Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, порядок изменения прекращения трудового договора

Содержание
  1. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора
  2. ОСНОВАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  3. Порядок изменения и прекращения трудового договора.
  4. Основание и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
  5. 3. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение.

Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работниками — уполномоченное должностное лицо нанимателя.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

  • 1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • 2. диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
  • 3. направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
  • 4. заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии о состоянии здоровья (для инвалидов);
  • 5. медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами;
  • 6. трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы, или рекомендательное письмо, или другой документ, то наниматель обязан их принять.

Трудовая книжка является документом о трудовой деятельности гражданина, который удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполнявшихся им работ, причины увольнения, профессию работника, образование. Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде, приеме на работу, переводах, увольнении, поощрениях и наградах, повышении квалификации и переподготовке работника. Трудовая книжка хранится у администрации, работнику выдается в день увольнения. При увольнении по инициативе работника по уважительной причине в трудовой книжке делается запись с указанием этой причины. Записи о причинах увольнения должны точно соответствовать законодательству и делаться со ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. (приложение)

На основе данных, полученных из представленных документов, характеризующих поступающего на работу и сведений о работнике, полученных в результате собеседования с ним, наниматель определяет пригодность или непригодность претендента к будущей работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр предается работнику, другой хранится у нанимателя. Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами. Обычно начало работы следует непосредственно заключением трудового договора. Однако дата заключения трудового договора и дата начала фактической работы могут не совпадать, о чем необходимо указать в трудовом договоре. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Правило о письменной форме трудового договора действует с 1 января 2000г., то есть с момента вступления в силу нового Трудового кодекса. Однако по ранее заключенным устным трудовым договорам работают миллионы работников. Возникает вопрос: следует ли оформлять в письменной форме ранее возникшие трудовые отношения. Представляется, что письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, может производиться по соглашению сторон трудового договора.

Письменная форма трудового договора имеет преимущества по сравнению с ранее действовавшей устной формой трудового договора. Эти преимущества заключаются в том, что все условия договора фиксируются документально, что позволяет сторонам контролировать выполнение достигнутых соглашений, а в случае возникновения спора письменный трудовой договор является доказательством в подтверждение доводов той или иной стороны. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. (приложение)

При заключении трудового договора следует руководствоваться примерной формой трудового договора, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. №155 (приложение). Однако следует иметь в виду, что новый Трудовой кодекс усилил роль трудового договора как источника индивидуального регулирования трудовых отношений.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести на работника трудовую книжку. Для успешного и плодотворного выполнения работником определенной ему работы наниматель обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность рудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:

  • — перевод,
  • — перемещение,
  • — изменение существенных условий труда.

До принятия нового Трудового кодекса в законодательстве не было дано определение понятий перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. Трудовой кодекс дает эти определения.

Таким образом, в Трудовом кодексе впервые дано легальное определение перевода (ч.1 ст.30), согласно которому переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).( ЮБ, К.Томашевский, №8/2004, с.57)

Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаях признается переводом на другую работу.

Вопрос об изменении трудового договора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности штата и т.п.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника — профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет только перевод в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме до издания приказа о переводе.. Оно должно быть конкретным, данным на перевод на определенную работу, а не согласие на перевод вообще, добровольным. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признавать незаконным.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.

В Трудовом кодексе не урегулирована процедура переводов несовершеннолетних в возрасте до 16 лет. Закон, предусматривая усложненную процедуру заключения трудового договора с подростками в возрасте от 14 до 16 лет, устранился от регулирования их перевода на другую работу, хотя при этом им может быть поручена работа, препятствующая процессу обучения или вредная для их здоровья. При конструировании соответствующей нормы целесообразно обдумать такое условие перевода как получение согласия одного из законных представителей. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, родители объективно могут оценить способности своего ребенка соединять учебу с работой и состояние его здоровья, а, с другой стороны, за материальный ущерб, причиненный несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет, они несут субсидиарную ответственность, риск наступления которой может возрасти после перевода ребенка на другую (например, более опасную) работу.(ЮБ, №8/2004, К.Томашевский с.57).

В Трудовом кодексе отсутствуют нормы, регулирующие правовые последствия совмещения перевода с перемещением и изменением существенных условий труда, которые имеют свои основания и порядок осуществления. В статье «Совершенствование правового регулирования переводов работников в Республике Беларусь» опубликованной в журнале «Юстиция Беларуси» автор Кирилл Томашевский высказывает свое мнение и пишет, что если перевод соединен с перемещением и (или) с изменением существенных условий труда, и работник согласен на такие изменения либо такое согласие не требуется по закону, необходимо руководствоваться правилами о переводах, содержащих наибольшие гарантии прав работника. При отсутствии согласия работника на перевод с изменением конкретных существенных условий труда и (или) перемещением, перевод невозможен, а иные виды изменения трудового договора осуществляются по соответствующим правилам с сохранением трудовой функции работника.( ЮБ, №8/2004, К.Томашевский с.57).

С принятием Трудового кодекса на практике возникли проблемы, так как получалось, что при любом переводе (даже временном) необходимо перезаключать трудовой договор, несмотря на то, что по истечении срока перевода работник возвращается к прежней работе, к прежним условиям труда. Впоследствии в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. №2 (с изменениями и дополнениями от 25 сентября 2003 г.) данная норма Трудового кодекса была разъяснена: «При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением ст.ст.18 и 19 ТК либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор».

Особого внимания заслуживают нормы, регулирующие временные переводы в связи с производственной необходимостью. Это одно из двух исключений из общего правила о письменном согласии работника на перевод.

В легальном определении производственной необходимости содержится открытый и весьма широкий перечень случаев, относящихся к данной категории. На практике наниматели трактуют его весьма широко, что ведет к нарушению принципа определенности трудовой функции работника.

Также особого внимания заслуживает временный перевод для замещения временно отсутствующего работника. Он рассматривается действующим ТК не как самостоятельный вид перевода, а как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью. При этом никаких специальных правил для данного перевода не установлено, то есть наниматель вправе переводить работника на срок до одного месяца без его согласия неограниченное число раз в течение календарного года, что является проявлением принудительного труда. Обращаю внимание, что в ст.26 КЗоТ 1972 года содержалась гарантия прав работника от необоснованно частых переводов для замещения временно отсутствующих работников: ограничение данных переводов одним месяцем в течение календарного года.

Вторым исключением из общего правила о письменном согласовании с работником перевода выступает временный перевод в случае простоя. Трудовой кодекс впервые дает легальное определение простоя, закрепленное в ч.1 ст.34. таким образом, простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).(Трудовое право, И.В.Савина, с.47)

Признавая в целом обоснованность данного понятия, вызывает сомнение указание в нем временных рамок простоя — не более шести месяцев. При этом за рамками правового регулирования остается ситуация с временным отсутствием работы на предприятии сроком более шести месяцев, что также встречается на практике.

И наконец, в Трудовом кодексе отсутствует норма, ограничивающая переводы квалифицированных работников на неквалифицированную работу при простое и для замещения временно отсутствующего работника. Такие переводы могут негативно сказываться на квалификации и в целом унижать достоинство квалифицированных работников.

Рассмотрим вторую форму изменения трудового договора — перемещение.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. (К.Кеник, Трудовой договор, с.49).

При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Следовательно, при перемещении изменяется рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника. Согласно ч.1 ст.31 Трудового кодекса перемещение должно производиться только в пределах специальности с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Пленум Верховного Суда разъяснил, что перемещение не допускается, в том числе и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованиям законодательства.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Например, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д., то такое перемещение может быть признано незаконным и наниматель обязан восстановить работника на прежнем рабочем месте.

Перемещение должно быть оформлено приказом или распоряжением нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника. Без наличия этих причин, безмотивно, такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом незаконным с возложением на нанимателя обязанности восстановить прежние условия труда. Обоснование этих причин должно быть указано в приказе. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Сделать это наниматель должен в установленном законом порядке:

  • 1) обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе;
  • 2) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяцев;
  • 3) в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

Максимальный срок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенных условий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора. Этот срок предоставляется работнику для обдумывания им предложения нанимателя и решения вопроса о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть в письменной формы.

Существенными условиями труда признаются:

  • 1) системы и размеры оплаты труда;
  • 2) гарантии;
  • 3) режим работы;
  • 4) разряд;
  • 5) наименование профессии, должности;
  • 6) установление или отмена неполного рабочего времени;
  • 7) совмещение профессий;
  • 8) нормы труда;
  • 9) срок трудового договора;
  • 10) размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если его заключение при приеме на работу не было оговорено;
  • 11) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;
  • 12) возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;
  • 13) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;
  • 14) степень опасности выполняемой работы и другие условия.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается.

Важнейшей юридической гарантией права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения. Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Однако в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Следует отметить, что вопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора, заключенного работником с нанимателем в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно за один месяц. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствии оснований, предусмотренных в законе. Работник находится в явно преимущественно положении по сравнению с нанимателем, что полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободного выбора гражданином вида и места своей деятельности.

Под прекращением трудового договора действующее законодательство понимает прерывание длящихся трудовых отношений.( Нуртдинова А.Ф. Прекращение трудового договора (контракта) в современных условиях, Кадры, 1993, с.2)

Трудовой кодексом предусмотрен ограничительный перечень оснований прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по иным основаниям считается незаконным , и работник должен быть восстановлен на работе.

Различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Общие основания распространяются на всех работников, дополнительные — только на отдельные категории работников.

В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, основания можно подразделить на несколько групп:

  • 1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон. К этим основаниям относятся соглашение сторон и истечение срока трудового договора; трудовой договор
  • 2) прекращение трудового договора по инициативе работника;
  • 3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя;
  • 4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен в любое время, определенное сторонами, как срочный, так и бессрочный, с любыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению. (Г.С.Трушко «Молодые специалисты: вопросы возникновения и прекращения трудовых отношений», Право Беларуси, 2006, №2, с.91)

Подводя итог первой главы хотелось бы отметить, что при рассмотрении трудовых споров в суде нередки случаи, когда стороны не заключают трудовой договор, а ограничиваются лишь устным соглашением, которым и определяют взаимные права и обязанности. Зачастую наниматели, как правило, субъекты хозяйствования негосударственной формы собственности, предлагают работнику тот объем заработной платы и тот режим труда и отдыха, соглашаясь с которым потенциальный работник приступает к исполнению трудовых обязанностей. В последующем наниматель издает лишь приказ о приеме на работу, не содержащий обязательных условий, предусмотренных ст. 19 Трудового кодекса.

В свою очередь, работник приступает к исполнению якобы определённых трудовым договором обязанностей и через непродолжительное время сталкивается с тем, что наниматель не исполняет устной договоренности об объеме заработной платы, режиме труда, отдыха и иных условиях, вследствие чего работник начинает предъявлять к нанимателю претензии. Наниматель обещает принять все возможные меры к исправлению сложившейся ситуации, обосновывая это производственными, организационными или экономическими причинами, однако фактически никаких действий не предпринимает. В конечном итоге спор по разногласиям между сторонами рассматривается судом. Такого рода споры, как правило, связаны со взысканием заработной платы, но имеют место также и споры о восстановлении на работе (в случае, если наниматель решает прервать трудовые отношения с таким работником).

При судебном рассмотрении таких споров зачастую ответчик (наниматель) в категорической форме не признает объема исковых требований работника в части заработной платы, и в качестве обоснования своих доводов предоставляет суду штатное расписание, в котором определен минимально допустимый действующим законодательством размер оплаты труда работника. При этом очевидно, что наниматель может представить вновь созданное штатное расписание, которое будет датировано задним числом, и проверить достоверность этого документа невозможно, поскольку нанимателем не ведется строгий учет документов. Естественно, работник не может предоставить суду объективные свидетельства своих доводов, поскольку письменный трудовой договор между сторонами не заключался. В итоге суд вынужден констатировать, что доводы истца (работника) о содержании заключенного им трудового договора не подтверждены достаточными и достоверными доказательствами.

Описанная ситуация наглядно демонстрирует, что недобросовестные наниматели фактически используют работников без оплаты их труда в надлежащем объёме, не создавая нормальных условий труда, работник же в этой ситуации является пострадавшей стороной в результате своей правовой неграмотности.

Вместе с тем, в правоприменительной практике имеют место случаи, когда стороны заключают трудовой договор в соответствии с требованиями законодательства, однако в процессе исполнения такого договора наниматель решает изменить его условия в одностороннем порядке, не ставя при этом в известность самого работника. Когда работнику становится известно о предпринятых нанимателем действиях, возникает трудовой спор. В результате спора наниматель прекращает трудовые правоотношения с работником на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, решив тем самым избавиться от работника, который пытается защитить свои права. Вследствие возникшей ситуации работник обращается в суд с заявлением в защиту своего нарушенного права.

Рассматривая такого рода заявления, суд удовлетворяет требования истцов, поскольку в подобных случаях наниматель нарушает действующее трудовое законодательство, а именно требования ст.ст. 19 и 32 Трудового кодекса. Так, согласно положениям ст. 19 трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. В рассматриваемой ситуации наниматель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, что в силу закона является недопустимым. Помимо этого трудовые отношения с работником были прекращены на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, однако работник не предупреждался нанимателем об изменении существенных условий труда, как того требует ч. 3 ст. 32 Кодекса, а именно- письменно не позднее чем за один месяц, и этот же работник не высказал отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Устанавливая описанные обстоятельства, суд своим решением признает, что права работника нарушены и на основании ст.246 Кодекса имеет право на получение материальной компенсации морального вреда, поскольку трудовые отношения с ним прекращены без законного основания.

Таким образом, правильное понимание и применение положений Трудового кодекса в части заключения и изменения трудового договора гарантирует не только соблюдение и защиту прав работника, но позволяет и нанимателю обеспечить соблюдение этих прав в соответствии с действующим законодательством. В случае установления факта нарушения положений трудового законодательства действиями нанимателя, повлекшими нарушение прав работников, к нему могут быть применены меры административного воздействия. (ЮБ №1/2004 Ю.Усик с.61)

ОСНОВАНИЕ И ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением отдельных, предусмотренных законом случаев:

  • — получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
  • — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы;
  • — в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

При заключении трудового договора законом предусмотрены гарантии, защищающие лицо, от какого бы то ни было прямого или косвенного:

  • — необоснованного отказа в заключении трудового договора;
  • — ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;
  • — отказа в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  • — отказа в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Если лицу отказывают, то обязанностью работодателя является обосновать причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования лицом, которому отказано в заключении трудового договора.

Согласно общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, при заключении трудового договора, лицо, поступающее на работу предъявляет работодателю следующие документы:

  • — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • — страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
  • — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • — документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • — справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

По общему правилу, форма трудового договора состоит из двух письменных экземпляров, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовым законодательством предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора, которому подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Кроме того, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу запрещено для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Законом предусмотрены следующие основания изменения определенных сторонами условий договора:

  • — перевод на другую работу, перемещение — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • — изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда — т.е. изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины;
  • — изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения.

Общими основания прекращения трудового договора, предусмотренные cm. 77 ТК РФ являются:

  • 1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • 2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
  • 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст.71 и 81 ТКРФ);
  • 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК

  • 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
  • 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ);
  • 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Порядок изменения и прекращения трудового договора.

Изменение трудового договора

Юридическая природа трудового договора — трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ.

По своему содержанию изменения трудового договора означают изменение определенных сторонами его условий.

Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора:

-перевод на другую работу;

— временный перевод на другую работу;

— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

— изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Во всех случаях изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора — соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме.

Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нам представляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видам со ссылками на пункты указанной статьи:

1.по воле сторон:

соглашение сторон (п. 1);

-расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);

-расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);

-перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5);

2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2);

3.при отказе работника продолжать работу:

4.обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);

5.нарушение установленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);


46. Трудовые споры: понятие, виды, способы разрешения.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

§ индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;

§ коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми

-возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом.

-возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя

— возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм.

— возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм.

Виды трудовых споров по характеру спора:

-споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);

-споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

-споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;

-споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

-споры неискового характера.

-Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений.

47. Трудовой договор: понятие, виды и процедура заключения.

· Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть юридическое лицо или физическое лицо (как правило — индивидуальный предприниматель). Работником может быть гражданин не моложе 16 лет (допускается приём на работу для выполнения лёгкого труда в свободное от учёбы время по достижении 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей, попечителя).

· 2. Содержание трудового договора.

· Под содержанием договора понимаются его условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон. Условия трудового договора подразделяются на производные (установленные действующим законодательством, например, о заработной плате) и непосредственные (устанавливаемые соглашением сторон, например, об испытательном сроке). Производные условия подразделяются на существенные (без них трудовой договор невозможен) и дополнительные. К существенным условиям относятся условия о месте работы, о трудовой функции работника (профессии, специальности, квалификации), об условиях оплаты труда, о виде и сроке действия трудового договора (контракта).

· 3. Виды трудового договора.

· В соответствии со статьёй 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:

· (1) на неопределённый срок (бессрочные),

· (2) на определённый срок не более пяти лет (срочные),

· (3) на время выполнения определённой работы (срочные).

· Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, или условий её выполнения, или интересов работника, а также в иных случаях, предусмотренных законом.

· Порядок заключения трудового договора.

· Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме в двух экземплярах. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, которое объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, даже если он не был надлежащим образом оформлен. Законом могут быть предусмотрены случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора (например, при переводе работника), а также ограничения при заключении трудового договора

Дата добавления: 2014-12-15 ; просмотров: 7 | Нарушение авторских прав

Основание и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Порядок заключения договоров

Документы при поступлении на работу:

Страховое свидетельство гос. пенсионного законодательства;

Документы воинского учета;

В письменном виде и оформляется приказом руководителя (не позднее 3-х дней).

на неопределенный срок – постоянная работа;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) – непостоянная работа.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

по обоюдной инициативе сторон – истечение срока, соглашение сторон;

по инициативе работника – предупреждение работодателя за 2 недели до увольнения;

по инициативе работодателя:

несоответствие работника занимаемой должности;

грубое нарушение работником трудовых обязанностей и т.д.

по инициативе органа, не являющегося стороной договора: военкомат, суд, профсоюз.

64. Трудовые споры: порядок разрешения

Трудовые споры — разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда. Эти споры решаются в предусмотренном законом порядке.

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры — споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), которые рассматриваются:

а) комиссиями по трудовым спорам КТС);

б) судебным порядком.

КТС (не менее 15 чел.) — это первичный орган по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях (подразделениях), за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией.

В соответствии с действующим законодательством работник может обратиться в КТС с письменным заявлением в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А КТС обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Случаи обращения за разрешением трудового спора в суд (нарушение права – 3 месяца, увольнение – 1 месяц):

по заявлению работника, администрации или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника — члена этого профсоюза (в случае если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам);

по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;

при не рассмотрении комиссией заявления работника в установленный срок;

на предприятии нет КТС;

иски о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

иски о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации (срок в один год со дня обнаружения).

Коллективные трудовые споры (конфликты). Предмет коллективного трудового спора — законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух и более предприятий, учреждений, организаций. Причиной такого рода споров могут быть разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, отпусков, охраны труда и др.

Работники организации вправе выдвинуть требования к работодателю на общем собрании или конференции и избрать своих полномоченных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель обязан принять направленные ему требования и письменно сообщить о своем решении в течение 3-х дней.

Этапы разрешения коллективных споров:

Примирительная комиссия из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, созданная в срок до 3-х рабочих дней со дня начала спора.

Трудовой арбитраж – временный орган, создаваемый сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, дающий рекомендации по решению спора.

Забастовка — ультимативное действие трудового коллек­тива или профсоюза, форма давления на администрацию путем прекращения работы с целью добиться удовлетворения требова­ний, не получивших разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже. Закон обозначает, какие забастовки признаются, а какие не признаются законными, напоминает об их возможных последствиях.

65. Трудовой договор: понятие, значение, порядок заключения.

Трудовой до­говор это соглашение между ра­ботодателем и работником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять опре­деленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дей­ствующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (Ст.56 ТК)

Значение ТД. В переходный период России наблюдаются очень серьёзные отступления работодателей от трудового законодательства. В частности они не желают заключать ТД тем самым эксплуатируя работника, рабочее время работника бывает превышено, зар. плата выдаётся по усмотрению работодателя и работник не знает, какая в самом деле была начислена; при получении увечья или проф. заболевания работодатель не несёт никакой ответственности и работник выбрасывается на улицу. В таких случаях работодатель не вносит средства в бюджетные и внебюджетные фонды, значт не происходит накопления пенсии, у работника не идёт трудовой стаж и он лишается права на льготы и т. д. Поэтому необходимо заключать ТД при устройстве на работу.

Порядок заключения ТД. Граждане принимаются на работу на основании заключенно­го в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреж­дения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Тут же работник пишет заявление, в кот.указывает от кого заявление, куда принят работник, дата, подпись. При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. I ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельств во государственного пенсионного страхования, а демобилизо­ванные и подлежащие призыву — военный билет.

Дата добавления: 2016-11-12 ; просмотров: 703 | Нарушение авторских прав

3. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Прежде чем заключать трудовой договор, наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего распорядка, режимом рабочего времени и другими условиями работы, а в необходимых случаях – проинструктировать по правилам, касающихся техники безопасности, производственной санитарии.

Согласно ст. 18 ТК РБ трудовой договор должен заключаться в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится у нанимателя, а другой передается работнику.

Ст. 26 ТК РБ перечисляет документы, предъявляемые при заключении трудового договора. К ним относятся:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

После заключения трудового договора в установленном порядке прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под расписку. В приказе (распоряжении) указываются точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии с квалификационными справочниками, штатным расписанием и условия оплаты труда.

Начало действия трудового договора определяется, как правило, сторонами договора путем установления конкретного дня начала работы. Именно с этого дня вступает в силу трудовой договор. День начала работы должен быть указан в приказе о приеме на работу.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК РБ).

Основные формы изменения трудового договора – перевод и перемещение.

Перевод – это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

К существенным условиям труда относятся: системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК РБ (в частности, нормы труда).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются три основных термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение.

Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 37 ТК РБ);

2) истечение срока трудового договора (п.п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).

Термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», термин «увольнение» – применительно к понятию «работник».

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Читайте также:

  1. E. Порядок защиты курсовой работы.
  2. F) До прекращения дела обвиняемому должно быть разъяснено право возражать против такого основания.
  3. Gl] Тема 9.Законность и правопорядок. Мировой правопорядок
  4. II. Порядок выполнения
  5. II. Порядок выполнения курсовой работы
  6. II. Порядок выполнения, рецензирования и защиты курсовой работы
  7. III. Организация и порядок прохождения практики
  8. III. Основание возникновения, изменения и прекращение правовых отношений (Юридические факты).
  9. III. Порядок и условия проведения олимпиады
  10. III. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ОБЩЕГО СОБРАНИЯ СОБСТВЕННИКОВ ПОМЕЩЕНИЙ МКД