Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ, процедура увольнения работника инициативе работодателя

Содержание
  1. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ
  2. Причины увольнения
  3. Порядок увольнения
  4. Основания для увольнения работника по ТК РФ по инициативе работодателя
  5. Процесс увольнения по инициативе работодателя
  6. Как уволить совместителя по инициативе работодателя
  7. Как доставить уведомление об увольнении
  8. Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя
  9. В каких случаях можно уволить сотрудника
  10. Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников
  11. Увольнение по инициативе работодателя — что говорит законодательство?
  12. Законодательство
  13. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  14. Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности
  15. Порядок увольнения
  16. Согласование увольнения с профсоюзом
  17. Положенные выплаты
  18. Увольнение работника по инициативе работодателя

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

Работник является более слабой стороной отношений между ним и работодателем. Именно поэтому уволить сотрудника по своему желанию работодатель вправе лишь при наличии обстоятельств, указанных в законе, и четко следуя процедуре расторжения договора. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя закреплена в Трудовом кодексе РФ, и любое неверное действие руководства может привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.
Именно потому работнику так важно знать, в каких случаях он может быть уволен, и каков порядок расторжения трудовых отношений.

Причины увольнения

Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:

  • обстоятельства, не зависящие от работника.
  • действия работника.

К первой группе причин относятся:

  • сокращение численности или штата сотрудников;
  • ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
  • несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
  • изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).

Виновные действия работника:

  1. Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
  2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
    • прогул – лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
    • необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
    • появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
    • нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
    • совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
  3. Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
  4. Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
  5. Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
  6. Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
  7. Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Порядок увольнения

Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.

Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.

Основания для увольнения работника по ТК РФ по инициативе работодателя

На сегодняшний день у каждого сотрудника, имеется полное представление — как должен происходить такой щекотливый процесс, как увольнение. В данной ситуации необходимо рассматривать должность сотрудника, его разряд и присвоенную квалификацию, которая также способна влиять на данную процедуру.

Для того чтобы урегулировать все процессы связанные с увольнением того или иного сотрудника необходимо обратиться к трудовому кодексу РФ, который в полной мере отражает все ответы на возникающие вопросы как со стороны начальства, так и со стороны сотрудника.

Перечень причин, по которым работодатель имеет право принять решение об уходе человека с должности, находится ниже.

Процесс увольнения по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя или работника РФ — правомерные действия, согласно, трудового кодекса страны. При этом необходимо понимать, что означает сам процесс ухода работника с должности и его инициатива. Это полное прекращение или остановка действия трудового документа РФ, который был заключен между сторонами рабочего процесса.

Данная процедура допускается в период основания компании, или в момент ликвидации предприятия. Также при несоответствии должности, человека могут уволить на испытательном сроке. Расторжение договора в этом случае происходит незамедлительно. Уведомление по инициативе работодателя работник получает сразу же после принятия решения руководителем компании.

Причины для увольнения работника по ТК РФ

Многие сотрудники задаются вопросом, какие могут быть основания или причины для расторжения соглашения сторон?

Уведомление с просьбой об уходе сотрудника с той или иной должности может прийти в таких случаях:

  • При сокращении состава рабочей силы;
  • При самоликвидации компании;
  • Вследствие нарушений со стороны работника;
  • При замене директора предприятия и принятия решения сменить состав смены или рабочего коллектива компании;
  • В несоответствии указанным характеристикам работника при приеме на работу;
  • При не достойном поведении в сторону работодателя или других участников рабочего процесса;
  • При не соблюдении этикета и рабочей этики;
  • При прогуле в рабочее время без уважительных причин и объяснений;
  • При появлении на трудовом месте в не трезвом виде или состоянии психо – эмоционального расстройства;
  • В случае, если трудовая бумага РФ, которая была заключена при приеме на должность утратила былую силу и не продлена по инициативе работодателя.

Данный список отображает причины, по которым работодатель вправе проявить инициативу и уволить не профессионального сотрудника. В некоторых случаях создается специальная комиссия, которая рассматривает каждый индивидуальный случай, связанный с нарушением или с не допустимыми действиями того или иного члена трудового процесса.

На процедуре комиссионных сборов рассматриваются виновные действия работника, а также мера его наказания, вплоть до увольнения. В комиссионной практике часто применяется особая мера наказания, которая чаще всего связана применением некоторых карательных мер, для того чтобы работник смог осознать глубину содеянного поступка.

Как уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя

Для того чтобы совершить процедуру увольнения работодателем на особом сроке испытания на конкретной должности, необходимо составить письменное или устное уведомление для сотрудника и предоставить его в указанный срок.

При этом он должен составлять 3 календарных дня. Следует помнить, что в письменной форме должна быть отображена в полной мере причина ухода с испытания на рабочем месте – инициатива начальства, а также должна быть дана оценочная категория выполняемых действий сотрудником. Это необходимо для будущего места работы данного человека. По законам Трудового Кодекса работодателю запрещено принимать решение об увольнении сотрудницы, в случае, если она находится в положении или узнала о беременности.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя знает не каждый. Прежде всего необходимо оформить письменный приказ , в котором будет отображаться уведомление адресованное сотруднику.

Совместительство РФ предполагает не полную ставку на конкретной должности работника, а значит срок отправки уведомления несколько растягивается. Статья под номером 71 отображает всю действительность и срок данного процесса.

Как доставить уведомление об увольнении

Трудовое законодательство РФ рекомендует использовать почту, обычную или электронную, для уведомления с описанием причины просьбы ухода с той или иной должности сотрудника. При этом в данной форме должен быть указан срок или день, который зачитывается при данной процедуре. Необходимо выполнять условия трудового документа и отправлять почтовое уведомление работнику в течение 3 календарных дней.

Какими гарантиями наделяются работники при увольнении по инициативе работодателя

Существуют некоторые гарантии, которые обезопасят сотрудника от незапланированного увольнения. К таким относятся:

  • Беременность сотрудницы РФ. Работодателю запрещено подписывать приказ на соответствующую тематику без согласия работницы;
  • Выдача пособия при увольнении;
  • Выплата материальных средств в срок, если сотрудник не использовал в полной мере собственный отпуск.

Похожее

Юридически грамотное оформление трудоустройства нового сотрудника имеет важное значение при установлении отношений. Помимо этого при…

Уменьшение размера заработной платы — такая же правовая норма Трудового кодекса, как и ее повышение.…

В рамках ТК РФ можно расторгнуть трудовой договор с работником или работодателем разными способами. Во многих…

Совмещать две работы для многих работников — шанс получить дополнительный доход. Оформление совместительства хоть и…

При наличии инвалидности работник обладает определенными льготами. Законодательство защищает людей с таким статусом. Хотя учитывать…

Иногда инициатива прекращения работы целой компании или отдельного специалиста исходит от руководства. В этой ситуации…

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений. Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей. Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников. Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения. Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.

В каких случаях можно уволить сотрудника

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания. И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда. Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

Как уволить за служебное несоответствие

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно. Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения. И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных. Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

Особенности увольнения руководящего состава фирмы

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

p>Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом. Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении. При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

Увольнения по вине работника

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Прогул – как доказать, чтобы уволить

Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ. Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной. Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять. Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора. Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях. А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих. Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники. И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию. Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

Увольнение по инициативе работодателя — что говорит законодательство?

В трудовых отношениях наёмный работник более уязвим, нежели наниматель. Вставая на сторону более слабой стороны, закон вводит ограничения на увольнение по инициативе работодателя.

Безосновательно, просто исходя из возникшего желания, руководитель не сможет провести расторжение трудового договора – для этого нужны веские причины, детально освещённые в Трудовом кодексе.

Более того, процедура увольнения работника по инициативе работодателя должна быть тщательно соблюдена. Отклонения от неё могут привести к признанию увольнения неправомерным, что приведёт к принудительному восстановлению сотрудника и выплате компенсаций.

Законодательство

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

  • объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
  • субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательного срока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами. Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции. В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт.307, 347). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

  • с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
  • с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278, 288);
  • с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

Невозможно прекращение трудовых отношений (увольнение по инициативе работодателя) беременных женщин, матерей одиночек, а также в следующих случаях (стт.81, 261 п.4, 269):

  • работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
  • работник несовершеннолетний;
  • сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
  • увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
  • увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
  • увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

  • получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
  • при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
  • издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
  • произведение полного расчёта (ст.140);
  • выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

  • издание приказа о внеплановой аттестации;
  • обнародование результатов квалификационного тестирования;
  • рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
  • издание приказа об увольнении (в случае отказа);
  • произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

  • выход приказа о грядущем мероприятии;
  • уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
  • приказы об увольнении;
  • произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Согласование увольнения с профсоюзом

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

  • по сокращению (ст.81 п.2);
  • по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
  • за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

Положенные выплаты

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

  • зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
  • оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124, 127);
  • пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Пособие по 3му месяцу после увольнения возможно лишь в том случае, если оставшийся без работы зарегистрируется на бирже в качестве безработного в течение 15 дней после увольнения (Закон о занятости №1032-1).

Другие пособия, выплачиваемые сотрудникам при увольнении, могут быть предусмотрены трудовыми соглашениями, коллективными договорами и внутренними распоряжениями администрации.

Причины увольнения по решению руководства должны быть строго соблюдены. Отклонение от прописанного в законе порядка увольнительной процедуры может повлечь за собой разбирательство в суде. Уведомление профкома о предстоящем увольнении обязательно в ряде случаев, а игнорирование его мнения чревато для нанимателя последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Недобросовестные люди встречаются как среди работников, так и среди нанимателей. Первые пренебрегают обязанностями, злоупотребляя гарантированными социальными правами, а вторые стремятся избавиться от неугодных сотрудников, прикрываясь условиями из Трудового кодекса.

Однако встречаются случаи, когда увольнения по инициативе нанимателя не избежать, и, более того, оставить сотрудника на должности станет равнозначно преступлению (например, когда работник сферы образования совершает аморальный поступок по отношению к подопечным).

Как бы то ни было, процедура увольнения по инициативе работодателя должна быть подкреплена вескими доказательствами, ведь вопрос увольнения сотрудников «по статье» является предметом многих трудовых споров и судебных разбирательств.

Важно! При подаче уволенными иска, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, доказательство обоснованности расторжения трудового договора возлагается на работодателя. Если он не сможет доказать правомерность своих действий или найдутся ошибки в процедуре увольнения, работника «вернут» начальству, восстановив его в должности в судебном порядке.

Основания законного увольнения по статье

Перечень оснований, по которым можно законно уволить сотрудника, предусмотрены в ст.81 ТК РФ. Рассмотрим причины, возникающие по вине работника, исключая обстоятельства, на которые поведение сотрудника влиять не способно (скажем, ликвидация фирмы или принудительное сокращение штатов).

1) Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация сотрудника. Чтобы получить основание для увольнения по такой причине, нужно получить несколько документальных подтверждений:

  • об отрицательных результатах прохождения сотрудником аттестации, проведённой по всем правилам и в недавние сроки;
  • об отказе работника от перевода на все имеющиеся у нанимателя должности, которым удовлетворяет квалификация сотрудника.

Кроме того, судебная практика подтверждает, что для увольнения по такой причине должны быть реальные основания. Простого соблюдения формальностей процедуры недостаточно и с большой вероятностью «сфабрикованные» аттестационные данные при обжаловании в суде признают недействительными.

2) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если работа сотрудника безупречна с точки зрения его должностной инструкции и требований внутренних актов организации, то законное увольнение по подобной причине ему вряд ли грозит. Чтобы с сотрудником можно было прекратить сотрудничество согласно этой формулировке Трудового кодекса, нарушения трудовой дисциплины должны:

  • проявляться систематически, т.е. одного факта неисполнения обязанностей недостаточно;
  • быть зафиксированы и иметь после себя взыскания, т.е. если аналогичное нарушение имело место в прошлом, оно не должно было быть «спущено с рук» работнику;
  • случаться подряд в течение доступного срока для нового взыскания – для каждого типа проступка закон предусматривает свой срок: от 6 месяцев до двух лет.

Для применения такой причины для увольнения надо удостовериться, что работник при вступлении в должность под подпись был ознакомлен со своими должностными обязанностями и содержанием других требований, предусмотренных его трудовым договором. Кроме того, у сотрудника не должно иметься уважительных обстоятельств для неисполнения своих обязанностей перед работодателем.

Все случаи нарушений должны быть правильно задокументированы, включая отказ от объяснения причин проступка, а все необходимые сроки для применения взысканий соблюдены.

3) Грубое нарушение дисциплины.

В Трудовом кодексе содержится список действий работников, даже за единичный случай которых в качестве наказания предусмотрено увольнение. Причём отдельные ситуации прописаны конкретно для руководящей группы должностей (например, принятие начальством решения, последствия которого проявились в виде ущерба для имущества организации). Наиболее частыми примерами грубого нарушения являются:

  • прогул работы;
  • появление на рабочем месте под действием алкоголя или наркотиков;
  • хищение частного имущества;
  • разглашение тайны, в т.ч. передача кому-либо личных данных коллег;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшие негативные последствие;
  • представление фальшивых документов при трудоустройстве.

Как и в случае с неоднократным игнорированием обязанностей, тут важно не только наличие фактических оснований для увольнения (отсутствие уважительных причин, прямая вина сотрудника в случившемся и т.п.), но и чёткое соблюдение процедуры наложения взыскания за проступок в предусмотренные сроки.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Законодательство даёт дополнительную защиту от увольнения некоторым категориям граждан. Если у работодателя возникает конфликт:

  • с беременной женщиной
  • с мамой малыша младше трёх лет
  • с одиноким родителем несовершеннолетнего ребёнка
  • с единственным кормильцем многодетной семьи

То, учитывая требования ст. 261 и ст.264 ТК РФ, организация не сможет применять к ним процедуру расторжения трудового договора без согласия увольняемого.

Документальное оформление увольнения

Если решение об увольнении по инициативе нанимателя уже принято и обеспечено необходимыми доказательствами, остаётся только оформить приказ об увольнении по форме Т-8 (или иной форме, задокументированной в учётной политике предприятия), произвести окончательный расчёт увольняемого и сделать запись в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.

Запись в трудовой может быть различной в зависимости от причины увольнения, например: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Важно! Причина увольнения в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна быть одинаковой, содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса и формулировка основания должна быть близкой к тексту закона.

После принудительного прекращения сотрудничества с работником, подлежащим воинскому учёту, нужно обязательно уведомить об увольнении соответствующие органы по установленной форме.

Работодателю надо знать свои права, чтобы вовремя избавляться от нерадивых сотрудников. Однако нужно помнить, что возможность не всегда означает немедленное воплощение в жизнь. Мотивы увольнения не должны идти вразрез с морально-этическими нормами или превращаться в дискриминационное преследование.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит