При выходе из декрета предлагают другую должность, выходе декрета предлагают другую должность

Содержание
  1. При выходе из декрета предлагают другую должность
  2. Особенности приёма на педагогическую работу
  3. При выходе из декретного отпуска предлагают другую должность
  4. Выход на работу после декрета и изменение должности
  5. Всё о декретной должности — сокращение, перевод и уход в декрет
  6. Что такое декретная должность
  7. Перевод на декретную должность
  8. Замещение декретной должности
  9. Сокращение по окончании декретного отпуска
  10. Сокращение декретной должности
  11. Понижение должности при выходе из декрета

При выходе из декрета предлагают другую должность

Остались вопросы? Наш юрист поможет Вам.

10 марта вступил в силу приказ Минобрнауки РФ № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». Публикуем комментарий к документу, подготовленный юридической службой независимого профсоюза работников образования Череповца.Новый нормативный акт имеет ряд принципиальных отличий от предшествовавшего приказа.Отличие, которое есть уже в названии, говорит о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре.

Это значит, что учебная нагрузка должна быть четко прописана в трудовом договоре работника.Обратите внимание на Приложение № 2 «Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». Теперь здесь определяется объем учебной нагрузки на начало учебного года.

Пункт 1.1: «Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее — Порядок), определяет правила определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда».А в пункте 1.4читаем: «Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность». Если на следующий год учебная нагрузка у педагога меняется, то должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении учебной нагрузки, и, соответственно, она может быть изменена, если изменилось количество часов по учебному плану.

Обратите внимание на пункт 1.6, в котором говорится, что объем учебной нагрузки, установленный в текущем учебном году, не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год.Исключения указаны в специальном пункте приложения, а раньше они перечислялись в типовых положениях.

Теперь типовых положений нет, и все вписано в общее положение.Важен пункт 1.7, в котором прописано: «Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка».

То есть, в одностороннем порядке, например, по инициативе руководителя, учебная нагрузка снижена быть не может.

Особенности приёма на педагогическую работу

Также в пункте 1.9 говорится, что «локальные нормативные акты организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, осуществляющих учебную (преподавательскую) работу, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».В предыдущем приказе такое участие профсоюзов не было оговорено, а теперь есть.Важен пункт 2.3: «При определении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и преподавателям, для которых организация, осуществляющая образовательную деятельность, является основным местом работы, сохраняется ее объем и обеспечивается преемственность преподавания учебных предметов…» Из этого пункта убрали слова «как правило», и он стал обязательным к исполнению.Большое внимание уделено определению учебной нагрузки преподавателей среднего и высшего профессионального образования, дополнительного образования.В принципе, здесь осталось все то, что было и в старом приказе.Еще одно новшество, которого раньше в приказе не было.Говорит об «особенностях определения учебной нагрузки педагогических работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также лицам, замещающим должности педагогических работников на определенный срок, по совместительству либо выполняющим иную работу наряду с работой, определенной трудовым договором».В этом положении четко расписано, какая нагрузка устанавливается, и как она потом распределяется между другими учителями.

(Нет сниппета 9)

Раньше, в прошлом приказе, этого не было, а все особенности прописывались в отдельных локальных актах и в типовых положениях.В разделе VI говорится об определении учебной нагрузки педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, и об основаниях ее изменения.А в последнем, седьмом положении речь идет об установлении верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников.Общеобразовательные организации здесь не упоминаются, только учреждения высшего и среднего профессионального образования.Новый момент — это определение верхнего предела учебной нагрузки для профессорско-преподавательского состава.Он устанавливается в объеме, не превышающем 900 часов в учебном году. Что касается часовой нагрузки, то в основном нормы остались прежними, как и в прошлом приказе, за исключением нормы часов преподавателей ДШИ и ДМШ (для них теперь установлена единая норма – 18 часов! Появились и две новых должности – педагог-библиотекарь и тьютор, которым определена норма часов на ставку, раньше это не было определено.Теперь четко: продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю педагогической работы, и к этой категории отнесены педагоги-библиотекари и тьюторы.

Российское законодательство предусматривает для женщин, родивших ребенка, возможность осуществлять уход за ним до достижения трехлетнего возраста без потери рабочего места.Однако находиться в декретном отпуске столь долгий срок женщина может, но не обязана.Если она захочет, то может вернуться на работу в любой момент по окончании больничного по беременности и родам.Порядок возвращения на свое рабочее место зависит от времени выхода и желаемого объема выполнения служебных обязанностей (полный или неполный рабочий день ).В законодательстве, так называемый декретный отпуск делится на две составляющие — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком (ТК РФ, ст. Первая его часть предоставляется на основе больничного листа и имеет фиксированную длительность.Она зависит от: С учетом этих факторов он может составлять от 140 до 194 дней.Общую продолжительность этой части декретного отпуска делят на два промежутка времени — до и после родов.От 70 до 84 дней дается женщине в дородовом периоде, остальные дни — после рождения ребенка.Вторая часть предоставляется по желанию женщины, до достижения ребенком трехлетнего возраста.Рассчитать дату выхода в декрет по уходу за ребенком после больничного по беременности и родам просто — это следующий календарный день.

Руководителем издается распоряжение (приказ), которым устанавливается стандартная длительность этого отпуска — до дня достижения ребенком трехлетнего возраста.На следующий день после его окончания сотрудница обязана выйти на работу.Если выход на работу запланирован в сроки, указанные в приказе на декретный отпуск, то никаких дополнительных заявлений или бумаг приносить нет необходимости. К этому моменту должен быть уволен работник, который временно занимал эту должность.Когда наниматель не хочет терять работника, занимавшего декретную должность, он может предложить выходящему работнику другую работу.У женщины есть право согласиться на такой перевод, если ее устроят новые условия работы.Например, руководство компании может предложить ей более высокую должность, перевод в офис, который находится ближе к дому или детскому садику, дистанционную работу с сохранением прежнего уровня зарплаты и т. Иная ситуация складывается, когда сотрудница принимает решение прервать декрет досрочно.Очень часто женщина принимает решение выйти на работу после того как ребенку исполнится полтора года.Это связано с тем, что перестают платить пособие по уходу за ребенком. Однако законодательство не запрещает прервать декретный отпуск в любой момент после рождения ребенка.Перед тем как выйти на свое рабочее место раньше обозначенного в приказе срока окончания декретного отпуска, женщине необходимо предупредить нанимателя о своем решении за несколько дней и обговорить с ним желаемый режим работы.Поэтому будет лучше, если женщина предупредит нанимателя хотя бы за неделю до планируемого выхода на работу.

В больших организациях точный срок такого предупреждения можно установить во внутренних нормативных документах.Для документального оформления досрочного прерывания отпуска сотрудница должна написать на имя руководителя заявление о выходе из декрета до даты его окончания, а также указать в нем на полный или неполный рабочий день она собирается выходить.Кроме того, такому работнику положены оплачиваемые перерывы на кормление ребенка (ТК РФ, ст. Это время включается в рабочее и подлежит оплате по среднему заработку. Женщине с одним ребенком до полутора лет положен перерыв на полчаса, каждые три часа рабочего времени, когда детей больше — один час.По желанию сотрудницы, она может использовать это время суммарно: После получения заявления о выходе из декретного отпуска наниматель издает распоряжение (приказ) об изменении предыдущего документа, которым была установлена расчетная дата окончания отпуска по уходу за ребенком, а также об увольнении работника, занимающего должность временно до выхода основного сотрудника.По достижении ребенком трехлетнего возраста женщина обязана выйти на работу после декрета. Однако в жизни нередко встречаются ситуации, когда необходимо перенести дату выхода из отпуска по уходу за ребенком. Можно взять дни очередного отпуска, если он не был израсходован ранее, и написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы.Во втором варианте, его предоставление будет зависеть от желания нанимателя.Если договоренность не будет достигнута, а сотрудница не появится на рабочем месте в установленный срок, то ее можно уволить за прогул.Она предоставляет на работу больничный по беременности и родам и пишет заявление на новый декретный отпуск.Издается приказ с новой датой выхода на рабочее место по достижении вторым ребенком трехлетнего возраста.

При выходе из декретного отпуска предлагают другую должность

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

#1[506566] 14 марта 2016, 19:23
Выхожу в сентябре из декретного отпуска. Работала учителем начальных классов. Предлагают выйти воспитателем группы продленного дня, т.к. все вакансии учителя заняты. Была в декретном отпуске 6 лет, уходила из одного декретного в другой. Завуч говорит, что консультировалась с юристом и они ничего не нарушают. Как грамотно уволиться, если я не хочу работать на той должности, которую мне предлагают. Предлагают написать заявление по сообственному желанию, если не соглашусь.
И еще. Перед декретным отпуском 6 лет назад я не использовала весь отпуск, у меня осталось 18-20 дней отпуска. Мне его компенсируют и как?

#2[506571] 14 марта 2016, 21:04

Завуч говорит, что консультировалась с юристом и они ничего не нарушают.

Учитель начальных классов и воспитатель группы продленного дня — это РАЗНЫЕ должности, хоть для обоих и требуется одинаковое (педагогическое) образование.

ВАША должность, пока вы находитесь в отпуске по уходу, вас ЖДЕТ — на ВАШЕ место принимается другой работник НА ВРЕМЯ вашего отсутствия (так и в приказе, и в трудовом договоре д.быть указано: «на период отпуска по уходу Ивановой»).
Как только вы (Иванова) прерываете свой отпуск по уходу, ваша «замена» ДОЖНА быть уволена или переведена на другую должность (того же воспитателя гр.пр.дня, например). Так что ПРАВО вернуться на СВОЕ рабочее место (учителя) — ВАШЕ.

Если бы вам пришлось выходить на работу СЕЙЧАС, то я бы поняла, что руководство не хочет «менять коней на переправе» (среди учебного года менять детишкам первую учительницу) и ПОЭТОМУ предлагает вам УСТУПИТЬ свое ЗАКОННОЕ место.
Но вы же в СЕНТЯБРЕ выходите.
И вас ЗАВЕДОМО ОБМАНЫВАЮТ.

Если вы не пишете заявления НИ на перевод, НИ на увольнение, то вы (по закону) ОСТАЕТЕСЬ учителем начальных классов. Другое дело, что отношения с руководством после этого будут, мягко говоря, «не сахар». Морально настраивайтесь.

Перед декретным отпуском 6 лет назад я не использовала весь отпуск, у меня осталось 18-20 дней отпуска.

Работала в школе с августа 2009 года, в отпуск по БиР ушла в апреле 2010 года. После декретного отпуска выходила на работу на 1 день 28 июня 2013 года, за этот отработанный день получила 63 тысячи белорусских рублей. С 1 по 7 июля — трудовой отпуск, затем с 8 июля 2013 — второй отпуск по БиР.

11. Для работников, не отработавших у нанимателя полный месяц до предоставления ему отпуска (выплаты компенсации) или при предоставлении ему отпуска (выплаты компенсации) в месяце трудоустройства на работу, а также если в учитываемом периоде, принимаемом для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска (выплаты компенсации), работник работал во всех месяцах, но ни в одном из них не имел полного заработка, заработная плата, сохраняемая за время отпуска (выплаты компенсации), исчисляется в следующем порядке:

определяется среднечасовой заработок путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику в период, принятый для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), на фактически проработанные в течение этого периода часы;

исчисляется среднемесячный заработок путем умножения среднечасового заработка на среднемесячное количество расчетных рабочих часов, определенное делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени, установленной законодательством, на 12 месяцев;

определяется среднедневной заработок путем деления среднемесячного заработка (с учетом корректировки в связи с повышением тарифных ставок и окладов, если такое повышение имело место в данном периоде) на 29,7;

рассчитанный среднедневной заработок умножается на количество календарных дней отпуска.

В таком же порядке исчисляется средний заработок работникам, которые в течение всех 12 месяцев и более освобождались от работы без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (например, женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком) и не отработавшим ни одного полного месяца после выхода на работу до начала отпуска (выплаты компенсации).

Выход на работу после декрета и изменение должности

Добрый день. За время нахождения в до, организация решила внести новшества,изменила название и структуру отдела. Сотрудники подписывали соглашения. Моя должность была оставлена в старой структуре,никаких соглашений мне не было вручено,тк я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком. Сейчас узнаю,что в новую структуру на «мою» позицию (только она называется иначе),принят сотрудник на постоянной основе. Какие мои права при выходе из отпуска?

По всей видимости,никто не может дать вразумительный ответ,защищая своих коллег

Ваши права — выйти на работу на прежнюю должность. До якобы заменяющей вашу должности и работающего на ней человека вам нет никакого дела.

защищая своих коллег

Ваши представления о корпоративной этике сильно преувеличены.

Перевод в новую структуру никто не рассматривает ,два варианта предложили-либо по соглашению,либо через сокращение. Таким образом получается,что если я выйду на работу ,то буду сидеть 2 месяца на стульчике,с 9-18,и ничего не делать,тк ни к чему подпускать не будут

Перевод в новую структуру никто не рассматривает ,два варианта предложили-либо по соглашению,либо через сокращение.

Таким образом получается,что если я выйду на работу ,то буду сидеть 2 месяца на стульчике,с 9-18,и ничего не делать,тк ни к чему подпускать не будут

Да, будете получать средний заработок ни за что. В чем проблема?

Если Вашу трудовую функцию кто-то уже выполняет, то после уведомления Вас о сокращении возможен ни один, а три варианта действий. Первый-это тот о котором предполагаете Вы-сидеть два месяца ничего не делая и получая заработную плату. Но, будь я на месте работодателя, такой вариант не применила бы, ведь в этом случае работодатель нарушит ст.22 ТК РФ, по которой он обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором. При поступлении от Вас жалобы в ГИТ, его накажут. Второй вариант — работодатель при наличии Вашего письменного согласия может воспользоваться ст.180 ТК РФ-расторгнуть трудовой договор с Вами до истечения срока, выплатив Вам, кроме предусмотренного пособия по ст.178 ТК РФ, зарплату за 2 месяца (в этом случае зарплату получите, а сидеть на работе не будете). Третий вариант-работодатель предоставит Вам Вашу работу «пополам» с новым работником. Интересно, какой из трех вариантов больше всего устраивает Вас (не считая четвертого, — остаться на своем рабочем месте)?

Странно, зачем работнику без дела сидеть 2 месяца

Найдут наверняка какую-нибудь работу

А что, работник обязан переводиться на эту «какую-нибудь работу»? То ли дело сидеть на стуле и отдыхать, получая средний.

Добрый день. Вариант нахождения «на стуле» на рабочем месте для меня не интересен,это время лучше тогда потратить на поиск новой работы, и согласиться на вариант»по соглашению» сторон. Работодатель не может предложить каких-либо вакансий,однако сокращение можно смело обжаловать в суде,тк оно незаконно,в связи с тем,что иной сотрудник остаётся на рабочем месте.

Да,для меня интересен вариант -работать на своём прежнем месте,тк свою работу я ценю и очень много сил было вложено в развитие отдела. Тк данный вариант работодатель не рассматривает,тогда выбираю вариант»по соглашению».

При варианте»по соглашению» возникает следующая ситуация: при увольнении по соглашению сторон,денежные выплаты ,согласно письму Минфина ,не облагаются НДФЛ,но работодатель почему то считает ,что это не так.

поправьте меня пожалуйста,если я ошибаюсь

Про правила удержания налогов, к сожалению, знаний у меня почти нет. Может быть другие участники разговора помогут. Но совет ещё один есть — если отталкиваться от противного, то пусть работодатель увеличит Вам «откупную» сумму при увольнении по оглашению сторон на столько, чтобы Вы не почувствовали «убытки» при обложении НДФЛ.

На ваш основной вопрос коллеги выше ответили, что касается компенсаций, то не касаясь письма минфина, можно сначала заглянуть в налоговый кодекс.А именно, п 3. ст. 217:

«. Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:

3) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с:

. увольнением работников, за исключением:

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 330-ФЗ)

компенсации за неиспользованный отпуск;

(абзац введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 330-ФЗ)

суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

(абзац введен Федеральным законом от 21.11.2011 N 330-ФЗ)»

А о письме Мин фина, это вы о документе от 27 марта 2013 г. N 03-04-06/9665, как я понимаю?

Там как раз и сказано, что «. любые выплаты, производимые физическим лицам при их увольнении (такие как компенсации, выходные пособия, среднемесячный заработок на период трудоустройства), освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка. Суммы превышения трехкратного размера среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.»

Таким образом, в Вашем случае удержание с компенсации за отпуск правомерно, удержание с компенсации правомерно с сумы превышающей трехкратны размер среднего месячного заработка.

Я не бухгалтер,может здесь есть кто-то,кто лучше растолкует положения налогового законодательства, но прямо из кодекса следует именно то,что я написала выше.

Всё о декретной должности — сокращение, перевод и уход в декрет

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

Что такое декретная должность

При оформлении сотрудницей отпуска по беременности или уходу за детьми на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Если новый работник высоко себя зарекомендовал в трудовой деятельности, ему могут предложить аналогичную или новую должность. Прием сотрудника на работу в этом случае происходит в соответствии со стандартной процедурой.

Одним из вариантов продления отпуска — уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

  1. Приобретение опыта работы;
  2. Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
  3. Предоставление трудовых прав:
    • отпускной период;
    • оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
    • компенсации;
    • льготы;
    • пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

  1. Отсутствие стабильности;
  2. В период беременности:
    • потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
    • незачисление стажа;
    • утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

  • Не происходит зачисление стажа на новом месте.
  • Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

  • Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
  • Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
  • Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
  • В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

  • Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
  • Матерей-одиночек воспитывающих:
    • ребенка-инвалида не старше 18 лет;
    • детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

  • личное желание сотрудника;
  • ликвидация предприятия.

Сокращение декретной должности

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно увольнение беременной работницы, – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании. График работы и оклад предлагаемой должности может быть изменен. Продление трудовых отношений зависит от желания работницы.

Понижение должности при выходе из декрета

Добрый день! В банке я работаю с 2004 года, начала со специалиста доросла до директора отделения. в декабре 2007 ушла в декрет. В сентябре 2009 я вышла из декрета раньше срока и приступила к обязанностям, мае 2010 года мне пришлось уйти в незаконченный отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет, затем в декабре я ушла во второй декрет, и сейчас 14 марта второму ребёнку исполняется 3 года. я заявила о том, что готова приступить к работе. Мне мягко так говорят, что вакансии директора отделения нет, хотя в реальности есть. У нас в банке структура такова, что должности не привязаны к отделениям. Новое руководство не хочет меня брать на ту же должность, объясняя это тем, что я долго просидела дома и не справлюсь с выполнением поставленных планов. И предлагают выйти в отделение с понижением в должности, набраться опыта и возможно добиться снова повышения до директора. Конечно же теперь желание работать там отсутствует. Я с руководством полностью не согласна. Какие мои дальнейшие действия? На какую материальную компенсацию(размер оклада я могу считать тот с которого уходила или с учётом индексации за время моего отсутствия?) я могу рассчитывать? или на какой испытательный срок(в течение которого меня не имеют права увольнять), если вдруг согласятся на мой выход на мою же должность, поняв, что я не намерена просто так уйти?

Ответы юристов ( 8 )

Действия работодателя не правомерны.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Какие мои дальнейшие действия?

Выходите на работу. Если Вам не предоставят Вашу должность и рабочее место, обращайтесь в Трудовую инспекцию. Но при этом на работу все равно приходите, можете хоть в коридоре на стульчике сидеть.

По Трудовому кодексу РФ женщин находящихся в декрете до 3-х лет работодатель не имеет права увольнять и сокращать их должности. Ваша должность должна сохраниться. Если работодатель даст ответ на запрос, что должность сокращена, то это также нарушение трудового законодательства. Работодатель должен уведомить Вас не менее чем за 2 месяца. После выхода из декрета они не могут Вас уволить день в день. Вы имеете право работать 2 месяца после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Если Ваша должность сокращена, то Вы имеете право подать на работодателя в суд.

Здравствуйте! Согласно ст.256 Трудового кодекса РФ

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Исходя из изложенного в вопросе Ваша должность не сокращена и Вас обязаны принять именно на ту должность с которой Вы ушли в отпуск по уходу за ребенком.

Собственно Вам нет смысла выходить на другую нижестоящую должность, т.к. такое возможно лишь путем заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если же Вы согласитесь перейти на другую должность, то никакого испытательного срока не предусмотрено, т.к. трудовой договор с Вами не расторгался, а лишь заключено дополнительное соглашение к нему.

В случае отказа принять на должность, которую Вы занимали до выхода в отпуск по уходу за ребенком, Вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда, либо в суд. В судебном порядке Вы сможете взыскать компенсацию морального вреда и все причитающиеся Вам суммы за все время пока Вы не будете приняты на эту должность.

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Частью 4 ст. 256 ТК РФ установлено, что за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность). Как следует из ч. 2 ст. 59 ТК РФ, с работником, принимаемым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Он прекращается с выходом работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Таким образом, Вас обязаны принять на работу именно на должность директора и никак иначе без Вашего согласия. Если работодатель откажется, то Вы имеете право жаловаться в прокуратуру и ГИТ.

  • 7,9 рейтинг
  • 7761 отзыв эксперт

Согласно ст.256 ТК РФ На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно ст. 72.1 ТК РФ Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

То есть, при выходе из отпуска по уходу за ребенком вам должны предоставить прежнее место работы. Перевод на другое место работы допускается только с вашего согласия.

В данном случае вам необходимо обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении ваших трудовых прав.

Уважаемая Елена! В Вашем вопросе указано, что «вакансии директора отделения нет». Если же у Вас в трудовой книжке указана такая должность, то предлагаю Вам сделать официальный письменный запрос работодателю о предоставлении сведений по поводу наличия такой должности. Единственным его законным ответом должно быть: данная должность ликвидирована. Также Вам должно быть предоставлено положение либо приказ о ликвидации данной должности.

Если такого ответа Вам не поступит, следуйте советам юристов.

Пока вы находились в отпуске по уходу за ребенком за вами на это время сохраняется ВАШЕ место работы (должность) ст.256 ТК РФ. Т.е. если на данный момент должжность кторую Вы занимали ликвидирована Вас должны были уведомить в письменном виде.Так как этого не произошло то следовательно это простое лукавство со стороны работодателя и таковая должность имеется.
Выходите на свою работу предварительно напишите уведомление о том, что вы выходите на работу с такого-то числа и отправьте письмом с описью вложений и уведомлением. Выходите на работу в указанный вами срок, прихватив с собой Трудовой кодекс РФ для Вашего начальника! Если это не подействует скажите чтобы вам письменное выдали отказ или уведомление и Вы обратитесь за помощью в трудиснспекцию.

В случае, если вы подадите жалобу в Рострудинспекцию, ответ будет получен в течение месяца. Зачастую инспекторы очень быстро являются на предприятие с проверкой. В процессе проверки будет установлена законность и обоснованность принятого работодателем решения! Также инспекторы проверяют соблюдение предприятием или работодателем законодательства об оплате труда и в случае его нарушения могут привлечь к проверке налоговую инспекцию, поэтому попробуйте мирно разрешить ситуацию с работодателем дабы избежать дальнейших казусов и проверок… предупредите его заранее, чтобы он знал о Ваших намерениях обратиться в трудинспекцию, суд и прокуратуру… ах да и налоговую!)))

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит