Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, образец приказа увольнении неоднократное неисполнение

Содержание
  1. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  2. Нарушения, за которые возможно увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей
  3. Оформление факта совершения работником повторного проступка
  4. Получение объяснений от работника, допустившего повторное нарушение
  5. Оформление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и приказа (распоряжения) об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  6. Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  7. Оформление трудовой книжки при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  8. Оформление личной карточки при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  9. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  10. Ответственность работодателя в случае нарушения порядка увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  11. Образец приказа увольнении неоднократное неисполнение
  12. Разъяснения Верховного Суда РФ
    об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  13. Позиция Конституционного Суда РФ
  14. Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  15. Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  16. Образец приказа об увольнении за неоднократное неисполнение
  17. Образец приказа об увольнении по смерти
  18. Образец приказа об увольнении временного работника
  19. Образец приказа об увольнении по совместительству
  20. Образец приказа об увольнении руководителя
  21. Образец приказа об увольнении переводом
  22. Образец приказа об увольнении по медицинским показаниям
  23. Образец приказа об увольнении директора рб
  24. Образец приказа об увольнении в рб
  25. Образец приказа об увольнении за пьянку
  26. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  27. Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей
  28. Нарушение трудовой дисциплины
  29. Нарушение дисциплины труда по уважительной причине
  30. Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей: пошаговая инструкция
  31. Выявление нарушения трудовой дисциплины
  32. Проверка законности увольнения в конкретной ситуации
  33. Оформление увольнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Важно! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

— неисполнение трудовой функции;

— опоздание на работу (уход раньше с работы);

— невыполнение распоряжений руководителя;

— нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Подробнее об этом см. разделы «Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий», «Снятие взыскания» настоящего материала.

Ситуация из практики

Можно ли уволить за неоднократное неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении?

Действующее законодательство не запрещает применить к работнику дисциплинарное взыскание и в случае подачи им заявления об увольнении по собственному желанию.

Каких-либо ограничений по применению к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в том числе во время действия предупреждения об увольнении по инициативе работника, Трудовым кодексом РФ не установлено. Согласно абз. 3 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Следовательно, работодатель может уволить такого работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Оформление факта совершения работником повторного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, — это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

— докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);

— указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Получение объяснений от работника, допустившего повторное нарушение

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка. В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, Трудовой кодекс РФ не уточняет. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника (ст. 193 ТК РФ).

В случае же представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Оформление приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и приказа (распоряжения) об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.

Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В графе «Основание» следует отразить реквизиты всех приказов о применении к работнику ранее дисциплинарных взысканий (в течение текущего календарного года) и приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

Подробнее о видах и общих условиях применения дисциплинарного взыскания см. раздел «Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий» настоящего материала.

Важно! С даты применения предыдущего взыскания до момента издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно пройти менее года (ст. 194 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку с указанием, что договор прекращен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Оформление личной карточки при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Данные суммы выплачиваются в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным такого требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму данного обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим заявлением ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.

В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).

Ответственность работодателя в случае нарушения порядка увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров (ст. 193 ТК РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Подробнее об этом см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Восстановление на работе».

Образец приказа увольнении неоднократное неисполнение

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (извлечение из «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года», утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007).

Позиция Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению

М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными

Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.

При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.

Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)

3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место

К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.

Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.

Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.

Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 января 2008 г. N 33-205/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008)

4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011).

5. Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно в материалах дела не имеется. Вывод суда о том, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения

Из материалов дела видно, что в судебном заседании А. утверждал, что его с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий в установленный срок не знакомили, а был он ознакомлен с данными приказами только после предъявления их в суд.

Также из представленных ответчиком актов видно, что А. отказался подписать приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий. Вместе с тем из указанных актов усматривается, что дата составления этих актов отсутствует (не указана).

Эти обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по делу, поскольку ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно (за исключением упомянутых актов без даты) в материалах дела не имеется и ответчиком (работодателем) не представлено (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе

Д. обратился в суд с иском к УМКП о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что был уволен по инициативе администрации по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Как видно из материалов дела, приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе. Суд обоснованно признал и ранее изданные приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными.

Однако расчет компенсации за время вынужденного прогула произведен судом с нарушением ст. 139 ТК РФ. Для расчета необходимо брать полные 12 месяцев, предшествующих увольнению (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2295 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

7. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно, если нарушение, являющееся поводом к увольнению, имело место после применения последнего дисциплинарного взыскания либо продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смотрите далее «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Имейте в виду:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».

Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Образец приказа об увольнении за неоднократное неисполнение

Порядок увольнения работника за многократное неисполнение трудовых обязанностей, без почтительной на то предпосылки, состоит из последующих шагов:

  1. Получение служебной записки по факту неисполнения сотрудником собственных трудовых обязанностей.
  2. Установление факта и обстоятельств нарушения (неисполнения) сотрудником собственных трудовых обязанностей.
  3. Получение разъяснений сотрудника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
  4. Составление акта о нарушении дисциплины труда.
  5. Подготовка приказа о окончание трудового контракта с сотрудником в связи с многократным неисполнением им собственных трудовых обязанностей.
  6. Регистрация приказа об увольнении в журнальчике регистраций приказов по личному составу.
  7. Ознакомление работника с приказом об увольнении.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении контракта в трудовую книжку и личную карточку работника.
  10. Выплата зарплаты и других пособий, в связи с увольнением.
  11. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки сотруднику на руки.

Разглядим любой из их более тщательно:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения сотрудником собственных трудовых обязанностей

Порядок увольнения по п. 5 стат. 81 ТК РФ вследствие многократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения управляющим организации служебной записки по факту нарушения сотрудником организации трудовых обязанностей.

Образец приказа об увольнении по смерти

Время от времени необычная актуальная ситуация ставит неопытного сотрудника отела персонала предприятия в тупик и принуждает находить информацию о том, как корректно оформить увольнение погибшего работника.

Законодательно правовая норма прекращения трудовых отношений по причине смерти закреплена в . Норма регламентирует это как происшествия, которые появились независимо от воли сторон. Комментарий к ТК в параграфе № 7 устанавливает список документов, на основании которых сотрудник может быть уволен по этой ст..

В ситуации, когда отсутствует свидетельство о погибели, в согласовании со статьей 45 ГК РФ, на основании постановления суда гражданин может быть объявлен погибшим, если он в течение 60 месяцев отсутствует по месту регистрации. В случае подозрения смерти от злосчастного варианта таковой период сокращается до 6 месяцев.

Для того, чтоб произвести запись в труд. книжке, следует опираться на свидетельство о погибели сотрудника либо на решение суда о признании его без вести пропавшим.

Пошаговые советы

Документ, подтверждающий погибель:

Образец приказа об увольнении временного работника

Эталон приказа об увольнении по истечении срока трудового контракта

Срочный контракт, заключаемый с физлицом, подразумевает, что трудовые отношения будут продолжаться ограниченный временной период и закончатся при пришествии определенной даты либо свершения определенного действия. Если срок истек, контракт прекращает свое действие, и наниматель обязан провести оформление увольнительной процедуры по всем правилам ТК РФ. Неотклонимой составляющей данной процедуры является подготовка и утверждение приказа об увольнении, зачем удачно применяется типовой бланк Т-8.

В ст. поведаем, как корректно оформить распоряжение о увольнении по истечении срока трудового контракта.

Как уведомить срочника о предстоящем увольнении

Срок окончания может быть обоснован не пришествием определенной даты, а свершением действия, обозначенного в договоре. Примерами того может служить прием человека на время замещения неизменного работника (к примеру, на время декрета), для выполнения ограниченного объема работа, оказания определенной услуги, когда не может быть точно найти момент получения конечного результата действий трудящегося.

Образец приказа об увольнении по совместительству

В текущее время вербование труда совместителей является довольно всераспространенным методом организации трудового процесса. Базисные нюансы взаимодействия компаний и бизнесменов и работников-совместителей регламентированы ТЗ, а именно гл. 44 ТК РФ.

Разглядим важные аспекты расторжение контракта с таковой категорией наемного персонала, также как уволить наружного совместителя по инициативе нинамателя.

Нормы трудового права: какие бывают совместители

Совместительство может как наружным, так и внутренним.

Внутренние совместители подразумевают совмещение должностей в границах одной компании. Данная ситуация на практике встречается, если физлицо в организации работодателя кроме главных проф функций делает обязанности штатным расписанием предусмотренные для другой должности. Наружное совместительство, как видно из наименования, имеет место, если одно физлицо сразу трудится у нескольких работодателей.

Работа по совместительству в согласовании с требованиями законодательства должна быть оформлена документально. А именно, с сотрудником должен быть составлен трудовой договор, в обязательном порядке содержащий внутри себя сведения о том, что работа является совместительством. Кроме этого будет нужно ведение трудовой книжки.

Образец приказа об увольнении руководителя

Кто должен подписать приказ об увольнении руководителя и внести подобающую запись в трудовую книжку?

Вопрос:

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 11 марта 2009 году. N 1143-ТЗ

Федеральная служба по труду и занятости докладывает последующее.
Единоличным исполнительным органом юридического лица (в этом случае — генеральным директором) может быть как один из учредителей (собственников имущества), так и наемный сотрудник, не относящийся к числу учредителей.
Как в первом, так и во 2-м случае по решению других учредителей с ним заключается контракт.
В данном случае контракт с генеральным директором подписывает один из учредителей по поручению других собственников.
В процессе трудовых взаимоотношений управляющий издает (в том числе в отношении себя) приказы (к примеру, об убытии в командировку, отпуск).
Что все-таки касается увольнения руководителя, необходимо учесть последующее.

Образец приказа об увольнении переводом

Единственным принципиальным различием можно считать основания увольнения, которая должна быть сформулирована как «перевод по требованию сотрудника к другому работодателю, п.5 ч.1 стат.77 ТК РФ». Временно переводим работника-спортсмена к другому работодателю: рассматриваем особенности процедуры. Для составления приказа можно использовать свой бланк организации либо унифицированную форму Т-8. К неотклонимым реквизитам приказа об увольнении в переводом относятся сведения о работодателе (наименование, ОКУД, ОКПО), данные сотрудника (ФИО, табельный номер, должность и заглавие подразделения), реквизиты контракта (номер, дата заключения), документальное основание перевода (письмо-запрос и заявление сотрудника).

Работник обязан быть осведомлен с приказом под роспись.

Увольнение в порядке перевода

Увольнение родителя ребенка-инвалида: есть особенности В случае, когда в организации планируется сокращение штата и посреди иных под это сокращение попал сотрудник, являющийся родителем ребенка-инвалида, может быть дату его увольнения придется перенести либо вообщем сохранить за ним рабочее место. Что касается номера записи, то он показывает в традиционной числовой последовательности (9, 10 и т. д.). Эталон записи: Эталон наполнения трудовой книги при увольнении по переводу Внесенная запись должна быть заверена подписью руководителя организации и лица, которое отвечает за ведение трудовой документации.

Образец приказа об увольнении по медицинским показаниям

Есть ли судебная практика. Ответ Ответ на вопрос: Наниматель, получив документальные сведения (мед заключение) о том, что сотрудник по здоровью не может заниматься прежней работой, должен отстранить его от работы (абз. 5 ч. 1 стат.

76, абз. 12 ч. 2 стат. 212 ТК РФ).

Противопоказания могут быть выявлены в итоге мед осмотра, пройденного сотрудником как в силу требований законодательства либо по своей инициативе, так и при прохождении им других мед процедур. Сотруднику, который не может по здоровью делать прежнюю работу, нужно предложить перевод на должность, не противопоказанную ему по здоровью.

Отстранение от работы по мед свидетельствам

Наниматель должен уведомить гражданина об отсутствии у него вакансий либо имений, которые не противопоказаны работнику из-за состояния здоровья. Совместно с этим проверяется срок, в итоге которого работник признается негожим к деятельности.
На время служебного расследования В согласовании с нормами ТК РФ и статьей 76, в ней приведены списки оснований служащих. Сюда относятся нормы по отводу от деятельности и время проверки в итоге служебного расследования.

Образец приказа об увольнении директора рб

Вы сможете добавить тему в перечень избранных и подписаться на извещения по почте.

Хороший день.
Прочла много постов по поводу увольнения руководителя и все таки остались вопросы:
верно ли я понимаю, что нужно сделать два отдельных приказа:
1. приказ на сложение возможностей. это будет приказ по предприятию?

2. приказ на увольнение руководителя. кадровый приказ и форма этого приказа выходит будет как для увольнения обыденного сотрудника, но в основании указывать заявление и решение обшего собрания. Подписывает приказ и издает приказ сам руководитель, так? В трудовой книжке ссылаться на этот приказ?

Образец приказа об увольнении в рб

Вы сможете добавить тему в перечень избранных и подписаться на извещения по почте.

31.03.2011г. 1-К
году. Гродно

Об увольнении Мицкевич Т.Н.

Руководствуясь статьей 37 ТК РБ,

1. Уволить главбуха Мицкевич Татьяну Николаевну 31 марта 2011 года по договоренности сторон с выплатой выплаты за нереализованный трудовой отпуск за период с 01.04.2010г. по 31.03.2011г. 24 календарных дней.

Основание: заявление сотрудника

Руководитель
ЧТУП «Зоомикс» В.А. Рудиевский

Осведомлена: Мицкевич Т.Н.

__________________________
Наименование организации

_______________ № __________
Дата
______________
Место издания

Об увольнении _____________
Фамилия, инициалы

УВОЛИТЬ:
_____________________________________________________________
ФАМИЛИЯ, имя, отчество
__________________________________________________________________
наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория)
__________________________________________________________________
наименование структурного подразделения
___________ по обоюдному согласию в согласовании с п. 1 стат. 35 Трудового
дата увольнения
кодекса Республики Беларусь.
Бухгалтерии произвести итоговый расчет с учетом выплаты компенсации за ___________ календарных дней неиспользованного трудового отпуска за jns с _________ по _________.

Основание: заявление ____________ от _____, согласие нанимателя.
Фамилия, инициалы

Образец приказа об увольнении за пьянку

Увольнение за дебоширство на рабочем месте можно произвести только при наличии целого ряда критерий. Что же это все-таки за условия и как избежать признания увольнения нелегальным, читайте в нашей ст..

Происшествия места: что такое возникновение опьяненным на работе по стат. 81 (восемьдесят один) ТК России

Уволить можно только за возникновение опьяненным на работе: нахождение работника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает обстоятельств для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 стат. 81 ТК РФ, признается:

  • конкретно рабочее место работника,
  • территория нанимателя за пределами рабочего места,
  • территория объекта, где работник трудится по поручению нанимателя.

Время от времени появляется вопрос о способности увольнения сотрудника, задержанного опьяненным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, обычно, признается легитимным со последующей мотивировкой: территория проходной относится к общей местности нанимателя (к примеру, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого сотрудника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на местности которой лицо трудится по поручению управления, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

Способы реализации решения об увольнении | Медицинское освидетельствование работника

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производится по инициативе работодателя. Трудовое законодательство установило сложную процедуру увольнения, а в судебной практике фигурируют отдельные нюансы, не раскрытые законодателем.

Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей

По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК повторное неисполнение трудящимся, подвергнутым дисциплинарному взысканию, трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины — повод расторгнуть договор по воле работодателя.

Исходя из толкования нормы, для признания увольнения правомерным необходимо одновременно 3 условия:

  1. Доказанный факт нарушения трудовой дисциплины.
  2. Наличие у сотрудника на момент этого нарушения действующего, то есть неснятого дисциплинарного взыскания (в силу ст. 192 ТК к взысканиям относятся выговор, замечание, увольнение).

Отсутствие у увольняемого дисциплинарного взыскания трактуется судами как отсутствие одного из обязательных условий, следствием чего является признание судом увольнения незаконным (например, апелляционное определение Верховного суда РФ от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8).

ВАЖНО! Поскольку по ст. 194 ТК снятие дисциплинарного взыскания через год после применения (или ранее по желанию работодателя) юридически означает, что трудящийся не привлекался к дисциплинарной ответственности, то и увольнение возможно только в период, пока взыскание является непогашенным.

Отсутствие уважительной причины, обусловившей нарушение трудовой дисциплины.

Перечня уважительных причин ТК не содержит. Как указано в письме Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ, применительно к отсутствию трудящегося на рабочем месте работодатель самостоятельно и с учетом конкретных обстоятельств решает вопрос об уважительности причины отсутствия работника. Представляется логичным, что и при ином нарушении дисциплины труда вопрос об уважительности причины решается аналогично, т. е. оставляется на усмотрение работодателя.

Нарушение трудовой дисциплины

Согласно п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК выступает неисполнение либо виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодатель и судебная практика выделяют 3 вида несоблюдения дисциплины труда:

    Нахождение не на рабочем месте.

Указание в договоре с сотрудником или в отдельном акте работодателя конкретного рабочего места сотрудника необязательно. При отсутствии определенности во внимание принимается положение ст. 209 ТК, где установлено, что рабочим является место, находящееся под прямым или косвенным контролем со стороны работодателя, где работник в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть.

По правовым последствиям различаются отсутствие на рабочем месте недолгое время и отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочей смены, рабочего дня. По ст. 81 ТК более чем 4-часовое отсутствие — это прогул, относящийся к иному мотиву увольнения — грубому нарушению трудовых обязанностей.

Отказ сотрудника от работы из-за принятия работодателем локального акта об изменении норм труда.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не стоит путать отказ от работы из-за изменения норм труда с отказом из-за изменения условий трудового договора. Последнее не является нарушением трудовой дисциплины и, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, рассматривается как общее основание расторжения трудовых правоотношений.

  • Невыполнение обязательных условий допуска к работе, в частности:
    • отказ, уклонение от медосвидетельствования;
    • отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время и т. д.
  • Подробнее о невыполнении обязательных условий допуска к работе

    Основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК могут служить отказ или уклонение от медосвидетельствования, проводимого в форме:

      Медосмотра перед работой и после окончания рабочего дня или смены.

    Обязательность такого медосмотра установлена, в частности, для водителей Порядком проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медосмотров, утв. приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н. Кроме того, в силу ст. 330.3 ТК он обязателен для сотрудников, работающих под землей.

    Отдельным категориям сотрудников, согласно ст. 212 ТК, необходимо проходить периодические медосмотры. Так, для предупреждения профзаболеваний и в целях установления пригодности трудящегося к работе в силу ст. 213 ТК медосмотр проходят работники, занятые на работах:

    • где наличествуют вредные, опасные условия труда;
    • связанных с движением транспорта.

    Для предупреждения возникновения и последующего распространения болезней, т. е. для охраны здоровья населения, медосмотр проходят сотрудники:

    • детских и медицинских организаций;
    • водопроводных сооружений,
    • предприятий пищевой промышленности, общественного питания, торговли и др.

    Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н утвержден перечень таких работ и периодичность медосмотров. Например, крановщик и лифтер обязаны проходить медосмотр раз в 2 года; работники, занятые на подземных работах, на Крайнем Севере — раз в год; водители наземного транспорта — раз в 2 года; учителя, воспитатели — ежегодно.

    Нуждается в разъяснениях и такое основание для увольнения, как отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время.

    Так, по ст. 225 ТК обучение охране труда обязаны пройти все работники. Порядок обучения и правила проверки полученных знаний утверждены совместным постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

    ВАЖНО! Перечисленные нарушения трудовой дисциплины являются основанием увольнения, если они не обусловлены уважительной причиной.

    Нарушение дисциплины труда по уважительной причине

    Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:

    Отсутствие на работе

    Работник попал в ДТП

    Апелляционное определение Тюменского облсуда от 20.10.2014 № 33-5336/2014

    Работник подрабатывает из-за невыплаты зарплаты

    Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 № 33-2977/2015

    Сотрудника вызвали в суд в качестве стороны процесса

    Определение Московского облсуда от 11.05.2010 № 33-9048/2010

    Исполнение общественной либо государственной обязанности

    Работник сдавал кровь

    Отказ от работы

    Работодатель не известил работника о грядущем изменении норм труда за 2 месяца

    Невыполнение условий допуска

    Работодатель не организовал медосмотр

    Работодатель не организовал обучение и приемку экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда

    Приложение к постановлению Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29

    Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей: пошаговая инструкция

    Увольнение работника производится в 6 этапов; в том числе это выявление и проверка мотива увольнения, оформление расторжения договора, расчет с работником и выдача ему документов. Представим алгоритм увольнения в виде таблицы-инструкции:

    Несоблюдение сотрудником трудовой дисциплины

    Фиксация работодателем совершенного нарушения

    Проверка законности увольнения в конкретной ситуации

    Получение объяснения от работника

    Проверка сроков привлечения к ответственности

    Выявление предшествующего непогашенного дисциплинарного взыскания в отношении работника

    Проверка возможности уволить работника, т. е. нет ли у него «иммунитета» от увольнения в текущий момент

    Издание приказа об увольнении

    Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1

    Уведомление трудящегося об увольнении

    Внесение записи об увольнении в трудовую книжку

    Выплата работодателем расчета сотруднику

    Оплата сотрудником причиненного работодателю ущерба

    Выдача уволенному лицу трудовой книжки и иных документов

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Иногда расчетом процедура увольнения не заканчивается — например, если работник обжалует несправедливое, по его мнению, увольнение в районном суде.

    Выявление нарушения трудовой дисциплины

    После или в момент совершения работником нарушения трудовой дисциплины работодатель должен зафиксировать произведенное нарушение. При этом ТК такой обязанности не предусматривает, но оформление факта нарушения необходимо в интересах самого работодателя — в противном случае работник получает возможность оспорить увольнение.

    Порядок выявления и оформления нарушения на практике таков:

    1. До работодателя любым способом доводятся сведения о факте, являющемся, предположительно, нарушением дисциплины труда. К способам извещения работодателя могут быть отнесены:
      • докладная записка начальника работника-нарушителя, его коллег или других работников;
      • жалобы третьих лиц (например, клиентов организации);
      • акт, составленный по совершенному работником деянию, например акт об отказе пройти медосмотр.

    Работодатель проводит проверку поступившей информации.

    Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины.

    Комиссия должна подходить к проверке ответственно. Так, недопустимо необъективное исследование, принятие необоснованного решения или проведение проверки заинтересованным лицом, о чем говорится, например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 17.06.2014 № 33-3172.

    Проверка должна определить, в чем заключается совершенное трудящимся неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, трактуемое как нарушение, а также установить время его совершения. Отсутствие данных об этом, по мнению Верховного суда Республики Татарстан, выраженному в апелляционном определении от 08.09.2014 № 33-11352/2014, свидетельствует о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка.

    Практика говорит и о необходимости соотносить проступок с последующим увольнением. Например, указывая на отсутствие негативных последствий для организации, несмотря на остановку транспорта в результате отсутствия работника, Омский облсуд отменил увольнение последнего в апелляционном определении от 15.04.2015 № 33-2470/2015.

    При подтверждении полученной информации о нарушении производится фиксация нарушения должностных обязанностей. Оформление может производиться в форме заключения служебной проверки или иной форме.

    Недопустимо увольнение работника, если проверкой не установлено нарушения. Например, в апелляционном определении от 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московский горсуд указал, что проведенной проверкой факта нарушения не выявлено, поэтому приказ об увольнении незаконен.

    Проверка законности увольнения в конкретной ситуации

    После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:

      Запросить объяснение от работника по поводу совершенного им дисциплинарного нарушения (ст. 193 ТК).

    Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.

    Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения. В таком случае суды принимают решение о восстановлении работника на прежней работе, как определил, например, Новгородский облсуд в апелляционном определении от 10.10.2012 № 2-755-33-1600.

    Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт.

    Проверить соблюдение установленных ТК сроков.

    Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.

    Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.

    ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.

    Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:

    У работника было дисциплинарное взыскание, но суд признал приказ о его вменении незаконным

    Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 22.03.2016 № 33-412/2016

    За проступок, послуживший основанием для увольнения, работник уже понес дисциплинарную ответственность

    Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 11.03.2015 № 33-1061/2015

    Все или часть дисциплинарных проступков трудящийся совершил до перевода на действующую должность

    Определение ВС от 29.10.2009 № 5-В09-110

    Апелляционное определение Московского облсуда от 15.02.2016 № 33-199/2016

    Работник совершил нарушение, за которое работодатель хочет его уволить, до вынесения взыскания за первый дисциплинарный проступок

    Апелляционное определение ВС от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8

    Работник совершил несколько нарушений за один день

    Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.01.2012 № 33-815

    Проверкой выявлено несколько нарушений, но работник не привлекался к ответственности по ним

    Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014

    Проверить наличие/отсутствие ограничений на увольнение работника.

    Так, например, по ст. 81 ТК запрещается увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, а в силу ст. 261 ТК работодатель не может выразить инициативу об увольнении беременной сотрудницы. Иными словами, на этой стадии руководитель обязан удостовериться в отсутствии препятствий для увольнения нарушителя трудовой дисциплины.

    Оформление увольнения

    Скачать форму приказа

    Согласно ст. 84.1 ТК оформление увольнения происходит в форме приказа. При этом дисциплинарное взыскание также вменяется сотруднику приказом работодателя. Но дублировать приказы необязательно, достаточно издать один — о наложении взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора.

    Как пояснил Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1, увольнение, являющееся мерой дисциплинарного наказания, оформляется приказом. Акт составляется на основании унифицированной формы № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Графа «Основание» заполняется на основании докладной записки, объяснительной работника и актов работодателя.

    Но и издание 2 приказов (о применении взыскания и о прекращении договора по форме Т-8) нарушением законодательства не будет.

    После издания приказа работодатель по ст. 84.1 ТК обязан ознакомить с ним трудящегося. Поскольку в данном случае увольнение наступает вследствие дисциплинарного проступка и является взысканием, то работодатель, в силу ст. 193 ТК, обязан ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней с его издания.

    Об увольнении работника делается запись в его трудовой книжке. Как указано в ст. 84.1 ТК, формулировка основания увольнения должна соответствовать тексту Трудового кодекса.

    Расчет и выдача документов совершаются в день прекращения трудовых правоотношений. После издания приказа об увольнении кадровой службой составляется записка-расчет, которая применяется для учета причитающихся работнику выплат.

    Резюмируем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно, когда основанием выступает нарушение трудовой дисциплины при наличии у сотрудника непогашенного дисциплинарного взыскания и неимении уважительной причины. Нарушение дисциплины труда может быть выражено в отсутствии на рабочем месте, невыполнении условий допуска к работе или отказе от работы из-за измененных норм труда.

    Увольнение начинается с выявления основания для этого, которое затем проверяется. После подтверждения законности увольнения составляется приказ. В последнюю очередь производятся расчет и выдача документов трудящемуся.

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит