Трудовые отношения между работодателем и работником, трудовые отношения между работником работодателем возникают

Содержание
  1. Трудовые отношения между работодателем и работником
  2. Трудовые отношения
  3. Стороны
  4. Формы
  5. Возникновение трудовых отношений
  6. Система
  7. Способы регулирования
  8. Основные принципы и признаки
  9. Регулирующие документы
  10. Оформление
  11. Особенности
  12. Оформление трудовых отношений между работодателем и работником
  13. С чего все начинается
  14. Содержание трудового договора
  15. Порядок оформления на работу
  16. 1.3. Основания возникновения трудовых отношений
  17. Open Library - открытая библиотека учебной информации
  18. Открытая библиотека для школьников и студентов. Лекции, конспекты и учебные материалы по всем научным направлениям.
  19. Категории

Трудовые отношения между работодателем и работником

Отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого между ними трудового договора. Об этом сказано в ст. 16 ТК РФ. Дальнейшее их изменение или прекращение должно быть оформлено в соответствии со ст. 68 ТК РФ, ст. 73 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ и других нормативных актов.

Порядок оформления трудовых отношений указан в ст. 16 ТК РФ. Между работником и работодателем составляется и заключается документ, который называется трудовым договором .

Законодательство разрешает начинать трудовую деятельность без оформления трудового договора. Но этот документ должен быть составлен работодателем и подписан работником не позднее 3-х календарных дней с того момента, как работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

В трудовом договоре должна содержаться следующая информация:

  • о работодателе – его полное наименование, с указанием организационно – правовой формы, полностью ФИО представителя работодателя, который уполномочен заключать договора и подписывать документы, документ, на основании которого работодатель осуществляет свою деятельность;
  • о работнике – полностью его ФИО, паспортные данные, дата рождения;
  • сведения о предстоящей работе – должность, которую соискатель будет занимать, размер оплаты труда за работу и другие нюансы, которые имеют отношение к выполняемой работе;
  • права и обязанности, как работника, так и работодателя;
  • ответственность работника и работодателя за нарушение условий договора;
  • дата и подписи сторон.

Чем подробней будет составлен трудовой договор, тем меньше у сторон будет возможностей оспаривать этот документ в суде .

Кроме трудового договора, отношения между работником и работодателем подтверждаются другими кадровыми документами:

  • приказами о зачислении данного сотрудника в штат предприятия;
  • приказами об изменении ему заработной платы или графика работы;
  • приказами о выплате премий или применении дисциплинарных взысканий;
  • личной карточкой сотрудника, где указываются все «трудовые» изменения. При изменении или прекращении трудовых отношений между работником и работодателем, в этот документ вносятся соответствующие записи.

Все кадровые документы должны быть зафиксированы и зарегистрированы в специальных журналах учёта . Процедура регистрации сводится к простановке на документе регистрационного номера и даты его регистрации.

Трудовые отношения

В общем смысловом пространстве общественных отношений можно выделить их специфическую разновидность – трудовые отношения.

Как показывает история, отношения человечества, возникшие на основании выполнения им, определённых работ, являются самыми древними принципами коммуникации, сложившимися в общественном укладе.

Без определённых отношений, никакая деятельность по производству материального или интеллектуального продукта, невозможна.

В целом, понятие трудовых отношений характеризует их как взаимодействие сторон, которое выступает в отношении выполнения тех или иных видов работ, структурной основой.

Благодаря развитию социального института трудовых отношений, они приобрели чёткую упорядоченность и установленную законодательством, иерархию.

В современном мире, трудовые отношения в Трудовом Кодексе РФ аналогичны понятию производственных отношений, которые определялись надстройкой всей экономической системы общества.

Для того чтобы трудовые отношения имели прочную системную основу, они повсеместно опираются на юридически правомочные положения, установленные трудовым законодательством.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Трудовые отношения подразделяются на виды, каждый из которых отличается характером предусмотренных работ.

В их число входят следующие:

  1. Основная работа на предприятии, в компании, в организации.
  2. Работа по совместительству.
  3. Временная работа (на период не более двух месяцев).
  4. Сезонная работа.
  5. Работа по найму у физического лица.
  6. Работа на дому.
  7. Работа по контракту.

Стороны

Понятие сторон трудовых отношений определяется трудовым договором и основывается на функциональном предназначении лица, в отношении к условиям труда.

Сторонами трудовых отношений являются участники подписания трудового договора.

Одна из сторон – работодатель, который может являться физическим или юридическим лицом. Он предоставляет другой стороне возможность трудиться в соответствующих условиях, выполнять специальные профессиональные функции, в соответствии с его возможностями и соответствующим уровнем квалификации.

Другая сторона – работник, который обязуется выполнять возложенные на него функции, соблюдая регламент выполнения работ, трудовую дисциплину и правила распорядка, установленные работодателем.

Работник – физическое лицо, достигшее совершеннолетия. Если работодатель обеспечивает работой несовершеннолетнего, достигшего возраста 16 лет, он обязан предусмотреть для него особые условия труда, с соблюдением регламента санитарных норм для лиц, не достигших совершеннолетия.

Трудовые отношения в России регламентированы трудовым законодательством и основаны на выполнении требований, предусмотренных условиями трудового договора. Эти условия подлежат обязательному исполнению.

В случае неисполнения положений трудового договора, он может расторгаться в одностороннем порядке и привести к судебным разбирательствам.

Формы

Формы трудовых отношений делятся на срочные и бессрочные. Каждая из обозначенных форм может включать в себя различные виды трудовых отношений.

Бессрочные трудовые отношения определяются отсутствием временных границ в установлении трудовых отношений. Они могут осуществляться столь долго, пока будут целесообразными для обеих сторон.

Бессрочные трудовые отношения прекращаются путём расторжения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • в одностороннем порядке со стороны работодателя;
  • в одностороннем порядке со стороны работника;
  • по объективным причинам: в связи с сокращением штата сотрудников, ликвидации предприятия или реорганизации предприятия, предусматривающей кадровую политику.

Срочные трудовые отношения ТК РФ определяют срок их действия. Обычно они используются при приёме работника на период декретного отпуска основного сотрудника, или по аналогичным причинам.

Они ограничены по времени длительности конкретным сроком или причиной, по которой был принят работник.

Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Возникновение трудовых отношений

Трудовые отношения возникают на основании составления и подписания сторонами, трудового договора. В процессе его подписания, стороны определяют свои позиции в качестве статусов работодателя и работника, а также принимают на себя ответственности сторон, установленные положениями трудового договора.

До этого момента, при предварительных действиях знакомства путём заполнения анкеты или прохождения собеседования, работодатель рассматривает кандидатуру в качестве потенциального работника. До момента подписания трудового договора, работник свободен от своих обязательств перед работодателем.

Для возникновения трудовых отношений необходимы основания. К таким основаниям трудовых отношений относятся написание заявления о приёме на работу и его подписание работодателем.

К заявлению должны быть приложены документы о наличии соответствующей квалификации, пригодной для выполнения предусмотренных условиями трудового договора, функциональных обязанностей.

В некоторых случаях требуется подтверждение профессиональной пригодности со стороны медицинской комиссии. Без обозначенных оснований, подписание трудового договора не имеет правовой основы.

В некоторых компаниях, отличающихся дефицитом рабочей силы, уже после записи на собеседование, к лицу предъявляются неправомочные притязания, оказывается моральное давление путём требований приступить к работе.

Эти действия противозаконны, более того – они заставляют задуматься здравомыслящего человека о необходимости связывать себя обременением трудового договора с подобными лицами.

Система

Система трудовых отношений определяется общим укладом организации труда в обществе. В общем, системное содержание трудовых отношений складывается из двух основополагающих принципов взаимодействия автономных систем, которые равноправны, но соподчинены друг другу.

  1. Системой управления.
  2. Системой подчинения.

Важной составляющей системы трудовых отношений являются субъекты и объекты трудовых отношений. Целостность функционирования системы трудовых отношений обусловлена целесообразным взаимодействием субъекта и объекта.

Способы регулирования

Какие документы регулируют трудовые отношения? Трудовые отношения регулируются разнообразными способами, которые можно разделить на два типа:

  1. Номенклатурное (правовое) регулирование.
  2. Дисциплинарное регулирование.

Первый тип регулирования опирается на нормативы трудового законодательства. Второй тип опирается на разработанные позиции общей организации труда.

Дисциплинарная ответственность является мощным рычагом управления на психологическом, моральном и социальном уровне понимания работником своей миссии в выполнении доверенных ему работ. Номенклатурное регулирование координирует правомочность специфики организации труда.

Основные принципы и признаки

Основные принципы правового регулирования являются права и обязанности сторон, которые основаны на справедливых договорённостях между работником и работодателем.

На их основании работник имеет право свободно и беспрепятственно трудиться, а работодатель – принимать свободный труд работника для обеспечения функционирования предприятия (организации).

Трудовая деятельность определяется по соответствующим признакам, которые отражают факт трудовой деятельности сторон.

К ним относятся:

  • работник выполняет определённые трудовым договором виды работ;
  • эти работы выполняются за плату;
  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка;
  • работодатель обеспечивает ему условия труда, связанные с выполнением работ;
  • работодатель контролирует исполнение условий охраны труда;
  • сторонами заключено соглашение о трудовых отношениях (трудовой договор).

Регулирующие документы

К документам, регулирующим трудовые отношения, относятся различные виды документов, отвечающих за организацию труда на конкретном предприятии (организации).

Они делятся на следующие виды документов:

  1. Организационные: штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.
  2. Распорядительные: приказы по личному составу.
  3. Справочно-информационные: докладные и объяснительные записки, справки, акты и т.п.
  4. Учётные: трудовые договора, трудовые книжки, листки по учёту кадров, учётные карточки и т.п.

Кроме перечисленных документов, обязательны номенклатурные и законодательные положения, а также правоустанавливающие распоряжения федерального, регионального и локального значения.

Оформление

При оформление трудовых отношений важнейшим документом, регулирующим и постулирующим трудовые отношения с конкретным работником, является оформленный по всем правилам и подписанный сторонами, трудовой договор.

К договору прилагается написанное работником в свободной форме, заявление о приёме на работу.

На основании этих правоустанавливающих документов, а также документов, подтверждающих квалификацию работника, осуществляются записи в картотеке кадрового учёта сотрудников, и осуществляется запись в трудовой книжке.

Особенности

Особенность трудовых отношений в РФ в том, что они основаны на конституционных правах гражданина, имеющего право на свободный труд и реализацию своего потенциала, основанного на квалификации и интеллектуальных способностях. Это право закреплено статьёй 37 Конституции РФ.

В силу сложившейся сложной ситуации с обеспечением граждан трудовым ресурсом, государство охраняет права трудящихся на законодательном уровне.

Таким образом, сущность трудовых отношений исключает произвол со стороны работодателя. Права работника надёжно защищены.

В то же время, тщательно отработан механизм организации труда, который позволяет работодателю осуществлять производство трудовых отношений в соответствии с законодательными нормативами и актами, отражающими регламент управления трудовыми отношениями.

Возможности развития разногласий в трудовых отношениях, пресекаются правомочными действиями. Это производится путём урегулирования отношений, создаваемыми на предприятиях и в организациях комиссиями.

Их деятельность помогает в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, которые могут помешать благополучному функционированию трудовых отношений в коллективе.

Однако лица без гражданства РФ не имеют права занимать ответственные должности в сфере судебного и нотариального производства, а также занимать должности государственных служащих.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Оформление трудовых отношений между работодателем и работником

Трудовые отношения между работодателем и работником — отношения, основой которых служит соглашение между сторонами на предмет выполнения сотрудником за оговоренную заработную плату требуемых задач, а также соблюдением им Правил внутреннего трудового распорядка, при предоставлении со стороны руководства соответствующих условий работы, согласно трудовому законодательству.

С чего все начинается

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании договора, а способствуют этому следующие обстоятельства:

  1. Выбор на определенную должность в компании.
  2. Назначение по результатам конкурса.
  3. Утверждение в должности.
  4. При постановлении суда.
  5. По решению руководства допустить к работе.

Как уже упоминалось, все взаимоотношения вновь поступившего сотрудника и начальника оформляются трудовым договором, который в свою очередь должен обязательно содержать описание условий предоставляемой работы и оплаты за нее, а также порядок начислений за переработанные часы и другие особенности вызванные конкретными условиями работы.

Оформлять договор можно:

  • на оговоренный срок, но не более 5 лет;
  • на неопределенное время.

В случаях, когда в документе нет определения касательно срока его действия, он автоматически является оформленным на неопределенное время. Естественно подобные сделки с будущими сотрудниками оформляются в письменном виде, и имеет силу с момента подписания документа обеими сторонами или с фактического начала выполнения рабочих обязанностей. Процесс приема работников на работу происходит после подачи их лично составленных и подписанных заявлений.

Содержание трудового договора

Порядок составления и заключения трудовых отношений описывает ст. 16 Трудового Кодекса России. Согласно функционирующему законодательству отношения между работником и работодателем начинаются и без письменного соглашения. Однако данный договор должен быть заключен и подписан между сторонами не позже 3 рабочих дней с момента фактического выполнения сотрудником своих рабочих функций.

Оформление соглашения должно включать следующие важные моменты:

  1. Информацию о работодателе — Ф.И.О., документ, на основе которого это лицо вправе осуществлять свою деятельность, а также наименование компании, с описанием ее правовой формы.
  2. Информацию о работнике — Ф.И.О., паспортные данные и год рождения.
  3. Описание работы — должность, размер оплаты и другие данные, относящиеся к осуществлению трудовых функций.
  4. Права и обязанности сторон сделки.
  5. Ответственность сторон на случай не выполнения, или нарушения условий.
  6. Дату и подписи.

При составлении документа, важно помнить — более подробное описание всех моментов поможет избежать сторонам в последующем оспаривания договора в суде.

К тому же, помимо договора, рабочие отношения между сотрудником и начальником подтверждаются еще и такими кадровыми документами:

  1. Приказом о включении в штат компании данного человека.
  2. Приказами касательно изменения оплаты или графика работы.
  3. Приказами о начислениях премий или же назначении взысканий.
  4. Личной папкой работника, которая заводится с момента поступления его на работу, и где отмечаются все изменения.

Вся кадровая документация фиксируется и регистрируется в журналах учета предприятия, благодаря которым документам присваиваются регистрационные номера, и указывается дата их фиксирования.

Порядок оформления на работу

При обращении сотрудника к работодателю с заявлением, последний ставит согласительную отметку. Вступают в силу трудовые отношения работника и работодателя. Далее составляется договор, где описываются все выше рассмотренные моменты оформления трудового соглашения. На основе заявления отдел кадров составляет приказ о зачислении на свободную вакансию, при этом все реквизиты, которые предусматривает унифицированная форма, вписываются, иначе он не будет принят к учету и подписан начальником.

Главным документом о рабочей деятельности и стаже служит трудовая книжка действующего образца. Если человек только начинает свой взрослый и оплачиваемый путь, ему на месте должны оформить трудовую книжку.

Помимо этого, от работника потребуются еще такие данные:

  • паспорт, ИНН;
  • свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • военный билет;
  • документы об образовании и специальных навыках.

К выполнению трудовых обязанностей работник приступает в день, указанный договором или же со дня вступления его в силу. Стороны могут оговорить на начальном этапе испытательный срок с целью проверки сотрудника на выполнение его рабочих задач. В связи с приемом нового сотрудника руководитель должен ознакомить его с действующим в компании коллективным договором и правилами внутреннего распорядка.

1.3. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК говорит о трудовом договоре как универсальном основании возникновения всех трудовых отношений.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

— избрания (выборов) на должность;

— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового договора;

— фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Рассмотрим подробнее основания возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения, возникающие в результате

избрания (выборов) на должность

В соответствии со ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают в случае, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, например при выборах в представительные, законодательные и исполнительные органы государственной и местной власти, в руководящие органы акционерных обществ.

Федеральным законодательством такой порядок предусматривается в первую очередь для замещения должностей руководителей юридических лиц различных форм собственности и хозяйствования. В частности, он установлен для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление соответствующим руководителем функций единоличного исполнительного органа юридического лица. В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:

а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества — ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»);

б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества — ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»);

в) народного предприятия (руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества — ст. 10 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»);

г) производственного кооператива (председатель правления избирается общим собранием кооператива из членов кооператива — ст.

Кроме того, выборный порядок применяется для замещения должностей декана факультета и заведующего кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования — ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В этом же порядке могут замещаться должности ректора вуза, в том случае, когда такой порядок закреплен уставом соответствующего учреждения высшего профессионального образования.

По результатам избрания (выборов) на должность должен быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу претендента, который подписывается уполномоченным должностным лицом. Именно с даты приема на работу, указанной в приказе, или с даты фактического допуска к работе у работника возникают права на получение заработной платы, предусмотренных действующим законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 275 ТК РФ определено, что учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Трудовые отношения, возникающие

в результате избрания по конкурсу

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу по конкурсу, заключается, в частности, с лицами, принимаемыми на некоторые должности государственной гражданской службы, что регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится в следующих случаях:

— при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

— при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

— при заключении срочного служебного контракта;

— при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Закона о государственной гражданской службе;

— при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Согласно п. 2 ст. 20 Закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. При замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.

С руководителями федеральных государственных унитарных предприятий трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» также заключаются на конкурсной основе.

Избрание на должность должно быть оформлено (подтверждено) приказом (распоряжением) о приеме на работу. Именно с даты, указанной в данном приказе (распоряжении), работнику должна начисляться заработная плата, предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Избрание по конкурсу в обязательном порядке производится в соответствии с перечнем должностей, подлежащих замещению по конкурсу, а также порядком конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения, возникающие в результате назначения

на должность или утверждения в должности

В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, напрямую предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Следует учитывать, что назначение на должность или утверждение в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении) должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или утверждается в должности. Именно с этой даты у работника возникает право на получение заработной платы в соответствующем размере, а также предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 55 ГК РФ определено, что на должность назначаются также руководители представительств и филиалов.

Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.

Такое основание, как назначение или утверждение в должности, может иметь место, если оно напрямую предусмотрено положениями нормативно-правовых актов или уставом (положением) организации. Трудовые отношения возникают после подписания приказа о назначении на должность (утверждении в должности) только с даты, указанной в таком приказе, и только в том случае, если приказ издан уполномоченным на то лицом. Именно с даты, указанной в приказе о назначении на должность (утверждении в должности), работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, а работодатель в свою очередь обязан начислять заработную плату, предоставлять все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В остальных случаях соглашение в рамках трудовых отношений может считаться заключенным со дня фактического допуска работника к работе.

Трудовые отношения, возникающие в результате

судебного решения о заключении трудового договора

Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:

а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);

б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора;

в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны как минимум две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ. При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 5 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми применительно к описываемому случаю следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.

Трудовые отношения, возникающие в результате

фактического допуска работника к работе

В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником.

Если работник фактически был допущен на свое рабочее место, на которое он предназначался, и произошло это с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.

Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При наличии фактов санкционированного фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового

договора при направлении на работу уполномоченными

законом органами в счет установленной квоты

Направление на работу в счет установленной квоты производится уполномоченными органами государственной власти. Такое направление является основанием для работодателя для заключения с направляемым работником трудового договора.

За незаключение трудового договора с направляемыми уполномоченными органами в счет установленной квоты лицами организации могут быть привлечены к уплате компенсаций.

Вместе с тем следует учитывать, что исходя из особенностей деятельности организации заключение договора с отдельными из направляемых лиц может быть не произведено (например, на работы, требующие наличия соответствующего образования, квалификации, допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и т.п.).

Квотирование вводится в целях соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и право на защиту от безработицы.

Так, в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые лица в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу.

Статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» определено, что организациям независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, среднесписочная численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Квоты для приема на работу инвалидов определяются органами государственной власти субъектов РФ.

В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно обязаны вносить в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ.

Федеральным законом от 24.07.1998 N 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите (сирот, выпускников детских домов, а также детей, оставшихся без попечения родителей).

Квотирование осуществляется на основе договоров, заключаемых между работодателями и органами местного самоуправления. При определении квоты задаются ее размер для каждой категории граждан и конкретные организации, для которых она устанавливается.

Open Library — открытая библиотека учебной информации

Открытая библиотека для школьников и студентов. Лекции, конспекты и учебные материалы по всем научным направлениям.

Категории

Охрана труда Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Общее понятие трудового и гражданско-правового отношения

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателœем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинœении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателœем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателœем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Стороны трудовых отношений (Ст. 20 ТК РФ).Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателœем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделœенный правом заключать трудовые договоры.

Для целœей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателœей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинœеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателœей – индивидуальных предпринимателœей;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях реализуются: физическим лицом, являющимся работодателœем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателœей имеют право физические лица, достигшие возраста восœемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста͵ — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восœемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителœей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восœемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восœемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителœей (родителœей, опекунов, попечителœей).

В случаях, предусмотренных ч.ч. 8-9 ст. 20 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателœей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателœей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителœем), а также работодателœей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Гражданско–правовые отношения — ϶ᴛᴏ отношения, которые возникают по поводу удовлетворения разнообразных материальных и духовных блаᴦ. Особенность гражданско–правовых отношений состоит в том, что они возникают (преимущественно) по воле участвующих в них лиц; характеризуются равенством сторон и их юридической независимостью друг от друга. Типичным основанием их возникновения является договор. Гражданские правоотношения могут возникать, изменяться и прекращаться на основе как юридических фактов (обстоятельств), которые закреплены в законодательстве, так и не предусмотренных действующим законодательством, но не противоречащих его общим началам и смыслу (ст. 8 ГК РФ). Участниками таких отношений могут выступать граждане, различные организации. Обобщенно законодательство именует их «лица».

Неотъемлемыми свойствами субъектов права являются гражданская правоспособность и дееспособность. Гражданская правоспособность — ϶ᴛᴏ способность иметь гражданские права и нести обязанности. Ее содержанием охватываются имущественные и личные неимущественные права и обязанности, которыми они могут обладать. Гражданское законодательство (ст. 18 ГК РФ) дает перечень базовых, наиболее значимых гражданских прав, составляющих содержание гражданской правоспособности; к их числу относятся: возможность обладать имуществом на праве собственности; наследовать и завещать имущество, заниматься предпринимательской и любой иной, не запрещенной законом деятельностью, создавать юридические лица, совершать любые, не противоречащие закону сделки и участвовать в обязательствах; избирать место жительства; иметь авторские права. У граждан есть возможность обладать иными имущественными и личными неимущественными правами, включая и такие, которые прямо законом не предусмотрены, но не противоречат общим началам и смыслу гражданского законодательства. Гражданская правоспособность в равной мере присуща всœем гражданам. Гражданин наделœен ею с момента рождения. Прекращается правоспособность смертью гражданина.

На основании закона, правоспособностью обладают всœе граждане в силу своего существования (факта рождения) независимо от каких–либо индивидуальных качеств. На этом основании гражданина нельзя ограничить в правах, за изъятием случаев, предусмотренных федеральными законами. Так, в соответствии с Законом РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» гражданин может быть временно (не более пяти лет и с правом последующего переосвидетельствования) призиан непригодным – вследствие психического расстройства – к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и работы, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается врачебной комиссией, уполномоченной на то органом здравоохранения. ГК РФ допускает возможность законодательного ограничения права отдельных категорий граждан участвовать в хозяйственных обществах и товариществах, за исключением акционерных обществ. Законодательством предусмотрены такие ограничения в сфере предпринимательской деятельности. Так, граждане не вправе осуществлять страховую деятельность (Закон РФ «О страховании»), изготавливать и продавать оружие (Закон РФ «Об оружии») и др.

Гражданская дееспособность представляет способность лица своими действиями приобретать гражданские права и создавать для себя гражданские обязанности. В качестве критерия приобретения дееспособности закон предусматривает возраст. Полная дееспособность признается законом (ст. 21 ГК РФ) за совершеннолетними гражданами. До 18 лет она возникает в случаях: 1) вступления лица в брак; 2) в связи с эмансипацией.

Содержанием гражданской дееспособности охватывается способность носителя гражданских прав и обязанностей лично совершать юридические действия, совершать сделки и исполнять их, приобретать в собственность имущество, владеть, пользоваться и распоряжаться им (сделкоспособность), заниматься предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельностью, нести ответственность за уничтожение или повреждение чужого имущества, за неисполнение или ненадлежащее исполнение договоров и обязательств и др. (деликтоспособность). Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, содержанием дееспособности охватываются три элемента: сделкоспособность; право гражданина на индивидуальное предпринимательство; деликтоспособность.

Значительными особенностями характеризуется дееспособность несовершеннолетних. Законом предусмотрена возможность лиц, не достигших 18 лет, выступать участниками гражданско–правовых отношений: самостоятельно распоряжаться своими доходами, осуществлять авторское право, совершать мелкие бытовые сделки, а также в действующем порядке вносить вклады в кредитные учреждения. Для граждан, не достигших 18 лет, законодательство устанавливает разный, объем дееспособности. В соответствии с ГК РФ (ст. 26, 28) они разделœены на две группы: лица в возрасте от 6 до 14 лет (малолетние) и лица в возрасте от 14 до 18 лет.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителœей, усыновителœей и попечителœей: распоряжаться своим заработком, стипендией и другими Доходами; осуществлять права автора произведения науки, литературы и искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности; вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими; по достижении 16 лет быть членами кооперативов. Вместе с тем, с письменного согласия своих законных представителœей лица в возрасте 14 лет вправе самостоятельно совершать любые сделки. В этом возрасте они самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими, а также за причинœенный ими вред.

Полная дееспособность может наступить и до 18 лет. Согласно ГК РФ (ст. 27) достигший 16 лет несовершеннолетний может быть объявлен полностью дееспособным, если: он работает по трудовому договору; с согласия родителœей занимается предпринимательской деятельностью. Эта ситуация в гражданском праве именуется эмансипацией. Эмансипация производится по решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителœей, усыновителœей или попечителя, а при отсутствии такого согласия – по решению суда.

Правоспособность и дееспособность – неотъемлемые свойства человека, от которых даже он сам не может отказаться. При этом правоспособность — ϶ᴛᴏ абсолютное неотчуждаемое право. Некоторые изъятия касаются только дееспособности. Речь идет о возможности ограничения и даже лишения дееспособности.

В предусмотренных законом случаях дееспособность гражданина может быть ограничена. Такая мера применяется судом к гражданам, которые вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставят свою семью в тяжелое материальное положение. Над ограниченно дееспособным устанавливается попечительство. Он вправе самостоятельно вступать в мелкие бытовые сделки. Совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы и распоряжаться ими такое лицо может только с согласия попечителя. При этом ограниченно дееспособный самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причинœенный им вред.

Граждане, которые вследствие психического расстройства не в состоянии понимать значения своих действий или руководить ими, бывают признаны судом недееспособными. В соответствии с ГК РФ (ст. 29) недееспособные лица не вправе совершать какие–либо сделки, включая мелкие бытовые. От имени таких лиц всœе сделки совершают их опекуны.

Гражданско-правовой договор и работодатель:

В случае если работодатель действует на основе гражданско-правового договора, то он получает при этом массу преимуществ:

– работнику не нужно выделять бесплатное питание, рабочее место или социальный пакет; – результаты проделанной работы можно будет получить по истечении заранее оговоренного срока; – не нужно будет оплачивать социальное и медицинское страхование работника; – можно получить налоговые льготы и платить меньший налог; – выплата вознаграждения возможна в заранее оговоренный срок и в сумме, не зависящей от расчета заработной платы прочих сотрудников, работающих на предприятии; – если работник использует для выполнения своих обязанностей личные вещи, их стоимость возмещать не нужно.

При этом для работодателя гражданско-правовой договор сопряжен и с некоторыми недостатками:

– невозможно проконтролировать, сколько времени уделяет сотрудник работе; – одна неточность – и гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой, и работодатель заплатит штраф; – если работник не зарегистрирован в качестве частного предпринимателя (иначе говоря, если он не платит налоги), то его и работодателя могут привлечь к ответственности.

Гражданско-правовой договор и работник:

Работник при заключении трудового договора получает также ряд преимуществ, которые могут его устроить больше, чем работа в штате фирмы:

– он не должен соблюдать внутренний распорядок компании; – может не участвовать в конференциях, совещаниях, субботниках и прочих мероприятиях; – часто оплата труда работника в этом случае является выше, чем, если бы он работал в штате; – отсутствие давления со стороны руководителя.

Недостатков гражданско-правовой договор для работника практически не имеет, но всœе-таки некоторые специалисты предпочитают заключать трудовой договор по следующим причинам:

– отсутствие социальных гарантий; – отсутствие отпуска (если проект большой, на него можно потратить всœе лето, просидев дома у открытого окна, а не отправившись на море); – специфика выплаты заработной платы (к примеру, невозможность взять аванс).

В ряде случаев гражданско-правовой договор может стать отличной альтернативой трудовому договору, в результате чего и работодатель, и работник останутся довольными сотрудничеством. Согласно оценкам экспертов, через несколько лет именно гражданско-правовой договор будет преобладать в трудовых отношениях.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит