Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Содержание
  1. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей
  2. ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СТ 81 П 5 ОБРАЗЕЦ
  3. приказ об увольнении по ст 81 п 5 образец - . если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). незаконным приказа об увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  4. Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей
  5. Разъяснения Верховного Суда РФ
    об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  6. Позиция Конституционного Суда РФ
  7. Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  8. Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  9. Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Что считается неоднократностью неисполнения трудовых обязанностей, необходимой для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СТ 81 П 5 ОБРАЗЕЦ

приказ об увольнении по ст 81 п 5 образец — . если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ). незаконным приказа об увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);; увольнение работника за совершение работником, выполняющим. за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом. без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей | Статьи. Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. на работе через 8, 5 месяца после ознакомления с приказом об увольнении.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ 16 фев 2016. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение. Например: «С. А. Артемьевой. Подготовить проект приказа об. Форма такого журнала в нормативных актах не установлена, поэтому.

Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. на работе через 8, 5 месяца после ознакомления с приказом об увольнении. Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

КонсультантПлюс, 30 16 фев 2016. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение. Например: «С. А. Артемьевой. Подготовить проект приказа об. Форма такого журнала в нормативных актах не установлена, поэтому. Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора? Условия законности дисциплинарного увольнения. что на момент издания приказа об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ истец дважды подвергался. Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. в Примере 7. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);; увольнение работника за совершение работником, выполняющим. за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом. без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение за дисциплинарные проступки Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — судебная практика. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин. Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре. Уволить нельзя, помиловать Журнал Трудовое право

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

  • 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (извлечение из «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года», утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007).

Позиция Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению

М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными

Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.

При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.

Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)

3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место

К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.

Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.

Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.

Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 января 2008 г. N 33-205/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008)

4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011).

5. Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно в материалах дела не имеется. Вывод суда о том, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не соответствовал обстоятельствам дела, что повлекло отмену решения

Из материалов дела видно, что в судебном заседании А. утверждал, что его с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий в установленный срок не знакомили, а был он ознакомлен с данными приказами только после предъявления их в суд.

Также из представленных ответчиком актов видно, что А. отказался подписать приказы о применении к нему дисциплинарных взысканий. Вместе с тем из указанных актов усматривается, что дата составления этих актов отсутствует (не указана).

Эти обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по делу, поскольку ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Достоверных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий и ознакомлен с ними своевременно (за исключением упомянутых актов без даты) в материалах дела не имеется и ответчиком (работодателем) не представлено (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе

Д. обратился в суд с иском к УМКП о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что был уволен по инициативе администрации по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Как видно из материалов дела, приказ был вынесен не за конкретный дисциплинарный проступок, а за совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий, поэтому увольнение является незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе. Суд обоснованно признал и ранее изданные приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными.

Однако расчет компенсации за время вынужденного прогула произведен судом с нарушением ст. 139 ТК РФ. Для расчета необходимо брать полные 12 месяцев, предшествующих увольнению (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2295 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

7. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, увольнение по указанному основанию возможно, если нарушение, являющееся поводом к увольнению, имело место после применения последнего дисциплинарного взыскания либо продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ смотрите далее «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника

1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Нужно установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. См. пример заполнения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом».

7. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

По второму проступку работника

8. В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Нужно установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

11. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

12. Далее издается приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. См. пример заполнения приказа.

13. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

15. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

17. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформляют об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Имейте в виду:

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рекомендуем прочитать семинар «Практика увольнений за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» в разделе «Самоучитель».

Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является одним из оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Нормы данного основания увольнения предусмотрены в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступившими в силу с 07.01.2011). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях: «Российская газета», N 256, 31.12.2001; «Парламентская газета», N N 2 — 5, 05.01.2002; «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3). Такое основание для увольнения относится и применяется работодателем к работнику как дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

При увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться два основных требования.
Во-первых, дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно, то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, примененное в течение одного года до назначения следующего дисциплинарного взыскания и не снятое работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ.
Во-вторых, работник должен нарушить дисциплину труда, то есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:
— совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;
— неправомерность действий работника;
— вину работника;
— причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
К аналогичному выводу пришел и Пленум Верховного Суда РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010). В данном виде документ опубликован не был.) в качестве существенного условия законности и обоснованности применения санкции п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрел наличие непогашенного и/или не снятого ранее дисциплинарного взыскания.

Поэтому в случае, когда в период текущего года к работнику дисциплинарных взысканий не применялось, увольнение такого сотрудника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется.
Так, например, если 13 мая 2010 г. к сотруднику было применено дисциплинарное взыскание в форме выговора, а 12 мая 2011 г. тем же сотрудником было совершенно новое дисциплинарное нарушение, то уволить такого сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не представляется возможным, поскольку для применения данного взыскания требуется получение письменного объяснения работника, которое он может предоставить в течение двух рабочих дней (конечно, при условии, если такое объяснение не будет получено в срок до 13 мая 2011 г.).
Также применение увольнения по основанию: увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей недопустимо в ситуации, если: 20 мая 2010 г. вступил в силу приказ работодателя о применении к работнику замечания в виде дисциплинарной ответственности, но впоследствии, например 21 июня 2010 г., решением комиссии по трудовым спорам такой приказ был отменен, а 25 июня 2010 г. данный работник совершил новое дисциплинарное нарушение.
Но если такой приказ не будет обжалован в течение 3 месяцев, а данный срок не будет восстановлен по правилам и основаниям, указанным в ч. 3 ст. 392 ТК РФ, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться законным и обоснованным, поскольку законность и обоснованность предыдущего взыскания судебной инстанцией не рассматриваются (ответ на вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 года.).

При этом необходимо обратить внимание, что последнее дисциплинарное нарушение не должно являться в обязательном порядке грубым нарушением, впрочем, как и первоначальное, так как за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей предусмотрено самостоятельное основание для увольнения.
Поэтому с целью недопущения использования работодателями данного основания лишь как формального повода для увольнения работника Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 обязал работодателя доказывать в случае спора по применению в качестве основания для увольнения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что при наложении такого взыскания учитывались также:
— тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что дисциплинарные проступки, совершенные работником, имели неблагоприятные последствия для организации;
— причинение ущерба, что может выразиться в необходимости произвести излишние денежные выплаты (например, заплатить штраф за простой железнодорожных вагонов, имевший место по вине работника; оплатить время простоя других работников, возникшего в связи с несвоевременным получением ими производственного задания, несвоевременным осуществлением ремонта по вине уволенного работника);
— срыв переговоров с контрагентом, поскольку необходимые материалы не были подготовлены или были подготовлены, но на ненадлежащем уровне, что не дало возможности заключить экономически выгодный для организации договор;
— некачественное выполнение порученного задания, обусловленное халатным отношением к выполнению трудовых обязанностей, что влечет необходимость его исправления и негативно отражается на производственном процессе.
Поэтому если при рассмотрении в суде искового требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарные проступки действительно имели место, его поведение виновно, однако они отрицательно не отразились на производственном процессе и предшествующее поведение работника было безупречным, со стороны работодателя он неоднократно поощрялся, то есть работодатель применил меру дисциплинарного взыскания (увольнение без учета критериев, лежащих в основе дисциплинарной ответственности), то суд, как отмечается в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда, может удовлетворить иск о восстановлении на работе.
Кроме того, при решении вопроса о повторности дисциплинарного нарушения, работодателю необходимо учитывать, что за одно и то же нарушение нельзя налагать дисциплинарное взыскание дважды, поэтому применение взыскания в форме увольнения работника за неоднократное нарушение возможно только в случае длящегося дисциплинарного проступка (как правило, однородного по своему содержанию).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение и/или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, среди которых также могут быть:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, и т.д.
На практике это вызывает большие затруднения, поскольку текст п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сути своей содержит неограниченный круг оснований для увольнения, указывая лишь на общие черты, дающие характеристику таким основаниям. Тогда как ввиду различных функций работников, особенностей предприятий и производств, где они работают, значения их должности и выполняемых работ для работодателя одно и то же дисциплинарное правонарушение имеет различные последствия и степень тяжести вреда даже для одного и того же работодателя. Поэтому очевидно, что за ошибки в области технологического процесса наказание не может быть таким же жестким, как за нарушение дисциплины.
Таким образом, одним из определяющих критериев становится определение сути причин отказа работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей, то есть определение таких причин как уважительных или неуважительных. Но перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Работодателю придется самому решать, считать ли причину неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей уважительной, а впоследствии это же по своим критериям уже будет решать суд.
Все это создает порой курьезную ситуацию на практике, когда самые большие проблемы возникают у работодателя при попытке наказать за «плохую работу». Поскольку понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, у людей обычно не совпадают, обосновать правильность увольнения будет непросто. Лучше, если труд работника получил какое-либо количественное выражение. Если речь идет только о качестве, придется готовиться к серьезному спору, в том числе и в суде.
Нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причин) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (п. 37 Постановления N 2), поскольку отзыв из отпуска осуществляется только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
Таким образом, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно производиться с точным применением всех правил, относящихся к порядку применения дисциплинарных взысканий, и с максимальной осторожностью администрации работодателя.
А. При обнаружении в действии (бездействии) работника признаков дисциплинарного проступка либо при обнаружении вредных последствий дисциплинарного проступка работодатель издает приказ о проведении дисциплинарной проверки, в котором указывает:
— основания назначения проверки;
— Ф.И.О. и должность лица, в отношении которого назначена проверка, либо известные обстоятельства и последствия дисциплинарного проступка, обнаруженного работодателем, в случае, когда первоначально неизвестно лицо, совершившее проступок;
— Ф.И.О. и должность лица, которое назначается для проведения проверки.
В случае необходимости для проведения дисциплинарной проверки может быть назначена рабочая группа.
В трудовом законодательстве не установлены сроки проведения дисциплинарных проверок, однако в том случае, если проверка не будет проведена в течение месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку в большинстве случаев моментом обнаружения проступка в полной мере считается момент начала дисциплинарной проверки, так как в соответствии с ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников».
Б. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о совершенном проступке. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт отказа от дачи объяснения. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Г. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Д. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Доказательствами вины работника в совершении дисциплинарного проступка и материалами, его характеризующими, могут служить:
— объяснения работника, его непосредственного руководителя подразделения, сослуживцев, экспертов по обстоятельствам, имеющим значение для проверки, ставшие им известными в результате их профессиональных действий;
— акты обследования помещения, рабочего места, инструментов и оборудования и т.д.;
— акты инвентаризаций, бухгалтерских проверок и представления надзирающих государственных органов об установлении нарушений законодательства и об их устранении;
— заключения экспертиз:
бухгалтерской;
товароведческой;
оценочной;
налоговой;
трассологической;
медицинской;
почерковедческой;
документарной и т.д.
— другие обстоятельства, имеющие значение по делу.
Причем все доказательства дисциплинарной проверки должны быть собраны, зафиксированы и оформлены в соответствии с требованиями закона, иначе они не будут иметь юридической силы и не смогут быть использованы в качестве доказательства вины работника.
Е. Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.
Ж. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В случае неявки работника для ознакомления с приказом об увольнении работодатель имеет право в письменной форме уведомить работника о том, что он может ознакомиться с приказом об увольнении, и (или) отправить приказ по почте с уведомлением.
При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто факты, которые кажутся очевидными, нуждаются в проверке.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части:
— описательную;
— мотивировочную;
— резолютивную.
В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником, его сроки и место совершения, описать наступившие вредные последствия.
В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть статьи Трудового кодекса РФ, пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.
В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и (или) материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе, или федеральном законе с указанием статьи и пункта.
Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия при необходимости можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.
В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.
При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка. В случае если работник все-таки совершил повторно дисциплинарный проступок в течение одного года после наложения предыдущего дисциплинарного взыскания, работодатель имеет полное право без дополнительных предупреждений, установив вину работника в совершении дисциплинарного проступка, уволить его по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания принимает уполномоченный на то представитель работодателя.
Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, обязывает руководителя предприятия соблюдать гарантии, установленные в отношении некоторых категорий работников при увольнении по данному основанию:
— увольнение работника, избранного в состав комиссии по трудовым спорам, производится с учетом мотивированного мнения данной комиссии (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
— увольнение работника — члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
— увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. ст. 373, 374 ТК РФ). Указанный порядок распространяется и на работников — руководителей выборных профсоюзных органов данной организации и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);
— увольнение работника в возрасте до 18 лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
— не могут быть уволены по данному основанию беременные женщины.
Даже в том случае, когда женщина знала о своем состоянии и не сообщила об этом работодателю, она подлежит восстановлению на работе в обязательном порядке.
Увольнение работников — членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Трудовой кодекс РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия, и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако администрация обязана рассчитаться с работником за отработанные дни, неиспользованный отпуск, произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку в день увольнения. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит