Порядок применения дисциплинарного взыскания: что является датой обнаружения проступка, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается

Содержание
  1. Порядок применения дисциплинарного взыскания: что является датой обнаружения проступка?
  2. Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
  3. Комментарий к статье 193 ТК РФ:
  4. Какой день является днем совершения проступка
  5. О дате совершения дисциплинарного проступка
  6. Дисциплинарные взыскания — ошибки применения
  7. Шести месяцев со дня совершения проступка
  8. Совершение проступка и обнаружение (когда стало известно о совершении проступка)
  9. Сроки для наложения дисциплинарного взыскания
  10. Какой день является днем совершения проступка
  11. День обнаружения дисциплинарного проступка
  12. Правовая оценка дисциплинарного проступка

Порядок применения дисциплинарного взыскания: что является датой обнаружения проступка?

Мой вопрос касается ст. 193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий».

Моя деятельность: я работаю менеджером по информационной безопасности. При внутренней проверке соблюдения требований информационной безопасности за какой-либо квартал выявляю десятки, а бывает, и сотни нарушителей (на обработку уходит больше одного месяца). После того, как я выявил предположительные нарушения, я начинаю отрабатывать каждый инцидент отдельно. Вызываю сотрудника, беру объяснительную/пояснительную записку, и после этого создаю в системе делопроизводства служебную записку на непосредственного руководителя. Непосредственный руководитель на основании моей служебной о нарушении создает приказ/распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Приказ подписывают руководители, управляющий, юридический отдел. Во всех дальнейших процессах я не участвую. Проблема: в настоящее время поменялся юрист. Для себя всегда считал правильным учитывать дату совершения проступка (не более шести месяцев), а дату обнаружения, считаю (не более одного месяца), необходимо учитывать с того момента, когда работодателю (непосредственному руководителю) стало известно о проступке своего подчиненного на основании служебной (даты) или даты объяснительной/пояснительной записки (пишется на непосредственного руководителя, и в копию ставится мой директор). Новый юрист считает, что дата обнаружения проступка есть дата выявления мной инцидента информационной безопасности, а не дата, когда непосредственному руководителю стало известно о нарушении. На основании такого толкования ст. 193 ТК РФ она начала не подписывать те приказы, нарушения которых мной были выявлены более одного месяца назад, но я просто физически не успевал сделать служебные расследования и, соответственно, не делал служебные записки о нарушении. Вопрос: считается ли «дата обнаружения» (термин из ТК ст. 193) датой выявления менеджером информационной безопасности инцидента информационной безопасности или нарушения РКТ или дата обнаружения — это дата, когда о нарушении стало известно руководителю подчиненного?

Да считается, поскольку указывается на дату обнаружения независимо от того кем было обнаружен проступок. Статья 193 ТК РФ Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Добрый день, Сергей.

Как это не грустно, но Юрист прав.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным.

На выявление месяц, на реагирование полгода.

Можно предположить, что при неблагоприятной ситуации именно Вас и выставят крайним..

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Ст 193 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к статье 193 ТК РФ:

1. В соответствии с ч 1 ст 193 ТК РФ, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч 3 ст 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Данное правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил иной срок увольнения работника за утрату доверия либо аморальный проступок, если указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. Применяя статью 193 ТК РФ следует учитывать, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373). Отсутствие на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (подп. «в» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 и коммент. к ее статьям).

Какой день является днем совершения проступка

Непосредственный руководитель на основании моей служебной о нарушении создает приказ/распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Приказ подписывают руководители, управляющий, юридический отдел. Во всех дальнейших процессах я не участвую. Проблема: в настоящее время поменялся юрист. Для себя всегда считал правильным учитывать дату совершения проступка (не более шести месяцев), а дату обнаружения, считаю (не более одного месяца), необходимо учитывать с того момента, когда работодателю (непосредственному руководителю) стало известно о проступке своего подчиненного на основании служебной (даты) или даты объяснительной/пояснительной записки (пишется на непосредственного руководителя, и в копию ставится мой директор).

О дате совершения дисциплинарного проступка

Главная Вопросы и заказы Порядок применения дисциплинарного взыскания: что является датой обнаружения проступка? Спросить быстрее, чем читать. Задайте вопрос юристам! 8318 юристов ждут Вас Автор вопроса — Россия Мой вопрос касается ст.
193

При внутренней проверке соблюдения требований информационной безопасности за какой-либо квартал выявляю десятки, а бывает, и сотни нарушителей (на обработку уходит больше одного месяца). После того, как я выявил предположительные нарушения, я начинаю отрабатывать каждый инцидент отдельно.

Вызываю сотрудника, беру объяснительную/пояснительную записку, и после этого создаю в системе делопроизводства служебную записку на непосредственного руководителя.

Дисциплинарные взыскания — ошибки применения

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (смотрите, например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010). Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:- Энциклопедия решений.

Сроки применения дисциплинарного взыскания;- Энциклопедия решений. Срок со дня совершения проступка;- Энциклопедия решений.
Срок со дня обнаружения проступка. Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТПанова Наталья Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТВоронова Елена 24 марта 2016 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) В п.

Шести месяцев со дня совершения проступка

Не учитывается при исчислении срока и время служебной проверки, которое не может превышать одного месяца.В связи с этим в первом примере, обозначенном в поступившем письме, днем совершения дисциплинарного проступка следует считать 10 октября 2007 г., во втором примере — 10 августа 2007 г.Директор Департаментагосударственной службыВ.А.КОЗБАНЕНКО29.07.2008 Вопрос: Правомерно ли исполнение банком поступивших инкассовых поручений налогового органа о списании денежных средств в счет исполнения обязанности по уплате налогов и сборов (пени, штрафов), а также поступившего решения о приостановлении операций по счету организации, находящейся в стадии добровольной ликвидации, учитывая положения ст.

Совершение проступка и обнаружение (когда стало известно о совершении проступка)

На основании такого толкования ст. 193 ТК РФ она начала не подписывать те приказы, нарушения которых мной были выявлены более одного месяца назад, но я просто физически не успевал сделать служебные расследования и, соответственно, не делал служебные записки о нарушении. Вопрос: считается ли «дата обнаружения» (термин из ТК ст. 193) датой выявления менеджером информационной безопасности инцидента информационной безопасности или нарушения РКТ или дата обнаружения — это дата, когда о нарушении стало известно руководителю подчиненного? Трудовое право | Братск Пожаловаться модератору Ответы юристов Беляков Анатолий Анатольевич (10.10.2014 в 11:04:04) Да считается, поскольку указывается на дату обнаружения независимо от того кем было обнаружен проступок.

Сроки для наложения дисциплинарного взыскания

ТК РФ (смотрите также определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите также определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: … 3) В ст.

Статья 193 ТК РФ Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Какой день является днем совершения проступка

Опять же стоит задаться вопросом, почему докладная написана только 20.03, когда проступок обнаружен еще 03.03. Не есть ли это злоупотребление…. А соответственно, здесь будет прямая возможность работнику оспорить дисциплинарное взыскание, примененное к нему.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке. Однако отметим, что, по нашему мнению, указанный вывод Минздравсоцразвития России не основан на действующем законодательстве РФ.


Так, в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка, а днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

День обнаружения дисциплинарного проступка

Вернуться назад на Дисциплинарный проступок

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

• не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
• при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет не снятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об «уважительности» в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарное взыскание
Работа персонала
Оценка персонала
Качество персонала
Контроль персонала
Развитие персонала
Учет персонала

Правовая оценка дисциплинарного проступка

Автор: Максим ШЕЛКОВИЧ, юрист 13 Март 2013 .

Несмотря на то что применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия к работникам, ненадлежащим образом исполняющим трудовые обязанности, является обычной практикой, несоблюдение требований закона при применении мер дисциплинарного взыскания может явиться основанием для его отмены, даже если вина работника в совершении дисциплинарного проступка доказана в полном объеме.

Правовая база

К источникам, содержащим нормы дисциплинарного производства, следует отнести главу 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29), постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма» (далее — постановления № 2 и № 4 соответственно).

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 3 ст. 198 ТК при выборе меры дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения (без учета времени болезни работника и (или) его пребывания в отпуске) и не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (без учета времени производства по уголовному делу).

Таким образом, при обнаружении дисциплинарного проступка необходимо установить и дать правовую оценку следующим его характеризующим обстоятельствам:

  • наличие субъекта дисциплинарного проступка;
  • наличие деяния;
  • противоправность деяния (здесь и далее под деянием понимается действие либо бездействие работника);
  • виновность работника в совершенном деянии;
  • время совершения;
  • время обнаружения;
  • время нахождения работника в трудовом отпуске либо периоды временной нетрудоспособности;
  • обстоятельства совершения деяния;
  • тяжесть дисциплинарного проступка;
  • предшествующая работа;
  • поведение работника.

Названные обстоятельства необходимо зафиксировать в материалах дисциплинарного производства, которые впоследствии должны быть положены в основу приказа о применении дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 197 ТК

под субъектом дисциплинарного проступка понимается работник, то есть лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях.

Не являются работниками и не подлежат дисциплинарной ответственности лица, выполняющие работы на основании гражданско-правового договора, молодые специалисты, направленные на работу в порядке распределения, если с ними не заключен трудовой договор, практиканты.

Противоправность деяния выражается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, зафиксированных конкретным правовым актом. К таким актам относятся ТК, положения (положение об отделе), инструкции (должностная инструкция), трудовой договор, коллективный договор, приказы и распоряжения нанимателя, иные правовые акты, относящиеся к сфере трудовых обязанностей работника. Следует обратить внимание, что невыполнение решений, зафиксированных в постановлениях коллегий, не образуют противоправности, если ответственность за выполнение конкретных решений не возложена на работника приказом или распоряжением нанимателя соответственно его трудовым обязанностям. Не являются противоправными также отказ работника от выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором и должностной инструкцией, отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден, отказ от выполнения общественных обязанностей (дежурство, субботник).

Также противоправность может быть выражена в неисполнении работником при осуществлении трудовых обязанностей Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений, что зафиксировано в п. 5 Декрета № 29.

Субъективная и объективная сторона дисциплинарного проступка

При ведении дисциплинарного производства следует помнить, что состав дисциплинарного проступка является формальным, то есть не связан с наступлением каких-либо последствий. Дисциплинарный проступок имеет место тогда, когда работником не выполнены его конкретные трудовые обязанности, пусть и не повлекшее никаких последствий (например, невыполнение обязанности по охране леса от пожаров). В то же время наступившие последствия не образуют состава дисциплинарного проступка, если трудовые обязанности выполнены работником в полном объеме (несмотря на выполнение полного комплекса мероприятий по охране леса от пожара, пожар предотвратить не удалось). Это нанимателю следует помнить при ведении дисциплинарного производства. При правовой оценке дисциплинарного проступка суждение должно следовать схеме «не выполнил требования, вследсвие чего случилось или могло случиться», а не схеме «случилось, потому что не выполнил требования».

Вина работника является субъективной стороной дисциплинарного проступка. Под виной следует понимать психическое отношение работника к совершенному противоправному деянию, выраженное в форме умысла либо неосторожности. Правовая оценка вины работника, в первую очередь, дается на основании объяснений работника и имеет важное значение для правильной квалификации деяния в целом. Так, если в ходе правовой оценки вины будет установлено, что невыполнение трудовых обязанностей обусловлено не зависящими от работника обстоятельствами (опоздание на работу вследствие поломки транспорта, отсутствие на рабочем месте вследствие нахождения в суде на основании повестки), то деяние не может быть признано дисциплинарным проступком по причине отсутствия вины работника. Часть 1 ст. 199 ТК закрепляет обязанность нанимателя затребовать письменное объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, материалы дисциплинарного производства должны содержать объяснение работника либо документы, подтверждающие отказ работника от дачи объяснений.

Объективная сторона дисциплинарного проступка описывает непосредственное деяние работника, которое является противоправным, при этом место и время его совершения могут быть ее дополнительными квалификационными признаками. Описание объективной стороны должно дать ответы на вопросы «что?», «где?», «когда?». Состав некоторых дисциплинарных проступков требует обязательного наличия квалифицирующих признаков. Например, Петров В.В. находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения 25.05.2012 (объективная сторона с квалифицирующими признаками — рабочее время, рабочее место), чем нарушил п. 5 Правил внутреннего трудового распорядка (объект).

Сроки

Время совершения дисциплинарного проступка и время его обнаружения также имеет важное значение и для правильного исчисления сроков применения дисциплинарного взыскания.

Часть 4 ст. 200 ТК устанавливает срок применения дисциплинарного выскания — 6 месяцев с момента совершения. При этом если дисциплинарный проступок выявлен по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентным государственным органом или организацией, такой срок составляет 2 года. Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 утвержден Перечень контролирующих (надзорных) органов и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, который может являться критерием определения статуса государственного органа или организации для целей ч. 4 ст. 200 ТК.

Если моменты начала и окончания дисциплинарного проступка находятся в границах одного дня (например, не вышел на работу 25.05.2012, находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 31.12.2011), то с исчислением 6-месячного срока проблем не возникает. Однако если дисциплинарный проступок сопряжен с длительным невыполнением или ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, то имеет место длящийся дисциплинарный проступок.

Длящийся дисциплинарный проступок начинается со дня совершения деяния и заканчивается вследствие действий работника, свидетельствующих о прекращении им продолжения противоправного деяния, или с наступлением событий, препятствующих дальнейшему совершению противоправного деяния. Совершение деяния может продолжаться и в момент обнаружения проступка, следовательно противоправное деяние может быть и не закончено. При таких обстоятельствах доминирующее значение будет иметь более короткий месячный срок с момента обнаружения проступка. Если противоправные деяния работника продолжаются несмотря на применение в отношении него дисциплинарного взыскания, на него может быть наложено второе взыскание, что не будет противоречить ч. 3 ст. 199 ТК.

Пример

Работник занимал должность бухгалтера по зарплате с 01.01.2011 по 31.12.2011, а с 01.01.2012 переведен на должность главного бухгалтера. В ходе проверки было установлено, что работая в должности бухгалтера по зарплате, работник ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, в связи с чем в его действиях усматриваются признаки дисциплинарного проступка. Моментом окончания проступка в таком случае будет являтся событие, препятствющее дальнейшему совершению противоправного деяния, то есть перевод работника на другую дожность. Таким образом, длящийся дисциплинарный проступок будет считаться оконченным 31.12.2011, а течение срока применения дисциплинарного взыскания начнется с 01.01.2012.

В соответствии с ч. 1 ст. 200 ТК срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее 1 месяца со дня обнаружения. Течение срока прерывается болезнью работника или нахождением в отуске, независимо от его вида (трудовой, социальный). В соответствии с ч. 2 этой же статьи, днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Распространенным заблуждением является исчисление данного срока с даты написания работником объяснительной записки или даты составления акта по результатам проверки. В случае если в ходе сбора материалов дисциплинарного производства будет установлено, что лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно о совершенном проступке в день его совершения, и с момента совершения прошло более 1 месяца, оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности нет в связи с истечением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

В этой связи следует обратить внимание, что в соответствии с п. 2.10 Декрета № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания его досрочного расторжения по инициативе нанимателя, к которым в том числе относится необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины, непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения. Следовательно, при выявлении в действиях работника признаков дисциплинарного проступка, следует в обязательном порядке давать правовую оценку действиям лица, которому работник непосредственно подчинен.

Правовая оценка

Правовая оценка обстоятельств совершения деяния с точки зрения квалификации дисциплинарного проступка должна отражать наличие оснований для применения более мягкого или более строгого взыскания. Так, например, непродолжительное занятие должности, совершение дисциплинарного проступка для предупреждения более тяжкого проступка может служить основанием для смягчения ответственности и применения более мягкого дисциплинарного взыскания. Правовую оценку обстоятельств совершения деяния целесообразно фиксировать в тексте приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности на основании анализа материалов дисциплинарного производства в их совокупности.

Тяжеть совершенного проступка может быть оценена по харакреру наступивших или возможных последствий вследствие совершения дисциплинарного проступка. Без сомнения, причинение ущерба нанимателю, наличие в совершенном проступке признаком административного или уголовного деяния являются обстоятельствами, усугубляющими вину.

Правовая оценка предшествующей работы и поведению работника на производстве может быть дана на основании характеристики работника, продолжительности работы и наличию непогашенных дисциплинарных взысканий, наличия поощрений и наград, трудовых достижений. Сведения об этом должны быть приобщены к материалам дела и оценены при применении дисциплинарного вызскания.

Как следует из содержания ч. 2 ст. 202 ТК, п. 33 постановления № 2, если при рассмотрении спора о применении дисциплинарного взыскания будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но при применеии меры дисциплинарного взыскания не учтены степень вины работника, тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, дисциплинарное взыскание может быть отменено.

«Личный юрист», № 7/2012

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит