Работодатель как субъект трудового права, охарактеризуйте работодателя субъекта трудового права

Содержание
  1. Работодатель как субъект трудового права. В науке трудового права термином "работодатель" обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию)
  2. Правосубъектность работодателя
  3. Работодатель как субъект трудового права
  4. Организации (работодатели) как субъекты трудового права. Трудовая правосубъектность работодателя.
  5. Профсоюзы как субъекты трудового права.
  6. 1. Организации (работодатели) как субъекты трудового права. Трудовая правосубъектность работодателя.
  7. Охарактеризовать работодателя как субъекта трудового права (со ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ).

Работодатель как субъект трудового права. В науке трудового права термином «работодатель» обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию)

В науке трудового права термином «работодатель» обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Работодатели — это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства — собственникам.

Работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Достоинством новой редакции ТК РФ является то, что в ней устанавливается возраст, при достижении которого физическое лицо вправе заключать трудовые договоры в качестве работодателя.

По общему правилу физическое лицо может быть работодателем при достижении возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Таким образом, законодатель устанавливает два условия для того, чтобы физическое лицо могло выступить в качестве работодателя: во-первых, достижение восемнадцати лет и, во-вторых, наличие у лица полной гражданской дееспособности. Однако, поскольку полная гражданская дееспособность может быть приобретена физическим лицом при наличии соответствующих условий и до достижения совершеннолетия, то в ТК РФ содержится правило, предусматривающее право физических лиц быть работодателями и до достижения восемнадцати лет — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Это возможно при вступлении в брак до достижения восемнадцати лет — с момента вступления в брак, а также в случае эмансипации несовершеннолетнего. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) допускается тогда, когда несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, работает по трудовому договору либо с письменного согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Согласно п. 1 ст. 26 ГК несовершеннолетние могут заниматься предпринимательской деятельностью с письменного согласия своих законных представителей с четырнадцати лет. При наличии письменного согласия законных представителей эмансипация осуществляется органами опеки и попечительства, при отсутствии же такого согласия — судом.

Но также имеются и ряд исключений из изложенных выше правил. В соответствии с ч. 8 статьи 20 ТК РФ правом быть работодателем наделены физические лица, достигшие восемнадцатилетнего возраста, но ограниченные судом в дееспособности при наличии следующих условий:

они имеют самостоятельный заработок;

получено письменное согласие попечителей заключать трудовые договоры;

трудовые договоры могут заключаться с работниками только для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Поэтому такие лица не могут быть работодателями — индивидуальными предпринимателями.

Кроме того, несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, не приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме, вправе заключать трудовые договоры с работниками, если у них есть собственный заработок, стипендия, иные доходы, а также письменное согласие своих законных представителей (родителей, усыновителей, попечителей). Эта категория несовершеннолетних в случае осуществления ими предпринимательской деятельности (при условии регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей) может выступать и как «работодатели — индивидуальные предприниматели».

В соответствии с ч. 9 статьи 20 ТК РФ опекуны (законные представители) вправе заключать трудовые договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными. В этих случаях трудовые договоры опекунами заключаются от имени опекаемых лиц в целях их личного обслуживания и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Учитывая, что работодателями нередко могут быть лица, не достигшие восемнадцати лет, а также недееспособные (ограниченные в дееспособности) лица, имеющие самостоятельный доход, их законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, в случаях, предусмотренных частями 8-10 статьи 20 ТК РФ. Эта норма введена для защиты интересов работников.

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей — физических лиц дополнительную обязанность — зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю — физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, изложены в теме «Трудовой договор».

Кроме физического лица и юридического лица работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами. На наш взгляд, речь может идти о филиалах, представительствах и других обособленных структурных подразделениях юридического лица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовые договоры. В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и ФЗ от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК. Так, согласно ч. 4 ст. 81 ТК в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматриваются как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Организация приобретает трудовую правосубъектность с момента государственной регистрации.

Что касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности.

Организация может самостоятельно определять структуру органов управления и затраты на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать дополнительные отпуска, иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического положения. Основные права и обязанности работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ.

В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей. Таким образом, правовой статус работодателя предполагает не только его работодательскую правосубъектность, но и соблюдение им законов, гарантирующих каждому работнику защиту его основных трудовых прав и возможности выполнять возложенные на него обязанности.

Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации — филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица. Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) разъясняют, что «структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры».

В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя. Заметим, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект (не юридическое и не физическое лицо), который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам можно отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, которые в соответствии с Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях» могут приобретать права юридического лица. Органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут выступать в качестве работодателей (ч. 2 ст. 23 ТК РФ).

Согласно ст. 31 Федерального закона от 11 июля 2001 г. N 95-ФЗ «О политических партиях» (с изм.) политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Иными словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя.

Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового праваможет быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Особый правовой статус имеет руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Контрольные вопросы для самопроверки

Раскройте понятие субъектов трудового права.

Что следует понимать под правовым статусом субъекта трудового права?

Дайте классификацию субъектов трудового права, и их виды.

Дайте характеристику гражданину (работнику) как субъекту трудового права.

Охарактеризуйте работодателя как субъекта трудового права.

Дата добавления: 2016-03-27 ; просмотров: 343 | Нарушение авторских прав

Правосубъектность работодателя

Понятие «правосубъектность» достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права [3,с.144].

Л.Я. Гинцбург подчеркивал, что трудовая правосубъектность — это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане — субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей[4,с.186].

В качестве работодателя-физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст.31,32 Гражданского Кодекса, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 16 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей .

Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности [5,с.401].

Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.

Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.

С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя[6,с.181].

Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы[6,с.186].

В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения. Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица[7,с.65], с моментом утверждения устава организации , и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей — физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя[8,с.13].

Некоторые исследователи,например Зайцева О.Б. ,полагает, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования.

С данной точкой зрения не согласны М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, они пишут: «Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?» Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, «заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения», т.е. автоматически становится работодателем[9,с.67].

Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности . При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (2,ст.21), не изменяется. Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности[5,с.249].

Работодатель как субъект трудового права

Работодатель — юридическое или физическое лицо, выступающее как субъект трудового права при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

В большинстве случаев работодателем выступают юридические лица — это организации любой формы собственности и любой организационно-правовой формы, цели и задачи производства которых устанавливаются соответствующими учредительными документами. Однако в трудовые отношения с работником вступают и физические лица: индивидуальные предприниматели или граждане, использующие чужой труд для обслуживания домашнего хозяйства, для оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда возникает способность заключать трудовые договоры. При этом необходимыми условиями являются наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и т.д.

Права и обязанности работодателя двояки. Во-первых, они ограничиваются рамками трудовых отношений. Во-вторых, относятся к социальному партнерству.

Работодатель имеет право:

  • — заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;
  • — вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • — поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • — требовать от работников исполнении ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • — привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;
  • — принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • — создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
  • — создавать производственный совет для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности;
  • — реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

  • — соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров:
  • — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • — обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • — выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  • — вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК;
  • — предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • — знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
  • — своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • — рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • — создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • — обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • — осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  • — возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • — исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

Особенностью, характеризующей работодателя, можно назвать и тот факт, что, являясь собственником имущества, организация пользуется своей правосубъектностью через соответствующие органы управления— руководителя или администрацию. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Руководитель имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям — физическим лицам.

Работодатель — физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор (ст. 309 ТК). Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Организации (работодатели) как субъекты трудового права. Трудовая правосубъектность работодателя.

Профсоюзы как субъекты трудового права.

1. Организации (работодатели) как субъекты трудового права. Трудовая правосубъектность работодателя.

Организации (работодатели) как субъекты трудового права

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектно-стью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них. Организации в Российской федерации создаются на базе различных форм собственности и выступают, как правило, в качестве работода-тельских субъектов трудового права.

Под организацией — работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином “работодатель” обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель — это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо — это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые — иные цели.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом. Эти организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.

Действующее законодательство связывает формирование организации — работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно, во-первых, по решению собственника имущества или уполномоченного им органа; во-вторых, по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия; в-третьих, на основе выделения из состава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за данными структурными подразделениями (единицами) прав юридического .лица; в-четвертых, в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством Российской Федерации. При этом споры по вопросам выделения и разделения организаций решаются в судебном или арбитражном порядке.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Важнейшие вопросы управления организации регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом главным субъектом управления выступает собственник, который осуществляет свои правомочия непосредственно или через уполномоченные им органы. В свою очередь собственнику или уполномоченному им органу предоставлено право передавать (делегировать) свои правомочия высшему органу управления организацией (правлению, совету), предусмотренному ее уставом. Особенности управления организации отдельных правовых форм регулируются соответствующими законодательными актами Российской Федерации.

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, атакжедругие виды ихдоходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Такая ликвидация производится: во-первых, по решению собственника организации или органа, уполномоченного создавать такую организацию; во-вторых, по решению суда.

Организация ликвидируется в случаях: признания ее судом банкротом; принятия решения о запрете ее деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством РФ, если в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий или не изменен вид деятельности; признания судом недействительными учредительных документов и решения о создании организации; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Российской Федерации и входящих в нее субъектов Федерации.

Правовая процедура прекращения деятельности организации при ликвидации осуществляется ликвидационной комиссией, образуемой учредителем юридического лица или органом, принявшим решение о его ликвидации по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридического лица. При банкротстве ликвидация осуществляется в соответствии с особым законодательством РФ.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Охарактеризовать работодателя как субъекта трудового права (со ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ).

Контрольная работа

Студент 4 курса гр.ТБ-01 Кочурин П.В.

Преподаватель Виноградова В.Ф.

1. Охарактеризовать работодателя как субъекта трудового права (со ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ)………………………………………………………………….…….3

2. Понятие подходящей работы по Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. №1032-1……………………5

3. Гарантии прав выборных профсоюзных работников по Трудовому кодексу РФ (со ссылкой на соответствующие статьи)………………..6

Охарактеризовать работодателя как субъекта трудового права (со ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ).

Работодатель как субъект трудового права.

Согласно ст. 20 ТК, работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу работников, осуществлять предусмотренные учредительными документами виды деятельности.

Работодатели — физические лица делятся на две категории:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели — индивидуальные предприниматели);

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Трудовая правосубъектность работодателя — физического лица возникает, по общему правилу, по достижению 18-летнего возраста, при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме или ранее этого возраста — со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме.

Трудовая правосубъектность работодателя — физического лица может также возникать у несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет при условии наличия у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые в таких случаях несут дополнительную ответственность по обязательствам несовершеннолетнего работодателя — физического лица.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это могут быть как руководитель организации, так и коллегиальный исполнительный орган организации. Особенности регулирования их труда установлены гл. 43 ТК. Права и обязанности руководителя организации определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность работодателя (гл. 38 ТК) и дисциплинарная ответственность руководителя организации (ст. 195 ТК).

Кроме того, КоАП РФ ст. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 установлена административная ответственность, а УК РФ ст. 143, 145, 145.1 установлена уголовная ответственность.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9880 — | 7430 — или читать все.

62.109.1.103 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит