Изменение расценок при сдельной оплате труда, сдельная расценка положении оплате труда

Содержание
  1. Изменение расценок при сдельной оплате труда
  2. Сдельная оплата труда — что это такое, пример расчета начислений, виды и порядок + образец договора сдельной оплаты труда
  3. Вход на сайт
  4. Бесплатная юридическая помощь
  5. Как правильно внедрить сдельную оплату труда
  6. Действующие виды оплаты труда по сдельным расценкам
  7. Переход с повременной оплаты труда на сдельную
  8. Снижение расценок при сдельной оплате труда
  9. Делопроизводство
  10. Сдельная форма оплаты труда
  11. Понятие, признаки и характеристика
  12. Преимущества и недостатки
  13. Как реализуется сдельная оплата труда на предприятии?
  14. Как осуществляется введение?
  15. Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты
  16. Расчет отпускных
  17. Сдельная оплата труда
  18. Может ли организация менять сдельные расценки в одностороннем порядке приказом?
  19. Вопрос
  20. Ответ
  21. Определение расценок при сдельной оплате труда.

Изменение расценок при сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда — что это такое, пример расчета начислений, виды и порядок + образец договора сдельной оплаты труда


Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, , член ремонтной бригады. Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.

Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора

Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача. Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере. Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  1. сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).
  2. повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне.

Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер.

Вход на сайт

[e-mail скрыт] Беларусь, несвиж Написал 1 Репутация:

4 февраля 2010, 20:14 (заказчик-хозрасчетная орг.) Можно,только если применять данный коэф. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 17759 Репутация:

Бесплатная юридическая помощь

Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе.

При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке.

  1. согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

  1. налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  2. законодательное установление и изменение МРОТ;

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в , ().

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу . Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Статья 105. Определение расценок при сдельной оплате труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем: прямую сдельную, сдельно — премиальную, сдельно — прогрессивную, косвенно — сдельную и аккордную.

Поэтому ее целесообразно использовать в сочетании с премиальными системами.

При сдельно — премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за конкретные количественные и качественные показатели работы, в том числе личные достижения.

Действующие виды оплаты труда по сдельным расценкам

Сотрудник, стремясь улучшить критерии, влияющие на оценку выполненной работы, игнорирует аспекты, касающиеся трудовой деятельности в коллективе такие как, вежливость, взаимопонимание и выручка, дружелюбность, преданность интересам предприятия; стремясь увеличить объемы выполненной работы, порой не уделяется должное внимание качеству продукции, что заставляет вводить дополнительный контроль, приводя в минусы статьи дохода и к необоснованным затратам; пытаясь выполнить установленный объем выработки, человек в спешке не соблюдает правила использования оборудования, что приводит к частым поломкам, травмам, связанным с производством, перерасходу сырья; в погоне за высокой оплатой снижается сложность выполняемой работы, приводя к уменьшению размера тарифной ставки за единицу выработанной нормы; при внедрении в производство новой технологии и оборудования вызывает сложность обоснования норм выработки;

Переход с повременной оплаты труда на сдельную

При данной системе оплаты труда расчет заработка производится исходя из фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитывающимся на основании норм выработки или времени.

Заработная плата сотрудника в данном случае будет полностью зависеть от объема выпущенных ним единиц продукции, оказанных услуг или же произведенных операций. При сдельном виде оплаты труда для исчисления заработной платы используется следующая формула: Заработная плата = размер сдельной расценки за 1 единицу продукции (операцию, услугу) х Количество произведенной продукции (операций, услуг) Сдельная оплата труда имеет несколько видов:

  1. сдельно-премиальная оплата труда;
  2. косвенно-сдельная оплата труда;
  3. прямая сдельная оплата труда;
  4. сдельно-прогрессивная оплата труда.
  5. аккордная оплата труда;

Поскольку, согласно ст. 135 ТК РФ, оплата труда работника

Снижение расценок при сдельной оплате труда

Следует отметить, что условия оплаты труда в трудовом договоре работника, должны соответствовать действующим в организации системам оплаты труда, устанавливаемыми, как правило, соответствующими положениями.

Например, положением о заработной плате. Кроме того, размеры полагающихся работникам окладов указывается в штатном расписании организации.

Условия трудового договора, могут быть изменены только по письменному соглашению сторон.

Работодатель может изменить соответствующие условий в одностороннем порядке, при условии соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера. Темы: Положение об оплате труда Изменение условий трудового договора Оплата труда Система Кадры Вопрос Подскажите, на предприятии установлена сдельная оплата труда.

Делопроизводство

Сдельная форма оплаты труда

Принципы оплаты труда отражают соотношение между степенью вложенного труда и степенью его вознаграждения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Различные способы начисления заработной платы определяются характером производства, системой учета выпущенной продукции.

Понятие, признаки и характеристика

Что это такое?

Если вознаграждение работника связано с количеством произведенной им продукции — значит, имеет место сдельная оплата труда.

При определении ее размера учитывается качество и сложность работы, профессиональная подготовка работника, условия производства, хорошая обеспеченность рабочего места техникой и материалами.

Что лежит в основе?

Сдельная система оплаты труда отличается от иных форм зарплаты опорой на специфический показатель – сдельную расценку.

При ее расчете используются те же нормативы, что и для всех остальных видов трудового вознаграждения.

Примеры профессий

Сдельную оплату невозможно применить там, где к результатам труда невозможно применить количественный показатель — например, для офисных сотрудников или для преподавателей.

На крупном предприятии, выпускающем массовую стандартизованную продукцию, сдельная зарплата начисляется многим работникам: токарям, слесарям, сборщикам, швеям, инженерам.

Чем отличается от повременной?

Повременная определяется объемом затраченного рабочего времени, и зарплата рассчитывается исходя из оклада или повременной тарифной ставки.

Сдельная считается на основе расценки, которая назначается за изготовление отдельной единицы выполненной продукции (изделие, деталь) или услуги (операция).

При ее расчете также учитываются временные нормы.

Преимущества и недостатки

Сдельная форма оплаты труда на практике имеет свои плюсы:

  • Стимулирует личную заинтересованность работника в повышении производительности труда.
  • Является действенным механизмом подъема рентабельности производства.

Минус: сложность учета факторов, влияющих на выработку в некоторых ситуациях — например, при простое поломавшегося оборудования.

  • Сдельно — премиальная: Если работник превысил количественный показатель за определенный рабочий период, ему полагается премия на основании утвержденного в организации Положения о премировании. Она может начисляться в процентах от заработанной суммы или в фиксированном размере.
  • Сдельно — прогрессивная: Вознаграждение работнику возрастает пропорционально количеству выработанных изделий (или работ, услуг). Чем больше работник производит единиц продукции за расчетное время, тем выше сдельная расценка. Но двукратный размер – это предел.
  • Прямая сдельная: Зарплата растет в прямой зависимости от количества выработанных изделий. Расчет основан на твердой сдельной расценке с учетом квалификации работника.
  • Косвенная сдельная: Её применяют на вспомогательных предприятиях и рассчитывают в процентах от общей суммы заработка работающих на основном производстве. Дифференцируется по каждому отдельному подразделению вспомогательного производства.
  • Сдельно — повременная: Смешанная, компромиссная форма оплаты труда. Используется в том случае, когда работники на сдельной зарплате простаивают по вине работодателя. Простой оплачивается повременно.
  • Аккордная: Разовая выплата бригаде за выполненный объем работ в условленный срок согласно оформленному наряду. Обычно используется в строительном деле и на сельскохозяйственных работах. Распределение вознаграждения между участниками бригады осуществляется по принципу отработанного времени или КТУ (коэффициента трудового участия).

Как правильно оформить командировку во время отпуска? Смотрите здесь.

Как реализуется сдельная оплата труда на предприятии?

Предпосылкой введения сдельной оплаты труда является отлаженный учет выпущенной продукции (работ, услуг) и контроль за ее качеством.

Должны быть разработаны система тарификации работ, локальные нормативы. Необходимо также создание условий труда для бесперебойной трудовой деятельности, которая обеспечивала бы нормальный уровень трудового вознаграждения.

В каких документах отражается?

Условия сдельной зарплаты устанавливают в индивидуальных трудовых соглашениях и коллективных трудовых договорах, нарядах, актах приемки работ, в штатном расписании, в Положении об оплате труда.

Образец трудового договора:

Положение об оплате труда:

Местный нормативный акт предприятия (компании), который определяет порядок начисления заработной платы, надбавок, компенсаций и доплат, сроки выплаты вознаграждения работникам.

Утверждая этот документ, работодатель исходит из финансовых возможностей предприятия. С другой стороны, он учитывает социальные гарантии, законодательно закрепленные ТК РФ.

Пример положения по сдельной оплате в документе:

Как осуществляется введение?

На основе каких документов начисляется?

Расчет производится на основе установленных в организации нормативов: нормы выработки, нормы времени, временных тарифных ставок, сдельной расценки, отраженных в нормативной документации.

Формула расчета сдельной зарплаты. Как рассчитать?

Сдельная расценка, на которой держится расчет заработка, может рассчитываться двояко:

  • Часовая тарифная ставка(дневная), соответствующая разряду работы, делится на часовую (дневную) норму выработки (в количественном выражении).
  • Во втором варианте — умножается на норму времени, установленную соответственно в часах или днях.

Расчет сдельно — премиальной зарплаты:

  • За перевыполнение планового задания на заранее утвержденный процент от месячной или дневной выработки работнику выплачивается премия.
  • Ее размер также выражен в процентном отношении к заработной плате, в соответствии с нормативными актами работодателя.

Сдельно — прогрессивной:

Отработанные сверх норматива единицы продукции умножаются на повышенную сдельную расценку, установленную на предприятии. Плюс сумма, полученная от расчета по нормативу (то есть по прямой сдельной).

Прямой сдельной:

Сдельную расценку необходимо умножить на количество выпущенных единиц продукции.

Расценка может дифференцироваться в зависимости от качества работы, от того, какой сорт присваивается произведенным изделиям.

Косвенно — сдельной:

Вознаграждение начисляется как проценты от заработка основных сотрудников согласно трудовому договору с работником вспомогательного подразделения.

Аккордной:

Существенным моментом является распределение заработанной суммы между членами рабочей бригады на основании персональных КТУ по следующей формуле:

(Стоимость выполненной работы / Общая сумма всех КТУ ) х КТУ отдельного члена бригады

Как взыскать задолженность по зарплате? Ответ — тут.

Зарплата на руки — это gross или net? Узнайте здесь.

Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты

На предприятии введена сдельная расценка в размере 300 рублей при норме выработки 3 ед. в день. Расценка при перевыполнении нормы – 350 руб.

Токарь Степанов произвел за квартал:

  • 1-й месяц (16 раб. дн.) – 40 ед.
  • 2-й месяц (20 раб. дн.) – 70 ед.
  • З-й месяц (21 раб. д.) – 72 ед.

Зарплата Степанова составила:

  • 1-й месяц — 16х3=48 ед.; 48х300=14400 руб.
  • 2-й месяц – 20х3=60 ед.; 60х300=18000 руб. + 10 ед.х350=3500 руб. Итого 21500 руб.
  • 3-й месяц – 21х3=63 ед.; 63х300 руб.=18900 руб.+9 ед.х350=3150 руб. Итого 22050 руб.

Расчет отпускных

Отпускные при сдельной зарплате начисляются таким же способом, как и при повременной.

Вначале определяется средний дневной заработок путем суммирования зарплаты за последние три месяца с последующим делением полученной суммы на три. Затем полученное число делится на 29,3 – среднемесячное число календарных дней. Осталось помножить его на количество отпускных дней.

В заключение добавим, что при использовании сдельной формы оплаты труда заработок работника по своим темпам обгоняет производительность.

Поэтому обычно такой вид оплаты не применяют при подписании долгосрочных трудовых договоров.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Сдельная оплата труда

Т.А.Фролова Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТРТУ, 2005

Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2. Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Все системы заработной платы принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Н ч выр, Н см выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной иколлективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

где Зед – сдельный заработок, руб;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Рк косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi — объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Может ли организация менять сдельные расценки в одностороннем порядке приказом?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

При введении сдельно-премиальной системы труда в строительной организации, возник указания в Положении об оплате сдельных расценок. В связи с большим количеством факторов, влияющих на сдельную расценку, невозможно установить фиксированные расценки на виды работ. Сдельные расценки могут меняться, в зависимости от объекта. Продолжительность строительства объекта может быть от недели до нескольких лет. Возможно ли каждый раз накануне выхода на новый объект устанавливать сдельные расценки по Приказу? Как это возможно отразить в Положении об оплате?

Ответ

Условие об оплате труда является обязательным для включения в текст трудового договора (ч.2 ст.57 ТК РФ).

При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».

Таким образом, сдельные расценки надо указать либо непосредственно в трудовом договоре, либо в локальном акте организации и в трудовом договоре сделать ссылку на этот локальный акт.

Поменять сдельные расценки в одностороннем порядке только приказом, организация не может.

Если требуется внесение изменения в сдельные расценки, надо менять условия трудового договора. Так, если сдельные расценки указаны непосредственно в трудовом договоре, например, в приложении, надо внести изменения в трудовой договор. Такие изменения допускаются по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке при наличии организационных или технологических изменений с соблюдением правил, установленных ст.74 ТК РФ.

Если сдельные расценки указаны в Положении об оплате труда (другом локальном акте), при изменении их размера также потребуется внести изменения в трудовой договор. В дополнительном соглашении надо прописать, что пункт, который регулирует размер сдельных расценок, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает сдельные расценки, размеры которых указаны в Положении об оплате труда в редакции от 1 июля 2017 г.».

И с новым Положением об оплате труда сотрудников надо ознакомить под подпись.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как прописать условие о сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре с сотрудником

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».

2.Ситуация: Как повысить зарплату, то есть увеличить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

  • повышение окладов в целом по отделу или организации;
  • перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);
  • изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • изменение законодательства: повышение МРОТ (ст. 133 ТК РФ);
  • индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказоб изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее о порядке внесения изменений в трудовой договор см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую, более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ). В частности, работодатель должен не менее чем за два месяцауведомить сотрудников о предстоящем изменении условий оплаты труда (ст. 74 ТК РФ).

При изменении законодательства и повышении МРОТ работодатели обязаны привести зарплату сотрудников в соответствие с новым минимумом (ст. 133 ТК РФ). Ввести изменение нужно с момента вступления в силу соответствующего документа. Если новый документ устанавливает повышенный МРОТ задним числом, то работодателю необходимо внести изменения, то есть составить дополнительное соглашение к трудовому договору тем числом, когда стало известно об изменении, при этом распространить его действие на более ранние периоды и провести перерасчет зарплаты, если требуется.

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание организации.

3. Ситуация: Нужно ли вносить изменения в трудовые договоры сотрудников, если организация меняет Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий. В трудовом договоре стоит только ссылка на положение

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Изменение порядка оплаты труда влечет изменение обязательных условий трудового договора. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомитьсотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка наПоложение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, который регулирует выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты, надбавки, премии и т. п. Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании сотрудников в редакции от 1 июля 2017 г.».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

Определение расценок при сдельной оплате труда.

В условиях рассматриваемой сдельной системы расценка опре­деляется по одной из следующих формул:

где R — сдельная расценка, Ттр— тарифная ставка, соответствую­щая разряду выполняемой работы, Н^р— норма выработки, Н — норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные став­ки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тариф­ная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют нормы выработки. В мелкосерийном и единичном производстве, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расчет расцен­ки практически может быть произведен лишь исходя из нормы времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зави­симости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение норм времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой и нормой вы­работки не носит прямо пропорционального характера. Расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки.

Свои особенности имеют правила определения сдельных рас­ценок не только в производственных отраслях народного хозяйст-

ва, но и в других отраслях, например в организациях государст­венной торговли.

В торговле сдельная оплата применяется в основном в мелко­розничной торговой сети (палатки, ларьки, киоски и т. п.). Про­давцам здесь устанавливаются индивидуальные сдельные расценки за определенный размер фактического товарооборота. Таким обра­зом, размер оплаты ставится в прямую зависимость от полученной выручки. Расценки устанавливаются соответствующими управле­ниями торговли с учетом объема товарооборота на одного работ­ника и запланированного фонда заработной платы, они дифферен­цируются по видам товаров, а на товары с резкими колебаниями спроса — и по сезонам продаж.

В магазинах, где преобладают бригадные формы организации труда, применяется оплата труда по коллективным сдельным расцен­кам. В состав бригад, оплачиваемых по этой системе, входят, как правило, работники прилавка: продавцы, кассиры, контролеры, а также заведующие отделами, секциями, магазинами, не освобож­денные от работы за прилавком. Коллективная сдельная расценка определяется делением суммы окладов членов бригады на величи­ну планового товарооборота магазина. Фактический заработок бри­гады определяется как произведение коллективной расценки на объем фактического товарооборота. Распределение бригадного за­работка происходит пропорционально окладу и отработанному вре­мени членов бригады.

Коллективные сдельные расценки пересматриваются, если из­меняются цены на товары, структура товарооборота и оклады ра­ботников.

В последнее время в торговле стала применяться и такая сдельная система оплаты, при которой фонд оплаты труда всех работников магазина устанавливается в процентах к плановому товарообороту по заранее установленным нормативам. В этом случае для всех без исключения работников рассчитываются сдельные расценки за единицу планового товарооборота. Руково­дящим работникам определяются индивидуальные расценки, а продавцам — коллективные.

Сдельная коллективная оплата в торговле создает заинтересо­ванность всех работников магазина в увеличении общего товаро­оборота, облегчает перестановку работников и внедрение прогрес­сивных форм торгового обслуживания.

В организациях, где применяется сдельно-прогрессивная систе­ма оплаты труда, специфическими элементами этой системы яв-

ляются исходный уровень выполнения норм (исходная база), с ко­торого начинается увеличение сдельной расценки, и шкала про­грессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения сверх исходной

За работниками — авторами изобретений или рационализатор­ских предложений, изменяющих технические нормы и расценки, прежние расценки сохраняются в течение 6 месяцев со времени введения новых норм и расценок. За другими работниками, ока­завшими изобретателю или рационализатору помощь во внедрении предложения, прежние расценки сохраняются в течение 3 месяцев. Прежние расценки сохраняются и в тех случаях, когда изобре­татель или рационализатор ранее не выполнял работу, нормы и расценки на которую изменены в связи с внедрением его пред­ложения, и переведен на эту работу после внесения предложения. Указанные положения следует рассматривать как определен­ные материальные льготы и преимущества работникам (авторам изобретений и рационализаторских предложений), которые обеспе­чили технический прогресс на производстве и изменение норм труда и расценок. Наряду с авторами изобретений и рационализа­торских предложений льготы и преимущества установлены и дру­гим работникам, оказавшим изобретателю и рационализатору по­мощь во внедрении.

При этом следует иметь в виду, что должностные лица из числа администрации, которые в силу своих трудовых обязанно­стей оказывают помощь во внедрении изобретений и рацпредло­жений, не пользуются льготами.

В соответствии со ст. 163 ТК РФ администрация организации обязана обеспечивать нормальные условия работы для выполне­ния работниками норм выработки. Такими условиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необхо­димых для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

5) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, ото­пление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, из­лучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т. д.).

Статья 163 ТК РФ устанавливает 2 важнейших положения, оп­ределяющих гарантии выполнения норм труда: во-первых, возлага­ет на администрацию организации обязанность обеспечить нор­мальные условия для выполнения норм и, во-вторых, дает офици­альный перечень нормальных условий работы. Хотя в ст. 163 ТК

РФ обеспечение нормальных условий работы связывается только с выполнением норм выработки, следует полагать, что речь все же должна идти о всех нормах труда, перечисленных в трудовом зако­нодательстве.

Если администрация не выполнила своих обязанностей по обеспечению нормальных условий работы, в результате чего ра­ботник не выполнил установленные нормы труда, последний счи­тается невиновным в невыполнении этих норм.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

Комментарии закрыты.