Научная статья по теме К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА Государство и право, метод трудового права научная статья

Содержание
  1. научная статья по теме К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА Государство и право. Юридические науки
  2. Текст научной статьи на тему «К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА»
  3. Виды работников в трудовом праве научная статья. Темы дипломных работ по трудовому праву
  4. Темы дипломных работ по Трудовому праву
  5. Метод трудового права
  6. Индивидуальные трудовые споры как способ защиты трудовых прав
  7. Предмет и метод трудового права

научная статья по теме К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА Государство и право. Юридические науки

Цена:

Авторы работы:

ПОТАПОВА НАТАЛЬЯ ДМИТРИЕВНА

Научный журнал:

Год выхода:

Текст научной статьи на тему «К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА»

Гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право; гражданский процесс; арбитражный процесс

К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА

Наталья Дмитриевна ПОТАПОВА, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), кандидат юридических наук, доцент E-mail: [email protected]

Научная специальность: 12.00.03 — гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право

Аннотация. В статье на основе научной литературы анализируется такая черта метода трудового права, как сочетание единства и дифференциации правового регулирования труда; представлена классификация критериев дифференциации правового регулирования трудовых отношений, специальные норм; отмечаются тенденции развития трудового законодательства; вносятся предложения по его совершенствованию.

Ключевые слова и словосочетания: сочетание единства и дифференциации правового регулирования труда, объективные и субъективные критерии дифференциации, виды специальные норм.

Annotation. In the article the author gives analysis of the labor law method in accordance with, classifies criteria of differentiation of legal regulation of labor relations and special provisions. The author also shows some trends of development of labor law and gives suggestions for their improvement.

Key words and word combinations: the concord of unity and differentiation of labor regulations, objective and subjective criteria of differentiation, types of special rules.

Рецензент — Е.А. Шелепина, руководитель кафедры гражданско-правовых дисциплин Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА),

кандидат юридических наук

Одной из черт метода трудового права является сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти взаимосвязанные категории раскрываются в науке трудового права без противопоставления друг другу и отражаются практически во всех его институтах.

Наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования, законодатель применяет и дифференцированный подход к установлению условий труда1.

Представляется, что с развитием общественных отношений появляются все новые критерии дифференциации правового регулирования труда, причем наметилась устойчивая тенден-

ЗАКОН И ПРАВО • 09-2013

ция усиления дифференциации правового регулирования трудовых отношений, о чем свидетельствуют изменения, вносимые в Трудовой кодекс РФ.

Причинами усиления дифференциации правового регулирования труда является то, что сфера применения труда — это часть общественной жизни, которая изменчива и зависит от множества факторов (системы государственного устройства, экономических преобразований, производственных факторов, климатических условий, половозрастных особенностей, состояния здоровья, наличия семейных обязанностей и т.п.).

Необходимость учета указанных обстоятельств с целью выравнивания гарантий в сфере труда привела к установлению специальных норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам в отношении одних работников (норм-изъятий), либо норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для других (норм-дополнений). Наличие таких норм обусловило необходимость их закрепления и развития в ТК РФ в виде самостоятельного раздела — раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», что, на наш взгляд, несомненно, является положительной тенденцией современного трудового законодательства2.

В статье 252 ТК РФ перечислены лишь некоторые основания дифференциации: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей и др.

Традиционно в науке трудового права критерии дифференциации правового регулирования труда классифицируют на две группы:

■ объективные (например, природно-климатические условия, характер и условия труда, отраслевая принадлежность и т.п.) и

■ субъективные (например, психофизиоло-

гические особенности несовершеннолетних, физиологические особенности женщин, наличие семейных обязанностей, состояние здоровья и т.п.).

Полагаем, что с учетом множества научных разработок относительно критериев дифференциации труда3 законодателю следовало бы расширить их перечень в ст. 252 ТК РФ.

В последние годы неоднократно вносились изменения в Трудовой кодекс РФ с учетом как

объективных, так и субъективных критериев. Например, появились совершенно новые главы в разделе XII части четвертой, посвященные труду спортсменов и тренеров, работников, занятых на подземных работах, дистанционных работников, в которых предусмотрены особенности их труда с учетом объективных критериев, таких, как особая трудовая функция, тяжелые и вредные условия труда, особые условия труда вне места нахождения работодателя.

Примером углубления дифференциации правового регулирования труда с учетом субъективных критериев может быть ст. 261 ТК РФ, предоставляющая дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя более широкому кругу лиц с семейными обязанностями. И это не только женщины с детьми до трех лет, одинокие матери, имеющие детей-инвалидов до 18 лет или малолетних детей до 14 лет, но и другие лица, имеющие указанных детей и воспитывающие их без матери, а также один из родителей (иной законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

Благодаря этому новшеству лица, выполняющие важнейшие социальные функции — воспитание и содержание детей, получили дополнительную защиту со стороны государства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Заметим, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут быть установлены как трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Особо следует подчеркнуть наличие важнейшего правила ст. 252 ТК РФ о том, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных.

ЗАКОН И ПРАВО • 09-2013

Позиция некоторых ученых относительно того, что «субъектом дифференциации является законодатель»4, по нашему мнению, нуждается в уточнении.

Мы считаем, что субъект дифференциации правового регулирования труда — это более широкая категория. В настоящее время трудовые отношения урегулированы не только законодателем, но и социальными партнерами, между которыми могут быть заключены различного рода социально-партнерские соглашения на различных уровнях.

Кроме того, работодатель и его представители, представители работников являются сторонами коллективного договора и субъектами локального нормотворчества, что, соответственно, дает им совместное право заключать коллективные договоры и принимать локальные нормативные акты (ст. 372 ТК РФ), не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Подводя итог, хотелось бы подчеркнуть следующее.

Появление в Трудовом кодексе РФ новых специальных норм, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников с учетом объективных и субъективных критериев дифференциации правового регулирования труда, продиктовано изменениями, происходящими в общественных отношениях.

Несомненно, это является положительной тенденцией развития современного трудового законодательства, поскольку обеспечивает различным категориям работников (разд. XII ТК РФ) равные возможности для свободной реализации своих способностей к труду, закрепленных в международных правовых актах и в ст. 37 Конституции РФ.

1 См. подроб.: Потапова Н.Д. Общая характеристика концептуальных положений по проблемам единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений // Актуальные проблемы российского права. 2008. № 3 (8). С. 213.

2 См. подроб.: Потапова Н.Д. Особенности правового регулирования трудовых отношений работников железнодорожного транспорта: Дисс. . канд. юрид. наук. М., 2007.

3 См. подроб.: Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права //Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 101;

Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сб. уч. тр. Свердловск. юрид. ин-та. 1964. Вып. 2. С. 137; Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда // Сов. гос-во и право. 1968. № 11. С. 45;

Шебанова А.И. Дифференциация правового регулирования труда молодежи // Сов. гос-во и право. 1970. № 5. С. 121;

Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 344; Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 11; Штивельберг Ф.В. Основания и пределы дифференциации в трудовом праве России: Автореф. дисс. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 10; Потапова Н.Д. Особенности правового регулирования трудовых отношений.; и др.

4 Штивельберг Ф.В. Указ. соч.

ЗАКОН И ПРАВО • 09-2013

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Виды работников в трудовом праве научная статья. Темы дипломных работ по трудовому праву

Трудовое право представляет собой отрасль российского права, регулирующую общественные отношения, возникающие по поводу применения наемного труда, условий его использования, организации и управления.

Трудовое законодательство в силу тех общественных функций, которые оно выполняет, относится к социальному (в широком смысле) законодательству. Общественно-политическое значение отрасли предопределило активное участие государства в ее формировании и развитии. Поэтому изначально трудовое законодательство характеризовалось сочетанием в нем публично-правовых и частноправовых (договорных) элементов.

Основным нормативным актом в трудовом праве и элементом трудового законодательства является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ . С момента введения его в действие (1 февраля 2002 г.) в него неоднократно вносились изменения и дополнения.

Система Трудового кодекса РФ построена с учетом системы отрасли трудового права, но есть и определенные различия. В частности, раздел XII ТК содержит значительное число самостоятельных глав, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников: женщин (глава 41), молодежи (глава 42), руководителя организации (глава 43), лиц, работающих по совместительству (глава 44), сезонных работников (глава 46), лиц, работающих у работодателей — физических лиц (глава 48), дистанционных работников (глава 49.1), работников, занятых на подземных работах (глава 51.1), дипломатических работников (глава 53), спортсменов и тренеров (глава 54.1) и других категорий работников (глава 55), которые не являются самостоятельными институтами, а содержат согласно ст. 251 ТК РФ нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Специальные нормы, содержащиеся в указанных главах, относятся к институтам трудового договора, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, материальной ответственности и не могут в отрыве от соответствующих общих норм составлять самостоятельные институты трудового права.

Трудовое право является обязательным предметом для всех юридических ВУЗов и факультетов. Одним из важнейших элементов самостоятельной подготовки студентов по курсу трудового права является выполнение ими курсовой работы.


Научно-практический журнал для руководителей и сотрудников кадровых служб, юристов предприятий и организаций всех сфер экономики, специалистов в сфере трудовых и социальных отношений, профсоюзных работников.

В каждом номере:

анализ новых проявлений, особенностей и аномалий трудовых и социальных отношений. Эффективные системы и механизмы правового регулированиятрудовых отношений и социальных конфликтов. Опыт судебной практики и актуальные комментарии к сложным и новым формулировкам трудового законодательства — хорошее подспорье в работе руководителей всех уровней, кадровиков, профсоюзных деятелей и работников судебных органов.

Ведущие специалисты страны в области трудового права разъясняют изменения и поправки, внесенные в Трудовой кодекс РФ, отвечают на злободневные вопросы читателей. Особое внимание уделяется практике применения норм трудового законодательства.

Журнал — свободная трибуна обмена мнениями по актуальным вопросам трудового права между учёными, экспертами и специалистами-практиками.

Издается в содружестве с Государственным университетом управления при информационной и научной поддержке МГУ, СПбГУ, Академии труда и социальных отношений.

Распространяется по подписке и на профессиональных мероприятиях.

Авторы и эксперты:

В. Каменецкий — д-р экон. наук, проф., ректор Академии труда и социальных отношений;

А. Петров, д-р юрид. наук, проф., Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»;

С. Чаннов, д-р юрид. наук, доцент, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского института им. П. А. Столыпина РАНХиГС.

Мнение о журнале:

Журнал живой и актуальный

О.И. Митрофанова, начальник отдела по работе с персоналом ЗАО «ЕВРОЦЕМЕНТ груп»

«Журнал выходит в свет не один год, и сейчас уверенно можно сказать, что издание обрело своего читателя, который всегда может найти в нем ответы на многие интересующие его профессиональные вопросы.

Материалы журнала выдержаны на достойном научном уровне, теоретически обоснованы, имеют современную практическую направленность, — все это способствует расширению читательской аудитории. Журнал всегда открыт к диалогу со всеми заинтересованными лицами и живо реагирует на новые актуальные темы. Желаю журналу творческих успехов, дальнейшего процветания, новых интересных начинаний!»

Анализ изменений в ТК РФ, комментарии к нормативным правовым актам в сфере труда.

Трудовые контракты и договоры

Виды трудового договора. Переводы на другую работу. Гарантии при переводах и увольнениях. Выходное пособие. Защита персональных данных работника. Практика заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики.

Рабочее время. Время отдыха

Виды рабочего времени. Режимы рабочего времени. Неполное рабочее время. Вопросы суммированного учета рабочего времени. Право на отдых и его гарантии. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха. Нерабочие праздничные дни. Понятие и виды отпусков.

Заработная плата. Оплата отпуска. Удержания. Задержка зарплаты. Простой по вине работодателя. Премии.

Понятие и пределы материальной ответственности работника. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Определение размера ущерба, причиненного работником. Порядок возмещения ущерба. Письменные договоры о полной материальной ответственности.

Правила внутреннего трудового распорядка. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Прием, увольнения и переводы

Испытательный срок. Основания увольнения. Трудности перевода на другую должность.

Трудовые отношения за рубежом

Международные трудовые нормы, ратифицированные Российской Федерацией конвенции МОТ. Новейшие конвенции и рекомендации МОТ. Законы о труде в зарубежных странах. Европейский типовой трудовой контракт.

Привлечение работодателя к административной ответственности. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. Исполнительное производство по трудовым делам. Обращение в Конституционный Суд РФ.

Практика управления охраной труда. Вопросы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Современные методы обучения работающих (застрахованных) правилам безопасного труда. Аттестация рабочих мест. Сертификация работ по охране труда.

Особенности регулирования труда надомников. Труд несовершеннолетних работников. Трудовые договоры женщин и лиц с семейными обязанностями. Особенности трудовых договоров лиц, работающих по совместительству.

Стаж и льготы, компенсации, пенсии

Сохранение места работы (должности). Предоставление дополнительных отпусков или дополнительных дней отдыха. Предоставление ряду категорий работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Использование средств обязательного социального страхования для выплат временно или постоянно утратившим трудоспособность работникам.

Защита трудовых прав

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Самозащита работниками трудовых прав.

Календарь отраслевых выставок, форумов, конференций на каждый квартал

Николай Гладков, председатель редсовета, проректор по правовой работе Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ;

Борис Чижов, начальник отдела Минздравсоцразвития РФ;

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Контакты:

Главный редактор : Зиновская Надежда Николаевна
E-mail : [email protected]сайт

Все делается на основе действующего законодательства. При написании используем оригинальную актуальную литературу.
Цена зависит от сложности темы и требований ВУЗа. Срок написания от 7 до 14 дней.

Темы дипломных работ по Трудовому праву

Аннотация: В статье исследуются и выделяются уникальные особенности природы и структуры спорта применительно к трудовым отношениям профессиональных спортсменов. Определяются следующие специфические признаки: персонифицированность трудовых отношений; специфика определения заработной платы профессиональных спортсменов; существенные риски ущерба здоровью профессионального спортсмена и систематически наносимый ущерб здоровью профессионального спортсмена на протяжении всей его спортивной деятельности; специфика темпоральных условий труда профессиональных спортсменов, существенно отличающихся от «стандартных» для других сфер трудовых отношений; дополнительные обязанности и ответственность профессиональных спортсменов; особенности перевода профессионального спортсмена на другую работу; особенности найма профессионального спортсмена; специфика рынка труда в спорте. Изложенные в настоящей статье факторы убедительно доказывают существенную специфику трудовых (точнее – спортивно-трудовых) отношений профессиональных спортсменов и детерминируют объективную фактическую и инструментальную юридическую необходимости дифференциации трудовых отношений в области спорта.Применительно к профессиональным спортсменам предлагается ввести термин спортивно-трудовые отношения.

Аннотация: В статье на основе сравнительного анализа процедур медиации и посредничества при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров сделан вывод об их единой правовой природе и необходимости их единообразного регулирования. Вместе с тем обращено внимание на то, что особенности метода правового регулирования и характера трудовых отношений требуют некоторых особенностей правового регулирования процедуры медиации (посредничества) в этой сфере. Автором предложено собственное понимание места посредничества в системе процедур рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и содержания прав сторон спора на обращение к этой процедуре. Также проанализирована возможность и целесообразность применения процедуры медиации при рассмотрении индивидуальных трудовых споров и сделан вывод о неэффективности этой формы защиты при разрешении индивидуальных трудовых споров о праве, но необходимости и обязательности применения этой процедуры при урегулировании индивидуальных трудовых споров об интересе.

Аннотация: В статье указываются причины, вызвавшие необходимость проведения исследования вопросов о роли и месте материальной ответственности по нормам трудового права в системе юридической ответственности российского права. В ней анализируются различные точки зрения представителей правовой науки, в том числе и ученых-трудовиков, одни из которых выделяют материальную ответственность работника и работодателя в качестве отдельных видов юридической ответственности, а другие рассматривают её в составе гражданско-правовой, дисциплинарной и трудоправовой ответственности, что ведёт к ассимилированию материальной ответственности сторон трудового договора в указанных видах ответственности. Тем самым все эти позиции в той или иной мере не признают материальную ответственность самостоятельным видом юридической ответственности, что негативным образом может отразиться на правоприменительной практике. В связи с этим в статье приводится достаточно развернутая аргументация, которая показывает коренное отличие материальной ответственности по нормам трудового права от других видов юридической ответственности, подчеркивающее несостоятельность вышеуказанного подхода к пониманию материальной ответственности по нормам трудового права. На основании этого делается основной вывод, согласно которому материальная ответственность сторон трудового договора, обладающая двусторонним характером, общими и специфическими признаками, является целостной, неделимой правовой категорией трудового права, представляющей собой самостоятельный вид юридической ответственности российского права.

Аннотация: Статья посвящена вопросам корреляции трудового договора и нетипичных (альтернативных) форм занятости в условиях современного правового регулирования. Автором предпринята попытка рассмотреть актуальные вопросы соотношения новых, возникающих в сфере трудового права отношений, с трудовым правом, его устоявшимися взглядами на предмет трудового права и собственно трудовые отношения. Статья состоит из двух частей, посвященных теоретическому и законодательному закреплению трудового договора и некоторым проблемам правового регулирования нетипичных форм занятости.

Аннотация: В статье на основе теоретических подходов рассматривается понятие бедности как социального явления, реально существующего в современных условиях в нашем государстве с начала 90-х годов ХХ века, когда в России стала формироваться рыночная экономика. Автором дается краткая характеристика социально-экономической политики Советского общества, определяются цели и пути их реализации. Понятие бедности неразрывно связано с исследованием проблем уровня жизни населения. В работе приводятся единство взглядов ученых-теоретиков на понимание содержания уровня жизни, как социально-экономической категории, так и существующие разногласия относительно параметров (характеристик) уровня жизни. Малообеспеченность в контексте проблемы уровня жизни рассматривается главным образом как следствие наличия в семье разного рода иждивенцев при относительно низких заработках кормильцев. Автором наряду с другими социальными рисками выделяется бедность в самостоятельный социальный риск, и определяются ее объективные критерии.

Аннотация: В настоящее время большинство иностранных работников в Канаде оказываются в уязвимом правовом положении в силу того, что рынок труда не поддерживается синхронизированными государственными мерами в области миграционного управления. Это приводит к ситуации, когда государство имеет потребность в иностранной рабочей силе, а легитимные возможности реализации этих потребностей сужаются. Регулирование трудовых отношений с иностранными работниками по законодательству Канады, представляет определенный интерес России к этому вопросу, так как Российской Федерации очень полезно было бы изучить опыт данной страны для совершенствования своего внутреннего законодательства. В статье рассматривается правовое регулирование труда иностранных работников в Канаде. Рассмотрены положения о порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора с иностранными работниками в Канаде, положения о квотировании рабочих мест по законодательству Канады, а также положения, касающиеся правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и заработной платы в Канаде.

В настоящей статье проводится рассмотрение и сравнительный анализ норм действующего международного и российского законодательства в области защиты прав работников при несостоятельности работодателя. Отмечается социальная значимость рассматриваемой проблемы. Указывается на достоинства и недостатки таких способов, обеспечивающих защиту прав работника при банкротстве работодателя, как установление привилегий в отношении требований по выплате заработной платы и создания гарантийных учреждений. Исследуются положения проектов Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай утраты заработка вследствие банкротства работодателя», а также положения Федерального закона № 316848-6 «О внесении изменений в статью 4.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)». Анализируются такой способ повышения защиты прав работников в случае банкротства организации как введение ответственности учредителей по долгам юридического лица. Указывается на особенности защиты прав работников, где в качестве собственника имущества должника выступает унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения. Методологической и теоритической основой исследования послужили труды отечественных специалистов в рассматриваемой области. Большое значение в теоретическом и практическом аспекте имели научные обобщающие принципы и механизмы защиты прав работников при несостоятельности в зарубежных странах. При проведении исследования и изложении материала были применены общенаучные подходы (системный) и методы научного познания (анализа, дедукции, научной абстракции). На основе проведенного исследования, автором статьи, с учетом современных экономических условий, делается ряд выводов, приводится их обоснование, и предлагаются меры по совершенствованию обеспечения защиты прав работников на оплату труда при несостоятельности работодателя в Российской Федерации. Так, в частности, предлагается: совершенствование существующей очередности удовлетворения требований кредиторов с целью повышения привилегированного статуса работников организаций-банкротов, дополнение действующего законодательства нормами, расширяющими и конкретизирующими полномочия работников в ходе процедуры банкротства; предлагается внесение в законодательство изменений, устанавливающих полную ответственность перед работниками собственника имущества должника — унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, по всем видам требований, перечисленных в ст. 12 Конвенции МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя».

Предметом исследования является одна из новаций науки трудового права — трудоправовая ответственность сторон трудового договора, объединяющая дисциплинарную, материальную и организационную ответственности, что ставит под сомнение традиционное представление об ответственности субъектов трудовых правоотношений по нормам законодательства о труде. При этом проводится анализ аргументов, приводимых авторами трудоправовой ответственности, состоящих в том, что она расценивается самостоятельным видом юридической ответственности, а также общей (родовой) категорией, в связи с чем обосновывается необходимость её выделения в качестве обобщающей отраслевой категории. Методологическую основу данного исследования составили общенаучный диалектический метод, универсальные научные методы (системно-структурный, функциональный, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции), а также специальные научные методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, юридико-догматический). Впервые в науке трудового права осуществлен тщательный анализ основных положений учения о трудоправовой ответственности сторон трудового договора, в ходе которого выявлены её проблемы, связанные с неспособностью этой ответственности быть видом юридической ответственности, общей (родовой) категорией трудового права по отношению к вышеперечисленным видам ответственности, что не даёт никаких оснований, которые бы объективно вызывали необходимость закрепления трудоправовой ответственности в трудовом законодательстве.

Предметом исследования являются факторы дифференциации труда спортсменов, фактически предопределившие специфическое правовое регулирование деятельности данной категории работников. Проводится анализ существующих подходов к факторам дифференциации, на основании которых выдвигаются новые критерии, послужившие основанием для выделения спортсменов в отдельную главу Трудового Кодекса Российской Федерации. В частности, в качестве основополагающего фактора дифференциации труда спортсменов в командных видах спорта предлагается рассматривать конкуренцию или соперничество между спортсменами. Конкуренция или соперничество — это необходимая часть каждого единичного спортивного соревнования, участие в котором является неотъемлемой составляющей трудовой функции спортсмена. Выводы делаются на основании анализа научных трудов и актуального российского законодательства. Выявляются обобщающие признаки, характерные для спортсменов, занятых в командных видах спорта, а также признаки, обособляющие спортсменов от иных категорий работников. Доказывается, что именно соперничество между спортсменами является одной из причин установления специфических мер ответственности для спортсмена (за нарушение правил соперничества со спортсменами других клубов) регламентными нормами в сфере спорта, а также, наряду с повышенными физическими нагрузками, приводит к повышенным профессиональным рискам. Во второй части работы обосновывается вывод о том, что обособленное правовое регулирование деятельности спортсмена в командных видах спорта должно осуществляться именно в рамках трудового права

Аннотация: В статье показывается, что законы и иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения работников Крайнего Севера, нуждаются в совершенствовании путем перенесения в ком- плекс современных нормативных правовых актов РФ норм, действовавших в советском законодатель- стве и продолжающих действовать в настоящее время, поскольку они являются актуальными и не- обходимыми. Обосновывается, что требуется осуществить определенную структурную упорядочен- ность существующих актов и расширить круг вопросов, регламентируемых в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах. В регулировании сферы труда на территориях Севера России должны получить отражение современные ценностные ориентиры Международной ор- ганизации труда о достойном труде, социальной справедливости и справедливой глобализации.

Аннотация: Одной из характерных тенденций современной экономики является ведение бизнеса посред- ством группы взаимосвязанных юридических лиц, подконтрольных единому центру. Трудовое законода- тельство РФ закрепляет за каждым юридическим лицом, входящим в такую группу, статус самостоя- тельного работодателя, тем самым игнорируя факт экономической зависимости между юридическими лицами. В статье рассмотрены существующие в трудовом законодательстве и судебной практике мно- гих зарубежных стран подходы к урегулированию трудовых отношений в рамках группы взаимосвязанных юридических лиц. Проанализирована специфика применения доктрины «снятия (протыкания) корпора- тивной вуали» в трудовых спорах. Особое внимание уделяется правовым конструкциям, направленным на регулирование феномена множественности лиц на стороне работодателя. Выявлены основные труд- ности, возникающие при применении данных правовых конструкций. Несмотря на выявленные трудности и недостатки, делается вывод о необходимости внесения изменений и дополнений в отечественное зако- нодательство, направленных на отказ от полноценного применения в рамках трудовых правоотношений принципа ограниченной ответственности участников (акционеров) хозяйственных обществ.

Аннотация: В работе на основе обобщения новых факторов и явлений российской экономики форму- лируется вывод о повышении роли совместительства на современном этапе развития рынка труда, что обуславливает актуальность правового исследования совместительства. В статье проведен сравнительный анализ ныне действующего и предшествующего нормативных определений совмести- тельства, рассмотрены подходы представителей науки трудового права к выделению признаков со- вместительства, выявлено несоответствие закрепленного в ТК РФ определения совместительства сложившейся практике функционирования отношений в области совместительства на современном этапе развития рынка труда. На основе проведенного исследования предпринята попытка уточнить нормативное определение совместительства, а также отнести признак наличия у работника основ- ной работы к числу факультативных признаков совместительства. С целью повышения эффектив- ности правового регулирования совместительства предложены варианты корректировок некоторых норм ТК РФ о совместительстве.

Метод трудового права

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:

Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.

Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной — позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.

4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

Особенности метода ТП:

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения может быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется возможности сторон заключать индивидуально трудовых соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Система ТП:

Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.

Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:

Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.

Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)

В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.

Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.

Наиболее широкой по своему содержанию является система науки,т.к. она в том числе включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.

В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.

· Имущественный признак (работник для получения зарплаты);

· Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)

В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовых правоотношений», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.

Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Индивидуальные трудовые споры как способ защиты трудовых прав

Дата публикации: 03.10.2016 2016-10-03

Статья просмотрена: 870 раз

Библиографическое описание:

Самойлова К. А. Индивидуальные трудовые споры как способ защиты трудовых прав // Молодой ученый. — 2016. — №19. — С. 250-253. — URL https://moluch.ru/archive/123/33999/ (дата обращения: 29.09.2019).

Ключевые слова: индивидуальный трудовой спор, Комиссия по трудовым спорам, медиация, работник, работодатель, Трудовой кодекс РФ

В современной действительности, динамично развивающиеся трудовые отношения имеют определенные правовые коллизии. То есть интересы работника и работодателя зачастую не совпадают. Этому способствует ряд причин. Зачастую различное толкование и применение норм трудового законодательства провоцирует конфликт между сторонами трудового договора, что и порождает возникновение индивидуальных трудовых споров.

Отношение к рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров со стороны судов всегда было особым. Эта категория дел по своей социальной значимости и сложности разрешения как материального, так и процессуального порядка всегда выделялась среди иных дел искового производства.

В настоящее время легальное определение индивидуального трудового спора закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ, Трудовой кодекс РФ) [7]. Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В науке трудового права предлагается рассмотрение индивидуального трудового спора в трех взаимосвязанных аспектах:

 разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), которые приняты комиссией по трудовым спорам или судом);

 форма защиты нарушенного права, под которой понимается порядок урегулирования разногласий;

 подинститут трудового права как совокупности правовых норм, регламентирующих порядок урегулирования разногласий, возникших в процессе применения наемного труда [9, с. 9].

Как правило, причиной возникновения индивидуальных трудовых споров, в которых участниками являются работник и работодатель, является нарушение норм трудового договора, например, несоблюдение работодателем право работника на своевременную оплату труда, неверное толкование правовой нормы, что приводит работника к слабому знанию своих прав и обязанностей, неправомерное смещение с должности или увольнение работника и др.

Условиями возникновения таких споров могут быть различными.

К условиям экономического характера относятся финансовые трудности на предприятии, которые мешают полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот, недостаточность средств на охрану труда. Все эти условия могут привести к сокращению численности работников или прекращению существования организации, а, следовательно, к безработице [5, с. 46].

Особой самостоятельной разновидностью конфликтов в трудовом коллективе, которые зачастую и порождают индивидуальные трудовые споры, является моббинг.

В настоящее время, моббинг — это целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства, то есть травля сотрудника в коллективе, с целью его последующего увольнения. Моббинг делится на горизонтальный, который возникает среди работников одного уровня, и вертикальный, который возникает среди специалистов разных уровней. Причинами горизонтального моббинга становятся новички или более талантливые сотрудники, по отношению к которым может проявляться, например, игнорирование, сплетни, предоставление недостоверной информации. Чаще это исходит от более старых сотрудников, которые не хотят потерять свое рабочее место или от сотрудников, которые видят в своем коллеге соперника. Вертикальный моббинг встречается тогда, когда начальник по каким-либо причинам хочет уволить сотрудника, но не может это сделать законным способом. Поэтому он находит различные причины для травли работника, тем самым вынуждает его уйти по собственному желанию [2, с. 21].

Причины и условия индивидуальных трудовых споров всегда порождают их разрешение, которое может происходить не только в судебном, но и внесудебном порядке. Среди последнего выделяют три пути решения: путем защиты трудовых прав в административном порядке, разрешения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам и посредством медиации.

Однако каждый из приведенных способов имеет не только свои плюсы, но и минусы, устранение которых необходимо для развития российского трудового законодательства и практики разрешения индивидуальных трудовых споров, не затрагивая судебную систему.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам регламентируется ТК РФ.

Необходимо отметить, что в компетенцию комиссий по трудовым спорам входят не все индивидуальные трудовые споры. Так, в соответствии со статьей 385 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (например, ст. 379, 391 ТК РФ). Кроме того, обращение работника в комиссию по трудовым спорам не является обязательным шагом при разрешении индивидуального трудового спора. Согласно статье 391 ТК РФ работник может миновать обращение в комиссию по трудовым спорам и обратиться за защитой своих прав непосредственно в суд.

Обращению в комиссию по трудовым спорам должна предшествовать попытка работника самостоятельного или с участием представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК РФ). Данное положение ТК РФ носит большей частью декларативный характер, так как ТК РФ не требует доказательств попыток разрешения разногласий, и, кроме того, в ТК РФ не предусмотрен отказ в принятии заявления работника комиссией по трудовым спорам в случае непредставления работником (заявителем) доказательств попытки урегулирования спора самостоятельно. В то же время нельзя говорить и об отсутствии обязательной предварительной примирительной процедуры, поскольку ТК РФ все-таки закрепляет необходимость переговоров спорящих сторон до обращения в КТС. Таким образом, правило о проведении предварительных переговоров с работодателем не имеет абсолютного характера [3, с. 156].

По нашему мнению, требование ТК РФ урегулировать спор путем переговоров, до обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, является возможностью для сторон принятия взаимоприемлемого решения, экономии времени и средств, избегания волокиты, суеты, на которые обрекает рассмотрение спора в специальных органах. Именно в случае урегулирования индивидуального трудового спора путем переговоров можно говорить об урегулировании самого конфликта сторон.

Согласно статье 384 ТК РФ комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей работников и работодателя. Учитывая это, логично отметить, что рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам нельзя в полной мере назвать объективным, так как в ее состав входят представители работодателя и работников, а значит, люди, работающие в одной организации.

Также необходимо отметить, что комиссии по трудовым спорам существуют далеко не во всех организациях.

Что касается медиативных решений индивидуальных трудовых споров, то следует отметить, что нормы посвященные медиации хотя и отсутствуют в ТК РФ, но это совсем не означает, что данная процедура не применяется к трудовым отношениям.

С 1 января 2011 года в России действует Федеральный закон от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Федеральный закон № 193-ФЗ) [6]. Это первая законодательная попытка внедрения в российскую практику разрешения конфликтов процедуры медиации как внесудебного способа урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица (медиатора). Сфера действия закона определена следующим образом: закон применяется к отношениям по урегулированию споров, возникающих из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также к отношениям по урегулированию споров, возникающих из трудовых и семейных отношений [1, с. 1].

Анализ Федерального закона № 193-ФЗ позволил выявить ряд дефектов, препятствующих активному внедрению этого альтернативного способа разрешения индивидуальных трудовых споров. Прежде всего, обращает на себя внимание «узость» в определении категории трудовых споров, которые могут рассматриваться при посредничестве медиатора. Согласно статье 1 Федерального закона № 193-ФЗ он регулирует отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из трудовых правоотношений. Но в сфере труда, как известно, существуют и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к их числу статья 1 ТК РФ относит, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя, отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда и др. Трудовые споры могут возникнуть и из этих отношений, формально-юридически не относящихся к трудовым [8, с. 20]. Так, весьма распространены споры о материальной ответственности. В последнее время увеличивается количество споров об отказе в заключении трудового договора, споров, вытекающих из ученических договоров. Представляется, что подобные конфликты также могут разрешаться с помощью процедуры медиации, но для этого в Федеральном законе № 193-ФЗ следует уточнить предмет регулирования.

Другая проблема связана с тем, что Федеральный закон № 193-ФЗ не учитывает, что помимо судебного разбирательства Трудовой кодекс РФ предусматривает для индивидуальных трудовых споров внесудебный порядок их рассмотрения — в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых непосредственно в организациях (ст. 382 ТК РФ). Устанавливая правила о применении процедуры медиации при рассмотрении спора судом или третейским судом (ст. 4 Федерального закона № 193-ФЗ), об утверждении медиативного соглашения судом или третейским судом (ст. 12 Федерального закона № 193-ФЗ), законодатель не учел, что медиация может осуществляться и в ходе рассмотрения трудового спора в КТС [4, с. 44]. Следовательно, необходимо в Трудовом кодексе РФ закрепить соответствующее правило, позволяющее КТС отложить рассмотрение трудового спора, если стороны договорились применить процедуру медиации, а может быть, и правило об утверждении КТС медиативного соглашения, заключенного сторонами.

Таким образом, отмеченные негативные тенденции в сфере обеспечения защиты трудовых прав в несудебном порядке обусловлены теми проблемами, которые существуют как в российском трудовом законодательстве, так и в теории трудового права.

  1. Андреев А. А. Развитие практики медиации как способа урегулирования трудового спора // Вестник МГЮА. — 2015. — № 2. — С. 1–3.
  2. Анфалова Н. С. Сущность трудовых споров и конфликтов в организации // Educatio. — 2015. — № 10. — С. 20–21.
  3. Васина А. Н. Защита в комиссии по трудовым спорам — основной или неосновной способ защиты трудовых прав и свобод? // Юридические науки. — 2014. — № 1. — С. 154–158.
  4. Грабовский И. А., Лиликова О. С. Медиация как институт рассмотрения трудовых споров / И. А. Грабовский // Юрист. — 2015. — № 18. — С. 42–46.
  5. Дорофеева Ю. Ю. Умейте разрешить конфликт // Служба кадров и персонал. — 2014. — № 1. — С. 43–46.
  6. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): ФЗ от 27.07.2010 г. № 193-ФЗ (в ред. ФЗ РФ от 23.07. 2013 г. № 233-ФЗ) // СЗ РФ. — 2010. — № 31. — Ст. 4162.
  7. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 03.07.2016 г. № 348-ФЗ) // СЗ РФ. — 2002. — № 1. — Ст. 3.
  8. Холодионова Ю. В. О перспективах урегулирования трудовых споров посредством медиации // Вестник Тюменской государственной академии мировой экономики, управления и права. — 2014. — № 1. — С. 20–24.
  9. Черкашина А. В. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров как способ защиты трудовых прав граждан: автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. — М., 2006. — 33 с.

Предмет и метод трудового права

Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Предметом трудового права являются следующие общественные отношения:

  • — трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;
  • — по организации труда и управлению трудом;
  • — по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;
  • — по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  • — по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • — по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • — по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • — по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;
  • — по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Определяя содержание предмета трудового права в условиях действия Трудового кодекса РФ, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ. Заслуживает поддержки мнение В.М. Луганцева о том, что «все отношения, урегулированные нормами ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют содержание предмета трудового права. Но степень их урегулированности (охвата) нормами трудового права различна».

Трудовое отношение — это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями.

Общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, могут им предшествовать (например, отношения по обеспечению занятости), сопутствовать (например, отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, по профессиональной подготовке у данного работодателя), а некоторые могут последовать (например, отношения по трудовым спорам об увольнении). В науке трудового права выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства).

Обратим внимание на то, что ТК РФ впервые сформулировал содержание предмета трудового права, однако, во-первых, это сделано недостаточно четко; во-вторых, соответствующая норма помещена в статью под названием «Цели и задачи трудового законодательства». В науке трудового права бесспорным является постулат о существовании одного трудового отношения, возникающего между работником и работодателем. Поэтому о трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить, лишь прибегая к обобщению: имея в виду неограниченное количество работников и работодателей. Указывая на недостатки действующей редакции указанной нормы, подвергаются критике неточности, содержащиеся в ст. 1 ТК РФ, касающиеся терминов «отношения социального партнерства», «отношения по разрешению трудовых споров».

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата.

Метод дает ответ на вопрос: каким способом осуществляется регулирование общественных отношений?

Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда, ставка первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования (например, ст. 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором организации и который не может быть менее трех календарных дней). Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Рыночные отношения существенно повысили значение договоров для регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты. Договорные начала регулирования наиболее отчетливо проявляются в институтах коллективного договора и трудового договора.

В условиях перехода к рыночной экономике государство не может не вмешиваться в процесс договорного регулирования, и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В названной статье Кодекса закреплен фундаментальный принцип трудового права — принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы.

2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности — подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.

Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.

  • 3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 371 ТК РФ). Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 73); увольнять работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82); привлекать к сверхурочным работам (ст. 99); привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113); устанавливать различные стимулирующие выплаты (ст. 144); утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190) и др. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
  • 4. Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382). По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа — трудовой арбитраж или посредник (ст. 401). Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.

Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

  • 5. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях. Принцип единства устанавливается и общими нормами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим факторам, которые учитываются законодателем в процессе нормотворчества:
    • а) вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда);
    • б) природно-климатические условия (например, Крайнего Севера и приравненных к нему местностей);
    • в) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, его детородная функция; социальная роль одинокого родителя; физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства; ограниченная трудоспособность инвалидов и др.).
    • г) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники);
    • д) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).

Указанные нормы дифференциации (трудовые льготы, нормы-приспособления, нормы-изъятия) выработаны для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои трудовые права. Большая часть специальных норм — это трудовые льготы (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск). Нормы-приспособления присущи отраслевой дифференциации (дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником — ст. 336 ТК РФ). Нормы-изъятия частично ограничивают применение общих правил для отдельных категорий работников (запрещение участвовать в забастовке государственным служащим; запрещение работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, работать за пределами установленной продолжительности рабочего времени — ст. 329 ТК РФ).

Раздел XII Трудового кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» посвящен дифференциации трудового права. Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих дополнительные правила (ст. 251 ТК). Статья 252 перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, руководителей организаций, совместителей. Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовой кодекс РФ и Федеральные законы «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», «О производственных кооперативах», «О сельскохозяйственной кооперации» могут устанавливать и иные случаи.

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием); диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению); рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем). В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит