Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя, условия расторжения трудового договора инициативе работодателя

Содержание
  1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  2. Делопроизводство
  3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
  4. Нормативная база
  5. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  6. В каких случаях расторжение невозможно?
  7. Документы
  8. Сроки
  9. Выплаты и компенсации
  10. Нюансы при прекращении договоров разных типов
  11. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  12. Нюансы расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  13. Поводы для увольнения
  14. Запрет на увольнение
  15. Требования для использования повода к увольнению работника
  16. Восстановление
  17. Права уволенных лиц
  18. Условия расторжения трудового договора инициативе работодателя

Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Некоторые основания прекращения трудового договора являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует, то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

  • 1) в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);
  • 2) в связи с личностными качествами работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);
  • 3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Однако надо отметить, что в данной статье содержится не исчерпывающий перечень оснований расторжения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя. Анализируя виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотренные трудовым законодательством, и их основания, следует отметить, что наряду с понятием «основания» применительно к расторжению трудового договора достаточно часто на практике и в юридической литературе в аналогичных случаях используются понятия «причины» расторжения трудового договора, «обстоятельства», влекущие расторжение трудового договора1. В законодательстве — в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» — эти «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора как юридические поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника, называются случаями. Так, ч. 1 ст. 81 начинается словами: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях», — и далее в 13 пунктах этой статьи идет перечень таких «случаев». По моему мнению, использование терминов «основания», «причины», «обстоятельства», «случаи» для обозначения юридических фактов, влекущих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вполне допустимо. Каждый из них обозначает какое-то событие, наличие или отсутствие которого допускает увольнение работника без его желания и согласия. Давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в литературе иногда высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя. Доля истины в таких суждениях имеется, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой. Именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства — это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Делопроизводство

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с трудовым законодательством за работодателем закреплено право прекратить трудовые взаимоотношения с работником по инициативе предприятия, по тем или иным основаниям.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако уволить нерадивого сотрудника не так просто, увольнение должно осуществляться в строгом соблюдении всех законодательных норм, в которых установлены не только условия увольнения, но и порядок проведения данной процедуры.

Нормативная база

В ст.81 ТК РФ приведен практически исчерпывающий перечень оснований прекращения сотрудничества с работника по желанию руководства.

Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены основания для увольнения в соответствии со спецификой их деятельности.

В частности, отдельный порядок увольнения предусмотрен:

  • для руководителей организаций, которые на основании ст.278 ТК РФ могут быть отстранены от должности и соответственно уволены по причине банкротства учреждения, а также в случае принятия решения уполномоченным органом о прекращении трудовых отношений в связи с потерей доверия, либо по иным веским основаниям;
  • для совместителей, с которыми трудовой расторгается в случае, если на их должность приглашен постоянный сотрудник (ст.288 ТК РФ);
  • для иностранных граждан, разрешение на работу, либо вид на жительство которых аннулированы, либо утратили свою силу в связи с истечением окончанием срока действия (ст.327.6 ТК РФ);
  • для педагогов, которые на основании ст.336 ТК РФ могут быть уволены за нарушения условий устава, за применение физического насилия к ученикам и за аморальное поведение;
  • для лиц принятых на работу с испытательным сроком на основании ст.71 ТК РФ, по результатам неудовлетворительного прохождения испытания;
  • для руководителей Профсоюзных организаций на основании ст.374 ТК РФ, только по согласованию с вышестоящей Профсоюзной организацией.

Для некоторых категорий трудящихся основания для прекращения трудовых взаимоотношений могут быть также предусмотрены в трудовом договоре.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ.

№ п/п Основания Гарантии и условия
1. Ликвидация учреждения либо ИП Приказ о ликвидации
2. Сокращение штатной единицы Ст.178-180
3. Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации По результатам аттестации
4. Смена собственника Для руководителей и главных бухгалтеров
5. Неисполнение возложенных обязанностей При наличии дисциплинарных взысканий
6. Грубого нарушения
прогул Зафиксированный в акте
состояние опьянения При проведении мед. освидетельствования
разглашение коммерческой либо государственной тайны При наличии ущерба компании или потере репутации
кража либо растрата на предприятии При наличии решения суда
нарушение охраны труда При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам
7. Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности Результаты ревизии, инвентаризации
8. Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов При наличии подтверждения, экспертного заключения
9. Некомпетентное решение руководителя При наличии ущерба компании

Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.

Ликвидация компании

Прекращение трудового сотрудничества в связи с ликвидацией учреждения — сложная процедура, которая должна быть осуществлена в соответствии с действующим законодательством поэтапно, а именно:

  • за 3 месяца до увольнения работников, компания обязана предупредить Профсоюзную организацию, ведь увольнение будет массовым (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца до высвобождения предприятие обязано уведомить Службу занятости, предоставив соответствующий отчет (ФЗ №1032-1);
  • за два месяца вручить уведомление работнику о предстоящем высвобождении (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца издать приказ о предстоящей ликвидации предприятия и увольнении сотрудников;
  • в день увольнения издать приказ об увольнении работников;
  • рассчитать и выплатить в день увольнения положенные денежные средства (ст.140 ТК РФ, ст.178 ТК РФ);
  • внести запись в трудовую книжку (Постановление Правительства РФ №225).

Ознакомьтесь с нормативными актами подробнее:

Сокращение штата

Увольнение трудящихся в связи с сокращением штатной единицы во многом схоже с увольнением в связи с ликвидацией, но, тем не менее, отличия есть:

  • В случае если увольнения не носят массовый характер, предупреждать Профсоюз не нужно.
  • При вручении уведомления о сокращении должности руководство обязано не только известить работника о предстоящем высвобождении, но и предложить другие вакантные рабочие места, которые увольняемый сотрудник мог бы занять с учетом его здоровья либо имеющейся квалификации (ст.81 ТК РФ).
  • При сокращении тождественных должностей на работника распространяется действие ст.179 ТК РФ, то есть им дается преимущество сохранить свою должность при наличии особенных обстоятельств.
  • После увольнения за работником остается право на выплату выходного пособия за 2-й месяц после высвобождения, в случае, если он не будет трудоустроен.

Можно ли уволиться в отпуске? Ответ тут.

Несоответствие работника должности

Уволить работника в связи с несоответствием должности можно только по результатам аттестации, порядок которой регламентируется законодательством РФ для отдельных категорий трудящихся, либо локальными актами предприятия.

При увольнении по указанному основанию работодателю нужно помнить, что порядок аттестации, а также пакет соответствующих документов должен быть издан в соответствии с действующим законодательством с соблюдением всех норм, которые распространяются на всех работников, а не только на неугодных работодателю.

Также нужно знать, что при получении неудовлетворительного результата аттестации руководство обязано предложить работнику имеющееся вакантное место, которое соответствует его уровню рабочих навыков и квалификации, о чем сказано в ст.81 ТК РФ.

Неоднократное неисполнение обязанностей работником

Разорвать трудовой контракт с работником возможно и в связи с неисполнением должностных обязанностей, либо нарушением дисциплины, что повлекло за собой вынесение взыскания.

То есть на работника должно быть наложено несколько взысканий за разные проступки, о чем сказано в ст.193 ТК РФ, на основании которых работодатель приходит к выводу о некомпетентности и несоответствии работника.

Каждый проступок должен быть соответствующим образом зафиксирован в акте, либо докладной записке, с приложением объяснительной записки от самого работника и изданием приказа о вынесении выговора либо замечания.

Прогулы

Работник может быт уволен также в случае одного проступка, который является грубым нарушением дисциплины на предприятии, в частности, быть уволенным за прогул при безосновательном отсутствии на рабочем месте более 4-х часов.

В подобной ситуации требуется составление:

  • акта об отсутствии работника, подписанного двумя свидетелями-сотрудниками;
  • докладной записки курирующего начальника;
  • объяснительной от работника;
  • приказа об увольнении за совершенный проступок.

Виновные действия

Быть уволенным работник может и за некоторые другие поступки, квалифицирующиеся как виновные действия, а именно:

  • за появление на рабочем месте в неадекватном состоянии, то есть в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического, что подтверждается показаниями сотрудников, а также медицинским освидетельствованием;
  • за кражу либо растрату имущества на предприятии, но только после вынесения судебного решения о виновности работника в противоправных действиях;
  • за разглашение коммерческой либо государственной тайны, что привело к материальному ущербу предприятия либо к потере репутации;
  • за нарушение правил охраны труда, что в итоге привело к непоправимым последствиям для предприятия либо создало реальную угрозу жизни работников.

Смена собственника

Трудовое законодательство регулирует порядок увольнения не только рядовых сотрудников, но руководящего состава.

В частности, в ст.75 ТК РФ сказано, что директор, его заместители, а также главный бухгалтер могут быть уволены в связи со сменой собственника предприятия.

В подобной ситуации руководство может быть уволено только в течение 3-х месяцев с момента регистрации права собственности новым владельцем предприятия с уведомлением высвобождаемых работников и с предоставлением всех положенных гарантий в виде выходного пособия в соответствии со ст.279 ТК РФ.

Каким может быть срок трудового договора? Узнайте тут.

Что включает в себя трудовой договор с совместителем? Смотрите здесь.

В каких случаях расторжение невозможно?

Несмотря на исчерпывающий перечень оснований для увольнения, есть некоторые категории трудящихся, которые увольнению по оговоренным причинам не подлежат, либо условия увольнения распространяются на них с ограничением.

№ п/п Категория трудящихся Основание За что подлежит увольнению
1. Женщины в положении Ст.261 ТК РФ Ликвидация
2. Матери либо одинокие отцы, имеющие детей до 3-х лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
3. Матери либо отцы одиночки ребенка-инвалида, либо ребенка до 14 лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
4. Работник, который является кормильцем семьи при наличии 3-х детей Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
5. Руководитель либо член профсоюза Ст.374 Отсутствие мотивированного мнения

В случае если основанием для расторжения трудового контракта с указанными категориями работников является причина, не оговоренная в приведенной таблице, увольнение по инициативе руководства не допускается.

В противном случае уволенный сотрудник имеет право в судебном порядке в течение одного месяца с момента издания приказа об увольнении опротестовать принятое решение, а также восстановиться в прежней должности.

Также не допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудников в период:

Документы

Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.

То есть нужно оформить пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8.

Этот документ выглядит следующим образом:

Образец приказа об увольнении

Скачать бланк формы Т-8 можно тут:

На основании приказа нужно внести запись в трудовую книжку, указав, что послужило причиной увольнение с приведением номера статьи.

Допустим, работник уволен по результатам испытательного срока, о чем нужно сделать соответствующую запись: «Уволен, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Или в случае увольнения при разглашении коммерческой тайны: Уволен за разглашение коммерческой тайны на основании ст.81 ч.6 п. «в».»

Причина увольнения обязательно должна быть указана в трудовой книжке, приведение нумерации нормативного акта не достаточно.

Образец оформления записи в трудовой книжке:

Сроки

Для расторжения договора по инициативе руководства в зависимости от основания регламентированы разные сроки оформления увольнения, в частности:

  • при ликвидации предприятия, либо сокращении работника работодатель обязан уведомить за два месяца до предстоящего высвобождения;
  • при проведении аттестации работодатель обязан принять решение и осуществить процедуру увольнения в течение месяца с момента получения результатов аттестационной комиссии;
  • при смене собственника предприятия работодателю предоставлено три месяца на принятие окончательного решения;
  • при наличии нескольких дисциплинарных взысканий или грубого нарушения работодателю дается один месяц на принятие решения об увольнении с момента совершения нового проступка;
  • при совершении кражи либо нарушении норм охраны труда, а также при предоставлении поддельных документов решение принимается только после получения решения суда, либо решения соответствующей комиссии.

Выплаты и компенсации

Согласно норм, приведенных в ст.140 ТК РФ, предприятие обязано произвести с работником полный материальный расчет и выплатить все положенные компенсации и заработанные средства.

В ряде случаев работнику положены дополнительные выплаты, а именно выходное пособие. К примеру, при увольнении по сокращению либо при ликвидации, предприятие обязано выплатить работнику указанную компенсацию в размере, установленном коллективным договором, но не меньше ежемесячного заработка.

При увольнении руководителя предусмотрена подобная же выплата, но уже в трехкратном размере заработка.

Также на основании коллективного договора, либо иных локальных актов работникам при увольнении могут полагаться дополнительные выплаты в виде выходного пособия, которые не осуществляется, если основанием для увольнения служит виновные действия работника (дисциплинарное взыскание).

Какие нюансы имеет трудовой договор с несовершеннолетним? Узнайте тут.

Нюансы при прекращении договоров разных типов

Трудовой договор с работником, как правило, заключаются либо на постоянной основе, либо на определенный срок.

В зависимости от вида договора порядок увольнения работника по инициативе руководства естественно отличается.

Срочные

В случае оформления договора с ограничением срока действия (срочный трудовой договор) сотрудничество прекращается в соответствии с датой, установленной в документе.

Однако если предприятие ликвидируется до истечения срока договора, либо должность сокращается, а также в случае, если работник допустил грубое нарушение трудового распорядка или не исполняет свои обязанности на должном уровне, у работодателя есть право расторгнуть трудовые взаимоотношения досрочно по причинам, приведенным в ст.81 ТК РФ.

На некоторые категории сотрудников, которых уволить по приведенным выше основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ и другими нормами, действие трудового законодательства распространяется в полной мере.

Уволить их можно только в соответствии с условиями срочного договора, то есть в установленный договором срок.

Бессрочные

Если же с работником заключен бессрочный трудовой договор, то прекратить сотрудничество с ним можно по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ с соблюдением срока уведомления о предстоящем увольнении.

Исключением являются только те категории трудящихся, которых можно уволить только по отдельным основаниям с учетом их социального положения (статуса).

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя нужно помнить, что процедура увольнения должна быть осуществлена в полном соответствии законодательству.

В противном случае при нарушении сроков, не издании положенных локальных актов, либо нарушении порядка ознакомления работника с документами приказ об увольнении будет оспорен и, соответственно, отменен в судебном порядке.

Для предприятия подобное судебное решение чревато штрафными санкциями и выплатой компенсации работнику.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Глава 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора (ст. 81ТК РФ):

  • 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
  • 2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Особенности увольнения по вышеназванным основаниям предусмотрены ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ. Особо следует обратить внимание, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа — приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и связанном с этим увольнении.

ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возможно только в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует также обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Нововведением трудового законодательства является установление обязанности работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает работодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. В качестве основания увольнения в данном случае будет выступать результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.)

  • 4. Смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольнения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.
  • 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет законным, если, во-первых, у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Во-вторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение работника по указанному основанию возможно, если до истечения года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания им два и более раза не исполнены трудовые обязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнение обязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, что такое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороны работника.
  • 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений или его неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании него издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежней редакции, новая редакция данного подпункта конкретизирует, что появление работника на работе предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на территории организации.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакции дополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, прежде всего, доказать факт, во-первых, того, что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну; во-вторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника(-ов); и в-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнение по указанному основанию будет являться законным.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В случае применения указанного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В отличие от прежней редакции, в новой редакции для увольнения по указанному основанию требуется установление факта нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает возможность увольнения работника независимо от установления его вины какими-либо контролирующими или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности. Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, например, назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи таких объяснений составляется соответствующий акт. В случае, если вина работника в возникновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работником виновных действий. На основании его издается приказ об увольнении работника и вносится запись в трудовую книжку работника.

Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст. 81 ТК РФ дополнена положениями, в соответствии с которыми увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. В соответствии с ч. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании», помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются:

повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

  • 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц, и при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.
  • 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В случае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубо нарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с ними трудовым договором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников.
  • 11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложности таких документов работник может быть уволен работодателем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложные документы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов.
  • 12. Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации основания для увольнения. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными работниками. При отсутствии таких оснований в договоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их применения.

Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.

Нюансы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то, что создают рабочие места, обеспечивают налоговую базу именно работодатели, такая мелочь, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя, строго ограничивается действующим трудовым законодательством. При малейшем отклонении от буквы закона дела, поступающие на рассмотрение в суды, работодателями, как правило, проигрываются. Но, справедливости ради, необходимо заметить, что необоснованно, на их взгляд, уволенные, работники не всегда обращаются за защитой к государству. Люди в большинстве своём не верят в торжество закона. А вот трудовое законодательство, на самом деле, горой стоит за интересы трудящихся масс.

Поводы для увольнения

Причины увольнения могут быть общими и дополнительными. Дополнительные применимы к отдельным категориям. Так, при издании приказа на увольнение указывается не только статья 81, но и в обязательном порядке пункт, описывающий причину такого решения руководителя. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свои правила, которые различаются по пунктам статьи 81 Трудового кодекса. И вот, когда соблюдены основания расторжения трудовых отношений и правила их применения, тогда такое прекращение трудового договора считается правомерным и неоспоримым. Оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя несколько:

  1. Ликвидация структуры полностью, закрытие ИП.
  2. Сокращение штатного расписания, ввиду его нецелесообразности.
  3. В случае изменений прав собственности на предприятие, работников в должности начальников, заместителей и главного бухгалтера позволено менять по усмотрению новых хозяев.
  4. Полное или частичное профессиональное несоответствие работника порученной работе.
  5. Периодическое неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
  6. Совершение действий, дающих повод для недоверия со стороны администрации при работе с материальными и денежными средствами.
  7. Конфликт интересов, вызывающий опасения руководителя.
  8. Сокрытие достоверных сведений о материальном и имущественном состоянии.
  9. Для педагогических работников совершение аморального проступка.
  10. Причинение ущерба предприятию, вызванного неправильным решением должностного лица.
  11. Грубого нарушения трудовых обязанностей. Даже при первом случае. Таковыми являются: прогул, состояние любого вида опьянения, разглашения разного рода тайн, обладателем которых он стал ввиду занимаемой должности, пренебрежительное отношение к охране труда, тем более, если это приведёт к несчастному случаю или порче, утрате имущества организации.
  12. Передача администрации фальшивых документов при заключении контракта.

Запрет на увольнение

Прекращение трудового договора невозможно при отсутствии работника. Его нельзя уволить по телефону, письмом и другими подобными способами, если работника нет по уважительным, известным начальнику, причинам. Уведомление должно происходить очно, с вручением соответствующего письменно составленного документа не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения. Также не допускается увольнение беременных женщин без их согласия. Но такие правила не распространяются на случаи с полной ликвидацией предприятия.

Прекращение трудового договора с работником, на иждивении которого находятся дети-инвалиды, невозможно по причине слабой квалификации. Таких работников, а также одиноких матерей, воспитывающих детей до 3-х летнего возраста, многодетных матерей надо не увольнять, а трудоустраивать на другие работы. Это не означает, что их нельзя увольнять вообще, но за несоответствие занимаемой должности нельзя.

Существуют ситуации, когда руководитель не может расторгнуть трудовой договор за прогул. Есть причины, специально выделенные законодателем, которые считаются уважительными при неявке на работу. Они указаны не в Трудовом кодексе, а в подзаконных актах.

  • При предоставлении действительного больничного листа.
  • При выступлении в суде.
  • При сдаче крови, будучи донором.
  • Участие в забастовке, если не наступила обязанность её прекращения.
  • Арест.
  • Транспортные неблагоприятные случаи – ДТП, отмена рейса.
  • Задержка заработной платы дольше, чем на 15 дней. Тут должно быть письменное уведомление работодателя.

Но не лишне сказать, что о большинстве этих ситуаций можно предупредить начальство, чтобы не было повода рассматривать отсутствие как прогул, и была возможность перестроить процесс работы с учётом отсутствующего работника. Это и проявление человеческого отношения к руководству.

Требования для использования повода к увольнению работника

Для применения основания прекращения сотрудничества для отдельных должностей законодательством прописаны дополнительные условия расторжения трудового договора.

При сокращении штата, имея письменное согласие работника, его можно и не предупреждать за 2 месяца, а выплатить компенсацию за этот срок. Но, в любом случае, перед таким увольнением, работодатель, по возможности, должен сначала предложить работнику другую должность, а после его отказа предлагать компенсации. Работу предлагать можно только в той же местности, где и прежняя. Дополнительной обязанностью при сокращении численности работающих является уведомление профильного профессионального союза, если работник окажется его членом. Предпринимателя могут обязать доказать необходимость сокращения людей на предприятии, т.е. обосновать финансово. Тогда процедура полностью будет проведена правильно, что не даст возможности работнику в связи с увольнением жаловаться на предприятие. Сезонных работников предупреждают за 7 дней.

Когда ликвидируется отдельный филиал предприятия, то все действия, связанные с работниками проходят по правилам ликвидации организации в целом. При этом не важно, кто именно инициировал процесс ликвидации. Проверяющие органы, или это решение собственников.

Недостаточную, на взгляд работодателя, квалификацию надо подтвердить результатом аттестации. Созвав профессиональную комиссию, провести проверку, составить акт, на основании чего и можно констатировать прекращение трудового договора. Порядок проведения аттестации также регулируется нормативными документами. Но и после проверки, подтверждающей правоту начальника, перед увольнением надо предложить другую должность. При письменном отказе работника можно издавать приказ на увольнение. Но не раньше.

При смене собственника новому владельцу закон отводит 3 месяца на принятие решения в отношении руководства предприятия. Он не в обязательном порядке должен всех уволить и набрать новых. Вполне реально, что кто-то и останется.

Для прекращения трудового договора с педагогом, совершившим аморальный поступок вне места трудовой деятельности и не при исполнении служебных обязанностей, даётся 1 год. Потом такого педагога уволить уже нельзя, если нет повторного казуса. А при исполнении непосредственно обязанностей по воспитанию несовершеннолетних отношения расторгаются уже при втором нарушении устава, принятого в конкретном учебном заведении, при обнаружении случаев насилия над учениками, как физического, так и морального. Также допускается увольнение педагога за нарушенные пункты его собственного контракта.

Нарушения трудовых контрактов, не противоречащих государственным принципам, тоже могут быть основанием для увольнения.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях регулярного невыполнения плана или обнаружения хищений товарно-материальных ценностей. Здесь опять же важна процедура. В первом случае невыполнение плана должно быть зафиксировано в сравнении с выполнением таких же норм другими работниками, а во втором случае необходимы неопровержимые доказательства хищений именно этим работником. Для обоих случаев предусмотрены служебные проверки, сотрудники пишут объяснительные записки. Если всё сходится, и прав начальник, то допускается увольнение по соответствующим пунктам закона с занесением информации в трудовую книжку работника.

Лишение работы за прогул допускается за неявку на рабочее место вообще и даже больше, чем на 4 часа. Но здесь есть варианты. Если человек представит доказательства серьёзной причины для такого случая, то лишения работы избежит. На это законом работнику отводится 2 дня. Если в течение этого времени ничего не происходит, то руководство составит документ, который явится основанием для увольнения. Это будет совершенно законно, если сотрудник не собирается давать какие-либо вменяемые письменные объяснения. Когда же он напишет то, что просят, то руководство вправе признать причины уважительными, но не обязательно. Это их решение. Если работник не соглашается с решением в пользу его увольнения, то благоприятное решение может принять суд по месту его жительства или работы.

Важно! Подача исков в суд в связи с трудовыми отношениями государственная пошлина не взимается.

Прекращение трудового договора неминуемо произойдёт в случае предъявления фальшивого больничного листа. Но с более тяжёлыми последствиями. Такая выходка повергается тройному наказанию. Дисциплинарному, материальному, ну и уголовному:

  • дисциплинарное наказание осуществляется в виде увольнения за прогул. Так как нет документа, подтверждающего невозможность выхода на работу в связи с болезнью, а поддельный документ ничего не подтверждает;
  • материальное наказание наступит, когда человека заставят вернуть пособие по временной нетрудоспособности, если он успел-таки его получить. А если нет, то всё равно заплатит за экспертизу больничного листа. Потому что работодатель, заподозрив фальшивку, без экспертизы такие обвинения предъявлять не имеет права. Экспертиза платная. За счёт работника в данном случае. При получении отказа в возврате денежных сумм остаётся суд, который и взыщет убытки с виновного. Но выплаты возможны только в размере, не превышающем 20% от получаемой суммы, если это заработная плата на предприятии данного работодателя. Если же суммы взыскивает суд, то полностью;
  • уголовное наказание грозит за использование заведомо подложного документа строгой отчётности. Виды наказания разные. От штрафа, через обязательные или исправительные работы, до лишения свободы сроком 2 года. Для этого достаточно представителям организации, т.к. они обнаружили подлог, обратиться в соответствующие органы. А там всё будет зависеть от множества факторов – кто изготовил (сам или купил), с какой целью и т.д. Таким образом, использовать поддельный больничный для оправдания прогула не стоит.

Восстановление

Вопросы восстановления на рабочем месте чаще всего решаются в судебном порядке. Но при этом учитывается принцип неприемлемости злоупотребления правами, особенно со стороны уволенных работников. Утаивание временной нетрудоспособности на время снятия с работы, а также членство в профессиональном союзе должно быть известно работодателю уже в момент приёма на работу, а не в судебном заседании при рассмотрении дела об увольнении. Подложные справки, вымышленные свидетели и многое другое всплывает в таких разбирательствах. Не приходится обелять и работодателей, которые при погоне за дополнительной прибылью тоже порой пользуются недопустимыми методами. Такими фальшивыми процессами заполняется работа судов, и они не в состоянии порой заниматься делами, действительно, требующими внимания Фемиды.

Права уволенных лиц

Когда трудовой договор по инициативе работодателя расторгается по причине упразднения производственного процесса, то в трудовой книжке, оставшегося без работы, человека появляется соответствующая запись. На основании чего ему гарантируется выходное пособие и средняя зарплата за 2 месяца.

Дальше схема увольнения совпадает с обычным увольнением по любому другому основанию. Издаётся соответствующий случаю приказ. С ним знакомится увольняемый и расписывается за ознакомление. В тот же день производится полный расчёт, включающий не только остаток заработной платы, но и компенсацию за неиспользованный в этот период отпуск. При увольнении работника обязательным действием является выдача ему на руки справки о доходах за проработанный период, на которые были начислены страховые взносы. Если человек успел проработать больше 2-х лет, то справка выдаётся за 2 последних года и текущий. Есть ряд необязательно выдаваемых справок. Это могут быть копии приказов, связанных с трудовым контрактом работника, выписки из трудовой книжки и другие. По просьбе сотрудника грамотно заверенные копии выдаются безвозмездно.

Далее делают необходимые записи в трудовую книжку, выдают её работнику и прощаются с ним. Если работник не явится за документами, то получит их по почте.

Заключая трудовой договор, надо понимать, что прекращение его возможно только на основании статьи ТК. Но в неприятно сложившейся ситуации всё можно уладить соглашениями между работником и работодателем. Работник должен понимать, что не в интересах работодателя расставаться с кадрами, если он преследует цель развития предприятия.

Условия расторжения трудового договора инициативе работодателя

Рассматривая назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует обратить внимание на то, что в своей подавляющей массе они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому.

Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 — 11, 13 — 14). Каждый из них содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Статья 81 ТК РФ определяет значительную часть оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии с данной нормой такими основаниями являются:

— ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

— сокращение штата или численности работников предприятия или индивидуального предпринимателя;

— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

— смена собственника имущества организации;

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

— в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Как видим, большинство из представленных в статье 81 ТК РФ оснований связано с дисциплинарными проступками, которые являются причиной увольнения. Более подробно об увольнении как мере ответственности за дисциплинарный проступок говорится в п. 3 статьи 192 ТК РФ. Данная норма гласит, что увольнение по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только применяя дисциплинарные взыскания, которые предусматривает действующее законодательство.

Увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это значит, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования Трудового кодекса, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. 192—195 ТК РФ). В частности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Если действия работника не являются тяжким нарушением или обстоятельства, при которых они совершены, делают причины проступка уважительными, возможно, увольнение будет признано незаконным.

Рамки настоящей работы не позволяют подробно раскрыть все основания увольнения по инициативе работодателя. Более подробно рассмотрим расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, и в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя принято классифицировать по различным основаниям.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

— при отсутствии вины работника;

— при наличии вины работника;

— независимо от наличия или отсутствия вины работника Агафонова Г.А. Указ. соч. С. 13..

Ряд авторов классифицируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в зависимости от:

— наличия или отсутствия вины работника;

— субъекта увольнения Чикирева И.П., Хильчук Е.Л. Трудовое право Российской Федерации: учебное пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2010. — С. 201-202. .

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует разделить на:

— виновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т.е. причиной увольнения является виновное противоправное поведение работника, например неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, совершение по месту работы хищения;

— невиновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, например ликвидация организации, сокращение численности и штата работников.

Основная часть виновных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является дисциплинарными взысканиями, поэтому увольнение производится соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий.

В зависимости от субъекта увольнения можно выделить:

— общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. применимые ко всем категориям работников, например за прогул можно уволить любого работника;

— дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, применимые только к отдельным категориям работников, например руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру, материально ответственным работникам, педагогическим работникам Чикирева И.П., Хильчук Е.Л. Указ. соч. С. 201-202. .

О.В. Смирнов предлагает деление таких оснований осуществлять на связанные с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.) и основания, связанные с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.) Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. 3-е изд. М.: Проспект, 2009. С. 224. . Рядом авторов предлагается классификация на основания, связанные со способностями работника, основания связанные с поведением работника и основания связанные с производственной необходимостью организации Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения: Дис. …канд. юрид. наук. — М., 2002. — С. 26. .

Представляется, что наиболее корректной следует признать условную классификацию в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника:

— при отсутствии вины работника;

— при наличии вины работника;

— независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Но, считаем необходимым предложить более подходящую на наш взгляд классификацию оснований увольнения.

По нашему мнению, все предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи, дающие основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, целесообразно разделить на три группы, положив в основу их классификации наличие или отсутствие причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, оценкой его отношения к исполнению обязанностей, обусловленных трудовым договором, его поведением в трудовом коллективе.

К первой группе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по предлагаемой классификации следует отнести случаи, предусмотренные в п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которые объединяют два критерия. Первый критерий обусловлен тем, что возникшие обстоятельства, дающие работодателю повод и основание расторгнуть трудовой договор с работником, носят в известной степени объективный характер. Они не вызваны виновным или иным противоправным поведением работника, не зависят или мало зависят от него как участника трудовых отношений и стороны трудового договора.

Второй критерий проявляется в том, что при таком увольнении на первый план выступает необходимость обеспечения интересов работодателя при возникновении или выявлении обстоятельств, которые влияют на его предпринимательскую или иную производственную деятельность.

Вторую группу оснований увольнения работника по инициативе работодателя составляют обстоятельства, указанные в п. 5—11 ст. 81 ТК РФ. Их объединяет то, что все они являются юридическими фактами, в основе которых лежит неправомерное и виновное поведение работника в трудовых отношениях, а в некоторых случаях и за их рамками. Например, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Третью группу образуют такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые ориентировочно определены в отсылочных и бланкетных нормах, содержащихся в п. 13 и 14 ст. 81 ТК РФ, которые основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя называют случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трем выделенным группам оснований расторжения трудового договора соответствуют три группы видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника имущества организации (п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника (п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в самом трудовом договоре или уста новленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Полагаем, что такая классификация видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя при некоторой ее условности, в том числе и в названиях групп, может обеспечить логическую последовательность и системность при их анализе, позволит глубже познать обстоятельства, вызывающие необходимость их применения, учесть установленный порядок и отдельные особенности увольнения работников по воле работодателя.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит