Сокращение штата работников по Трудовому кодексу, трудовой кодекс сокращение штата работников

Содержание
  1. Сокращение штата работников по Трудовому кодексу
  2. Сокращение по ТК
  3. Трудовой кодекс: увольнение по сокращению
  4. Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:
  5. Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению
  6. Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты
  7. Обращение в суд
  8. Кого сокращать?
  9. Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?
  10. Предложение вакантных мест
  11. Уведомление о сокращении
  12. Выплаты при сокращении
  13. Сокращение работника — процедура и правила сокращения
  14. 81 статья трудового кодекса при сокращении штата
  15. Трудовое законодательство: сокращение должности. Что это такое?
  16. Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс
  17. Трудовой кодекс сокращение должности: что нужно учитывать работодателю?
  18. Трудовой кодекс РФ: сокращение: какие гарантии?
  19. Массовое увольнение
  20. Перечень и порядок получения выплат при сокращении работника
  21. Что такое сокращение штата, какими статьями Трудового кодекса оно регламентируется
  22. Основания проведения данной процедуры
  23. Кого нельзя сократить
  24. Права работников
  25. Перечень выплат
  26. Порядок начисления выходного пособия
  27. Досрочное сокращение по инициативе работника
  28. Компенсация за отпуск
  29. Порядок оформления и получения
  30. Трудовой кодекс РФ: сокращение штатов
  31. Закон о сокращении штатов
  32. Некоторые нюансы сокращения
  33. Сокращение работника – процедура и правила сокращения
  34. Сокращение работников по Трудовому Кодексу
  35. Кого не имеют права сократить
  36. В каких случаях увольнение будет неправомерным
  37. Причины и основания сокращения ставки работника организации
  38. Процедура и правила сокращения работника на предприятии
  39. Порядок начисления выплат
  40. Сроки и размер начисления денежных средств
  41. Права и гарантии работников при сокращении
  42. Рекомендации

Сокращение штата работников по Трудовому кодексу

Необходимо помнить, что в результате увольнения по определенного (ст. 81 ТК РФ) сокращению количества сотрудников, появится возможность расходы сократить не только за счет средств, предназначенных оплаты для труда. Таким образом, высвободятся и расходы иные на персонал, которые предназначались на:

  • социальный льготы и пакет;
  • повышение квалификации и переподготовку;
  • обеспечение безопасности техники;
  • стоимость спецодежды, отопления, и т.д.;
  • прочие расходов виды.

Работодателю важно помнить, что процедуру такую как сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует строгом в проводить соответствии с требования законодательства в этой Допущенные. области ошибки и недочеты могут привести к судебным обоснованным искам и, как следствие, к дополнительным предприятия расходам.

Подход к оптимизации численности персонала

необходимо Первоначально провести систематизацию и анализ количества персонала работающего, функций подразделений и реальной интенсивности целом в работы. Как правило, полученные результаты, сделать позволяют вывод, какие направления деятельности неэффективными являются. Следующим этапом производится расчет численности оптимальной персонала, необходимой для обеспечения производства качественного. Разница двух вышеуказанных показателей и тем будет количеством персонала, которое подлежит Программа.

сокращению сокращения

Планирование программы сокращения себя в включает, применение статьи 81 ТК РФ — увольнение по сокращению, в учетом с совокупности предписаний ст. 179 ТК РФ, определяющих правила работников отбора для оставления на работе. Условно сокращения процедуру можно разделить на два этапа:

  1. конкретных выбор сотрудников;
  2. оформление процедуры сокращения.

сотрудников Выбор для сокращения

Подходя вплотную к конкретных выбору сотрудников для сокращения, работодатели тем с сталкиваются, что сокращение по Трудовому кодексу ряд предусматривает ограничений и запретов.

Для обеспечения оценки объективности тех или иных социальных работников обстоятельств, целесообразно доверить проведение мероприятий по коллегиальному сокращения органу. Для этого приказом создается руководителя комиссия.

Запрет на увольнение

Законодатель гарантии предоставил защиты от сокращения работникам, определенным в ст. виде ТК РФ в 261 запрета на увольнения по инициативе работодателя. К категории защищенной относятся беременные, матери детей до 3 матери, лет-одиночки детей до 14 лет (инвалидов — до 18 другие), лет лица, воспитывающие детей без Проводимые.

матери работодателем изменения в организации производства, в которого результате проводится частичное сокращение работников по договору трудовому и должностей предприятия, не является основанием приказа для об увольнении работников относящихся к защищенной Исключением. категории в данном случае является ситуация, происходит когда ликвидация организации.

Преимущество на оставление на При

работе сокращении штата трудовой кодекс (ст.дает) 179 прямое указание на то, что работники с высокой более квалификацией и производительностью труда, имеют право преимущественное на оставление на работе. При равных производительности показателях и квалификации, статья трудового кодекса о указывает сокращении на необходимость оказания предпочтения следующим имеющим:

  • работникам нескольких иждивенцев;
  • единственным в семье с заработком самостоятельным;
  • получившим трудовое увечье или инвалидам;
  • профзаболевание ВОВ и боевых действий;
  • повышающим без квалификацию отрыва от работы.

Оформление процедуры Что

сокращения касается этой части процедуры работе на сокращения, трудовой кодекс не единственный законодательный который, акт регулирует действия работодателя по отношению к работнику сокращаемому. Но все же можно выделить основные которые, шаги должны быть выполнены для оформления правильного процедуры сокращения штата:

  1. Издание сокращении о приказа штата или численности работников в менее не срок 2 месяцев до планируемого начала увольнений. должен Приказ содержать информацию о причинах проводимого штата сокращение – 73, 180 статьи ТК РФ.
  2. Подготовка для нового утверждения штатного расписания (внесение изменений в Издание). действующее соответствующего приказа.
  3. Направление информации в занятости службу относительно планируемого сокращения — статья 25 занятости РФ «О Закона населения».
  4. При наличии несовершеннолетних получение: сотрудников согласия государственной инспекции труда и делам по комиссии несовершеннолетних.
  5. Проведение персонального, письменного работников ознакомления, в отношении которых будет применена увольнения статья по сокращению не позднее, чем за 2 месяца до статья – увольнения 180 ТК РФ. При желании, предложение варианта работнику досрочного увольнения.
  6. Предложение сокращаемому другой работнику работы или уведомление об отсутствии мест вакантных.
  7. Издание приказа об увольнении. Как закон гласит о сокращении работников, основанием для данному по приказа основанию является п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  8. В последний день выдача — работы работнику трудовой книжки и произведение выплаты полной полагающихся сумм, в том числе и пособия выходного.

Сокращение по ТК

Трудовой кодекс: увольнение по сокращению

Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида:

  1. связанные, с незаконными действиями сотрудника;
  2. без наличия вины работника.

Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

Для организации расчет сотрудников по сокращению – одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом — по своему желанию.

Сокращение штата – это упразднение штатных единиц по имеющимся должностям. Для того, чтобы увольнение по данной статье было законное, надо соблюдать следующие требования Трудового кодекса:

  • сокращение штата действительно должно быть;
  • выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
  • должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
  • иногда работника могут перевести на другое место;
  • предупреждение биржи;
  • выплата выходного пособия.

В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, увольнение по сокращению штата может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест.

Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

  1. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
  2. Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание.

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению

Увольнять нельзя до принятия этого расписания;

  • Приказ о сокращение штата;
  • На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
  • Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
  • Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
  • Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) — в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
  • Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
  • Приказ об увольнении, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
  • Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.
  • Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

    Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

    Уволенному выплачивается пособие в размере средней зарплаты за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия). Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

    Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца.

    Обращение в суд

    Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

    Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

    В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

    Кого сокращать?

    Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками.

    Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?

    И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

    Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

    Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы. Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя. В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

    Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

    1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
    2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
    3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

    Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

    В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

    Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

    Предложение вакантных мест

    Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению. Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

    Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

    Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

    Уведомление о сокращении

    Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

    Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

    Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока. Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени. При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

    Выплаты при сокращении

    Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

    Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника. Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

    Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

    В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

    Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.

    Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя
    Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:
    — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
    — сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    Общие особенности увольнения по сокращению:
    Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.
    Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

    Выплаты при увольнении по сокращению:
    — заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
    — компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
    — выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
    — выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
    — выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
    Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
    в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
    Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
    пример такого ответа:
    Генеральному директору ООО «Предприятие»
    от (должность, фамилия, имя, отчество)
    На Ваше уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Предприятие» от 03.12.2016г. сообщаю, что согласно пункта 1 приказа по ООО «Предприятие» от 01.12.2016 года № 50 занимаемая мной в настоящее время должность — мастера цеха с 03.02.2017 года выводится из штатного расписания, т.е. сокращается. С предложенными мне вакансиями я не согласен.
    В соответствие с вышеизложенным согласен с расторжением трудового договора (указать дату и №) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с 03 февраля 2017 года.

    Важно: всю переписку с работодателем необходимо вести исключительно в письменной, бумажной форме, регистрировать и сохранять себе копии ответов с номерами регистрации.

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращениичисленности или штата работников:
    согласно ст. 179 ТК РФ — преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия обладают следующие категории работников:
    — с более высокой производительностью труда и квалификацией;
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
    — семейным;
    — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
    В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств. Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде.

    Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):
    Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие — работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации.

    Сокращение работника — процедура и правила сокращения

    Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что — основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
    Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ.

    Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении штатной численности или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.

    Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
    в Сургуте: 8-9222506917

    *Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов.

    81 статья трудового кодекса при сокращении штата

    Трудовое законодательство: сокращение должности. Что это такое?

    Для того, чтобы устроиться на работу, нужно согласие самого работника и работодателя.

    Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс

    Увольнение возможно по разным причинам. Иногда достаточно воли работника, а иногда только воли работодателя. И законами дан перечень оснований, по которым работодатель может самостоятельно уволить работника, не спрашивая его желания.

    Одно из таких оснований сокращение численности работников предприятия или индивидуального предпринимателя. В этом случае должность исключается из штатного расписания. Причины могут быть совершенно разными.

    Трудовой кодекс сокращение должности: что нужно учитывать работодателю?

    Сокращение должности наиболее часто основание увольнения работников. Это связывается с потерей необходимости какой-то должности либо уменьшаются производственные объемы и с работой может справиться без ущерба меньшее количество работников.

    Увольнение в связи с сокращением должности возможно при соблюдении нескольких условий. Можно сказать, что трудовое законодательство сокращение делает не таким болезненным, каким оно могло быть.

    Количество рабочих мест действительно уменьшается, увольнение не наносит вреда производственным интересам, работник не хочет или не может быть переведен на иную работу, которую в состоянии предложить работодатель. Предложение свободных мест делается в письменном виде.

    Иногда среди работников с одинаковыми деловыми качествами и навыками, кто-то может иметь меньше оснований быть оставленным на работе чем другие.

    Работника должны предупредить за два месяца до увольнения под расписку. При наличии профсоюзной организации, должно быть получено её согласие (если работник состоял в этой организации).

    Сокращение количества работников оформляется приказом по предприятию.

    Трудовой кодекс РФ: сокращение: какие гарантии?

    В первую очередь остаются на работе те, кто имеет больше опыта и навыков.

    Если работники примерно равны по своим качествам, больше прав остаться имеет тот, кто дает содержание двум или более родственникам. Это содержание должно быть жизненно необходимым.

    Преимущество у тех, кто является единственным работающим в семье либо получил на этом предприятии увечье или профессиональное заболевание.

    Работник может согласиться на увольнение без предупреждения за два месяца, но тогда он имеет право на выплату денежных средств в размере двухмесячной зарплаты на этом предприятии. Трудовой кодекс РФ сокращение оставляет на усмотрение работодателя, но выплата пособия служит небольшим утешением для работника. Согласие работника на увольнение раньше срока должно быть письменным.

    При сокращении работнику выплачивается пособие в размере месячной зарплаты, после увольнения выплачивается еще одна такая сумма. Биржа труда может произвести выплату и за третий месяц, но если уволенный встал на учет в течение 14 дней после увольнения.

    Массовое увольнение

    Правительство определило критерии, по которым можно определить является ли увольнение массовым.

    Особенность в том, что профсоюзная организация должна быть уведомлена за 3 месяца до начала массового увольнения.

    Увольнение считается массовым, если при ликвидации предприятия уволено 15 и более человек. Затем идет расчет количества уволенных работников в течение срока:

    • 50 и более работников уволенных в течение 30 суток;
    • 200 и более работников в течение 60 суток;
    • 500 и более работников уволенных в течение 90 суток..

    Если численность работающих в определенной местности не больше 5000 и увольнению подвергается 1% от количества работников.

    Исходя из этого, законодательство и трудовой кодекс сокращение должности делают весьма невыгодным для работодателя.

    Перечень и порядок получения выплат при сокращении работника

    В условиях кризиса предприятия ищут различные способы оптимизации деятельности.

    Мало где администрация задумывается об интенсификации процессов производства, вводит новые технологии в работе. Гораздо проще снизить издержки за счет сокращения людей.

    Сокращение проводится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, и в этом случае работнику положен ряд выплат.

    Руководство частенько пытается воспользоваться неосведомленностью гражданина и сэкономить на выходных платежах. Как получить причитающееся, противостоять произволу, рассмотрим ниже.

    Что такое сокращение штата, какими статьями Трудового кодекса оно регламентируется

    Процесс проводится по трем схемам:

    1. Общее уменьшение численности работников организации. Это относительно щадящий вариант, поскольку работодатель может сначала ликвидировать вакансии (правда, в этом случае о реальном сокращении речи не идет), затем уволить тех, кто имеет право выхода на пенсию по возрасту. Только потом сокращаются работники трудоспособного возраста.
    2. Изменения штатного расписания, когда под сокращение попадают определенные должности. В этом случае ликвидируются одинаковые должности. К примеру, если штатная единица диспетчера по выпуску автопредприятия объединяет 3-х работников, выполняющих одинаковые обязанности, все они подлежат сокращению.
    3. Ликвидация предприятия.

    Правоотношения современного предприятия между сотрудниками и работодателем выстраиваются в договорном порядке. Юридически сокращение подразумевает расторжение трудового договора/соглашения, инициированное руководством предприятия – пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Также все моменты оптимизации штата сотрудников предусмотрены ст.178-180, смежными положениями закона.

    Основания проведения данной процедуры

    Потеря работы часто оборачивается судебными тяжбами сторон. Претензии уволенных людей касаются и необоснованного увольнения.

    В этой связи Конституционный Суд РФ вынес определение от 18 декабря 2007 года, которым освободил нанимателей обосновывать целесообразность сокращений. Любой работодатель волен на собственное усмотрение принять решение о сокращении численности трудящихся, если посчитает такой шаг экономически оправданным.

    Не регламентированными, но часто возникающими на практике, основаниями для проведения сокращения штата/численности служат:

    • изменения в организационно-правовой структуре организации;
    • ухудшение экономической ситуации предприятия;
    • изменения стандартов нанимателя к профессиональной квалификации работников.

    Суды при рассмотрении исковых заявлений решают вопрос законности процедуры и порядка присуждения выплат, не вынося суждений о необходимости оптимизации.

    Однако в исключительных случаях работодатель вынужден аргументировать свое решение с документальным свидетельством. К примеру, в подтверждение реальности сокращения на реорганизуемом предприятии суд может затребовать новое штатное расписание.

    Кого нельзя сократить

    Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

    Работодатель не имеет права сокращать:

    1. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
    2. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
    3. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
    4. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
    5. Женщин, находящихся в декретном отпуске.
    6. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
    7. Инвалидов по военной травме.
    8. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

    Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие статья 179 ТК о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

    Приоритет получают:

    1. Работники с высокими показателями производительности.
    2. Профессионалы высшей категории.

    Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус. Преимущество гарантируется:

    • семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
    • лицам – единственным работоспособным в семье;
    • работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
    • проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

    При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки (статья 161 ТК).

    Права работников

    Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения: к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток (статья 296 ТК).

    При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

    Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

    Перечень выплат

    Увольняемому гражданину положены:

    1. Заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (ст. 140 ТК);
    2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
    3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
    4. Финансовая поддержка в течение двух месяцев со дня увольнения в размере среднего заработка.

    Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с предприятием, поскольку по решению ЦЗН срок выплаты «по среднему» может быть увеличен еще на месяц, если социальная служба за две недели не смогла трудоустроить безработного человека.

    Биржа труда пойдет на продление оплаты вынужденного отдыха, даже если человек опоздал с постановкой на учет. Однако причины должны носить характер непреодолимой силы. Обычно – болезнью или уходом за тяжело больным членом семьи.

    А вот если специалист подыщет новое место службы до истечения 2-х месячного периода, выплата будет идти по фактическому нерабочему периоду.

    Порядок начисления выходного пособия

    По их нормам период исчисления «среднего» принимается продолжительностью в 12 месяцев, предшествующих дате сокращения.

    В расчет входят:

    1. Денежные вознаграждения, премии, бонусные платежи. В одном месяце учитывается только один из всего объема дополнительных платежей. Но нет ничего противозаконного, если не учтенные премии войдут в месяцы без надбавок.
    2. Надбавки за выслугу лет, стаж, квалификацию, премия по итогам работы за год (13-я зарплата);
    3. Иные платежи, входившие в ежемесячную оплату труда.

    Стоит помнить, что используемый коэффициент заработка для выходных платежей не должен быть ниже федерального прожиточного минимума на дату увольнения.

    В расчет не входят:

    1. Временная нетрудоспособность по факту заболевания, нахождение в социальных отпусках – к примеру, декрет;
    2. Когда работник отсутствовал на службе по независящим причинам: командировки, стажировки, обучение в рабочее время;
    3. Забастовки и вынужденные простои предприятия, когда сотрудник не имел возможности работать;
    4. Время, предоставляемое официально нанимателем, для кормления грудного ребенка или ухода за малышом-инвалидом.

    Когда попавший под сокращение человек проработал в компании менее года, в расчет берется полный период работы. Если же трудиться довелось совсем недолго, менее месяца, выходное пособие рассчитывают исходя из тарифной ставки, оклада по должности, других установленных по должности норм оплаты.

    Досрочное сокращение по инициативе работника

    Законодатель предоставляет возможность досрочного разрыва контракта в связи с предстоящим сокращением. Проводится исключительно с письменного согласия кандидата на сокращение.

    Преимущества такого шага:

    • появляется значительный запас времени для повышения квалификации, освоения новой профессии и поиска работы;
    • человек к стандартным выплатам получает дополнительное пособие-компенсацию.

    Пример. Начисление происходит по среднему заработку пропорционально оставшегося до увольнения времени. Допустим, человек получает предупреждение о штатных изменениях, планирующихся на предприятии через 60 дней. Поразмыслив неделю, работник подает заявление о досрочном сокращении. Компенсация будет начислена за 53 не отработанных дня.

    Компенсация за отпуск

    Порядок компенсации за неиспользованный отпуск определен статьей 127 ТК. Размер выплаты зависит от продолжительности планировавшегося отдыха. При этом возмещение за время использованного отпуска не начисляется. К примеру, человек до сокращения часть времени «отгулял», разделив отпускной период на две части. Тут ему оплатят только оставшееся время.

    Согласно статье 81 ТК, если сокращаемый проработал в текущем году более 5 месяцев, отпускные рассчитываются в полном объеме. В других случаях возмещение начислят сообразно отработанному времени по факту.

    Порядок оформления и получения

    По большому счету начисление «отступных» – забота предприятия. В частности, «кадры» готовят документальную основу, бухгалтерия начисляет все причитающееся.

    Разовые выплаты перечисляются в последний день трудоустройства.

    Выходное пособие начисляет бывший работодатель в конце расчетного периода первого, второго и третьего месяцев учета в ЦЗН. Понадобится предоставить трудовую книжку без очередной записи о трудоустройстве.

    О том, какие выплаты положены работникам при сокращении штата, смотрите в следующем видеосюжете:

    Трудовой кодекс РФ: сокращение штатов

    Под сокращением штатов принято понимать изменения количественного состава работников в сторону их уменьшения. Такой процесс происходит по должностям и специальностям, а также профессиям. Если речь идет об увольнении по сокращению штатов, то получается, что работодатель не имеет права брать другого сотрудника на работу взамен сокращенного.

    А работодатель должен предупредить работника по сокращению штатов в форме письменного документа под роспись человека в срок, который равен не менее двум месяцам до момента увольнения.

    Закон о сокращении штатов

    Работодатель, приняв непростое решение в связи с тем, что численность его работников уменьшается, должен произвести следующие действия:

    • внесение нужных изменений в штатное расписание;
    • не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников в письменном виде предупредить орган службы занятости с указанием профессии и должности сотрудника,
    • ТК РФ сокращение: в том случае, если в организации есть профсоюз, то этот орган должен быть уведомлен со стороны работодателя о сокращении в письменном виде;
    • в том случае, если таковые сокращения приведут к массовым увольнениям сотрудников, то необходимо известить о предстоящих мероприятиях органы занятости и профсоюз не позднее, чем за три месяца.

    Некоторые нюансы сокращения

    Закон о сокращении штатов достаточно ясно рассматривает процедуру увольнения работника именно по этому основанию. Так, трудовой кодекс РФ сокращение говорит о том, что работодатель имеет правомочие предложения увольнения работника без предупреждения.

    Но это в том случае, если первый готов выплатить сотруднику компенсацию. Она равна размеру среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении с работы.

    Отметим одну особенность: такая компенсационная выплата со стороны начальника или руководителя не освобождает последнего от обязанности оплатить выходное пособие и денежные средства на промежуток трудоустройства бывшего работника. Договоренность сторон об увольнении сотрудника без предупреждения со стороны работодателя выражается в письменной форме.

    В том случае, если договоренность между двумя сторонами не достигнута (между работодателем и работником), то увольнение по сокращению штатов производится на общих основаниях. Трудовой кодекс рф сокращение говорит о том, что до истечения периода предупреждения об предстоящих мероприятиях, сотрудник может быть уволен в определенных случаях. Рассмотрим их:

    • в порядке перевода;
    • по желанию работника;
    • за нарушение дисциплины труда.

    Увольнению в досрочном порядке согласно такому нормативному акту, как закон о сокращении штатов, не подвергаются:

    • женщины в состоянии беременности;
    • дамы, имеющие детей до трехлетнего возраста;
    • матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 18 лет).

    Увольнение по рассматриваемому основанию лиц в возрасте до 18 лет допускается, но по согласованию с государственной инспекцией по охране труда и специальным органом по защите прав несовершеннолетних граждан (инспекция).

    Сокращение работника – процедура и правила сокращения

    В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

    Дальше будет детально описано положения данного документа, которые регламентируют весь процесс увольнения, а также описаны, предусмотренные им выплаты.

    Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

    Это быстро и бесплатно !

    Сокращение работников по Трудовому Кодексу

    Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

    Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

    Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

    1. При ликвидации должности в целом.
    2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

    На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

    На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

    Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

    При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

    Кого не имеют права сократить

    После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

    Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

    1. Беременные женщины.
    2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
    3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
    4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
    5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

    Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

    Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

    Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

    1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
    2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
    3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
    4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
    5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

    В каких случаях увольнение будет неправомерным

    Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

    Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

    Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

    При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

    1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
    2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
    3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
    4. Издание приказа об увольнении.
    5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

    Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

    На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

    Причины и основания сокращения ставки работника организации

    Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

    Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

    1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
    2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
    3. При структурной реорганизации.
    4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

    При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

    Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

    При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

    1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
    2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
    3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
    4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

    В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

    1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
    2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

    Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

    Процедура и правила сокращения работника на предприятии

    Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

    После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

    Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

    В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

    Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

    Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

    Порядок начисления выплат

    Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

    Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

    Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

    Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

    1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
    2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
    3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

    Сроки и размер начисления денежных средств

    При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

    1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
    2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
    3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
    4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
    5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
    6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

    Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

    Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

    Права и гарантии работников при сокращении

    Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

    Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

    Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

    Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

    К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

    Рекомендации

    1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
    2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
    3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Похожих постов не найдено

    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит