Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу, трудовой кодекс статья дисциплинарные взыскания

Содержание
  1. Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу
  2. Что такое дисциплинарная ответственность?
  3. В каких случаях наступает ответственность?
  4. Виды дисциплинарных взысканий
  5. Дисциплинарная ответственность руководителя
  6. Судебная практика
  7. Статья Трудового кодекса №192, №197-ФЗ. Дисциплинарные взыскания
  8. Понятие
  9. Применение
  10. Оформление
  11. Сроки
  12. Как снять взыскание
  13. Последствия для работника
  14. Как правильно применить
  15. Нарушение со стороны организации
  16. Статья 199. Трудового кодекса РБ
    Порядок применения дисциплинарных взысканий
  17. Дисциплинарные взыскания по ТК РФ в 2019 году
  18. Законодательство
  19. Основания
  20. Как оформить
  21. Трудовой кодекс Республики Беларусь
    Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.

Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.

Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей. Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально. Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.

Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.

Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:

  • что такое дисциплинарное взыскание;
  • в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
  • дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
  • каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.

Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.

Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя. Однако такое мнение ошибочно.

По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка. Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.

Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.

После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.

Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет. В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.

За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.

Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.

Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.

В каких случаях наступает ответственность?

Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.

Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.

В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.

Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.

Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер. Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.

В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.

Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.

Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.

Виды дисциплинарных взысканий

Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека. К ним относятся:

Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение. Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.

Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК. Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм. Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами. Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.

Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению. Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами. Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.

Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине. Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.

Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.

Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.

Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.

Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.

На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.

Судебная практика

В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.

В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте. Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание. О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.

Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня. Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного. В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.

В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.

После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.

Доводы инициатора подтверждены не были.

Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.

Статья Трудового кодекса №192, №197-ФЗ. Дисциплинарные взыскания

Осуществляя трудовую деятельность, сотрудникам иногда приходится сталкиваться с недобросовестным отношением к работе других коллег. Когда проступки или нарушения переходят все границы дозволенного, на провинившегося обязательно должно быть наложено дисциплинарное взыскание. Статья Трудового кодекса №192 регламентирует более подробно, какие виды взысканий бывают и как правильно их применять.

Понятие

Большинство руководителей несерьезно относятся к системе наказаний, которые применяются в организации. Часто само наказание носит субъективный характер и никак не соотносится с тяжестью совершенного поступка, без учета обстоятельств. При этом применение таких мер не соответствует законодательству.

Есть организации, которые имеют непонятную систему поощрений и наказаний, которая не закреплена документально. При этом штрафы накладываются на словах, без четкого оформления. Более того, некоторые начальники злоупотребляют своими полномочиями и манипулируют сотрудниками, обещая наказать их. Важно помнить обеим сторонам трудового процесса, что такие действия незаконны, и если руководство решило наказать сотрудника, то это должно быть оформлено документально и нужно следовать законодательным установкам.

Если учитывать, что дисциплинарное взыскание – это наказание работника за неисполнение им своих трудовых обязанностей, то руководитель еще должен доказать, что сотрудник ничего не делал или вел себя некорректно на рабочем месте.

Соблюдение 197-ФЗ является наиважнейшим правилом при трудовых отношениях.

Российское законодательство разрешает применение нескольких видов дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к провинившемуся сотруднику. К таковым относят:

Иные разновидности наказаний (отмена премии, штрафные санкции) начальник не имеет права применять, если они не прописаны в нормативных документах организации. Есть компании, которые используют другие меры наказаний. Но опять же, каждое из возможных наказаний должно быть указано в локальных актах и не противоречить закону.

Основные дисциплинарные взыскания указаны в ст. 192 ТК РФ.

Применение

Чтобы требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, они, в первую очередь, должны быть прописаны в трудовом договоре. Также сотрудник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись и иными внутрифирменными документами, которые могут повлиять на рабочий процесс.

И если работник не выполняет указанных требований или нарушает рабочий график, статья Трудового кодекса 192 предусматривает для него наказания.

Дисциплинарные взыскания применяются в следующих случаях:

  • когда сотрудник совершает запрещенные должностной инструкцией или другими внутренними локальными актами действия;
  • когда сотрудник не исполняет своих прямых обязанностей, приказов начальника и т. п.;
  • когда сотрудник периодически прогуливает работу, опаздывает, появляется на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Оформление

Для того чтобы применение дисциплинарного взыскания было выполнено согласно законодательству, нужно придерживаться следующего алгоритма:

  1. Зафиксировать документально факт нарушения. К таким документам относятся: акт (к примеру, акт об отсутствии на рабочем месте), докладная (к примеру, о нарушении сроков сдачи работы), решение ревизионной комиссии.
  2. Взять объяснительную записку от сотрудника. В ней он должен указать причины, по которым была нарушена трудовая дисциплина. Если данный документ не представлен в течение нескольких дней, это также фиксируется специальным актом. Само требование о представлении объяснительной лучше оформить в письменном виде и дать ознакомиться сотруднику под роспись. Отказ от подписи в получении требования тоже фиксируется документально. Требование в письменном виде и отсутствие объяснительной записки являются достаточными основаниями для наложения взыскания. Если же объяснительная представлена, работодатель вправе вынести решение после ее рассмотрения. Дисциплинарное взыскание не применяется, если причины, указанные в объяснительной, достаточно веские и уважительные. В остальных случаях даже записка с объяснениями может послужить причиной для взыскания.
  3. Издать приказ. Какой из трех видов дисциплинарного взыскания выбрать, решает работодатель с учетом представленных доказательств или их отсутствия. Приказ о наложении взыскания должен быть подготовлен и доведен до сведения сотрудника в течение 3 дней (обязательно под роспись). Данный документ должен включать в себя: полную информацию о работнике, суть происшествия, повлекшего наказание (при этом нужно указать пункты нормативных документов, которые нарушены), описание нарушения с указанием степени тяжести и вины работника, вид наказания, основания для взыскания (документы, где зафиксировано нарушение). Если сотрудник отказывается подписывать приказ, нужно составить соответствующий акт.
  4. Внести запись в личное дело. Если наказанием является выговор или замечание, работодатель на свое усмотрение может внести эти факты в личное дело сотрудника, в трудовую они не записываются. Если же дело дошло до увольнения, то соответственно процесс оформляется соответственно закону с занесением записи в бланк трудовой по конкретной статье.

Наложение дисциплинарного взыскания — процесс щепетильный, и очень важно соблюдать все нюансы, предписанные законом.

Сроки

Для того чтобы вынести наказание за совершенный проступок, необходимо 30 дней. За это время должны быть собраны доказательства вины и издан приказ.

Но даже у дисциплинарных взысканий есть срок давности:

  • если нарушение обнаружено непосредственным руководством, наказание может быть исполнено в течение полугода с момента совершения проступка;
  • если нарушение выявлено аудиторской проверкой или ревизией, сроки увеличиваются до двух лет.

В эти сроки не входят периоды, в которые сотрудник отсутствовал по уважительным причинам.

Как снять взыскание

Совершение дисциплинарного поступка может наказываться работодателем, но и отменить наказание тоже может начальник, либо оно отменяется автоматически.

Взыскание может быть отменено досрочно, если об этом попросит сам сотрудник, либо за него будет ходатайствовать непосредственный начальник перед вышестоящим руководством. В случае перевода сотрудника с взысканием на другую должность, наказание отменяется автоматически. Досрочное прекращение наказания должно быть оформлено приказом, с которым сотрудник знакомится под роспись.

Согласно 197-ФЗ, автоматическое прекращение взыскания происходит через 12 месяцев после его наложения. Единственное условие – работник не должен получать повторных взысканий.

Последствия для работника

Если у сотрудника есть взыскания, руководитель может лишить его премии либо частично, либо полностью, не выплачивать стимулирующие надбавки и т. п.

При повторных или систематических нарушениях работодатель, опираясь на ст. 192 ТК, может уволить сотрудника по статье.

Как правильно применить

Что касается дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то здесь работодатель должен быть особо внимателен и не нарушать алгоритма всего процесса в целом. В данном случае, статья Трудового кодекса 192 должна применяться с особой осторожностью. Уволить сотрудника можно только при имеющихся замечаниях или выговорах. Причем за одно и то же нарушение второй раз наказывать нельзя.

Необходима скрупулезность в подготовке и оформлении всей документации. Чтобы в дальнейшем не возникало недопониманий между сторонами, трудовые обязанности на сотрудника должны возлагаться должным образом. И если у работника появилась новая обязанность, она, прежде всего, должна быть закреплена документально.

Локальные акты, должностные инструкции, трудовые договоры, рабочие графики должны быть правильно оформлены и включать весь перечень обязанностей сотрудника. При этом с каждым из перечисленных документов он должен быть ознакомлен под роспись.

Если какой-то документ будет оформлен неверно, это создаст трудности при наложении взыскания.

Нарушение со стороны организации

В случае, когда наказанный работник не согласен с взысканием, он может пожаловаться в трудовую инспекцию. При выявленных нарушениях руководитель организации может быть привлечен к ответственности.

Исходя из этого, сотрудник имеет право восстановиться на рабочем месте, а также получить компенсации от работодателя. Работодатель, в свою очередь, понесет издержки, связанные с судебными заседаниями, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, выплат расходов за услуги юристов и т. п., так же, если нарушается 192 ТК РФ, компания может нанести ущерб своей репутации и потерять авторитет у других своих сотрудников.

Статья 199. Трудового кодекса РБ
Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ в 2019 году

В случае, если сотрудник нарушил трудовой распорядок на предприятии, случайно или намеренно, работодатель имеет право назначить взыскание. Для этого ему нужно составить приказ.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако, бывают случаи, когда такое взыскание начисляется незаслуженно, поскольку были причины, по которым сотрудник допустил ошибку. В связи с этим нужно знать не только правила составления приказа, но и некоторые нюансы процедуры.

Законодательство

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

  1. Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
  2. Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
  3. Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
  4. Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году могут быть разных видов:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение сотрудника.

Все виды взысканий приводятся в трудовом законодательстве, в статье 192. Могут быть установлены иные виды взысканий, например, штраф, удержание с заработной платы.

Выбор вида наказания осуществляется с учетом нескольких факторов:

  1. Точно установленные обстоятельства, в которых было совершено нарушение.
  2. Наличие у работника заслуг за все время работы в организации, либо других взысканий.
  3. Результаты оценки степени тяжести последствий. Наказание может быть назначено в соразмерности с полученными данными.

При этом, трудовым законодательством установлено, что за одно наказание может быть назначен только один вид взыскания, но к одному работнику оно может быть применено несколько раз.

В особенности, в тех случаях, когда:

  • нарушение не было прекращено в результате начисления взыскания;
  • происходит методичное повторение одного и того же проступка;
  • совершаются новые виды нарушений.

Допускается применение сразу двух видов ответственности к гражданину – дисциплинарной и материальной, но только при условии, что в результате совершенного нарушения работодателю был нанесен серьезный ущерб, оцениваемый материально.

Основания

Существует несколько причин для назначения взыскания. Прежде всего следует учесть, что на каждом предприятии установлены правила, которым должны подчиняться все работники.

Для того, чтобы не допустить серьезных убытков, начальник отдела должен наказывать подчиненных, не выполняющих требования.

При этом должны быть соблюдены два основных условия:

  1. При назначении взыскания учитываются только трудовые обязательства, нарушенные сотрудником.
  2. В результате совершенного проступка было нарушено законодательство, либо возникли убытки на предприятии, нарушены нормы трудового соглашения, ТК РФ, либо должностной инструкции.

Таким образом, основаниями для назначения взыскания являются:

  1. Нарушение пунктов трудового соглашения и должностной инструкции, невыполнение поставленных работодателем задач.
  2. Отказ сотрудника от прохождения обучения, медицинского освидетельствования (действует только для некоторых профессий), либо сдачи экзаменов по технике безопасности.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, нарушение правил внутреннего распорядка.
  4. Опоздания.

Под нарушением дисциплины также следует понимать отказ, данный сотрудником на требование работодателя соблюдать установленные на предприятии требования по осуществлению трудовой деятельности.

Отсутствие работника на месте без уважительной причины – также веское основание для взыскания, по меньшей мере – выговора.

В случае, если имеются подтверждения того, что трудовая дисциплина в действительности была нарушена, работодатель должен получить от работника объяснительную, и на основании этого документа составить приказ.

Очень важно соблюдать сроки, поскольку, если возникнет необходимость решить спор в суде, срокам будет уделено большое внимание.

Как оформить

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

  1. В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
  2. В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
  3. Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную. Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
  4. На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.

Трудовой кодекс Республики Беларусь
Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункты 1 и 5-1 статьи 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

— Информация о 5 лучших юристах на всех станицах сайта

— Эту рекламу видят более 10 000 посетителей в день

— Для поднятия рейтинга надо отвечать на вопросы пользователей

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит