Дипломная работа — Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы, системы заработной платы повременная сдельная премиальная

Содержание
  1. дипломная работа Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы
  2. Заработная плата как правовая категория. Тарифная система оплаты труда в производственной сфере. Сдельная, повременная и премиальная система заработной платы. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.
  3. Формы (сдельная, повременная) и системы заработной платы
  4. Анализ проблем оплаты труда
  5. Понятие оплаты труда. Системы заработной платы: повременная, сдельная, премиальная. Факторы, повышающие размер коэффициента трудового участия. Выплаты компенсационного характера. Виды стимулирующих выплат. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  6. Повременная и сдельная системы заработной платы
  7. Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе

дипломная работа Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы

Заработная плата как правовая категория. Тарифная система оплаты труда в производственной сфере. Сдельная, повременная и премиальная система заработной платы. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 22.03.2010
Размер файла 103,4 K

Подобные документы

Заработная плата как экономическая и правовая категория. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы. Системы заработной платы и их разновидности. Основные методы правового регулирования и их содержание. Правовая защита заработной платы.

курсовая работа [53,0 K], добавлен 18.12.2009

Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.

дипломная работа [101,0 K], добавлен 10.08.2010

Изучение видов (форм) и систем оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда. Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы. Расчет и модификация сдельной заработной платы. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы.

дипломная работа [120,4 K], добавлен 17.08.2016

Характеристика международно-правовых норм, осуществляющих правовое регулирование вопросов оплаты труда. Соотношение международных и внутригосударственных норм в сфере оплаты труда. Правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы об оплате труда.

контрольная работа [28,6 K], добавлен 24.05.2013

Понятие и система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников. Основные проблемы правоприменительной практики, связанные с защитой заработной платы.

курсовая работа [438,8 K], добавлен 10.11.2014

Понятие оплаты труда и заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Государственный, договорный и локальный метод правового регулирования оплаты труда. Определение и принципы совершения повременной, сдельной и комиссионной системы оплаты труда.

курсовая работа [35,7 K], добавлен 07.10.2013

Оплата труда: понятие и структура. Системы и формы оплаты труда. Виды гарантийных и компенсационных выплат. Система государственных гарантий оплаты труда. Запрет на дискриминацию в сфере труда. Минимальный размер оплаты труда. Индексация заработной платы.

курсовая работа [75,5 K], добавлен 17.12.2010

Определение и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Характеристика понятия минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Особенности и виды системы заработной платы, ответственность за несвоевременную ее выплату.

дипломная работа [66,4 K], добавлен 28.07.2010

Понятие и основные признаки заработной платы, методы её правового регулирования. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников в трудовом праве РФ. Практические проблемы защиты прав работников на оплату труда и пути их решения.

дипломная работа [75,8 K], добавлен 24.04.2015

Анализ действующего законодательства, регулирующего положения по заработной плате, методы ее правового регулирования в современных условиях. Системы оплаты труда. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за ее задержку.

курсовая работа [53,2 K], добавлен 05.04.2016

Формы (сдельная, повременная) и системы заработной платы

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременнаяи сдельная.

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

• при повременной — учет проработанного времени;

• при сдельной — учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций

При повременной оплате трудазаработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать, или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т. д. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

• должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) — размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

• тарифная ставка (рабочим) — размер заработной платы за единицу времени.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки.

В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельная форма оплаты трудаприменяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

• деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

• умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.

При прямой сдельной оплате трудазаработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

К недостаткам сдельно-прогрессивной формы оплаты труда следует отнести трудности в выборе исходного размера задания — нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественныхпоказателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты трудацелесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

Аккордная система оплаты труда— это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение в строительстве. Характерной особенностью строительной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой-

• пропорционально отработанному времени;

• в соответствии с коэффициентом трудового участия;

• пропорционально квалификации работников, в зависимости

от сложности выполняемых работ;

• другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т. п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады и в случае, когда на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.

Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка. Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда. Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования тарифной системы оплаты труда.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что, помимо основного заработка, работникам выплачивается премия, например за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения. Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на

предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.

Особенности оплаты труда ИТР.Особый порядок расчета заработной платы может быть установлен для ИТР, т. е. для тех, кто не относится к администрации предприятия, но непосредственно в производственном процессе участия не принимает (руководители структурных подразделений предприятия, их заместители, мастера и др.).

Заработная плата конкретной категории инженерно-технических работников рассчитывается исходя из средней заработной платы по предприятию путем умножения ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии).

При этом средняя по предприятию заработная плата определяется делением годового фонда заработной платы на среднесписочную численность всех работников предприятия.

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются, как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.005 с) .

Анализ проблем оплаты труда

Понятие оплаты труда. Системы заработной платы: повременная, сдельная, премиальная. Факторы, повышающие размер коэффициента трудового участия. Выплаты компенсационного характера. Виды стимулирующих выплат. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 25.04.2013
Размер файла 28,7 K

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте, исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Заработная плата как правовая категория. Тарифная система оплаты труда в производственной сфере. Сдельная, повременная и премиальная система заработной платы. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.

дипломная работа [103,4 K], добавлен 22.03.2010

Оплата труда: понятие и структура. Системы и формы оплаты труда. Виды гарантийных и компенсационных выплат. Система государственных гарантий оплаты труда. Запрет на дискриминацию в сфере труда. Минимальный размер оплаты труда. Индексация заработной платы.

курсовая работа [75,5 K], добавлен 17.12.2010

Понятие оплаты труда и заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Государственный, договорный и локальный метод правового регулирования оплаты труда. Определение и принципы совершения повременной, сдельной и комиссионной системы оплаты труда.

курсовая работа [35,7 K], добавлен 07.10.2013

Изучение видов (форм) и систем оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда. Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы. Расчет и модификация сдельной заработной платы. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы.

дипломная работа [120,4 K], добавлен 17.08.2016

Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы. Основные государственные гарантии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда. Особенности выплаты заработной платы в отдельных случаях.

дипломная работа [102,4 K], добавлен 24.07.2013

Эволюция системы оплаты труда в государственных учреждениях, ее нормативное регулирование. Базовая часть заработной платы и стимулирующие выплаты персоналу госучреждений. Установление оплаты труда в зависимости от качества и эффективности деятельности.

курсовая работа [49,4 K], добавлен 22.11.2016

Анализ действующего законодательства, регулирующего положения по заработной плате, методы ее правового регулирования в современных условиях. Системы оплаты труда. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за ее задержку.

курсовая работа [53,2 K], добавлен 05.04.2016

Содержание института оплаты труда работников. Регулирование трудовых отношений в сфере оплаты труда. Характеристика заработной платы как элемента трудового правоотношения, ее основные принципы. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников.

дипломная работа [130,1 K], добавлен 08.12.2013

Понятие и составные части заработной платы, нецелесообразность включения в нее компенсационных и стимулирующих выплат. Сущность и принципы определения минимального размера оплаты труда, особенности правовой защиты данной экономической категории.

дипломная работа [46,1 K], добавлен 12.03.2014

Понятие заработной платы. Порядок ее начисления и сроки выплаты. Составление проекта искового заявления о возврате сумм, удержанных администрацией из заработной платы для возмещения причиненного вреда. Порядок и размер удержаний из заработной платы.

контрольная работа [17,7 K], добавлен 24.08.2009

Повременная и сдельная системы заработной платы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен Трудовым кодексом РФ (ст. 135, 143-144).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, система оплаты труда работников включает в себя такие элементы (комплекс элементов):

— оклады (должностные оклады);

— доплаты и надбавки компенсационного характера;

— доплаты и надбавки стимулирующего характера;

Для того, чтобы реализовать принцип оплаты по труда (ст. 132 ТК РФ), необходимы определенные критерии и показатели оценки труда.

Наиболее распространенными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом — количество изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) или выполненные трудовые операции.

Из этого следуют две системы (подсистемы) оплаты труда работников:

Кроме указанных основных систем оплаты труда существует дополнительная к указанным системам — премиальная, которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная «подсистема» заработной платы — это выплата премий в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (часть 2 ст. 57 ТК РФ).

Разумеется, любой труд может быть измерен рабочим временем, В связи с этим, труд всякого работника может оплачиваться повременно.

Заработная плата при повременной системе определяется размером тарифной ставки (оклада, должностного оклада), компенсационными и стимулирующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.

Повременная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на: рабочих местах, структурных подразделений организаций (цеха, участки и т.д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем работы, конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормированию, где выработка не является основным показателем, работах по обслуживанию оборудования, станков и т.д.

Повременная система (подсистема) заработной платы имеет несколько разновидностей.

Простая повременная оплата труда определяется на основе установленной тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за фактическое отработанное время.

Основу повременно-премиальной заработной платы составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника.

Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система заработной платы распространяется на рабочих.

Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при: наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ.

Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки — размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами:

1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей.

Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка, в свою очередь, рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) — это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенный комплекс (объем) работ, например, строительных. При чем общая сумма заработной платы за выполнение производственного задания объявляется заранее, то есть до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех случаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы.

Сдельно-регрессивная оплата труда устанавливается в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в связи с проблемой реализации сверхплановой продукции (товара).

В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным или коллективным критериям, различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда.

На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).

Коллективная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников.

Для сравнения, в организациях ФРГ существует оригинальная система оплаты труда — так называемая повременно-сдельная (повременный аккорд). Ее появление обусловлено повышением удельного веса регламентированных во времени производственных процессов и необходимостью регулирования объема выпускаемой продукции (товара) в зависимости от повышения либо падения ее спроса. Для этой системы оплаты труда характерно то, что работнику за отработанное время выплачивается вознаграждение по часовой тарифной ставке, одновременно в оплату его труда включается денежная сумма, величина которой зависит от количества изготовленной за смену продукции (товара). Указанная дополнительная выплата не является постоянной, так как устанавливается в зависимости от производства определенного количества продукции (товара), необходимого для реализации в период повышения или падения спроса на нее.

Применение той или иной системы заработной платы зависит от отраслевой принадлежности организации, а также от вида и характера работ.

Индивидуальная оплата труда явно преобладает, а коллективная оплата труда очень ограниченна*(21).

Вместе с тем, небезынтересен исторический опыт установления заработной платы. Согласно статье 59 КЗоТ РСФСР (1918 г.), при определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принимается во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность производимой работы и степень самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности.

В статье 58 КЗоТ РСФСР (1922 г.) предусматривалось, что размер вознаграждения определяется коллективными и трудовыми договорами. Далее в статье 60 КЗоТ (1922 г.) указывалось, что конкретный размер вознаграждения определяется в договорах. Однако, принципиально важно другое. В статьях 60, 63 КЗоТ 1918 г., статьях 60, 70-73 КЗоТ 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В статье 83 КЗоТ 1971 г. логично и обоснованно специально была выделена статья 83 «Системы оплаты труда», где предусматривалось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возможных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 Трудового кодекса РФ, к сожалению, не закрепила подобной статьи.

Одна из фундаментальных статей главы 21 Кодекса — это статья 135 «Установление заработной платы», которая представляется далеко не идеальной. Так, часть 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия оплаты его) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует часть 2 абзац 5 ст. 57. «Содержание трудового договора», несколько конкретизируя ее относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, являющейся для нее нововведением, нельзя признать совершенной. Поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя.

Далее часть 3 ст. 135 включена в Кодекс в соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ. Она вводит в практику Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений как юридическую форму централизованного воздействия на организацию заработной платы в бюджетном секторе экономики в условиях раздельной бюджетной обеспеченности организаций этого сектора. Подобной практики в области трудовых отношений еще не было.

В связи с этим, следует отметить, что продолжает оставаться неясным, чем Российская трехсторонняя комиссия должна руководствоваться при выработке своих рекомендаций и в какой степени Правительство Российской Федерации, администрации субъектов Российской Федерации, местные органы и трехсторонние комиссии других уровней должны им следовать в своей работе по установлению условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений*(22).

Вместе с тем, нельзя, очевидно, не учитывать известное и принятое на практике понятие системы оплаты труда как способа установления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с критерием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).

Не совсем обоснованно в части 3 данной статьи предусмотрено следующее положение. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта Федерального закона о Федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объема финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводятся до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации (часть в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ).

В лучшем случае, эта часть статьи 135 ТК РФ может быть закреплена в статье 144 ТК РФ, предусматривающей системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений или в разделе II Кодекса «Социальное партнерство в сфере труда». Но в рассматриваемом аспекте нельзя не учесть, что эти положения также примыкают к такой отрасли российского права, как финансовое.

Не совсем обоснованно закреплены в статье 135 Трудового кодекса РФ и части 4-6. В частности, согласно части 4, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Вместе с тем, в части 2 основополагающей статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Следовательно, если нет представительного органа работников, система оплаты труда может быть установлена в локальном нормативном акте работодателем (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся предпринимателями). Таким образом, налицо несоответствие норм.

В частях 5-6 статьи 135 ТК РФ указано, что условия оплаты труда определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Эти части дублируют по существу основополагающие нормы трудового права. Так, в статье 8 ТК РФ закреплено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В связи с этим, полагаю не только возможным, но и целесообразным исключить из статьи 135 Кодекса части 4-6.

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе

Дата добавления: 2013-12-24 ; просмотров: 2048 ; Нарушение авторских прав

определяется по формуле:

(13.3)

где Lпр – суммарный размер премий по установленным показателям, руб.

Окладно – премиальная система оплаты трудаприменяется для инженерно-технических работников и служащих, а также для высококвалифицированных работников, занятых на обслуживании автоматизированных линий, робототехнических комплексов. Нормативной величиной при расчёте заработной платы служит не часовая тарифная ставка, а должностной оклад за месяц.

Заработная плата при окладно — премиальной системеопределяется по формуле:

(13.4)

где Lокл – должностной оклад за месяц, руб.;

Тф– фактическое отработанное число рабочих дней за месяц.

Тпл – плановое количество рабочих дней за месяц;

Lпр – суммарный размер премий по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда –применяется при наличии технически обоснованных норм времени или норм выработки и основывается на предварительном расчете сдельной расценки за единицу продукции илиоперацию по формуле:

(13.5)

где lтар – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

tшт-к – штучно-калькуляционная норма времени на операции, мин.

Нвыр – часовая норма выработки продукции.

Различаютпрямую сдельную, сдельно-пргрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную и аккордную системы оплаты труда.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплатытруда определяется по формуле:

(13.6)

где qi – сдельная расценка за единицу i-й продукции, руб.;

Nфi – фактическая выработка продукции i-ого вида;

m – количество видов продукции (работ) за расчетный период.

Сдельно-прогрессивная система оплаты трудапредусматривает установление повышенных сдельных расценок за продукцию, выполненную сверх установленной нормы (плана).

Заработная плата при сдельно-прогрессивной системеопределяется по формуле:

(13.7)

гдеqi– повышенная сдельная расценка за единицу продукции i-го вида;

Nпл.i – количество продукции i-го вида по плану за расчетный период (смена).

Сдельно-премиальная система оплаты трудапредусматривает дополнительное премирование по установленным показателям (экономия материалов, энергии, выпуск продукции без брака и др.)

Заработная плата при сдельно-премиальной системеопределяется по формуле:

(13.8)

гдеLпр – сумма премий (доплат) по установленным показателям.

Косвенно-сдельная система оплаты трудаможет применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих.

Заработная плата вспомогательных рабочих при косвенно-сдельной системеопределяется по формуле:

(13.9)

гдеl всп тар – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Т всп Ф – фактическое количество отработанных часов вспомогательным рабочим;

Т О Ф и Т О пл – фактическое и плановое количество часов, отработанных основными производственными рабочими за расчетный период.

Аккордная система оплаты трудапредусматривает оплату труда за весь определенный объем работ по договору (трудовому соглашению) с указанием сроков его выполнения. Применение аккордной системы оправдано, когда оплата ведется по конечному результату и при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка за весь объем работ.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит