Условием трудового договора можно обязать работника уведомлять об изменении персональных данных, уведомляем работника изменении условий труда

Содержание
  1. Условием трудового договора можно обязать работника уведомлять об изменении персональных данных
  2. За сколько нужно уведомлять об изменении условий труда
  3. Как грамотно составить уведомление об изменении условий трудового договора
  4. Изменение условий труда по инициативе работодателя и работника
  5. За сколько дней нужно уведомить работника об изменении режима сменности?
  6. Уведомление об изменении условий трудового договора
  7. За сколько нужно уведомлять об изменении условий труда
  8. Как оформить уведомление об изменении условий трудового договора?
  9. Когда составляется?
  10. Как составить?
  11. Как вручить?
  12. уведомить работника об изменении условий труда
  13. Должен ли работодатель уведомить работника об изменении условий оплаты труда? В частности, о переходе с оплаты при 36 часовой неделе на оплату по часовой тарифной ставке? В какой срок это должно быть сделано? Обязательно ли письменное уведомление и подпись работника об ознакомлении? Просто поставили перед фактом при получении з/п. Это ведь нарушение? Если можно, ссылку на ТК.
  14. Имеет ли работодатель право изменять зароботную плату работника? .Ситуация такая: работаю в магазине уже 7 месяцев, в прошлом месяце удалось перевыполнить план магазина на 126%, по передаче отчетов в ведомости зп была указана сумма 40 т. р. после пересмотра в бухгалтерии пришла новая ведомость и приказ о новой системе начисления зп. из нее следует что стандартный оклад теперь 6 870 вместо 5 870, но исчезла процентная ставка которая составляет 70% моей зп а вместо нее стандартный оклад за выполнение плана ( 10 000 т. р.).. Ситуация такая: работаю в магазине уже 7 месяцев, в прошлом месяце удалось перевыполнить план магазина на 126%, по передаче отчетов в ведомости зп была указана сумма 40 т. р. после пересмотра в бухгалтерии пришла новая ведомость и приказ о новой системе начисления зп. из нее следует что стандартный оклад теперь 6 870 вместо 5 870, но исчезла процентная ставка которая составляет 70% моей зп а вместо нее стандартный оклад за выполнение плана ( 10 000 т. р.)
  15. Перевод работника на другую должность Здравствуйте, уважаемые участники проекта! Подскажите пожалуйста по ситуации. В случае постоянного перевода работников на другие имеющиеся в организации должности (ст. 72.1 ТК) необходимо их согласие - это понятно. Например работники дают такое согласие, подписывают доп. соглашения к ТД, приказы издаются о переводе.. Уведомлять их не нужно за 2 месяца об этом, как в случае предусмотренном ст. 74 ТК РФ ? Если работник согласен, то ведь можно сразу это сделать ?
  16. В связи с переходом на новую систему оплаты труда, Всех работников уведомили за 2 мес ,а у некоторых работников изменяет наименование долности (без изменения труд. функции). Вопрос, как правильно составить шт расписание, И надо ли работников уведомлять за 2 мес об изменении наименование должности. Например должность "Редактор отдела" переименована в "редактор"
  17. Изменение сущ.условий труда, уведомили. Но считается ли это уведомлением??
    Меня письменно уведомили за месяц о изменении существенных условий
    труда. Но в уведомлении ссылаются на какое-то Положение(см.ниже),
    которое я в глаза не видела.Могу ли я считать день предупреждения о
    изменении существенных условий труда тот день, когда меня таки ознакомят
    с этим Положением. А то, получается, они меня предупредили об
    изменениях, но как я могу решить, оставаться мне или уходить по ст.35
    п.5, если я незнаю, какие именно изменения.
    То, что есть в наст. момент
    в моем контракте-Наниматель имеет право: На уменьшение (лишение)
    Работника всех видов премий и иных выплат стимулируещего характера
    независимо от привлечение к дисциплинарной ответственности за -
    отсутствие на раб.месте без уважительной причины , -несвоевременное
    выполненеи труд. обяз. без уважит. причин (или
    невыполнение),-использование имущества Нанимателя не в служебных
    целях.
    то, что БУДЕТ-Наниматель имеет право : На уменьшение (лишение)
    Работника вознаграждения независимо от привлечения к дисциплинарной
    ответственности по основания, предусмотренным Положением о
    вознаграждении сотрудников. Остальное , написанное в уведомлении
    полностью совпадает с тем, что есть.
  18. Считается ли это уведомлением о изменении сущ. услов. труда.
    Меня письменно уведомили за месяц о изменении существенных условий
    труда. Но в уведомлении ссылаются на какое-то Положение(см.ниже),
    которое я в глаза не видела.Могу ли я считать день предупреждения о
    изменении существенных условий труда тот день, когда меня таки ознакомят
    с этим Положением. А то, получается, они меня предупредили об
    изменениях, но как я могу решить, оставаться мне или уходить по ст.35
    п.5, если я незнаю, какие именно изменения.
    То, что есть в наст. момент
    в моем контракте-Наниматель имеет право: На уменьшение (лишение)
    Работника всех видов премий и иных выплат стимулируещего характера
    независимо от привлечение к дисциплинарной ответственности за -
    отсутствие на раб.месте без уважительной причины , -несвоевременное
    выполненеи труд. обяз. без уважит. причин (или
    невыполнение),-использование имущества Нанимателя не в служебных
    целях.
    то, что БУДЕТ-Наниматель имеет право : На уменьшение (лишение)
    Работника вознаграждения независимо от привлечения к дисциплинарной
    ответственности по основания, предусмотренным Положением о
    вознаграждении сотрудников. Остальное , написанное в уведомлении
    полностью совпадает с тем, что есть.
  19. имеет ли право работадатель сменить форму оплаты, с оклада на сдельщину без согласования с работником и приказа?
  20. При изменении условий трудового договора Работодатель обязан уведомить работника за 2 мес., издать приказ и ознакомить А какой датой составляется соглашение об изменении условий труд. договора?
  21. Предприятие перешло на другую систему оплаты труда, был оклад, стала тарифная ставка. Может ли работодатель изменить условия без согласия работника письменно уведомив его за 2 месяца, или же нужно согласие работника?
  22. Делопроизводство
  23. Уведомление об изменении существенных условий трудового договора
  24. Какие условия считаются существенными?
  25. В каких случаях возможно их изменение?
  26. Порядок подготовки уведомления
  27. Сроки
  28. Какие документы нужны?

Условием трудового договора можно обязать работника уведомлять об изменении персональных данных

Роструд прокомментировал вопрос о правомерности внесения в трудовой договор условия об обязательстве работника сообщать работодателю об изменении своих персональных данных («Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2018 года», опубликован на сайте https://онлайнинспекция.рф).

По мнению ведомства, такой пункт трудового договора соответствует нормам действующего законодательства. В качестве правового основания Роструд ссылается на норму ч. 4 ст. 57 ТК РФ, которой установлено, что в трудовом договоре могут быть определены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению:

  • с действующим трудовым законодательством;
  • коллективным договором;
  • соглашениями;
  • локальными нормативными актами.

О том, как составить положение о персональных данных работников в организации, рассказывает статья «Составляем положение о персональных данных работников — образец-2017».

Кроме того, данной тематике посвящены материалы раздела «Персональные данные».

За сколько нужно уведомлять об изменении условий труда

Но если согласие не получено, по истечении двух месяцев трудовые взаимоотношения с сотрудником прекращаются на основании ст.77 ч.7 ТК РФ, о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку. Как свидетельствует судебная практика, процент восстановления работников в прежней должности достаточно велик, учитывая, что в настоящее время большинство работодателей под оптимизацией кадров понимают сокращение неугодных сотрудников, а под модернизацией предприятия — сокращение расходов на заработную плату. Именно поэтому при внесении изменений в трудовой договор работника следует взвесить последствия и целесообразность подобных изменений, которые могут вылиться в солидные штрафные санкции.

Человек, устроившись на работу, соглашается на ряд условий, прописанных в трудовом контракте, предполагается их постоянство, но в ряде случаев в документ вносятся изменения, и возникает вопрос, когда процедура считается законной? О том, как правильно оформляется такая процедура и как уведомить работника, и пойдет речь в нашей статье. Содержание статьи

  • Что это за документ?
  • Существенные условия
  • Когда их требуется менять?
  • Порядок изменения условий и уведомление об этом работника
  • Как составляется документ

Что это за документ? Существует понятие трудового договора.

Как грамотно составить уведомление об изменении условий трудового договора

Работник имеет право перейти на другую работу.

  • Можно внести фразу: «С изменениями условия согласен/не согласен».
  • Должно быть поле для подписи и Ф.И.О. Работник сам указывает, согласен ли он или нет с изменениями.
  • Уведомление об изменении определенных сторонами условий должно предоставляться каждому сотруднику, если его касаются эти перемены.
    Только тогда вносимые в договор изменения будут законными. Изменения оплаты труда Нет единого образца уведомления об изменении оплаты труда, но все же некоторые сведения в этом документе должны быть обязательно:
  1. Причины изменений.
  2. Возможность выбора у сотрудников – согласие или отказ.
  3. Список вакансий.

Уведомление об изменении оплаты труда предоставляется тем работникам, кого действительно ожидают перемены.


Требования к нему предъявляются такие же, как и для кадровых документов.

Изменение условий труда по инициативе работодателя и работника

Работодатель хочет изменить систему оплаты труда работников.Какие условия трудового договора являются существенными? В какой срок работник должен быть уведомлен в случае изменения существенных условий трудового договора? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:1. Перечень условий, которые обязательны для включения в трудовой договор, приведен в части второй ст.

57 ТК РФ.2. О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В том случае, если изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон согласно ст.
72 ТК РФ, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.

За сколько дней нужно уведомить работника об изменении режима сменности?

Кто пишет уведомление Уведомление может писать любой работник организации, уполномоченный на создание подобного рода бумаг либо в соответствии с должностной инструкцией, либо отдельным приказом директора. Чаще всего это специалист или руководитель кадрового отдела, юрист или же секретарь.

Как составить уведомление Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу.


Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании. Оформление документа Уведомление может быть сформировано на простом листе бумаги или же на бланке с фирменными реквизитами и логотипом.
Оно может быть написано от руки или напечатано – в определении его законности это значения не имеет.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Поэтому в нем обязательно должны быть реквизиты и данные сторон, даты, условия, подписи. Причины изменений вносить нужно обязательно, так как сотрудники по ст.
21

Но ситуация будет сложнее в том случае, если работник в отпуске или на больничном. Тогда можно использовать обычные способы доставки (с помощью почты, заказным письмом с уведомлением о получении).

Условия разделены законодателем на обязательные и дополнительные только с точки зрения необходимости их включения в трудовой договор. Будучи закрепленными в договоре, дополнительные условия столь же обязательны для его сторон, как и те положения, которые подлежали безусловному согласованию в силу закона (ст. 2 ТК РФ). Установленный законом порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора не предусматривает отличий в процедуре в зависимости от того, упоминается или нет изменяемое условие в части второй ст. 57 ТК РФ.Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).Такие исключительные случаи указаны в ст. 74 ТК РФ.

При этом предлагаемые работодателем вакансии должны соответствовать образованию, опыту работы, квалификации сотрудника. Однако, закон дает последнему право отказаться от них, если он считает это наиболее целесообразным.

Можно ли обойтись без уведомления Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью. Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией).

Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.

За сколько нужно уведомлять об изменении условий труда

Обязательно прописывается название документа, чтобы не возникало недоразумений. В целом структура документа выглядит так:

  • название документа (уведомление);
  • от кого передается;
  • для кого предназначен;
  • дата составления документа;
  • дата внесения изменений;
  • суть изменений;
  • подпись ответственного лица.

Если существует высокая вероятность отказа сотрудника от изменений, в текст уведомления включается предложение занять одну из имеющихся вакансий. Приводится список вакантных должностей. При ознакомлении с уведомлением работник на нем же проставляет свою подпись и дату ознакомления. Если возражения отсутствую, то на уведомлении работник может написать, что согласен работать на видоизмененных условиях. В этом случае можно сразу же заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий.
При работе с вредными и/или опасными условиями в договоре прописываются компенсации и гарантии, даваемые работнику. К вредным или опасным условия относятся на основании спецоценки.

Проводится таковая специальной комиссией согласно требованиям ФЗ №426 от 28.12.2013. Gо ст.14 этого закона условиям работы присваивается класс условий труда (оптимальные, допустимые, вредные, опасные).

Если действующие условия на рабочем месте поменялись, то изменение условий договора становится необходимостью. К примеру, условия были оптимальными, а стали вредными.

В этих обстоятельствах работодатель должен предложить дополнительные гарантии и компенсационные выплаты. Или же условия сменились с вредных на оптимальные, работодатель может отменить все ранее предоставленные льготы.

Как оформить уведомление об изменении условий трудового договора?

Трудовые правоотношения требуют документального оформления буквально каждого шага.

Тем более, когда дело касается внесения изменений в трудовые договоры.

Важно помнить, что человек, нанимаясь на работу, становится не только подчинённым, выполняющим приказы и распоряжения своего начальства.

Он также выступает стороной в соглашении между ним и организацией, где он работает. Для того, чтобы изменить условия этого соглашения и, соответственно, условия труда, необходимо надлежащим образом его известить и получить согласие.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Когда составляется?

Объективные обстоятельства вынуждают руководство организации принимать организационные решения, которые влекут за собой необходимость корректировки отдельных пунктов в договорах с работниками.

Изменения могут касаться любого пункта:

  • график работы;
  • сменность;
  • оплата труда;
  • место работы и так далее.

После принятия соответствующего решения, но до того момента, когда изменения вступают в силу составляется уведомление работнику об изменении условий трудового договора.

Все перечисленное оформляется отдельным приказом, который включает в себя:

  1. Причина, приведшая к необходимости изменять трудовые договоры: открытие нового направления деятельности, например.
  2. Как и у каких работников изменятся условия труда.
  3. Кому поручается работа по составлению уведомлений и в какой срок она должна быть закончена.

После этого специалист будет готовить отдельное уведомление об изменении трудового договора для каждого работника. Трудовой кодекс обязывает оформлять такие документы в письменном виде.

Подробнее об отличиях трудового договора от гражданско-правового читайте тут.

Пример уведомления об изменении условий трудового договора мы приводим ниже.

Как составить?

Никакой обязательной формы для уведомлений не предусмотрено.

Сразу стоит отметить, что уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора составляется в двух экземплярах, один из которых остаётся у работника, а второй – хранится в организации.

Предполагаем, что стоит обратить внимание на включение следующих основных моментов:

  1. Реквизиты: наименование организации; фамилия и должность лица, которому адресовано уведомление; дата составления; фамилия и подпись руководителя, который правомочен пописывать такие уведомления.
  2. В самом тексте уведомления необходимо чётко и понятно изложить, как, в связи с чем и на основании каких статей Трудового кодекса вносятся изменения в трудовой договор.

Также следует указать номер и дату заключения договора, точно перечислить изменяемые пункты и прописать, как теперь эти пункты будут читаться. Укажите дату, после которой изменения вступят в силу.

  • Кратко изложите, если это возможно, суть перемен в условиях труда сотрудника. Не каждый поймёт, как изменятся условия его работы, когда читает юридические формулировки в документе.
  • В уведомлении не обязательно, но желательно осветить, какие правовые последствия ожидают работника в случае, если он не согласится с изменениями в трудовом договоре.

    Статья 77 Трудового кодекса РФ предусматривает, в этом случае, расторжение договора по инициативе нанимателя, и выплату суммы среднего заработка за две недели в качестве выходного пособия.
    В конце уведомления имеет смысл вписать фразу следующего содержания: «Суть уведомления мне ясна, с содержанием ознакомлен(а). Один экземпляр получил на руки лично».

    Далее вписываем печатную форму, где сотрудник проставит дату получения уведомления, свою подпись, фамилию и инициалы. Тем самым работник письменно закрепит факт получения уведомления и то, что суть документа была ему разъяснена.

    После этого расположите поле для подписи и фамилии с инициалами. Сотрудник сам впишет, согласен он или нет с преобразованиями в компании, и распишется. Таким образом, можно не только уведомить сотрудника о предстоящих изменениях в трудовых отношениях, но и подтвердить вручение ему такого документа, а также получить его согласие или несогласие с такими изменениями.

    Уведомление об изменении трудового договора (образец):

    Некоторые специалисты прописывают в уведомлениях требование известить руководство о согласии или несогласии с изменениями трудового договора в определённый срок.

    Такая, казалось бы, хорошая идея, ставит множество вопросов, как перед сотрудником, так и перед теми людьми, которым поручено проконтролировать согласие работника с изменениями.

    Работники будут спрашивать у специалиста, как им сообщить о своём решении, будут просить форму заявления и так далее. Вполне вероятно, что некоторые вовсе проигнорируют это требование, и специалист будет вынужден сам оформлять их ответы задним числом.

    Как вручить?

    Никаких сложностей с вручением уведомлений не возникнет, если человек находится на рабочем месте. Достаточно будет вызвать его к специалисту, занимающемуся работой по уведомлению об изменениях в трудовых договорах, чтобы вручить ему этот документ.

    Датой уведомления будет считаться дата, когда сотрудник расписался в получении письма.

    Как и многие другие кадровые вопросы, уведомление об изменении существенных условий трудового договора требует внимательности и строгого соблюдения юридических процедур от специалистов по кадрам.

    С другой стороны, каждый сотрудник оценит человеческое отношение к нему. Непосредственному руководителю целесообразнее будет поговорить об изменениях с работником заранее, ответить на его вопросы и объяснить, как это коснётся непосредственно исполнения должностных обязанностей. Получение уведомления должно стать простой формальностью, а не неожиданностью.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    уведомить работника об изменении условий труда

    Нарушение статьи 74 ТК РФ. Работодатель обязан уведомить Вас за 2 месяца. Но если Вы узнали из неофициальных источников, повода для беспокойства у Вас нет. Вот когда вручат уведомление, тогда и будете думать, что делать. Только не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию. Вот что прописано в 74 ТК РФ :»О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

    изменение существенных условий труда — пердуперждать за 2 месяца

    Вы уже опоздали, за два месяца вы обязаны работников предупредить, выдать уведомления об изменении системы оплата труда. Советую вам осуществить переход с 1 ноября, таким образом вы исключите возможные риски в судебных разбирательствах. У некоторых может уменьшится зарплата, обязательно начнутся жалобы, в ГТИ, в прокуратуру, а у вас при введении нарушение ТК РФ. Задним число ничего не оформляйте, запачкаетесь не отмоетесь.

    Должен ли работодатель уведомить работника об изменении условий оплаты труда? В частности, о переходе с оплаты при 36 часовой неделе на оплату по часовой тарифной ставке? В какой срок это должно быть сделано? Обязательно ли письменное уведомление и подпись работника об ознакомлении? Просто поставили перед фактом при получении з/п. Это ведь нарушение? Если можно, ссылку на ТК.

    Обязательно должен за два месяца до начала работы уже с изменениями.

    Должен. Но не обязан. Как доказать правоту? С иском в суд! Не хочется судиться? Тогда — утритесь и работайте, за то, что дают!

    я не совсем поняла вопрос. если у вас 36-часовая рабочая неделя, вам оплачивают фактически отработанное время. и у каждого часа работы есть стоимость. что изменилось? уточните.

    Пожалуйста, вот Вам ссылка на ст. 74 ТК РФ. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

    Разумеется. Если у вас есть профком, то обязательно совместное решение. Плюс, допсоглашения к каждому трудовому договору. У нас была попытка такого перехода. Если вам надо, я вам перешлю свое письмо администрации с перечнем нарушений ТК РФ

    Имеет ли работодатель право изменять зароботную плату работника? .Ситуация такая: работаю в магазине уже 7 месяцев, в прошлом месяце удалось перевыполнить план магазина на 126%, по передаче отчетов в ведомости зп была указана сумма 40 т. р. после пересмотра в бухгалтерии пришла новая ведомость и приказ о новой системе начисления зп. из нее следует что стандартный оклад теперь 6 870 вместо 5 870, но исчезла процентная ставка которая составляет 70% моей зп а вместо нее стандартный оклад за выполнение плана ( 10 000 т. р.).. Ситуация такая: работаю в магазине уже 7 месяцев, в прошлом месяце удалось перевыполнить план магазина на 126%, по передаче отчетов в ведомости зп была указана сумма 40 т. р. после пересмотра в бухгалтерии пришла новая ведомость и приказ о новой системе начисления зп. из нее следует что стандартный оклад теперь 6 870 вместо 5 870, но исчезла процентная ставка которая составляет 70% моей зп а вместо нее стандартный оклад за выполнение плана ( 10 000 т. р.)

    Об изменении в системе оплаты труда работодатель обязан уведомить работников в письменном виде за два месяца. Я из вашего вопроса поняла, что вы получали оклад и премию за объём продаж, в измененной системе оплаты вам оставили повышенный оклад и премию за выполнение плана. Работодатель вправе изменять порядок премирования, но при этом ваша зарплата, при выполнении всех показателей премировании не должна уменьшатся . Вы можете обратится в ГТИ или в прокуратуру. Изменение системы оплаты труда работодателем проведены с нарушениями ТК РФ

    Нас на почте перевели всех с окладов на сделку, никого не спрашивая. Если раньше-меньше оклада ты не зарабатывал+премии+разноска рекламы и тд и тп, то теперь-по факту мы зарабатываем или столько же, или даже меньше, тк у кого большой заработок-режут лишнее

    Имеет право. Он оклад повысил а необязательную премию убрал

    Перевод работника на другую должность Здравствуйте, уважаемые участники проекта! Подскажите пожалуйста по ситуации. В случае постоянного перевода работников на другие имеющиеся в организации должности (ст. 72.1 ТК) необходимо их согласие — это понятно. Например работники дают такое согласие, подписывают доп. соглашения к ТД, приказы издаются о переводе.. Уведомлять их не нужно за 2 месяца об этом, как в случае предусмотренном ст. 74 ТК РФ ? Если работник согласен, то ведь можно сразу это сделать ?

    а можно ещё и уволить в случае не согласия,всегда за всё что может быть отсужено судом берут подпись,а подпись много значит в бумажках,например пойдёшь в суд,а вам эту подпись ткнут под нос и всё проиграл

    Это будет существенным изменеием условий труда и следовательно,необходимо письменно уведомить работника об этом.

    В связи с переходом на новую систему оплаты труда, Всех работников уведомили за 2 мес ,а у некоторых работников изменяет наименование долности (без изменения труд. функции). Вопрос, как правильно составить шт расписание, И надо ли работников уведомлять за 2 мес об изменении наименование должности. Например должность «Редактор отдела» переименована в «редактор»

    Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является обязательным для включения в трудовой договор условием. Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора. Обязательное условие — в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 74 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений — работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен — следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

    Существенным условием трудового договора является именно трудовая функция работника, а не наименование должности, поэтому изменение наименования должности без изменения трудовых обязанностей не требует согласия работника. Если должность переименована, то необходимо подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание или новое штатное расписание, приказ о внесении изменений в трудовые договоры, должностные инструкции и ЛНА (в связи с переименованием должности), дополнительные соглашения к ТД. В трудовые книжки вносится запись о переименовании должности.

    Изменение сущ.условий труда, уведомили. Но считается ли это уведомлением??
    Меня письменно уведомили за месяц о изменении существенных условий
    труда. Но в уведомлении ссылаются на какое-то Положение(см.ниже),
    которое я в глаза не видела.Могу ли я считать день предупреждения о
    изменении существенных условий труда тот день, когда меня таки ознакомят
    с этим Положением. А то, получается, они меня предупредили об
    изменениях, но как я могу решить, оставаться мне или уходить по ст.35
    п.5, если я незнаю, какие именно изменения.
    То, что есть в наст. момент
    в моем контракте-Наниматель имеет право: На уменьшение (лишение)
    Работника всех видов премий и иных выплат стимулируещего характера
    независимо от привлечение к дисциплинарной ответственности за —
    отсутствие на раб.месте без уважительной причины , -несвоевременное
    выполненеи труд. обяз. без уважит. причин (или
    невыполнение),-использование имущества Нанимателя не в служебных
    целях.
    то, что БУДЕТ-Наниматель имеет право : На уменьшение (лишение)
    Работника вознаграждения независимо от привлечения к дисциплинарной
    ответственности по основания, предусмотренным Положением о
    вознаграждении сотрудников. Остальное , написанное в уведомлении
    полностью совпадает с тем, что есть.

    в вашем случае уведомление (за месяц, год, неделю) не имеет правового значения, поскольку, в силу положений статей 22, 57, 72, 135 тк рф: заработная плата, в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты работнику устанавливается трудовым договором и обязательно включаются в трудовой договор; работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки; изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон.. замечу, понятия «наниматель» нет в тк рф..

    сначала должны были познакомить с положением, а потом с уведомлением. Если не согласны — обратитесь в инспекцию по труду

    То, что Вы описали совершенно не противоречит Трудовому кодексу. В отношении того, что Вы не были ознакомлены с Положением, роли не играет. На всякий случай пролистайте своё личное дело. Среди массы подписей, которые Вы поставили при трудоустройстве, наверняка есть и подпись за ознакомление с локальными актами предприятия. Даже если это и не было сделано, работодатель самостоятельно принял решение об изменении существенных уловий труда, письменно известил Вас об этом и будет иметь полное право реализовать своё решение в установленные сроки. Что же касается уменьшения заработной платы путём уменьшения выплат стимулирующего характера, полагаю исходя из текста Вашего вопроса, что нарушение со стороны работодателя здесь также отсутствует. Работодатель не имеет право самостоятельно изменять размер оплаты труда (как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения), прописанный в трудовом договоре. А вот все иные доплаты — его личное решение. Причём закон не обязывает работодателя объяснять причины этого решения. Конечно, заочно отвечать сложно. Но, как мне кажется, в самом Положении, которое Вы цитируете, есть некоторая нестыковка с ТК РФ. Оно (положение) требует более детального рассмотрения. В этом Вам может помочь инспекция по труду Вашего региона, либо отраслевой профсоюз (при его наличии). Удачи Вам!

    Инициативу ознакомиться с новым Положением вы могли проявить и сами. Самое главное, чтобы это Положение не противоречило действующему законодательству, содержащему нормы трудового права и не ухудшало положения работников. Уведомить Вас должны были не менее, чем за 2 месяца. Затем при вашем согласии заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оплаты труда. А вообще по общему правилу, работодатель обязан под роспись знакомить всех работников со всеми нормативными актами организации, касающимися трудовой деятельности работников.

    Считается ли это уведомлением о изменении сущ. услов. труда.
    Меня письменно уведомили за месяц о изменении существенных условий
    труда. Но в уведомлении ссылаются на какое-то Положение(см.ниже),
    которое я в глаза не видела.Могу ли я считать день предупреждения о
    изменении существенных условий труда тот день, когда меня таки ознакомят
    с этим Положением. А то, получается, они меня предупредили об
    изменениях, но как я могу решить, оставаться мне или уходить по ст.35
    п.5, если я незнаю, какие именно изменения.
    То, что есть в наст. момент
    в моем контракте-Наниматель имеет право: На уменьшение (лишение)
    Работника всех видов премий и иных выплат стимулируещего характера
    независимо от привлечение к дисциплинарной ответственности за —
    отсутствие на раб.месте без уважительной причины , -несвоевременное
    выполненеи труд. обяз. без уважит. причин (или
    невыполнение),-использование имущества Нанимателя не в служебных
    целях.
    то, что БУДЕТ-Наниматель имеет право : На уменьшение (лишение)
    Работника вознаграждения независимо от привлечения к дисциплинарной
    ответственности по основания, предусмотренным Положением о
    вознаграждении сотрудников. Остальное , написанное в уведомлении
    полностью совпадает с тем, что есть.

    Письменно уведомили это значит: Вы должны были подписать этот документ. А Вы подписались под этим уведомлением? Если да, тогда надо было сначала попросить ознакомиться с положением. А если Вы не подписывали это уведомление, тогда пусть докажут, что Вы уведомлены.

    А что Вы вообще хотите? Уволится или оспаривать в суде правомерность действий администрации? Если Вы согласны с изменениями и просто не до конца их поняли — то подойдите к руковдству- пусть они на конкретном примере объяснят новое Положение.

    имеет ли право работадатель сменить форму оплаты, с оклада на сдельщину без согласования с работником и приказа?

    Изменение оплаты труда является существенным изменением условий трудового договора, то есть уведомить вас должны были как минимум за два месяца до принятых изменений с последующим заключением письменного доп.соглашением к трудовому договору ст.74 ТКРФ,поэтому боритесь за свои права, можете написать жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру

    нет, без согласия работника — нет. + нужно договор переоформлять (или приложение к нему писать о переходе на новую систему оплаты труда — сдельную)

    По первому вопросу согласна с Marija Kuzjmina. А вот если объемов работы нет, вас должны отправить в простой, если конечно вы не согласны с переводом на другую должность, которую предлагает вам работодатель в пределах вашей организации. Простой оформляется всеми соответствующими документами (например, приказом) и оплачивается 2/3 от ВАШЕГО заработка. А уволиться «без проблем» — это уже на ваше усмотрении. Закон конечно будет на вашей стороне, но ведь работодатель всегда найдет к чему прикопаться и после второго предупреждения (по закону) же «вышвырнет» вас.

    Конечно нет, это во перых сущетсвенное условия договора, и чтобы изменить надо создать приказ на основании чего это делается, затем сделать дополнительное соглашение к трудовому договору

    только с письменного согласия работника (ст.72 ТК РФ) пишется жалоба в гос.инспекцию труда об изменении существенных условий трудового договора работодателем без согласия работника.

    При изменении условий трудового договора Работодатель обязан уведомить работника за 2 мес., издать приказ и ознакомить А какой датой составляется соглашение об изменении условий труд. договора?

    Либо датой с которой изменяются условия трудового договора, либо любой датой, тогда в доп. соглашении должна быть указана дата, с которой соглашение вступает в силу.

    В любой день после уведомления если работник согласен но со сроком его вступления с даты введения изменений

    По истечении 2 месячного срока, или можете согставить как и приказ, и доп соглашение вступает в силу по истечению 2 месяцев

    Еще, надо получить ваше письменное согласие. Это обязательно. А то ведь уведомят вас, что через 2 месяца работать вы будете в 2 раза больше, а получать в 3 раза меньше. На любые изменения требуется согласие обеих сторон. Соглашение может быть составлено любой датой, в тексте соглашения указывается с какой даты изменения вступаю в силу.

    Предприятие перешло на другую систему оплаты труда, был оклад, стала тарифная ставка. Может ли работодатель изменить условия без согласия работника письменно уведомив его за 2 месяца, или же нужно согласие работника?

    Если «с наскоку» — то нет, поскольку оплата труда является существенным условием трудового договора. А при изменении существенных условий трудового договора требуется предварительное уведомление работника. Согласия работника в данном случае, ИМХО, не требуется, но уведомить нужно. Работник в этом случае вправе уволится. Более подробно рекомендую почитать в ТК РФ статьи про существенное изменение условий трудового договора.

    ст. 72 изменение определенных сторонами условий трудового договора толко по соглашению сторон В соответствии с ней условия трудового договора могут быть изменены, как общее правило, только по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом

    Вопрос не так прост, как кажется на первый взгляд. Если отвечать «коротко» — работодатель должен был уведомить работников за два месяца. И не потому, что изменились существенные условия договора — в этом случае все зависит от того, как грамотно рботодатель оформил изменения. Грамотно — это чтобы не не изменились ни размеры оплаты, ни требования к квалификации, ни объем должностных обязанностей ни их содержание и т.д. — причем все это должно быть прописано в локальном нормативном акте об изменении системы оплаты труда. Но исходя из вопроса одного он не учел. давайте посмотрим на определения ст.129 ТК: — оклад — фиксированный размер оплаты труда за ИСПОЛНЕНИЕ! ТРУДОВЫХ (ДОЛЖНОСТНЫХ) ОБЯЗАННОСТЕЙ определенной сложности ЗА КАЛЕНДАРНЫЙ МЕСЯЦ. ; — тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда за ВЫПОЛНЕНИЕ! НОРМЫ ТРУДА определенной сложности (квалификации) ЗА ЕДИНИЦУ ВРЕМЕНИ (будь то час или месяц — неважно). Таким образом изменив систему оплаты труда с окладной на тарифную работодатель автоматически (хотел он того или нет) официально ввел нормирование труда. А ст.163 ТК РФ устанавливает что «О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца». Насколько я понимаю официально установленных норм труда ранее у вас не существовало (должностные обязанности — это официально не нормы труда, хотя по содержанию могут и совпадать). Значит, даже если вышеперечисленные существенные условия оплаты не изменились, при введении системы оплаты труда основанной на нормировании работодатель обязан был известить работников об этом за два месяца до введения.

    Делопроизводство

    Уведомление об изменении существенных условий трудового договора

    Руководство предприятия имеет право по собственной инициативе в силу технологических либо организационных причин изменить условия договора о сотрудничестве, но только при наличии согласия сотрудника и при соблюдении определенной процедуры.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    +7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    В частности, от работодателя требуется составление уведомления трудящегося о предстоящих изменениях в установленные законом сроки.

    Какие условия считаются существенными?

    Согласно ст.67 ТК РФ, при трудоустройстве руководство предприятия обязано оформить с будущим работником договор о трудовых взаимоотношениях в письменном виде с приведением обязательных условий, закрепленных в ст.57 ТК РФ.

    К ним относятся:

    • место работы с указанием полного адреса, а также наименованием структурного подразделения либо названием отдела;
    • название должности, которое приведено в штатном расписании;
    • начальная дата взаимоотношений, а в случае, если это срочный трудовой договор, — дата прекращения трудовых взаимоотношений;
    • размер оплаты труда, в частности, тариф либо оклад и процентное соотношение доплат или надбавок за особые условия труда, если таковые имеют место;
    • режим отдыха и время работы;
    • особенные условия работы, то есть присущ ли труду разъездной либо подвижной характер;
    • наличие вредных факторов, на основании аттестации.

    В каких случаях возможно их изменение?

    В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

    • изменения в технологический процесс предприятия;
    • оптимизация штата;

    Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

    Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

    Судебная практика гласит, что при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство предприятия обязано документально подкрепить целесообразность введения новых условий объективными причинами на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21):

    Порядок подготовки уведомления

    Руководство предприятия обязано уведомить сотрудника в письменном виде о вносимых в договор изменениях.

    В частности, нужно:

    • оговорить причины, которые явились основанием для изменения;
    • предоставить возможность работнику согласиться либо отказаться от предложенных нововведений;
    • в случае несогласия сотрудника с оговоренными условиями предложить вакантную должность, если таковая имеется.

    Как оформить трудовой договор для совместителя? Образец здесь.

    Сроки

    Согласно норм, приведенных в ст.74 ТК РФ, дирекция предприятия обязана вручить уведомление работнику об изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца.

    Исходя из приведенной нормы, можно сделать вывод, что уведомить сотрудника о грядущих изменениях можно и раньше, допустим, в случае, если трудящийся планирует уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск.

    Также в ряде случаев, учитывая возможность сокращения некоторых сотрудников, на законодательном уровне предусмотрена обязанность руководства предприятия уведомить за три месяца и профсоюз. Он обязан следить за соблюдением законных прав всех тружеников предприятия, невзирая на их наличие либо отсутствие членства в подобной организации.

    В случае если труженик оформил договор о трудовом сотрудничестве с физическим лицом либо частным предпринимателем, лицо-работодатель обязан поставить в известность своего сотрудника об изменениях в договоре не позднее, чем за 14 дней, о чем сказано в ст.306 ТК РФ.

    Соответственно в подобной ситуации соблюдение норм ст.74 ТК РФ является обязательным. Прежние условия труда могут быть изменены только при условии, что сохранить их в прежнем виде не представляется возможным.

    Форма документа (образец)

    Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, соответственно каждый работодатель может составить бланк уведомления по собственному усмотрению с учетом норм ст.74 ТК РФ.

    Пример уведомления представлен ниже:

    Пример уведомления

    Бланк документа можно скачать тут:

    Какова разница между трудовым договором и трудовым соглашением? Смотрите тут.

    Договор подряда или трудовой договор — что лучше? Ответ вы найдете здесь.

    Какие документы нужны?

    Как было сказано выше, основанием для внесения изменений в договор о сотрудничестве могут быть только объективные причины, подтвержденные соответствующими документами.

    К примеру, при внедрении новых технологий вследствие износа старого оборудования и соответственно проведения модернизации оборудования требуются:

    • технические паспорта по старому оборудованию;
    • заключение экспертизы о проценте износа техники;
    • технические паспорта нового оборудования;
    • рапорт либо докладная записка от вышестоящего руководства о целесообразности введения нового режима работы в связи с ускорением процесса производства.

    Соответственно именно эти документы будут служить подтверждением того факта, что работодатель не смог сохранить прежние условия труда и был вынужден внести изменения.

    Возможна и следующая ситуация:

    При трудоустройстве работнику была положена надбавка за вредные условия труда. По истечении 5 лет, была проведена аттестация рабочих мест, в результате которой код вредности составил менее 3.2 степени вредности, что подразумевает отмену оговоренной надбавки. Соответственно при оформлении уведомления об изменении условий сотрудничества подтверждающим фактом объективности подобных изменений будет карта аттестации рабочего места.

    На основании вышеперечисленных документов, которые подтверждают целесообразность внесения изменений в трудовой договор, издается приказ не позднее, чем за два месяца.

    Приказ регистрируется в соответствующем журнале. На основании изданного распорядительного документа готовятся уведомления для работников, трудовые договоры которых будут изменены.

    Каждое уведомление составляется персонально для отдельного сотрудника с учетом его квалификации и вакантных должностей, которые он мог бы занять.

    Уведомление регистрируется в специальном журнале и ему присваивается соответствующий номер.

    Если работник отказывается от получения уведомления, составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей-сотрудников и информация, указанная в уведомлении, оглашается вслух.

    Затем, если изменения условий труда оговорены в некоторых локальных актах, вносятся изменения и в них, о чем составляется приказ.

    Соответственно с изменениями должны быть ознакомлены все работники, деятельность которых указанные акты регулируют.

    В случае если работник выразил согласие работать в новых условиях, то он ставит соответствующую отметку, на основании которого впоследствии оформляется дополнительное соглашение к договору о взаимном сотрудничестве.

    Но если согласие не получено, по истечении двух месяцев трудовые взаимоотношения с сотрудником прекращаются на основании ст.77 ч.7 ТК РФ, о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку.

    Как свидетельствует судебная практика, процент восстановления работников в прежней должности достаточно велик, учитывая, что в настоящее время большинство работодателей под оптимизацией кадров понимают сокращение неугодных сотрудников, а под модернизацией предприятия — сокращение расходов на заработную плату.

    Именно поэтому при внесении изменений в трудовой договор работника следует взвесить последствия и целесообразность подобных изменений, которые могут вылиться в солидные штрафные санкции.

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
      • Регионы — 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

  • Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит