Условия которых зависит зарплата работника, условия которых зависит зарплата работника

Содержание
  1. Условия которых зависит зарплата работника
  2. Заработная плата | Зарплата
  3. Какие факторы влияют на размер заработной платы
  4. Противоположность интересов разных сторон труда
  5. Лимиты заработной платы
  6. Зарплата реальная и номинальная
  7. За счет чего меняется реальная зарплата
  8. Факторы влияния на номинальную зарплату
  9. Как реальная з/п зависит от номинальной
  10. Дополнительные факторы размера заработной платы
  11. Что говорит о размере з/п закон
  12. Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат
  13. 9.3. Виды, формы и системы оплаты труда
  14. Условия которых зависит зарплата работника

Условия которых зависит зарплата работника

Как няня справляется со своими обязанностями? Как ведет себя с ребенком?» и т.д. Некоторым эти мысли буквально не дают покоя.

Раньше работать уборщицей, прислуживать хозяевам, считалось не самой престижной, но очень доверительной профессией. Ведь кто, как не уборщица знает все, что происходит в доме.

Безусловно, к мнению ребёнка тоже нужно прислушиваться, но ведь нельзя слепо идти на поводу у ребёнка и отказываться от прекрасной доброй женщины, которая имеет отличный опыт работы няней и педагогическое образование только потому, что ваш малыш не хочет рядом с собой видеть никого кроме родителей. Как помочь няне быстрее подружиться и найти общий язык с вашим сорванцом?

От чего зависит уровень зарплаты работника?

Существует две основных негласных стратегии формирования зарплаты работника:

Если работодатели из семейного бюджета выделяют определенную сумму, которую они готовы потратить на оплату труда работника, то к ним подбираются люди, согласные на данные условия. При этом варианте (если, например, эта ставка ниже минимальных расценок на рынке) есть риск взять на работу человека, который сильно нуждается в любой занятости или уже очень давно не может трудоустроиться, поэтому данный заработок он может рассматривать как промежуточный вариант и продолжать поиски более выгодного места после устройства к Вам на работу.

Если же работодатель сначала выдвигает свои требования к будущему работнику и потом интересуется, во сколько ему это обойдется, то все зависит от этих требований к кандидату, в которые входят: прописка, образование, опыт работы в семьях, подтвержденный рекомендательными письмами и т.д. Чем выше требования, тем выше зарплата. Зарплата специалиста увеличивается, если он владеет иностранными языками, играет на музыкальных инструментах, профессионально рисует и т.д. Также на уровень заработной платы влияет занятость и график работы работника.

На что следует обратить внимание при общении с отобранными Вашим менеджером людьми, прежде всего, нянями, гувернантками, семейными парами?

При рассмотрении резюме кандидатов, нужно не забывать, что формальные анкетные данные не могут давать полного представления о будущем работнике. Если, например, перед Вами резюме квалифицированного и опытного специалиста, это еще не означает, что он будет устраивать Вас как человек, работая в Вашей семье. И наоборот, совсем не приглядная по формальным данным анкета, таким как прописка, образование, опыт работы — может принадлежать очень хорошему, доброму человеку, по личностным качествам так необходимому Вашей семье. Ведь, чтобы работать в семье долго, стабильно и успешно — мало быть хорошим специалистом в этом деле, необходимо еще быть хорошим человеком, которого совсем невозможно разглядеть, если забраковывать кандидатов на этапе знакомства с их резюме. Однако, справедливо и то, что просто хорошим человеком быть недостаточно, чтобы полноценно работать в семьях — работнику необходимо иметь определенные знания, умения, навыки для выполнения требований работодателей. Но дело в том, что стать специалистом в какой-либо области при желании можно всегда, а вот стать хорошим человеком, способным понимать тонкости и специфику данной работы — намного сложнее и дано не всем.

На собеседовании понравившимся кандидатам важно задавать не общие типичные вопросы, а те, которые приходят Вам в голову во время беседы с каждым из них. Во-первых, велика вероятность на типичные вопросы получить типичные ответы. А, во-вторых, Вы не увидите, как себя ведет претендент на работу в Вашу семью в нестандартных ситуациях — поэтому задавайте нестандартные, неожиданные вопросы. Также хорошо спросить у будущей няни или домработницы, можно ли приехать к ней в гости. Вам важна ее реакция на это предложение (да и не бесполезно будет и съездить, чтобы посмотреть в каких условиях живет Ваш будущий работник).

Когда я выберу себе работника — что мне делать дальше?

Выбранный Вами работник должен на деле продемонстрировать как он собирается у Вас работать, т.е. ему организуется пробный день. Ваша задача как можно больше рассказать работнику как Вы видите его работу в Вашей семье, не полагаясь на его предыдущий опыт, т.к. одинаковых людей и похожих семей не существует, и то, что устраивало его прошлых работодателей, может совсем не устраивать Вас. Что для Вас важно, что не важно — работник должен не угадывать, а четко знать из Ваших инструкций (конечно потом должен угадывать — но на это надо время). Степень самостоятельности, которую Вы собираетесь возложить на работника также необходимо ему озвучить в явном виде, т.е. какие решения он может и должен принимать сам, а какие никогда без Вашего ведома (он не должен «доставать» Вас по телефону и не должен проявлять излишнюю инициативу — это соотношение должны определить Вы).

Важно на этапе пробных дней обсудить с работником форму его одежды, питание и, главное, стратегию и тактику работы в Вашей семье. Лучше сразу обговорить: как Вы видите будущий отпуск работника, оплату сверхурочных часов (если в них будет возникать необходимость). С надеждой на стабильность при сотрудничестве с Вами работнику будет легче адаптироваться к Вашим условиям и качественно выполнять все Ваши требования. А Вам не придется расставаться с человеком только потому, что важные моменты не были обсуждены изначально.

Как проходит подбор водителя, только по профессиональным характеристикам?

Как и при выборе любого другого работника в семью, выбор водителя осуществляется сначала по профессиональным качествам и требованиям формального содержания. Как только подбирается группа кандидатов, то выбор делается в пользу того специалиста, у которого гармонично сочетаются и профессиональные и личностные характеристики, и которого было бы просто приятно видеть рядом изо дня в день в салоне собственного автомобиля.

Узнать цены, получить консультацию и сделать заказ Вы можете через оператора ООО Азбука УСПЕХА (Служба семейных забот УСПЕХ) тел. 8(343) 2682722, 2193116

Заработная плата | Зарплата

Заработная плата, сокращенно зарплата — вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия .

По концепции В. Петти, Д. Рикардо, зарплата является денежным выражением «минимума средств существования». По Смиту, заработная плата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршал в «жизненно необходимые средства» включает уже средства «чтобы работать» и «чтобы жить». В. Петти в XVII в. считал, что зарплата — это цена труда.

К. Маркс разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы, то есть рабочий продает не труд, а рабочую силу (способность к труду). В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основанной на теории «трех факторов» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановский считал заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е.Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижению зарплаты. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи развиты в трудах Э. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсонa и проч., Которые предложили различные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

В современной экономической теории труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Сторонниками этой концепции являются известные американские экономисты П. Самуэльсон, В. Нордгауз.

С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работникам фирмы соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в производстве.

Организации и фирмы выплачивают заработную плату в денежной форме, это обусловлено наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике выплата зарплаты не может проходить в натуральной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда. Регулирование заработной платы осуществляется фирмой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значения работы). В результате появляются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания на тех или иных работах. Предприятия и государство производят нормирование труда. Выполнена норма — это прежде всего количество труда определенного качества, которую отдал рабочий фирме или государству течение определенного времени. За это он получает денежное вознаграждение в форме заработной платы.

Государство и предприятие устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников:

  • величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника;
  • величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше;
  • величина заработной платы зависит от результатов производственной деятельности фирмы в целом. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Почасовая зарплата начисляется работникам в зависимости от квалификации и фактически отработанного времени. Она применяется для оплаты труда тех рабочих:
    1) выработка которых четко нормировать,
    2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции,
    3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом.

Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдения и контроля за работой оборудования. При повременной форме величина заработной платы исчисляется как произведение почасовой ставки и количества труда. Почасовая оплата предусматривает простую повременную систему, что обусловливает оплате за фактически отработанное время и повременно-премиальную, которая учитывает еще и другие моменты: выполнение нормы, рост производительности труда, качество работ и продукции, экономию ресурсов. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. Размер заработной платы при ней исчисляется как произведение расценки единицы изделия и количества изделий.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

  • прямая сдельная заработная плата. Она предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;
  • сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее заключается в том, что изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы — по расценкам выше и растущими;
  • сдельно-регрессивная заработная плата. При ней каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка менее одного процента. Она делает невыгодным перевыполнение нормы выработки.
  • сдельно-премиальная заработная плата. При этой системе изготовленная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу предусмотрена премия;
  • аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордными расценкам;
  • коллективная сдельная заработная плата. При этом заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки бригады, линии, изменения. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующим сокращением сдельной результате роста механизации и автоматизации производства. В Великобритании, США, Германии и Франции 60-70% промышленных рабочих получают почасовую заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает рабочий за выполненную работу. На ее величину влияют разные факторы: уровень квалификации, разные условия и эффективность труда и количество и качество труда. Повышение среднемесячной зарплаты на первый взгляд свидетельствует об определенном улучшении благосостояния населения. Но точным показателем здесь является реальная заработная плата.

Реальная заработная плата — это сумма материальных и духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит от ряда факторов:
а) уровня номинальной зарплаты
в) цен на товары и услуги, которые потребляет население;
с) величины налогов, уплачиваемых разными слоями населения в бюджет.

Безосновательная невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам более чем за один месяц, совершенная умышленно руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности или гражданином — субъектом предпринимательской деятельности предусматривает уголовную ответственность. Одновременно, лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности им осуществлена выплата заработной платы, стипендии, пенсии или другой установленной законом выплаты гражданам.

Какие факторы влияют на размер заработной платы

Вознаграждение за труд должно быть адекватно затраченным усилиям и времени работника. Любой трудящийся, если задать ему вопрос, какую бы заработную плату он хотел, естественно выразил бы желание получать «больше». Между тем, цифры для графы «оклад» берутся отнюдь не «с потолка» и не из воображения работодателей. Рассмотрим, какие факторы влияют на размер этой столь значимой для большинства людей цифры.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

  • рабочая сила приемлемого качества;
  • достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

  • адекватное время занятости;
  • достойные условия труда;
  • деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует прожиточный минимум или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

  • предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
  • возможность содержать неработающую семью;
  • личный автотранспорт;
  • постоянное приобретение книг;
  • регулярное обновление электроники и т.д.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

  • уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
  • уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
  • рост производительности труда (научно-технический прогресс);
  • социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

  • соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
  • уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
  • наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
  • налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
  • борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Фактически установленная сумма оклада не зависит от финансовых потребностей сотрудника и колебаний цен на рынке. Она пересматривается только в случаях резкого несоответствия реальной и номинальной зарплаты. Повышается номинальная оплата труда – работник может позволить себе купить больше благ. Однако с ростом окладов растут и цены, и чаще всего оклады за ними не успевают.

К СВЕДЕНИЮ! Реальная заработная плата всегда меньше номинальной, но нужно стремиться к их максимальному выравниванию. При слишком большом отставании роста номинальной зарплаты от реальной налицо будет падение уровня жизни сотрудников.

Дополнительные факторы размера заработной платы

В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:

  • пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
  • расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
  • возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
  • определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Что говорит о размере з/п закон

Трудовой кодекс Российской Федерации утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника от следующих факторов:

  • объема выполняемого труда;
  • качества производимых работ;
  • условий, в которых приходится действовать трудящимся;
  • трудовой квалификации сотрудника.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

  1. Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
  2. Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
  3. Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
  4. Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
  5. Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
  6. Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
  7. «Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

9.3. Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов — простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

· прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальная — оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

· косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка — это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, согласно следующим показателям:

Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии в организации

Условия которых зависит зарплата работника

С 1 января текущего года в бюджетной сфере республики начали действовать новые системы оплаты труда. Уже можно подвести некоторые итоги, рассказать о плюсах и минусах новшества. Однако разговор с начальником отдела финансов образования, здравоохранения и культуры Минфина Валентиной Голубковой начался с экскурса в историю, информации об особенностях новых систем оплаты труда.

— Система оплаты труда работников бюджетной сферы в России за последние полвека, — говорит она, — кардинально изменялась трижды. До 1992 года на протяжении более 30 лет оплата труда работников зависела от специального образования и стажа работы по специальности, по занимаемой должности. Градация была до 5 лет, 5-10 лет, 10 -25 лет и более 25 лет. На 1 этапе разница в ставках составляла примерно 25 процентов, а далее 10 процентов, ставки специалистов-бюджетников в сельской местности на 3-5 процентов были выше, чем в городе.

С 1 декабря 1992 года осуществлен переход на Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Ее введение в условиях жесткой экономии и нехватки бюджетных средств было оправдано. Единая сетка предполагала деление всех сотрудников на 18 разрядов, которые определялись по результатам аттестации.

Тарифные коэффициенты устанавливались на уровне Российской Федерации. Практически сразу к тарифной сетке стали применяться исключения для различных категорий бюджетников. В целом за 16 лет вышло более одной тысячи нормативных правовых актов, предусматривающих особые компенсационные и стимулирующие надбавки для отдельных бюджетных учреждений и работников.

Единая тарифная сетка основывалась на распределительных принципах. Достаточно человеку было выйти на работу, заняв определенную должность, и он уже получал зарплату, прописанную по тарифной сетке. Никаких систем, стимулирующих его к качественному интенсивному труду, сетка не предусматривала. И зачастую специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получали одинаковую заработную плату.

— И вот введены новые системы оплаты труда. Что предшествовало этому?

— Работа по реформированию оплаты труда работников бюджетной сферы началась в связи с изменениями, внесенными в статью 144 Трудового кодекса Российской Федерации. Введение новых систем оплаты труда в Карелии осуществлено в соответствии с едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2009 год.

— Каковы же эти рекомендации?

— Размеры и условия оплаты труда не могут быть ниже (хуже) размеров и условий оплаты труда, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов РФ и решениями органов местного самоуправления. Заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером. В числе этих рекомендаций также обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. В республике все эти принципы соблюдены.

— В чем принципиальное отличие новых систем оплаты труда от единой тарифной сетки?

— Прежде всего, новые системы оплаты разделяют сотрудников по видам экономической деятельности, это даже не отраслевые, а ведомственные системы. Это позволяет максимально учесть специфику труда практически в каждом бюджетном учреждении и позволяет более эффективно осуществлять стимулирование сотрудников. Зарплата работников с введением новых систем может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может остаться на уровне гарантированной ее части.

Впервые за всю историю Российской Федерации даны очень большие полномочия руководителям бюджетных учреждений в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма специалистов, которые необходимы для исполнения задач, стоящих перед учреждением.

— То есть руководитель полновластный хозяин?

— Это не совсем так. Система оплаты труда устанавливается в каждом бюджетном учреждении отдельно. Такое решение руководитель принимает по согласованию с трудовым коллективом и профсоюзной организацией. При этом он ориентируется на примерные Положения, принятые вышестоящими органами исполнительной власти, нормы, прописанные в Трудовом кодексе и ряде Постановлений Правительства РФ и Республики Карелия.

Заработная плата руководителей учреждений зависит от заработной платы основного персонала, то есть работников непосредственно обеспечивающих выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

— Из чего теперь складывается зарплата работников бюджетных учреждений?

— Она состоит из трех частей: оклада, компенсационных выплат за особые условия труда и стимулирующих выплат, связанных с качеством и количеством труда конкретного работника.

Для введения НСОТ фонды оплаты труда государственных и муниципальных учреждений республики на 2009 год увеличены на 9 процентов, то есть на указанные цели направлено около 800 миллионов рублей.

— Реформирование системы оплаты труда совпало с кризисом. Что можно в такой ситуации сказать о дальнейшей индексации фондов оплаты труда в республике?

— Этот вопрос будет рассматриваться в зависимости от роста экономических показателей развития Карелии. Однако следует учитывать, что индексация фондов заработной платы — это не единственный источник обеспечения роста зарплаты в бюджетной сфере. С введением НСОТ у учреждений появилась возможность повышать заработную плату за счет внутренних ресурсов: оптимизации численности работников и направления на стимулирование средств от приносящей доход деятельности.

— Каковы первые итоги реформирования?

— Минфин и министерство труда занятости населения республики осуществляют мониторинг введения НСОТ в учреждениях Карелии.

Мониторинг показал, что численность штатных единиц в государственных учреждениях уменьшилась на 1015 должностей, или на 9,3 процента, в муниципальных — на 1948 должностей, или на 1,8 процента. Фонд оплаты труда учреждений в целом имеет следующую структуру. Окладная часть в государственных учреждениях составляет 37 процентов, в муниципальных – 39, выплаты стимулирующего характера – соответственно 15 и 11 процентов, выплаты компенсационного характера – 48 и 49 процентов.

В целом мониторинг по итогам первого полугодия текущего года показал, что при новых системах оплаты труда зарплата по сравнению с единой тарифной сеткой у работников государственных учреждений в среднем возросла на 14,8 процента и составила 13343 рубля, муниципальных — на 12,7 процента и составила 11595 рублей.

Следует отметить увеличение объема средств на выплаты стимулирующего и компенсационного характера за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности. Так, по отрасли «Образование» на выплаты стимулирующего и компенсационного характера было направлено в 1,8 раза больше средств за счет предпринимательской деятельности, по отрасли «Культура, кинематография, средства массовой информации» — в 2,4 раза, по отрасли «Здравоохранение, физическая культура и спорт» — в 1,4 раза.

— Какие минусы выявились в ходе введения НСОТ?

— К сожалению, были выявлены факты, свидетельствующие о неэффективном использовании бюджетных средств. Это связано, прежде всего, с нормированием труда или его полным отсутствием. Не может не вызвать беспокойство и то, что при введении новых систем оплаты труда заработная плата руководителей отдельных учреждений выросла значительно более высокими темпами, чем заработная плата иных категорий работников. Правительство республики, осуществляя постоянный мониторинг ситуации в государственных и муниципальных учреждениях, видит возникающие проблемы и ищет пути их решения.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит