Сотрудник собрался увольняться – как удержать, деловая игра удержать сотрудника увольнения

Содержание
  1. Сотрудник собрался увольняться – как удержать?
  2. 7 шагов к успешному найму
  3. 7 шагов успешного делегирования
  4. Как удержать увольняющегося сотрудника
  5. Команда мечты и собственный бизнес
  6. Как отговорить сотрудника увольняться
  7. Как удержать ценного сотрудника
  8. Как удержать ценного сотрудника?
  9. Как удержать хорошего специалиста, если он увольняется?

Сотрудник собрался увольняться – как удержать?

Ценные кадры – основа любого процветающего бизнеса. Ваши сотрудники – ваша гордость! Но что делать. Если сотрудник собрался увольняться? Как убедить его передумать и что предпринять, что предложить, чтобы удержать. В этой статье мы предлагаем вам практические советы, которые помогут, в том числе и при найме специалистов, и при их мотивировании.

Не секрет, что хорошую команду для собственного бизнеса собрать непросто. Даже если у вас уже есть группа единомышленников, без качественных, увлеченных и продуктивных сотрудников не обойтись. Но их важно не просто набрать по объявлению, но и наладить с ними взаимоотношения, выгодные для всех. Еще важнее – удержать сотрудника, ведь он – ценный кадр. Для этого недостаточно стандартных анкет тестирования кандидатов, составленных на сайтах поиска работы резюме и обычных опросников при собеседовании. Сегодня мы подробно расскажем о том, какие 7 простых шагов нужно пройти для успешного найма, сколько шагов успешного делегирования вы сможете пройти, как удержать сотрудника от увольнения и, наконец, раскроем все прелести своего дела с командой мечты.

7 шагов к успешному найму

1. Любые поиски должны начинаться с определения цели. Только тогда можно приступать. Как удержать сотрудника, если даже вы сами не знаете, для чего вам так нужен именно он. Определитесь, что называется на берегу, какого именно сотрудника вы ищете, кто вам нужен. Решите сами для себя, какой он, ваш кандидат мечты. И не важно, ищете ли вы сотрудника в офис или фрилансера, который будет трудиться удаленно. Опишите мечту. Составьте список качеств, которыми, на ваш взгляд, должен обладать ваш будущий сотрудник. В списке могут быть человеческие качества, привычки, навыки, место жительства или желание его сменить при необходимости, возможность и желание трудиться не покладая рук 28 часа в сутки, знание языков и специфических программ. Не бойтесь заявлять, что ищете идеального сотрудника, даже если знаете точно, что такого просто не существует. Уже одно ваше желание найти такого человека – залог того, что вы вполне вероятно его найдете.

2. Размещайте вакансию везде, где только возможно. Используйте газеты, различные профильные сайты и даже социальные сети. Указывайте профессию и коротко описывайте ваши требования к соискателю. Постарайтесь в двух словах описать ваши преимущества: почему именно вас потенциальные сотрудники должны выбрать в качестве надежного работодателя. Сделайте предложение, от которого невозможно будет отказаться, найдете свой козырь.

3. Привлекайте к поиску сотрудников вашей мечты своих друзей. Репосты ваших вакансий в социальных сетях не будут лишними. Может быть, как раз сейчас кто-то из друзей ваших друзей ищет именно вашу вакансию. Удерживать увольняющегося сотрудника вам не придется, если ему самому нужна эта работа.

4. Пользуйтесь благами интернета. Используйте специализированные форумы и чарты, где могут скрываться ваши идеальные сотрудники. Или те, кто может посоветовать вам, где искать. Помощь в поисках вам никогда не помешает.

5. Будьте готовы к тому, что вам начнут писать претенденты. Если вы проведете правильно работу со всеми ресурсами, поток писем может быть солидным. А это значит, вы должны быть готовы ответить всем. Позаботьтесь заранее о том, чтобы у вас был короткий, но емкий текст с описанием вашей вакансии, расширенный текст для тех, кто заинтересован продолжать диалог и тестовое задание для тех, кто готов сотрудничать. Немаловажным является определение сроков исполнения тестового задания. Помните, вы ищете кандидата своей мечты, а значит, и сроки определяете вы сами. Это поможет вам из сотни кандидатов отсеять десяток-другой тех, кто реально ищет работу, а не бесцельно слоняется в сети по сайтам вакансий. Работу ищут многие, но готовы к работе, к сожалению, далеко не все.

6. Назначайте личную встречу всем, кто справился с вашим тестовым заданием на прочность.

7. На встрече постарайтесь не просто завалить кандидата вопросами из анкеты. Создайте хорошее впечатление о себе как работодателе. Постарайтесь провести беседу в дружеской остановке. Расположите к себе того, с кем вам, возможно, придется работать в будущем. Что касается анкеты, то в ней должно быть несколько крайне важных вопросов. Например, попросите соискателя рассказать о трех проектах или продуктах, которые он создал за свою жизнь. творческие личности начиная с этого вопроса раскрываются полностью и рассказывают дальше с горящими глазами. Так вы сможете отыскать самородок, который при стандартном просмотре резюме вряд ли бы попал в поле вашего зрения.

7 шагов успешного делегирования

Если задача плохо выполнена, значит она была плохо поставлена. Это факт, подтвержденный годами работы в коллективе и с партнерами. Для того, чтобы все поставленные вами задачи выполнялись и выполнялись быстро и качественно, не забывайте, что взаимодействие с коллегами, подчиненными и партнерами – залог вашего успеха. Ставьте задачи грамотно. Тогда проблем не будет.

1. Письменная постановка задач – половина успеха.

2. Понимание результата должно быть общим. Договоритесь заранее о том, чего вы ждете «на выходе».

3. Поделитесь собственным опытом, расскажите о трудностях, с которыми сталкивались именно вы, какие ошибки допускали. Ваш личный пример поможет вашему сотруднику не наступать на грабли, по которым уже табун прошел.

4. Определите дедлайн, то есть сроки выполнения поставленной задачи. Но не требуйте невозможного, исходите из стандартных критериев. Нелишним будет назначить и точку контроля. На всякий случай.

5. Ограничьтесь постановкой задачи, не давайте пошаговые инструкции. Так вы только разбалуете сотрудников, даже самых талантливых. В противном случае, вам придется постоянно выполнять лишнюю работу. А как же быть с сотрудником мечты?!

6. Соберите базу полезных ресурсов в помощь своим сотрудникам. Они должны уметь справляться без вашей помощи. Но совсем без поддержки оставлять коллектив не стоит.

7. О последствиях должны быть информированы все. Причем, как об отрицательных, так и о положительных.

Как удержать увольняющегося сотрудника

Наконец, мы подошли к тому, с чего начали. Удержать сотрудника, который решил покинуть компанию можно. Но только в том случае, если работодатель понимает и принимает необходимость сохранения кадров. Хотя, все мы прекрасно понимаем, что если сотрудник собрался увольняться, вряд ли вы сможете ему помешать, не предложив перспективу. Какими могут быть эти перспективы и что можно предложить тому, кто твердо решил уйти?

Анкетирование – прием, который используют многие процветающие компании. Если конечно, владелец компании заинтересован в том, чтобы у него работали квалифицированные кадры. Анкеты должны содержать вопросы, которые помогут работодателю понять, что изменилось в жизни сотрудников, каково их финансовое положение, изменился ли их доход по сравнению с желаемым, насколько они реализовывают свой потенциал на работе. Вопросы должны быть ненавязчивыми:

• Что вам нравится или не нравится в работе? Что хотелось бы изменить?
• Какой прожиточный минимум вы устанавливаете себе сами? На какой уровень зарплаты рассчитываете в будущем?
• Какой круг обязанностей вы выполняете на сегодняшний день? Чем вам хотелось бы заниматься?
• Чего, по вашему мнению, вам не хватает для более эффективной работы?
• Какие у вас планы и мечты на ближайшее будущее.

Конечно это только часть вполне стандартных вопросов. Но такая анкета помогает выявить слабые места в отношениях с сотрудниками. Внимательно изучите ответы того сотрудника, в ком вы заинтересованы. Не исключено, что денежный вопрос в его жизни не так важен, как для других и ему не хватает самореализации. Амбициозные люди часто меняют место работы, когда находят более перспективное с этой точки зрения место. И зарплата там может быть даже ниже. Определите ключевые ценности нужного сотрудника. Например, для человека семейного важны не только размер заработной платы и пенсионных отчислений (на безбедную старость). Ему также нужны удобный график отпусков, чтобы проводить отпуск с семьей, а также удобный график работы, когда речь идет о молодой маме. Возможность вернуться на работу после декрета – важный вопрос для сотрудниц, которые планируют в жизни заниматься не только карьерой, но и семьей.

Обращайте внимание на то, как сотрудник отвечает на вопрос: «чего ему не хватает для эффективной работы». Чаще всего это бывают не глобальные проблемы, а самые настоящие мелочи, например, отсутствие кулера или медленно думающие компьютеры, отсутствие WiFi или даже устаревший мобильный телефон без выхода в интернет. Если вам удастся решить эти проблемы, даже часть из них, сотрудник увидит, что вы его цените, а главное – интересуетесь, чем живет коллектив и в чем нуждается. Удержать сотрудника в таком случае будет несложно.

Ниже мы предлагаем анкету, которая подойдет не только для работающих сотрудников, но и для соискателей. Исключить во втором случае стоит только 9-ый и 14-ый вопросы.

1. ФИО;
2. Дата рождения;
3. Профессия;
4. Прожиточный минимум;
5. Желаемая заработная плата;
6. Мечты;
7. Таланты и способности;
8. Чем бы вы хотели заниматься в компании?
9. Чего вам не хватает для эффективной работы?
10. Ваши идеи и предложения для развития компании;
11. Ваш идеальный распорядок дня;
12. Ваш идеальный проект/продукт;
13. Ваши лучшие проекты/продукты, созданные в жизни. То, над чем вы работали и остались довольны результатом.
14. Ваши должностные обязанности.

Последний пункт не подходит для анкетирования кандидата на должность. Это понятно. Зато этот пункт поможет вам реально посмотреть на работающего сотрудника. Зачастую из кабинета руководителя трудно оценить, насколько полезен для компании тот или иной работник. Стоит посмотреть на список выполняемых им обязанностей, как становится понятно, что расстаться с таким сотрудником просто невозможно. Удержать сотрудника вы будете стараться любыми способами.

Но бывает и так, что анкетирование помогает вскрыть некоторые нюансы. Например, если сотрудник выполняет не тот объем работы или круг обязанностей, на который вы рассчитывали, нанимая его на работу. Такое анкетирование помогает вовремя скорректировать ситуацию, да и в целом улучшить взаимопонимание в коллективе и повысить эффективность работы всей компании.

Развивать своих сотрудников, заниматься их образованием важно для продвижения бизнеса. Но многие работодатели бояться это делать. И боятся не напрасно. Нередки случаи, когда лучшие из лучших не просто уходят к конкурентам, а открывают собственные компании. При этом случается и такое, когда с одним ценным кадром уплывает и еще парочка-другая, а за ними и клиенты. Это болезненный удар по самолюбию, да и по-человечески это обидно. Но такие ситуации возможны и к ним стоит подготовиться. Но главное понимать, что все делается к лучшему. Даже если ваш сотрудник вас в буквальном смысле предал, не зацикливайтесь на этом. Ваша задача удержать увольняющегося сотрудника. Того, кто действительно собирается создавать с вами свою команду мечты.

Команда мечты и собственный бизнес

Команда мечты – что может быть проще! Но проблема заключается в том, что многие неверно понимают, что это такое. Самый распространенный ответ на вопрос: какая она, команда вашей мечты – ее пока нет, но когда-нибудь у меня появится помощник, с которым мы и будем создавать команду мечты. Часто люди не понимают, что создавать команду мечты можно в том коллективе, в котором вам уже приходится работать. Вовсе не нужно ждать подходящего момента. Он ведь может и не наступить. Единомышленники могут оказаться совсем рядом. Важно собрать их, объединить вокруг какого-то интересного проекта или заказа. При этом можно создать команду мечты из того, что есть, не привлекая кого-то со стороны.

Главное, развивайте свой бизнес. Если вам не хватает стилиста, найдите профессионала. А если проблема вашей компании – несоблюдение сроков – поищите себе хорошего менеджера, который сможет организовать время для работы коллектива. Даже дедлайны нужно не только уметь соблюдать, но и устанавливать.

Как отговорить сотрудника увольняться

Сейчас же попытаюсь рассмотреть противоположную ситуацию. К вам пришел подчиненный и изъявил желание покинуть вашу организацию. Исходим из того, что этот сотрудник вам нужен как квалифицированный кадр, или его уход может дестабилизировать обстановку во вверенном подразделении, или есть еще какая-то очень важная причина уговорить его остаться.

Сразу оговорюсь: если человек уже твердо все для себя решил, мысленно сжег все мосты к отступлению, договорился об устройстве на другое место работы, то переубедить его будет крайне сложно. Если только, к примеру, не встать на колени, слезно умоляя остаться…

Даже если явление к вам увольняющегося сотрудника не входило в ваши планы и стало сюрпризом, то, в первую очередь, необходимо по-человечески подойти к этому вопросу и вспомнить, что вечно на вас работник трудиться все равно не будет. Рано или поздно момент увольнения может наступить, и вы с этим ничего поделать не сможете. Максимум, перенесете дату ухода на более поздний или неопределенный срок.

Итак, поразмыслив над ситуацией, взвесив все «за» и «против», вы пришли к выводу, что еще не время. В результате выяснения причин увольнения у сотрудника вы понимаете, что его просто достала работа, или он еще не определился с дальнейшими планами, или что он собирается вас покинуть из-за пустячного, вполне решаемого вопроса…

В общем, видите в работнике «тень сомнения» в правильности своего поступка. Это и есть ваш шанс. Только на сомнении можно сыграть и переубедить человека в своем решении. Я бы сказал, что из «искры» сомнения всегда можно раздуть целый «пожар».

Главное правильно подобрать доводы и расшатать весы принятия решения. Концепции техник расшатывания я постарался изложить в посте Как навязать свою идею подчиненным.

К вам пришел сотрудник и принес заявление на увольнение по собственному желанию. Будет глупо, если вы, не поинтересовавшись причинами, просто подпишите заявление. На месте сотрудника я бы подумал, что я здесь точно никому не нужен, и еще больше утвердился бы в правильности своего решения.

Значит, необходимо выяснить причину. Важно помнить, что причина может быть лишь следствием другой проблемы, а значит, то, что вам сказал сотрудник – это всего лишь вершина айсберга. Чтоб выяснить первопричину вам предстоит долгий разговор, но всеми правдами и неправдами необходимо добраться до камня преткновения – главного вопроса, мучающего сотрудника.

Если решить этот вопрос окажется вам под силу – ваш авторитет еще больше вырастет в глазах сотрудника, ну а он сам, получив альтернативное решение мучавшей его проблемы (которая и была причиной увольнения), любезно согласится поработать под вашим началом еще какое-то время.

Одна из самых частых причин желания уволиться – поиск «лучшего места», эту же причину можно приравнять к состоянию «всё достало». В этом случае можно попытаться нарисовать перспективы на новом месте работы и сравнить их с текущей работой.

Поверьте, найдется немало аргументов в пользу того, чтобы ему остаться: знакомый, устоявшийся коллектив, давно уясненные принципы работы, отсутствие необходимости переучиваться, переквалифицироваться, понятная и предсказуемая система оплаты труда, системы мотивации, хороший график, переработки при возможности и т.д.

А что на новом месте? Новые ощущения? И сколько по времени они продлятся — месяц, два? А потом снова новая работа? Ведь с каждым новым местом работы нас все сложнее удивить, а времени на адаптацию уходит все меньше и меньше. Быть в постоянном поиске – это не выход.

Как же тогда решить проблему получения новых ощущений? Очень просто – ХОББИ! У любого человека накапливается негатив от работы, рано или поздно он перестает выкладываться на рабочем месте. А зачем? Этим уже никого не удивишь, руководитель даже не похвалит, а если не видно разницы, зачем рвать ж… портить нервы? А энергию тратить куда-то надо, ведь все мы о чем-то мечтаем, все мы хотим творить великие дела.

А начать необходимо с малого. В свободное время можно пытаться реализовать какой-то свой проект, который в будущем может стать источником неплохого дохода. Или сходить на охоту с друзьями, да мало ли чем еще можно заняться? Ведь признайтесь себе, что есть на свете что-то такое, что приносит вам удовольствие.

Вот и уделите ЭТОМУ внимание в свободное время. Просто ничего не делать на выходных – это значит опустить руки и смирится со всем, что только может произойти в вашей жизни. Под лежачий камень вода не течет. Вставайте с дивана и идите делайте ЭТО через силу. Позже вы осознаете, что ЭТО действительно доставляет вам удовольствие, и в результате такого личного труда вы имеете чувство удовлетворенности, а не бесполезности, как на официальной работе.

Опять же, причин, приводящих сотрудника к мысли уволиться — масса. Всех не рассмотреть, но руководитель должен быть готов их выявить и, главное, решить, потому как если он не предложит дельного решения, то работника ему не видать. И пойдет квалифицированный кадр поднимать целину в другой конторе.

В любом случае, успешном или не очень, руководитель должен понимать, что то шаткое равновесие, в котором находятся начальники и подчиненные – оно временное. И не стоит убиваться из-за неудач. Не получилось отговорить от увольнения этого сотрудника — попробуете свои силы в следующий раз, когда «сломается» кто-то другой…

Как удержать ценного сотрудника

Изучаем причины ухода и принимаем действенные меры

По данным HeadHunter, число вакансий в сфере продаж к концу 2013 года выросло на 25% по сравнению с 2012м. Поэтому нетрудно представить ситуацию, когда ключевой сотрудник службы продаж решает покинуть компанию. Однако не стремитесь его удержать — иногда работника лучше отпустить. Как понять причины ухода ценного менеджера и предотвратить потерю кадров в дальнейшем?

Если на ваш стол легло заявление об увольнении от ценного или даже ключевого сотрудника коммерческой службы, не волнуйтесь: время от времени это происходит у любого руководителя. Как правило, в каждой компании в таких случаях действует своя корпоративная политика: гдето не принято уговаривать сотрудников изменить решение, будь то рядовой менеджер или топ-руководитель, а гдето удерживают ценных специалистов, готовя так называемый контроффер. Кстати, работодатели делают контрпредложения все чаще (подробнее об этом — в статье «Тренды-2014», «КД» «№» 1 за 2014 год. — Ред.).

Прежде чем реагировать на заявление об увольнении, проведите первичный анализ ситуации, попытайтесь понять причины, по которым сотрудник решил покинуть компанию.

Проводим интервью с сотрудником: главное — доверие и честность

На этом этапе основной вашей задачей будет выяснение истинных причин ухода специалиста. Есть два способа получить информацию. Первый — приглашение сотрудника к открытому диалогу. Такую беседу может провести сам коммерческий директор, если между ним и работником сложились доверительные отношения. Важно не давить на сотрудника, не стоит упрекать его, осуждать его поступок и обвинять в неблагодарности. Внимательно выслушайте собеседника, задавайте больше открытых вопросов, которые не предполагают односложных ответов. Попытайтесь выяснить, почему он принял такое решение, окончательно ли оно или ситуацию можно исправить, что именно послужило катализатором и другие моменты. Однако не все доверяют начальнику, поэтому сотрудник может быть неискренним либо вообще не идти на контакт. Тогда будет лучше, если с ним пообщается HR-менеджер или коллега, которому он доверяет. Такие беседы очень полезны, ведь даже если работника не удастся отговорить от увольнения, руководство сможет выявить проблемы, которые нужно устранить, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем.

Второй способ — использование метода «Тайный рекрутер». Его нельзя отнести к разряду этичных, однако он применяется некоторыми компаниями. Итак, к менеджеру обращается представитель рекрутингового агентства, интересуясь, рассматривает ли он предложения о трудоустройстве, обещая помощь в поиске вакансий и попутно выясняя причины увольнения с прежнего места работы. Помимо этического аспекта, здесь есть риск, что сотрудник чтото заподозрит, поэтому данный метод можно использовать, только если резюме работника находится в открытом доступе.

Анализируем полученные данные

Данные выходного интервью необходимо зафиксировать. Не обязательно использовать для этого специальные программы — достаточно таблицы в Word или Excel.

Таблица-классификатор поможет выявить системные причины увольнений: непродуманную схему мотивации, отсутствие перспектив карьерного роста или проблемы взаимоотношений внутри коллектива. К примеру, мы ведем карточку уволенных сотрудников в программе «1С:Предприятие» (таблица). В этом случае очень важна конкретная информация, поэтому в классификаторе можно выделить два уровня — общий и частный.
При желании руководитель может оставить в таблице комментарии в свободной форме. Давайте подробнее рассмотрим три самых распространенных причины увольнения и алгоритм работы с каждой из них.

Причина 1. Невысокая заработная плата

Не секрет, что менеджеры по продажам в первую очередь нацелены на хорошее материальное вознаграждение. Если сотрудник, который подал заявление об уходе, недоволен заработной платой, есть повод задуматься: стоит ли удерживать его, пересматривая уровень вознаграждения только для него? Как показывает практика, даже повышение зарплаты в подобной ситуации может лишь ненадолго удержать работника — он все равно уволится, просто позже, максимум через полгода. Однако некоторые компании идут на пересмотр заработной платы, чтобы за этот период подыскать специалисту замену.

Немаловажно узнать, рассказал ли менеджер о своем решении коллегам. Если да, его тем более не стоит удерживать, иначе группа самых ценных сотрудников получит рычаг давления на руководство.

Превентивные меры. Один из главных способов удержания менеджера по продажам в компании — контроль предложений на рынке. Сюда относится анализ не только средней заработной платы, но и соотношения оклада и процентной части, состава социального пакета, степени комфортности условий труда.

Такой мониторинг необходимо проводить не реже чем раз в полгода и обязательно включать в исследование сопоставимые компании, то есть фирмы-конкуренты, которым могут быть потенциально интересны ваши сотрудники. Менеджер по продажам — это прежде всего коммерсант, который хорошо умеет считать. И даже если конкурирующие компании предлагают работникам одинаковые условия оплаты труда, значимым фактором могут оказаться дополнительные льготы, например служебный автомобиль или компенсация расходов на ГСМ и мобильную связь.

Мы проводим подобный конкурентный анализ не реже двух раз в год, а полученные данные обсуждаем с коммерческим директором.
Согласно данным опроса, проведенного HeadHunter в 2013 году, 88% компаний принимают на работу уволившихся сотрудников, и даже не по одному разу. Так, 42% работодателей брали одного и того же сотрудника в штат дважды, а 22% — три и более раз.

Причина 2. Отсутствие карьерного роста

Это одна из самых распространенных причин увольнения. Многочисленные исследования подтверждают, что развитие сотрудников — ключевой инструмент руководителя, помогающий уменьшить текучесть, повысить вовлеченность и продуктивность команды. Как правило, работник может оставаться в компании без продвижения по карьерной лестнице в среднем в течение трех лет. Для менеджеров по продажам этот срок обычно еще меньше — около двух лет.

Создайте систему внутреннего роста, которая бы обеспечивала и повышение материального вознаграждения. Можно обозначить следующие ступени развития: младший менеджер, менеджер, старший менеджер, ведущий менеджер, супервайзер. Для каждой ступени следует описать задачи и полномочия. Например, в обязанности старшего менеджера может входить обучение новых сотрудников, кураторство группы или управление определенной товарной категорией. Понятно, что сама система может быть иной в зависимости от сферы деятельности и масштаба компании.

Превентивные меры. Еще при приеме на работу необходимо узнать факторы мотивации соискателя. Если он говорит о важности карьеры, разберитесь, что конкретно имеется в виду. Под карьерным ростом одни подразумевают увеличение заработной платы, другие — получение возможности руководить коллективом, третьи — выполнение все более трудных задач и прочее. Важно выяснить, прилагал ли сам сотрудник усилия для собственного развития (например, получил второе высшее образование, посещал тренинги, читал профессиональную литературу, брал на себя дополнительные функции, добился существенных улучшений в своей области деятельности) или его мотивация в области карьерного роста чисто потребительская.

В первом случае мы имеем дело с мотивированными специалистами — внесите их в отдельный список. Вместе со службой персонала проведите с этими сотрудниками интервью на тему их ожиданий от работы в вашей компании, составьте личные планы развития. Выявляйте долгосрочные и краткосрочные цели и планы ключевых менеджеров, их возможности и опасения. Во многих компаниях наиболее ценным работникам предоставляют льготы и (или) устанавливают заработную плату выше среднерыночной.

Причина 3. Плохие отношения с руководством

Эту причину сотрудник, скорее всего, укажет только в личной беседе с HR-менеджером или с коллегой, которому доверяет. Поэтому, присутствуя на выходном интервью, вы вряд ли услышите подобное объяснение, особенно если в подразделении наблюдается высокая текучесть кадров.

Превентивные меры. Приходят в компанию, а уходят от руководителя. Не все начальники хорошо владеют навыками менеджмента, умеют грамотно ставить задачи перед сотрудниками и корректно отзываться о результатах их работы.

Проанализируйте, сколько времени вы уделяете общению с подчиненными, сколько раз они обращаются к вам, чтобы уточнить поставленную задачу, как часто вы оцениваете проделанную ими работу и отзываетесь о результатах. Общаетесь ли вы с ними на равных, обсуждаете рабочие вопросы как профессионалы или их мнение не имеет для вас значения? Для диагностики уровня лояльности и вовлеченности сотрудников очень полезно проводить регулярные анонимные опросы — опять же совместно со службой персонала. Это позволит руководителю увидеть себя со стороны, проанализировать свои недостатки и исправить их.

Геймификация как мотивационный тренд

Все большую популярность в системе вознаграждений и бонусов приобретает принцип геймификации. Многие крупные компании, к примеру, используют идею «бонусных счетов», которые сотрудники могут пополнить, выполнив какое-либо полезное для компании действие (создав инновационное предложение, оказав помощь коллеге, показав выдающиеся результаты деятельности, приняв участие в важном проекте). Накопленные бонусы можно обменять на призы или другие, нематериальные блага.

Геймификация вовлекает сотрудников в деятельность, активизируя так называемый конкурентный мотив, задевая струну соревновательности. Например, в нашей компании действует мотивационная игра «Повысь свой рейтинг». Менеджеры розничной сети соревнуются друг с другом по определенным правилам. Существуют как индивидуальные, так и командные рейтинги. Лучшие сотрудники раз в месяц могут выбрать поощрение на свой вкус из корпоративного «меню призов». Те, кому удается удержаться на верхних местах в рейтинге в течение всего года, награждаются поездкой в столицы мировой моды, например в Милан или Вену. Лучшая команда по итогам года получает в качестве премии веселую новогоднюю вечеринку.

Еще один вариант реализации принципа геймификации — система беджей. Специалисты нашей розничной сети, показавшие наиболее высокие результаты по итогам месяца, получают именные «золотые» беджи с надписью «Лучший сотрудник месяца», которые носят на работе.

Принцип геймификации лучше всего воспринимается молодыми людьми поколения Y; определенный процент консерваторов, которые относятся к нему с недоверием или даже скептически, — это, как правило, люди старшего возраста.

Несмотря на то что эта методика появилась сравнительно недавно, она уже получила широкое признание и многие руководители считают ее мощным инструментом мотивации.

Автор: Алла Бедненко — директор по персоналу и организационному развитию, «Эконика»
Источник: Коммерческий директор

Как удержать ценного сотрудника?

Но именно их в первую очередь пытаются переманить конкуренты, а зачастую и сами сотрудники уходят в поисках лучшей доли. Эксперты по управлению персоналом уверены, что лучше заранее предотвратить утечку талантливых и квалифицированных кадров, чем переубеждать тех, кто уже принял решение уволиться.

Почему они уходят?

Подавляющая часть сотрудников принимает решение об увольнении не спонтанно, а под влиянием различных обстоятельств и размышлений. Мотивы могут затрагивать как профессиональные сферы, так и личные. Хотя финансы играют важную роль в удержании перспективных специалистов, не всегда размер заработной платы определяет стремление перейти в другую компанию.

Существует достаточно распространенное заблуждение, что если толковому работнику повысить зарплату, то он перестанет смотреть «налево» и останется. Практика показывает ошибочность и ограниченность такого взгляда. Кроме того, не каждая компания может позволить себе постоянно повышать суммы вознаграждений, особенно в «перегретых» сегментах рынка труда. Разумеется, если размер финансовой компенсации ниже рыночной, то необходимо увеличить оклад до уровня основных конкурентов.

Возможен и альтернативный вариант, также предусматривающий повышение, но только за конкретно выполненную часть работы. При этом размер зарплаты остается на прежнем уровне или изменяется незначительно. Например, ценному и талантливому сотруднику поручают руководство интересным проектом, за успешное выполнение которого полагается премия или бонус. Тем самым положительно решается вопрос с финансовой неудовлетворенностью и предлагаются новые профессиональные вызовы.

Если решение об увольнении принимает творческий сотрудник, то не исключено, что ему просто наскучило выполнение привычной работы. В этой ситуации отлично помогает смена деятельности, изменение привычной обстановки. Если человеку предоставить больше самостоятельности в решении вопросов, возможно, это повысит его интерес к выполняемым обязанностям.

Еще одним мотивом перехода на новую работу является стремление к более высокому статусу. Речь идет не обязательно о вертикальном карьерном росте. Быть может, сотруднику необходимо больше признания и внимания со стороны руководства, коллег и подчиненных. Неплохие результаты можно получить весьма недорогим способом – наделить такого специалиста статусом эксперта. Важно интересоваться его мнением во время совещаний, закрепить за ним обязанность давать комментарии СМИ по профессиональным вопросам, а в определенных случаях – предложить роль наставника для молодых специалистов. Однако эффект от подобных мер может быть только в том случае, если сотрудник изначально лоялен к компании.

Игра на опережение

Многие эксперты в области управления персоналом уверены, что легче заранее предупредить возникновение желания перейти на новую работу, чем уговаривать того, кто уже определился со своим решением. Здесь важно не пропустить первые симптомы того, что сотрудник начинает задумываться о смене работодателя.

Для предотвращения утечки талантливых специалистов необходимо знать, что мотивирует каждого из них трудиться именно в этой компании. Факторы могут быть самыми разными и не всегда совпадать с мнением руководителя или стандартами корпоративной культуры, поэтому так важна индивидуальная работа.

Возможность самостоятельно контролировать и направлять ход важных событий в своей жизни изначально заложена в человеческой природе. Даже если сотрудник декларирует на словах стремление к постоянным переменам, у него все равно есть потребность управлять ими. Опытные руководители знают, что прогнозируемость дальнейшего развития компании важна для формирования лояльности персонала.

Вовлеченность работников играет одну из ключевых ролей в формировании системы мотивации. Если творческий и инициативный человек все время предлагает идеи, которые остаются без внимания, то однажды ему это просто надоест. Не видя дальнейшей перспективы для неформального подхода, он будет механически выполнять свои обязанности. Снижение уровня вовлеченности напрямую негативно влияет на уровень лояльности.

Вовремя принятое решение повысить в должности ценного сотрудника может предотвратить его увольнение. Однако не все компании располагают такой возможностью, а в структурах с жесткой иерархией практически нереально создать новую должность «под человека». Выход в этой ситуации видится в горизонтальном росте. Сотрудника, заинтересованного в саморазвитии, всегда можно «соблазнить» курсами повышения квалификации, интересным тренингом или мастер-классом. Некоторые работодатели предлагают обучение в корпоративных университетах или имеют партнерские соглашения с вузами. Однако необходимо понимать, что с профессиональным ростом увеличится и рыночная стоимость специалиста. Так что, если только речь не идет о тренингах выходного дня, обучение сотрудника подразумевает повышение его зарплаты, пусть даже и символически.

Работа с мотивами увольнения

Если перед HR-специалистом стоит задача удержать ценного сотрудника, то вначале необходимо определиться мотивацией. Простого вопроса «Почему вы решили покинуть нашу компанию?», как правило, недостаточно. Подобная беседа – всегда стресс, поэтому обычно человек старается дипломатично уйти от прямых ответов.

Чтобы понять настоящие причины неудовлетворенности сотрудника текущим местом работы, можно поинтересоваться тем, каким он видит своего будущего работодателя и в чем отражаются его нынешние нереализованные ожидания. Если человек акцентирует внимание на карьерном росте или большей самостоятельности, следует провести параллель с его текущим положением.

Также можно вернуться к первым неделям работы в этой компании и попросить рассказать об ожиданиях на тот период. На основании этого проанализируйте, насколько ему удалось воплотить свои планы.

В разговоре с сотрудником важно обращать внимание на используемые формулировки. Большое количество частиц «не» прямо указывает на то, что его не устраивает. Например, описывая свое будущее место работы, он говорит, что ему «не придется большую часть рабочего времени писать отчеты», и это четко свидетельствует о доминирующем мотиве.

Иногда бывает сложно вовремя распознать, что ценный сотрудник принял решение о переходе в другую компанию, и не всегда можно сделать адекватное контрпредложение. Но в любом случае это увольнение должно стать для руководства серьезным сигналом о необходимости пересмотра политики управления талантами. Даже если не получится уговорить человека остаться, важно диагностировать причины, по которым он решил уйти, и, возможно, предотвратить начинающийся процесс массового оттока персонала.

Как удержать хорошего специалиста, если он увольняется?

Как удержать в компании ценный кадр? Найти доминирующий мотиватор работника и подобрать ключ к его ретивому сердцу помогут рекомендации Елены Саенко.

Встретившись взглядом с обреченными глазами менеджера по персоналу после очередного собеседования с соискателями на открывшуюся вакансию, остро начинаешь чувствовать актуальность поговорки «За одного битого двух небитых дают». Опытные HR-ки характеризуют нынешних кандидатов в массе своей как «недостаточно подготовленных», «слишком амбициозных» и «с пустыми глазами». Найти достойного претендента на таком рынке стоит большого труда. И когда из перспективного кандидата вам удалось вырастить хорошего специалиста, то вдвойне неприятно, если в один прекрасный день к вам на стол ложится заявление «по собственному желанию».

Для начала пригласите специалиста, пожелавшего покинуть вашу компанию, на беседу. В ходе разговора выясните, почему сотрудник принял решение об увольнении, нашел ли он уже новое место работы и что его там привлекает. Старайтесь выдержать ровный, заинтересованный и дружелюбный стиль беседы, тогда вместо формальных ответов сотрудник искренне расскажет вам, что его не устраивает в нынешней работе и нравится в новой. Таким образом вы получите развернутую картину демотиваторов и мотиваторов конкретно этого человека и сможете выбрать наиболее адекватные и зачастую менее затратные, чем повышение оклада, а то и вовсе бесплатные, способы мотивации сотрудника.

Причины, по которым работник принимает решение об увольнении, могут быть самыми разнообразными, но в общем и целом их можно разделить на четыре группы.

Проблема неудовлетворенности системой вознаграждения

Недовольство заработной платой и средствами материального стимулирования (системой премирования, социальным пакетом) выражается во фразах «мне слишком мало платят», «мне не хватает на жизнь», «на рынке работа, аналогичная моей, оплачивается выше».

Пути решения

Если ваша компания предоставляет сотрудникам хороший социальный пакет, то предложите сотруднику вместе просчитать, сколько организация тратит в год на его обучение, питание, доставку и развозку, подарки, корпоративные вечера, добровольное медицинское страхование (и дальше по пунктам социального пакета). Разделите получившуюся сумму на 12 и добавьте к окладу, возможно, итоговая сумма окажется больше предлагаемого на новом месте оклада. А кроме того, часто после такой нехитрой арифметики сотрудник вдруг начинает понимать, что на новом месте забыл уточнить кое-какие детали (например, будут ли его кормить и доставлять вечером домой за счет компании), и более отчетливо осознавать, чего он может лишиться.

Если первый вариант вам не подходит, то можно пересмотреть систему оплаты труда (не путать с повышением оклада). Например, перераспределите рабочую нагрузку. Если в отделе работают два сильных и один слабый специалист, может быть, есть смысл избавиться от слабого, а рабочую нагрузку и ФОТ (фонд оплаты труда), соответственно, перераспределить на двух оставшихся сильных? Либо другой вариант: введите переменную часть заработной платы, которая напрямую будет зависеть от перевыполнения сотрудником установленных норм. Возможно, вы сможете предложить этому специалисту какую-то дополнительную работу в вашей либо в аффилированных компаниях.

Обратите внимание на систему премирования сотрудника. Если его деятельность носит высокоэффективный характер и результаты его работы приносят ощутимую экономическую выгоду компании, то можно предложить сотруднику премирование по итогам реализации проектов с его участием либо под его руководством.

Если специалист настолько хорош, что нагрузку 8-часового рабочего дня легко укладывает в 4 часа, а его постоянное присутствие на рабочем месте не требуется, то имеет смысл предложить ему сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю, с тем чтобы в оставшееся время он смог найти источники дополнительных заработков.

С этой же целью вы можете предложить сотруднику такую современную форму работы, как дистанционная, когда сотрудник работает удаленно от офиса (дома или нежась под лучами средиземноморского солнца), а информационный обмен с ним происходит по сети.

Проблема самоактуализации (самореализации)

Ваш сотрудник не видит перспективы для своего развития; чувствует, что его недооценивают; считает, что его потенциал используется не в полном объеме. Проблема самоактуализации в значительной степени может послужить причиной увольнения высококвалифицированных специалистов. К сожалению, у компании не всегда есть потенциал развития для удовлетворения потребности в самореализации специалиста, но, надо сказать, и специалистов таких, как правило, не много. А потому мы рассмотрим этот вопрос шире, не только в плане строго профессиональной самореализации.

Итак, если сотрудник может и хочет делать большее:

  • предложите ему работу в новой должности или в новом проекте;
  • поставьте перед ним более сложные задачи, делегируйте часть полномочий и расширьте круг его ответственности;
  • если в вашей компании нет возможности продвижения сотрудника, узнайте, возможно, в аффилированных компаниях есть более высокая и ответственная должность для работника, который «вырос из рубашки рядового специалиста»;
  • продемонстрируйте ценность его опыта: обращайтесь за советом к нему, как к эксперту в его области;
  • если у вас есть такая возможность, измените график работы сотрудника таким образом, чтобы у человека оставалось свободное время на то, чтобы самоактуализироваться в другом месте или в другой сфере (например, он мог бы заниматься консалтингом и пр.);
  • если зона самоактуализации сотрудника лежит вне работы, предоставьте ему возможность раскрытия творческого потенциала, например, назначьте его ответственным за проведение корпоративных мероприятий, ведущим корпоративного блога, редактором внутрикорпоративного сайта; предложите написать сценарий, срежессировать и провести корпоративный вечер. Поэтическое дарование специалиста может вылиться в написание стихов для поздравления коллег, а певческое мастерство ― в написание гимна компании, который в исполнении автора можно поставить на корпоративную аудиозаставку (ролик, который слышит каждый позвонивший в компанию);
  • здесь же необходимо упомянуть об особой категории сотрудников, для которых важно внешнее проявление их статуса. Посулите такому сотруднику доставку на работу персональным водителем и отдельный кабинет с табличкой ― и это сразу повысит ваш рейтинг как работодателя.

Проблема взаимодействия (психологический дискомфорт)

Сотрудник не нашел общий язык с коллегами, руководством, подчиненными. Как правило, такие проблемы не возникают вдруг, они коренятся глубоко, и решать их надо комплексно и, конечно, не в момент увольнения сотрудника, а гораздо раньше ― при приеме сотрудника на работу.

Несколько рекомендаций по этому поводу:

  • Грамотно проводите процедуру адаптации работников в коллективе, не пускайте это на самотек, отследите и опишите регламенты, которым должны следовать как новые, так и старые сотрудники, благодаря чему новый сотрудник в короткое время почувствует себя на рабочем месте уверенно и комфортно.
  • Введите фундаментальные принципы взаимодействия сотрудников, которые если не исключают, то сводят до минимума межличностные конфликты. Например: «Относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе», «Переступая порог офиса, оставь свои симпатии и антипатии за порогом», «Критикуешь ― предлагай». Эти принципы должны быть доведены до сведения каждого вновь принятого работника.
  • Регламентируйте отношения «руководитель ― подчиненный» в документе «Кодекс менеджмента», который строится на фундаменте уважения личности сотрудника и четко должен соблюдаться всеми руководителями компании.
  • В тяжелом случае, когда специалист крайне важен и незаменим, но при этом проявляет асоциальные наклонности в поведении, вы можете просто изолировать его: предоставить отдельное помещение (без коллег) либо возможность работать на дому (дистанционно) и пр.

Проблема неудовлетворенности условиями труда

Это группа наиболее многочисленных, но наименее значимых для специалиста причин увольнения. Поводы уволиться в данном случае весьма разнообразны: «у меня недостаточно мощный компьютер»; «офис находится далеко от моего дома»; «ежедневно мне приходится решать вопрос обеда»; «меня не устраивает график работы» и т.п. Положительный момент для компании в решении этой проблемы заключается в том, что причины очевидны, так же как и их решение, ― социальный пакет. Отрицательный момент: как правило, решение вопросов неудовлетворенности условиями труда связано со значительными затратами со стороны работодателей. Согласитесь, замена парка офисной техники, апгрейд персональных компьютеров, введение вечерней развозки сотрудников по домам и организация питания стоит значительных средств и времени. Однако если вы готовы потратиться на то, чтобы обеспечить комфортное пребывание ваших сотрудников на рабочем месте, ваши усилия окупятся тем, что вам реже придется тратиться на найм новых. Поверьте, для определенной части людей ваша забота, проявленная в предоставленном социальном пакете, представляет гораздо большую ценность, чем туманность перспектив на новом месте, пусть и за бóльшие деньги.

Здесь важным моментом является индивидуальный подход в предоставлении благ, оплаченных компанией: для кого-то будет ценен абонемент в фитнес-центр или путевка в санаторий для больного ребенка, другому важна вечерняя доставка домой, а у третьего своя машина, и талон на бензин ― это как раз то, что нужно именно ему. Только в таком случае формальное словосочетание «социальный пакет» будет восприниматься сотрудниками как теплое выражение «забота обо мне» и включать внутренние мотиваторы высокого порядка, благодаря которым работник остается с компанией надолго.

Узнав о желании специалиста уйти из компании, задайте вопрос: «А стоит ли удерживать?» Если вы отвечаете однозначное «да», не спешите предлагать повышение заработной платы как единственный аргумент. Все мы разные, и мотивируют нас на успешную работу разные вещи: одних привлекает стабильность компании, других устраивает, что офис «под боком», третьим нравится коллектив. Найти доминирующий мотиватор (или группу мотиваторов) ― значит подобрать ключик к ретивому сердцу взбунтовавшегося сотрудника.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит