днем считают день, в который работник явился на работу и приступил к ней. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы одного работника. Фактически человеко-час, учтенный как отработанный, не всегда состоит из 60 минут работы. Мелкие перерывы в работе выявляют с помощью хронометража и фотографии рабочего дня.

Продолжительность рабочего времени

Понятие рабочего времени и его продолжительности используется, как правило, в экономическом и юридическом аспектах. В юридическом аспекте рабочим временем называется установленное законом или на его основе время, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка должны выполнять порученную им работу или иные трудовые обязанности.

Рабочее время следует отличать от фактически отработанного времени

  • Во-первых, фактически отработанное время — время, в течение которого работник реально участвует в процессе труда;
  • Во-вторых, оплата труда должна производиться за фактически отработанное время, затраченное на выполнение каких-либо трудовых операций. Оно может совпадать, быть больше или меньше рабочего времени;
  • В-третьих, в отличие от фактического за нарушение режима рабочего времени трудовое законодательство предусматривает наложение определенных санкций.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Регулирование рабочего времени в ряде отраслей имеет свои особенности. Эти особенности отражены в постановлениях правительства, ведомственных и локальных нормативных актах.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Сокращенный рабочий день

Наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени трудовое законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время, ненормированный рабочий день.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников и обусловлена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологическими особенностями и рядом других факторов. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет — не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул — не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, например, для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосредственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях и др.

Кроме того, сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (учителя, преподаватели, воспитатели и иные педагогические работники — 18 — 36 ч в неделю); для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя); для инвалидов I и II групп независимо от того, на каких предприятиях они работают, установлена 36-часовая рабочая неделя.

Под неполным рабочим днем понимается рабочее время, которое не менее чем на 1 ч короче установленной продолжительности смены, а под неполной рабочей неделей — рабочее время, которое не менее чем на 1 день короче установленной продолжительности рабочей недели.

Как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя устанавливаются соглашением между работниками и администрацией при приеме на работу, а также во время работы. Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (выручки).

Однако если инициатива об установлении неполного рабочего времени либо его отмены исходит от работодателя, он обязан предупредить об этом работника за два месяца, поскольку существенно изменяются условия труда.

Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время отличается от сокращенного. Основное отличие заключается в оплате труда. Так, если при неполном рабочем времени труд оплачивается, как было уже сказано, пропорционально отработанному времени или при сдельной оплате труда в зависимости от выработки, то при сокращенном рабочем времени оплата труда производится в полной мере, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Для руководящего, административно-управленческого, хозяйственного персонала, а также для лиц, рабочее время которых в связи с особенностями условий их труда не поддается точному учету, может устанавливаться ненормированный рабочий день. К их числу относятся руководители предприятий, их заместители и т. д.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени. Они могут привлекаться к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени только в отдельных случаях, когда этого требует выполняемая работа, без дополнительной оплаты. Порядок компенсации переработки для работников с ненормированным рабочим днем может устанавливаться в коллективных договорах либо в локальных актах руководителя предприятия.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, и они, как правило, не допускаются, кроме исключительных случаев, предусмотренных законодательством (ст. 99 ТК). Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему администрацией задание.

Сверхурочные работы могут применяться лишь с согласия работника и не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

При работе в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. У работников с сокращенным рабочим днем при работе в ночное время дальнейшее сокращение рабочего времени не производится.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; рабочие и служащие моложе 18 лет и некоторые другие категории работников (ст. 96 ТК).

Дежурства работников на предприятиях и в учреждениях устанавливаются для обеспечения контроля за соблюдением порядка и оперативного решения некоторых вопросов, с этим связанных. Они вводятся после окончания рабочего дня, в выходные и праздничные дни в исключительных случаях и только по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Не должно допускаться привлечение работников к дежурству чаще одного раза в месяц.

Дежурства в праздничные дни компенсируются предоставлением отгула той же продолжительности, что и дежурство, в течение ближайших десяти дней. При увольнении работника, не получившего отгул за дежурство, предоставляется отгул до увольнения.

Не допускается компенсация дежурства деньгами, отгулом в увеличенном размере (например, два дня отгула за один день дежурства) и удлинением отпуска, а также суммирование дней отгула с целью использовать их подряд.

К дежурствам в выходные и праздничные дни запрещается привлекать подростков, беременных женщин, кормящих матерей, матерей, имеющих детей до 12 лет, и инвалидов.

Трудовое законодательство предусматривает два основных вида учета рабочего времени: недельный и суммированный. При недельном учитывается время, затраченное работником в течение каждой календарной недели, при суммированном — время, проработанное в течение определенного календарного периода в целом (месяца, квартала, года). Суммированный учет рабочего времени за месячный или квартальный период допускается только в тех случаях, когда невозможно установить еженедельную продолжительность рабочего времени.

Трудовое законодательство России о рабочем времени

Под рабочим временем понимается срок, в течение которого работник в соответствии с законодательством, правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Этот срок измеряется длительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года и обычно регулируется национальным законодательством, определяющим его предельную величину за календарный период, каковым чаще всего является неделя.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Она сокращается для отдельных категорий персонала (несовершеннолетних, инвалидов, а также лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, педагогических, медицинских и некоторых других категорий работников).

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (при сокращенном рабочем времени заработная плата выплачивается полностью).

Время с 22 ч до 6 ч считается ночным, что предполагает уменьшение продолжительности работы (смены) на один час (кроме лиц, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором).

К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и несовершеннолетние, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

Занятость за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (но не свыше 16 ч в неделю) может по инициативе как работника (совместительство), так и работодателя (сверхурочная работа).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Ненормированный рабочий день ¾ особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени означает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня, место и время выполнения работы определяется по соглашению сторон в рамках предусмотренного законодательством общего количества рабочих часов за соответствующий период.

Такой режим предполагает возможность сотрудникам использовать:

¨ скользящий график (разрешается менять время начала и окончания работы, но работать 8 ч);

¨ гибкий график (работа строится вокруг определенных (присутственных) часов в середине дня и в пределах, установленных руководителем; работники сами определяют сроки начала и окончания работы в соответствии с условиями функционирования транспорта, детских учреждений и проч.); при определении работником еще и периода работы в подобном режиме речь идет о гибком цикле;

¨ очень гибкий график (требуется присутствие в обусловленное время);

¨ разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя исполнителями;

¨ работы в нестандартные часы (до и после рабочего дня);

¨ переменный рабочий день (разрешается менять продолжительность рабочего дня по дням недели в пределах месячной или недельной нормы);

¨ гибкое размещение (выполнение обязанностей на дому, в библиотеке и т. п.).

Такой режим труда целесообразен для людей умственного труда, в тех случаях когда надо рационально использовать ограниченные ресурсы, например, компьютер. Но его нельзя применять там, где имеется взаимозависимость между большими группами работающих, т. е. там, где требуется контроль.

Гибкий график снижает текучесть, остроту транспортной проблемы, улучшает морально-психологический климат, создает удобство для работающих, упрощает организацию досуга.

Всем этим обеспечивается максимальное сочетание интересов работников и производства: учитываются биологические ритмы человека, снижаются потери времени в результате опозданий, усталости, улучшается его использование, в результате чего достигается рост производительности труда на 3-12%.

Правда, одновременно усложняется работа руководителей, увеличиваются управленческие расходы.

В настоящее время за рубежом все шире внедряется сжатая рабочая неделя, предполагающая 3 выходных дня, но она вызывает повышенную усталость работников.

К гибкому режиму рабочего времени относится также работа по вызову, вахтовая и сезонная работа.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, законодательство допускает раздробленный (одним большим или несколькими малыми перерывами) рабочий день с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Он применяется обычно в ситуации, когда в течение его имеют место несколько «пиковых» периодов интенсивной работы, например, на предприятиях пассажирского транспорта или в животноводстве.

Сменная работа ¾ работа в две, три или четыре смены (в соответствии со специальным графиком) ¾ вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Но работа в течение двух смен подряд запрещается.

Работники чередуются по сменам равномерно в соответствии с графиком, утвержденным администрацией с учетом специфики работы и мнения коллектива.

Существуют разные варианты такого чередования, но с физиологической точки зрения наиболее приемлемым считается прямой, т. е. когда за первой сменой следует вторая, а за ней ¾ третья. При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть не меньше двойной продолжительности предшествующей отдыху смены, а при невозможности ¾ компенсироваться иными предусмотренными законодательством способами.

Ряд категорий работников, в том числе беременные женщины, матери, имеющие детей до трех лет, лица моложе 18 лет, не должны привлекаться к работе в ночную смену даже в тех случаях, когда на указанные часы приходится только ее часть.

В настоящее время в зарубежных фирмах распространяется модульная система организации гибкого режима сменной работы. Все рабочее время разбивается на модули с разной «ценой» с целью устранения физических и социальных неудобств работы в сменном режиме. Например, час работы в самый неблагоприятный период ночной смены приравнивается к нескольким часам утром. За определенный период работники должны набрать необходимое число условных рабочих часов, которое будет меньше числа астрономических. Таким образом, денежная компенсация заменяется пропорциональным снижением рабочего времени.

Труд исполнителей должен быть организован так, чтобы каждую неделю или в среднем за предусмотренный графиком период соблюдались установленная законом продолжительность рабочей недели и годовой баланс рабочего времени, исчисленный по календарю шестидневной рабочей недели.

В непрерывно действующих организациях, подразделениях и на отдельных видах работ, где не может быть соблюдена установленная для данной категории работников продолжительность рабочего времени, допускается его суммированный учет, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за соответствующий период не превышала установленной законом нормы.

Чаще всего суммированный учет устанавливается по просьбе работников, заинтересованных в уменьшении числа выходов на работу.

Ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего дня при этом может в определенных пределах отклоняться от норм, а недоработка и переработка балансируются, но максимальная длительность рабочих смен все же ограничивается 10 или 12 ч. Переработка сверх установленной продолжительности смены не может компенсироваться за счет уменьшения другой и считается сверхурочной работой.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается. На отдельных видах работ предусматривается предоставление специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

Время начала и окончания ежедневной работы предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством и с учетом таких обстоятельств, как расписание движения городского и пригородного транспорта, детских и культурно-бытовых учреждений, обслуживающих данную организацию.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Исключения с письменного согласия работников допускаются в тех же случаях, что и сверхурочная работа.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Статья 12 ТК РФ. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени (действующая редакция)

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 12 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает пределы действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ней содержится ответ на вопрос, с какого времени начинает действовать закон или иной нормативный правовой акт и когда кончается его действие.

Статья базируется на Федеральном законе от 14.06.1994 N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» и Указе Президента РФ от 23.05.1996 N 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти», определяющих порядок вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания, актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти независимо от их отраслевой принадлежности.

Федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если указано, что закон вступает в силу со дня его официального опубликования или отсутствует какая-либо дата.

Официальным опубликованием федерального закона считается первая публикация его полного текста в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».

Вступление в силу закона со дня официального опубликования — наиболее распространенная дата его введения в действие. Обычно дата введения закона в действие содержится в его заключительных положениях (Закон о персональных данных). Во многих случаях дата вступления закона в силу определяется отдельным законом, устанавливающим порядок его введения в действие.

Кроме формулировки «вступление в силу со дня официального опубликования», закон может предусматривать иной порядок введения его в действие. Этот порядок может касаться как всего закона, так и его отдельных статей. Так, дата вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ — по истечении 90 дней после дня его официального опубликования. В Законе о защите инвалидов указано, что Закон вступает в силу со дня его официального опубликования, за исключением статей, для которых установлены иные сроки вступления в силу. Далее приводится перечень этих статей.

2. Акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования (п. 5 Указа Президента РФ от 23.05.1996 N 763). Акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования; иные акты Правительства РФ — со дня их подписания (п. 6 Указа Президента РФ от 23.05.1996 N 763). В актах Президента РФ и актах Правительства РФ может быть установлен другой порядок вступления в силу.

3. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации в Минюсте России и обязательному официальному опубликованию в газете «Российские вести» в течение 10 дней после дня их регистрации, а также в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти».

Не прошедшие государственную регистрацию нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (кроме актов и отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера), а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

4. В комментируемой статье содержатся также условия, при которых прекращает свое действие закон или иной нормативный правовой акт.

Наиболее распространенное из них: закон или иной нормативный правовой акт отменяется актом того же или более высокого уровня. Закон может быть отменен только законом; указ Президента РФ — законом или указом Президента РФ; постановление Правительства РФ — законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ; нормативный правовой акт федерального органа исполнительной власти — законом, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ, нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти. В качестве примера отмены закона можно привести Закон об охране труда, который признан утратившим силу Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Трудовой кодекс называет в качестве условия прекращения действия закона или иного нормативного правового акта вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы по тому же вопросу. Это объясняется тем, что не всегда при принятии того или иного акта одновременно признаются утратившими силу соответствующие нормативные правовые акты. Поэтому в нормативном массиве всегда имеются акты, фактически утратившие силу, но формально не отмененные. При решении вопроса о том, действует ли тот или иной акт, следует исходить из общего положения: имеется ли более поздний акт равной или высшей юридической силы, регулирующий тот же предмет отношений, что и ранее изданный акт.

Статья 12 предусматривает также в качестве условия прекращения действия закона или иного нормативного правового акта истечение срока, на который был рассчитан данный акт.

5. Часть 3 комментируемой статьи формулирует общее положение о том, что закон или иной нормативный правовой акт о труде применяется только к отношениям, возникшим после введения его в действие. На отношения, существующие до введения его в действие, соответствующий закон или иной нормативный правовой акт не распространяется.

Изъятие из этого правила возможно только в том случае, если оно предусмотрено законом или иным нормативным правовым актом. Как правило, положение о том, что действие закона (иного нормативного правового акта) распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, содержится во Вводном законе.

Трудовой кодекс допускает возможность применения закона или иного нормативного правового акта к правам и обязанностям ранее существовавшего отношения, если такие права и обязанности возникли после введения его в действие. Например, с работником, вступившим в трудовое отношение с работодателем в период действия КЗоТ, трудовой договор расторгается после вступления в силу ТК; основание — несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. В данном случае на этого работника будет распространен п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, предусматривающий, что увольнение по такому основанию должно быть подтверждено результатами аттестации. КЗоТ не требовал подтверждения результатами аттестации несоответствия работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации.

В ст. 12 предусмотрены также положения, относящиеся к локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашениям. Эти положения отсутствовали в прежней редакции комментируемой статьи.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, а прекращает свое действие по тем же основаниям, которые применяются к закону или иному нормативному правовому акту. Отличие заключается лишь в том, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи со вступлением в силу закона (иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права), коллективного договора, соглашения только в том случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Есть локальные нормативные акты, которые действуют до тех пор, пока это представляется целесообразным. Среди локальных нормативных актов имеются и акты с годичным сроком действия, например графики отпусков.

В комментируемой статье указано, что действие во времени коллективного договора, соглашений определяется их сторонами в соответствии с ТК. Статья 43 ТК предусматривает, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Такой же порядок установлен для соглашений (ст. 48 ТК).

Стороны коллективного договора могут продлевать его действие неоднократно на срок не более трех лет, а продление соглашения допускается только один раз на три года.

Продолжительность рабочего дня по Трудовому кодексу РФ в 2018 году

Продолжительность рабочего времени является важным показателем для всех специальностей. Ведь именно она определяет возможность начисления сверхурочных и основание для составления жалобы на работодателя. Также на данный показатель влияют условия заключенного трудового договора.

Нормативно-правовые акты

Данное положение регулируется 91 статьей Трудового кодекса РФ, в ней приводится определение рабочего дня.

Согласно этому положению, рабочее время – это тот промежуток дня, когда сотрудник исполняет свои непосредственные должностные обязанности в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка и условиями, прописанными в трудовом договоре.

При этом стоит отметить, что общей продолжительности времени труда данная статья не указывает.

Эти показатели частично отражены в 94 статье Трудового кодекса РФ. В ней определяется максимальная продолжительность рабочей смены для указанных категорий работников. При этом, сроки труда для других категорий специалистов не отображаются.

В Трудовом кодексе Российской Федерации закреплены положения продолжительности еженедельного труда. Так, в соответствии с 94 статьей ТК РФ время работы на протяжении недели не может быть более 40 часов, а время отдыха должно составлять не менее 48 часов.

Нормальная продолжительность смены и время отдыха

Не отображается в Трудовом кодексе и нормы, регулирующие граничную длительность времени работы при сменном графике. Из-за этого довольно часто возникают случаи, когда длительность одной смены будет равняться суткам. При этом такой распорядок нарушением считаться не будет при условии, что недельное количество рабочих часов не будет больше 40.

Здесь важно отметить, что назначение двух суточных смен будет являться нарушением закона, так как общее еженедельное рабочее время будет составлять 48 часов. В случае если недельное время будет превышать сорокачасовую норму, то об этом следует договариваться отдельно с каждым сотрудником. Наилучшим вариантом будет назначение одной суточной смены и второй шестнадцатичасовой.

Распределение часов

Как правило, при стандартных условиях рабочая неделя сотрудника будет либо пятидневной, либо шестидневной.

Также стоит отметить, что возможно и составление меньшего количества трудовых дней, все будет зависеть от принятого внутреннего распорядка в организации (в соответствии со статьей 100 ТК РФ). При этом, пятидневный график трудовой недели общепринято считается стандартным.

При пятидневной рабочей неделе в организации сотрудники трудятся на протяжении 5 дней по 8 часов. Кадровые службы при этом считают, что данный режим является оптимальным, так как в соответствии с научными исследованиями работники будут показывать максимальную производительность. Также не стоит забывать и о выходных днях, которые, как правило, выпадают на субботу и воскресенье, что также позитивно сказывается на их уровне отдыха.

Стоит отметить, что может быть и другое распределение рабочего времени при использовании сменного труда. В таком случае выходные дни могут быть плавающими.

При неполной рабочей неделе сотрудник может трудиться в организации даже всего один день в неделю – все будет зависеть от его установленного в трудовом договоре рабочего времени. Так, если у специалиста предусмотрено всего 5 рабочих часов в неделю, то будет проще всего отработать их в один день.

Особенности исчисления

Для определенных категорий работников законодательством предусматривается своя максимальная продолжительность рабочего дня. Рассмотрим их подробнее.

Несовершеннолетние

Как уже отмечалось выше, законодательно не устанавливается максимальное количество трудовых часов за день. Однако в соответствии со статьей 94 ТК РФ определяются категории граждан, которые не смогут работать более установленного предела. Они также регулируют и длительность смены.

Поскольку несовершеннолетние значительно больше подвержены влиянию на их организм и психику внешних факторов, то законодательство в статье 94 ТК РФ закрепило за ними сокращенное время трудового дня (также для них предусмотрено сокращение недельного труда в статье 92 ТК РФ).

Трудящиеся, возраст которых от 15 до 16 лет, не имеют права работать более 5 часов за день (смену). Для возрастной группы от 16 до 18 лет законодательно предусматривается продолжительность рабочего дня в 7 часов.

Инвалиды

В соответствии 94 статье ТК РФ запрещается работать инвалидам более установленной дневной нормы, однако это положение не отображает саму норму.

Данный нюанс заключается в том, что каждая болезнь — индивидуальна, вследствие чего один инвалид может работать без ограничений, а другой нет.

Согласно законодательству, инвалид перед своим трудоустройством должен обратится в больницу, которая должна выдать заключение в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России №441н.

В данном документе должна отображаться оценка состояния здоровья инвалида после его обследования. Кроме того, в заключении должны быть прописаны противопоказания к определенным условия труда.

В соответствии с вышеизложенным именно доктор определяет, основываясь на результатах обследования, длительность трудового дня инвалида, он также может запретить ему работать.

Трудящиеся на вредных и опасных производствах

Для работников в сферах, связанных с вредными и опасными условиями труда, в 94 статье Трудового кодекса РФ установлены ограничения на максимальное дневное время труда. При этом необходимо, чтобы работодатель определил при помощи специальной комиссии степень вредности условий труда.

После чего, в соответствии с 92 статьей ТК РФ, будет принята норма количества рабочих часов в течение одной недели. Она равняется 36. Также стоит отметить, что работодатель может установить и меньшее количество часов, например, 30.

Для тех, кто трудится 36 часов в неделю, максимальная продолжительность труда за день не должна превышать 8 часов. Для сотрудников, которые работают 30 часов в неделю, ежедневная нагрузка должна быть не более 6 часов. Однако, закон оставляет возможность работодателю при заключении дополнительно соглашения с трудящимися о повышении дневных трудовых часов до 8 или 12.

Перед выходными или праздниками

В соответствии со статьей 95 ТК РФ, общая дневная продолжительность трудовых часов должна быть уменьшена на один час. Также в ней прописываются и исключения.

Например, если работа в организации должна быть непрерывной, то отсутствие сокращенного дня у сотрудников может быть компенсировано в материальном плане.

В случае если на предприятии принята пятидневная рабочая неделя, то время работы перед праздниками не должно быть более пяти часов.

В ночное время

В случае если сотрудник трудится на предприятии в ночное время, то его установленное количество рабочих часов будет уменьшено на один час. Под исключение подпадают только те специалисты, которые были наняты для осуществления должностных обязанностей ночью.

Также продолжительность рабочего дня устанавливается для:

  1. Граждан, которые работают по совместительству (максимум 4 часа в день).
  2. Работников кораблей – 8 часов во время пятидневной системы.
  3. Женщин, которые составляют команду корабля, во время рейсов в Северном Ледовитом океане (7,2 часа).
  4. Лиц, возраст которых составляет от 17 до 18 лет, трудящихся на кораблях – 7,2 часа.
  5. Водителей при пятидневной трудовой неделе – 8 часов, при шестидневной – 7 часов.

Неполное рабочее время

В 93 статье ТК РФ предусматривается возможность установления неполного рабочего времени. При этом руководитель может создать неполную трудовую неделю и рабочий день. Также вовсе не запрещается комбинировать неполную трудовую неделю с неполными рабочими часами.

В результате неполное рабочее время устанавливается при договоре работодателя с его сотрудниками.

Порядок закрепления и утверждения

Общий порядок закрепления дневного рабочего времени зависит от того, установлен ли он для одного сотрудника или для коллектива в целом. Групповой режим труда закрепляется в ПВТР.

В случае если для конкретного работника должно быть установлено другое трудовое время, то это должно быть отражено в трудовом договоре в соответствии с 57 статьей ТК РФ.

Влияние продолжительность рабочего времени на здоровье и работоспособность работника представлено в данной лекции.

Рабочее время: обзор трудового законодательства

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 1

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ: ОБЗОР ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Автор анализирует современное состояние норм трудового законодательства, регулирующих вопросы рабочего времени работников.

В связи с принятием ТК РФ, внесением в него изменений и дополнений по-новому представлены отдельные нормы, регулирующие вопросы рабочего времени работников.

Впервые на уровне законодательного акта в ТК РФ включены: легальное определение понятия рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), нормы о неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ), ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (гл. 44); ранее подобные нормы содержались лишь в подзаконных нормативных правовых актах; также установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Из определения рабочего времени видно, что к рабочему времени, кроме собственно времени исполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, включаются другие периоды времени в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. К числу таких периодов относятся специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые на отдельных видах работ (ст. 109 ТК РФ), перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и др.

Нормальная продолжительность рабочего времени по сравнению с прежним законодательством не изменена и составляет 40 часов в неделю.

В ст. 92 ТК РФ перечислены категории работников, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

— для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;

— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;

— для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

— для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм для лиц соответствующего возраста.

Перечень категорий работников, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, по сравнению с КЗоТ РФ, был дополнен одной позицией: для работников, являющихся инвалидами I или II группы. Аналогичная норма установлена также специальным Законом — ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 19.07.2011).

Вредные и опасные условия труда

Что касается работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, то перечень таких категорий работников должен определяться в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. Этим же Постановлением Правительства РФ Минздравсоцразвития России в 6-месячный срок предписывалось установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, конкретную продолжительность сокращенного рабочего времени, а также условия его предоставления.

Однако до настоящего времени этого не сделано. Поэтому в соответствии со ст. 423 ТК РФ применяется Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Данный Список утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, с последующими изменениями и дополнениями. Действует также Инструкция о порядке применения указанного Списка, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20, в части, не противоречащей ТК РФ.

Как и в ранее действовавшей ст. 45 КЗоТ РФ, приведенный в ТК РФ перечень категорий работников, в отношении которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, не является исчерпывающим. Частью 3 ст. 92 ТК РФ предусмотрено, что федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени и для других категорий работников.

Сокращенное рабочее время

Для одних категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени установлена непосредственно в главах ТК РФ, определяющих особенности регулирования труда данных категорий работников. Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для педагогических работников — не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ); для медицинских работников — не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ); для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — 36-часовая рабочая неделя (ст. 320 ТК РФ).

В отношении других категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени предусматривается другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (которые действуют до принятия соответствующих федеральных законов). Например, согласно Федеральному закону от 07.11.2000 N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» (ред. от 24.07.2009), сокращенная рабочая неделя установлена для работников, занятых на работах, отнесенных к первой группе опасности для здоровья, — в 24 часа; занятых на работах, отнесенных ко второй группе опасности для здоровья, — в 36 часов.

В соответствии со ст. 22 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» (ред. от 18.07.2011) и Постановлением Правительства РФ от 03.04.1996 N 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей» предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей, до 36 часов в неделю. Порядок предоставления им сокращенной продолжительности рабочего времени утвержден Постановлением Минтруда России от 08.08.1996 N 50.

Гражданам, принятым на службу в таможенные органы и исполняющим должностные обязанности во вредных условиях труда, сокращенное время установлено Постановлением Правительства РФ от 15.02.1998 N 189 «О предоставлении сотрудникам таможенных органов льгот за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях».

Для женщин, работающих в сельской местности, 36-часовая рабочая неделя установлена ст. 1 Постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (ред. от 24.08.1995). Членам экипажей воздушных судов гражданской авиации 36-часовая рабочая неделя при выполнении летной работы установлена Постановлением Минтруда России от 12.07.1999 N 22 «Об установлении продолжительности рабочей недели членам экипажей судов гражданской авиации»; Постановлением Минтруда России от 20.02.1996 N 11 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота» установлено сокращенное рабочее время для этой категории работников.

Необходимо отметить, что сокращенное рабочее время для всех перечисленных выше категорий работников, кроме несовершеннолетних (ст. 271 ТК РФ), не влечет снижения их оплаты труда.

В настоящее время в Государственную Думу внесен законопроект N 556708-5, который предлагает для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, установить сокращенную продолжительность рабочего времени не более 25 часов в неделю и работу ежедневно не более 5 часов в день.

ТК РФ предоставляет женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, право на неоплачиваемый трехлетний отпуск (ст. 256 ТК РФ) с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска. В то же время экономическое положение многих семей в Российской Федерации требует от матерей с малолетними детьми их трудовой занятости в указанный период. Однако в этом случае, согласно ст. 93 ТК РФ, данная категория матерей имеет право требовать (а работодатель обязан установить) неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, которые будут оплачиваться пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного ими объема работ.

Законопроектом предусматривается внесение дополнений в ТК РФ, устанавливающих для работающих матерей, имеющих детей в возрасте до 3 лет, сокращенный рабочий день (смену) или сокращенную рабочую неделю с сохранением оплаты как за полный рабочий день (смену) или полную рабочую неделю.

Конечно, Государственная Дума в настоящее время может принять все, что ей «закажут» перед выборами на эйфории Общероссийского народного фронта, возглавляемого известным тандемом. Но вряд ли это будет благом для женщин — время покажет.

Сформулированные в ТК РФ в виде обязанностей работодателя эти нормы без внедрения льгот для организаций, использующих труд женщин, обречены на неприменение. Можно сделать вывод политического свойства: вряд ли целесообразно для правового, социального государства перекладывать расходы, связанные с трудом женщин, на работодателей. Тем более — при наличии специальной национальной программы.

Неполное рабочее время

Кроме сокращенной продолжительности рабочего времени в ТК РФ предусмотрена работа в режиме неполного рабочего времени. Разница между ними заключается в том, что при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Порядок установления неполного рабочего времени регулируется ст. 93 ТК РФ. Неполное рабочее время устанавливается обычно по соглашению сторон трудового договора. Однако в ч. 1 ст. 93 ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе: беременных женщин; одного из родителей (опекунов, попечителей), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); работников, имеющих больных членов семьи, нуждающихся в уходе. Каких-либо ограничений в исчислении трудового стажа, продолжительности оплачиваемого отпуска, а также в отношении других трудовых прав установление неполного рабочего времени не влечет.

Новеллой в трудовом праве является возможность введения режима неполного рабочего времени не только по инициативе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Это возможно по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ) в случае, когда такие изменения могут привести к массовому увольнению работников. Порядок введения подобного режима работы с учетом мнения выборного первичной профсоюзной организации данного работодателя установлен ч. 5 — 7 ст. 74 ТК РФ. При отсутствии профсоюзной организации работодатель вправе самостоятельно вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на данных условиях, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 180 ТК РФ.

Продолжительность рабочего времени

Законодательные требования к нормированию продолжительности ежедневной работы (смены) существенно уточнены ст. 94 ТК РФ. Трудовым кодексом изменен общий подход к установлению продолжительности рабочего времени. В частности, для работников от 16 до 18 лет ограничена продолжительность рабочей смены — 7 часов. Ранее ограничивалось общее количество рабочих часов в неделю — 36. Для работников в возрасте от 15 до 16 лет рабочая смена не может превышать 5 часов, тогда как в соответствии с КЗоТ РФ для таких работников устанавливалась рабочая неделя не более 24 часов. Кроме того, уточнена продолжительность ежедневной работы в течение учебного года для учащихся, совмещающих учебу с работой: в возрасте до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часа.

Для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем работ, профессий и должностей этих работников, утв. Постановлением Правительства РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252), а также спортсменов, тренеров (ст. 348.1 ТК РФ) продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Существенным изменением в порядке регулирования продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней (ст. 95 ТК РФ) является установление обязанности работодателя компенсировать работнику, занятому на непрерывном производстве, соответствующую переработку в предпраздничный день. Представляется, что в данном случае наиболее реальной будет компенсация в виде дополнительной оплаты лишнего часа работы, так же, как оплачивается сверхурочная работа.

Законодательное регулирование порядка привлечения персонала для работы в ночную смену также претерпело существенные изменения. Общее правило осталось прежним — продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час. Вместе с тем перечень оснований для установления продолжительности ночной смены, равной дневной, расширен. Теперь не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, принятых специально для работы в ночное время. Кроме того, продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Изменен перечень категорий работников, которые ни при каких условиях не могут быть допущены к работе в ночную смену. В соответствии с ч. 5 ст. 96 ТК РФ к таким категориям в настоящее время относятся только беременные женщины и работники, не достигшие возраста 18 лет, кроме лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

Необходимо обратить внимание на то, что в первоначальной редакции ТК РФ к вышеупомянутым категориям работников были отнесены и инвалиды. Это привело к их массовому увольнению в связи с тем, что многие работодатели не имели возможности предоставить им согласно медицинским рекомендациям какую-либо иную легкую работу, кроме работы ночного сторожа. В данном случае наглядно проявилось, что не каждое благо, вводимое нашим законодателем якобы в интересах работников, в действительности приводит к их защите.

Следует отметить, что указанная недальновидность законодателя впоследствии была устранена. 24.07.2002 был принят Федеральный закон N 97-ФЗ «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации». Поэтому после 07.08.2002 (даты начала действия указанного Закона) увольнение инвалидов в связи с безусловным запретом привлечения их к работе в ночное время следует признать неправомерным.

Прочие категории работников, которые в соответствии с ранее действовавшим трудовым законодательством к ночным работам привлекаться не могли: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами семьи, а также инвалиды, — теперь могут привлекаться к ночным работам, если на то имеется их согласие. Кроме того, должны быть соблюдены еще два условия: 1) согласие должно быть оформлено в письменном виде; 2) также в письменной форме работник должен быть ознакомлен со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Принципиально новыми можно считать положения ТК РФ, устанавливающие порядок работы по совместительству. Глава 44 ТК РФ, а также ст. 60.1 ТК РФ (вместо утратившей силу с 2006 г. ст. 98 ТК РФ) впервые на законодательном уровне определяют особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Ранее вопросы совместительства регулировались Постановлением Совета Министров СССР от 22.09.1988 N 1111 «О работе по совместительству» и Положением об условиях работы по совместительству, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84, которые применяются и в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, в настоящее время при применении указанных нормативных правовых актов следует иметь в виду решения Верховного Суда РФ, признавшего недействующими и не подлежащими применению отдельные их положения, в частности разрешавшие совместительство только в одной организации, а также запрещавшие совместительство по двум руководящим должностям.

Требования, касающиеся внутреннего совместительства, в первоначальной редакции ТК РФ были ужесточены. Работа по совместительству в той же организации была возможна только по иной профессии, специальности или должности, чем основная работа (ст. 98 ТК РФ). Законодатель в данном случае исходил из необходимости предупреждения возможности подмены выполнения фактически сверхурочных работ работой на условиях внутреннего совместительства без предусмотренной в таких случаях повышенной оплаты труда.

В то же время на работу по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры, среди которых из-за их низких заработков издавна практиковалось совмещение должностей, подобное ограничение не распространяется.

С принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ ст. 98 ТК РФ была признана утратившей силу, вместо нее введена новая ст. 60.1 «Работа по совместительству», которая допускает возможность работы по совместительству у того же работодателя по той же профессии, специальности или должности.

Внутреннее совместительство для тех категорий работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в настоящее время также запрещено, если иное не предусмотрено федеральными законами.

При заключении трудового договора с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства в общем случае не требуется представления справки с основного места работы. Такие справки теперь необходимы только в случаях, когда трудовой договор предполагает выполнение трудовой функции на тяжелых работах, работах во вредных и (или) опасных условиях труда, а также при работе по совместительству руководителя организации (ст. 276 ТК РФ).

В отличие от КЗоТ РФ, в ТК РФ не содержится указания на исключительность сверхурочных работ. Перечень случаев, при которых они допускаются, не изменился. Однако, в отличие от КЗоТ РФ, он не является закрытым, поскольку допускает привлечение работников к сверхурочным работам «в любых других случаях» с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

Несколько изменены перечни лиц, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам или могут привлекаться только с их письменного согласия. Из перечня лиц, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам ни при каких условиях, исключены женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, в дни занятий. Таким образом, запрет на привлечение к сверхурочным работам в настоящее время предусмотрен только в отношении беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет, а также других категорий работников, если такой запрет будет установлен федеральным законом.

Привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, указанные категории работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Ограничение продолжительности сверхурочных работ осталось прежним — 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

В ТК РФ нормы, регулирующие режим рабочего времени, впервые объединены в отдельную гл. 16. В ст. 100 ТК РФ раскрывается содержание понятия «режим рабочего времени». Отдельно указывается на возможность регулирования режима труда и отдыха работников транспорта, связи и других отраслей, имеющих особый характер работы, постановлениями Правительства РФ. Это означает, что режимы рабочего времени работников указанных отраслей могут отличаться от установленного ТК РФ.

Ненормированный рабочий день

Впервые на уровне законодательного акта закреплены нормы, регулирующие порядок установления ненормированного рабочего дня. Ранее он регулировался подзаконными актами, в частности Постановлением Наркомата труда СССР от 13.02.1928 N 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем».

Привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться только эпизодически. Работодатель не вправе систематически привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе во внеурочное время. Ненормированный рабочий день не изменяет установленной законом нормы рабочего времени. Поэтому на работников с ненормированным рабочим днем распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работы, а также предоставления дней еженедельного отдыха и освобождения от работы в нерабочие праздничные дни. При этом работа сверх установленной продолжительности рабочего времени не оплачивается дополнительно как сверхурочная, а компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, который не может быть менее трех дней (ст. 119 ТК РФ).

ТК РФ установлено, что перечень должностей с ненормированным рабочим днем может быть предусмотрен в коллективном договоре, соглашении или правилах внутреннего трудового распорядка. Исходя из этого, ненормированный рабочий день формально может быть установлен для работников практически всех специальностей.

Законодательно (ст. 102 ТК РФ) теперь закреплено и понятие «работа в режиме гибкого рабочего времени». До принятия ТК РФ действовали Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55. Особенности применения режима гибкого рабочего времени определяются также Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101. Основным требованием при организации работы в таком режиме является обеспечение отработки законодательно установленной суммарной нормы рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т. п.).

Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность ежедневного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, — не более 12 часов.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен состоять из трех частей:

— «фиксированное время» — время, когда работники обязаны находиться на своем рабочем месте;

— «переменное время» — время, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— «перерывы для отдыха и питания» — не менее 30 мин. и не более 2 час. в периоде «переменного времени», которое работники должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

Привлечение работниц, занятых на скользящем (гибком) графике, к работе сверх установленного рабочего времени может быть допущено только в порядке и по основаниям, указанным в ТК РФ.

В ТК РФ уточняется порядок организации сменной работы. В частности, в ст. 103 ТК РФ приводится определение понятия «сменная работа», из которого следует, что сменная работа может осуществляться в две, три или четыре смены и вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Порядок и условия, при которых организуется суммированный учет рабочего времени, а также порядок разделения рабочего дня на части по сравнению с ранее действовавшим законодательством практически не изменились. Новеллой здесь можно считать только установление максимального учетного периода — не более одного года — при суммированном учете рабочего времени.

Установление учетного периода в один год позволяет работодателю учитывать и оплачивать сверхурочные работы только один раз в году при условии, что работником фактически отработано времени больше, чем годовая норма, установленная законом. При этом не учитывается время болезни, отпусков и других периодов, когда работа фактически не выполнялась. С другой стороны, при таком учетном периоде работодатель должен разработать годовые графики сменности для всех работников, что практически трудновыполнимо.

1. Смирнова Е. П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. М.: ГроссМедиа, 2007.

2. Соколова В. Д. О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) и об особенностях режима рабочего времени некоторых категорий работников // Советник в сфере образования. 2007. N 4.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит