Особенности трудового договора, заключенного на неопределенный срок, заключение трудового договора неопределенный срок

Содержание
  1. Особенности трудового договора, заключенного на неопределенный срок
  2. Порядок заключения срочного трудового договора — основания, условия, сроки
  3. Содержание
  4. Понятие и виды срочного трудового договора
  5. Основания для заключения СТД
  6. Особенности и порядок заключения СТД
  7. Сроки СТД
  8. Преимущества и недостатки СТД
  9. Заключение
  10. Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора (действующая редакция)
  11. Комментарий к ст. 58 ТК РФ
  12. 4. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор.
  13. Заключение трудового договора на неопределенный срок

Особенности трудового договора, заключенного на неопределенный срок

Трудовой договор на неопределенный срок, предусмотренный в п. 1 ст. 58 ТК РФ, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работы (производства) и работника, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении, наиболее полно гарантирует ему права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством и связанные с трудовой деятельностью. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения, времени его прекращения по своему желанию. А работодатель, напротив, может расторгнуть такой трудовой договор в одностороннем порядке при отсутствии согласия работника только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами или соглашением сторон.

Признавая за трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, наиболее желаемую форму установления трудовых отношений. Трудовой кодекс требует, чтобы трудовые договоры заключались, как правило, на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по усмотрению и соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Также считается заключенным на неопределенный срок трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом. Особо закон (ч. & ст. 58 ТК РФ) запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок во всех случаях, если при его заключении стороны не оговорили срок его действия и если в приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу, а также в письменном трудовом договоре, подписанном работодателем и работником, отсутствует четко выраженное условие об ограничении действия трудового договора во времени.

Такой подход проявляется и в правоприменительной практике, где считается, что если судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, будет установлено, что трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими из этого обстоятельства последствиями.

На практике порой, особенно у работодателей — физических лиц, трудовой договор, подлежащий заключению на неопределенный срок, подменяется срочным трудовым договором в целях уклонения работодателя от предоставления работнику льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, например, предоставления оплачиваемого отдыха. При оценке таких случаев следует руководствоваться ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая гласит: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него отказа от этого договора и заключения вместо него срочного трудового договора, в том числе и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового договора.

Срок действия трудового договора относится к его существенным условиям, что вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового договора есть изменение его существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ.

По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации, трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается работодателем и при наличии согласия работника.

2.2. Особенности срочного трудового договора Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от трудового договора на неопределенный срок, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.

До 1992 г. срочный трудовой договор заключался на срок не свыше трех лет (ст. 17 КЗоТ РСФСР). Но произошедшие к тому времени социальные изменения, прежде всего увеличение для женщин продолжительности отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, привели к тому, что установленных трех лет срочного трудового договора оказалось недостаточно для замещения работников, длительное время отсутствующих на своей работе по уважительным причинам, влекущим обязательное сохранение за ними их рабочего места на время их отсутствия. Возникшее противоречие между максимальным сроком срочного трудового договора и сроком возможного отсутствия работника на работе с сохранением за ним рабочего места вызвало необходимость внесения изменений в трудовое законодательство, что и было сделано Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», который в п. 2 ст. 17 КЗоТ РСФСР «Срок трудового договора» слова «не более трех лет» заменил словами «не более пяти лет».

После этого появилась возможность трудовой договор на определенный срок заключать продолжительностью до пяти лет.

В соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, инициатором заключения срочного трудового договора мог быть как работодатель, так и работник. Причем, для каждого из них выбор вида трудового договора и установление срока его действия являлись правом, а не обязанностью, за исключением случаев, когда Трудовой кодекс Российской Федерации прямо предписывал необходимость заключения срочного трудового договора, например, с руководителем организации (ст. 275), с научно-педагогическими работниками учреждений высшего профессионального образования (ст. 332), с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границу (ст. 338).

Федеральный закон от 30 июня 2008 г. N 90-ФЗ, изложив ст. 59 «Срочный трудовой договор» ТК РФ в новой редакции, заметно изменил существовавший порядок заключения срочного трудового договора. В настоящее время все обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, поделены на две группы. Первая группа обстоятельств указана в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Их особенность выражается в том, что они исключают право сторон трудового договора при его заключении выбирать вид трудового договора — срочный или бессрочный — по своему соглашению. И только обстоятельства второй группы, указанные в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предоставляют сторонам право выбора — заключать по соглашению между собой срочный или бессрочный трудовой договор. Но и в этом случае, выбирая вид трудового договора, его стороны, особенно работодатель, должны учитывать, что срочный трудовой договор на определенный срок может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. И только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

На соблюдение этого предписания закона ориентирует и судебная практика, которая исходит из того, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким же считается и трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия.

Поэтому при заключении срочных трудовых договоров и работодателю, и работнику следует руководствоваться ст. 59 ТК РФ, в которой указаны условия, при наличии которых трудовой договор обязательно должен заключаться как срочный (ч. 1) или может заключаться как срочный по соглашению сторон (ч. 2).

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Часть 2 ст. 59 ТК РФ устанавливает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству;

— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Как можно отметить, перечень условий, влекущих обязательность заключения срочного трудового договора или допускающих заключение его по соглашению сторон, установленный в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Анализ этих условий позволяет выделить как минимум четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются: 1) для замещения временно отсутствующего работника, за которым на время его отсутствия сохраняется его рабочее место и должность; 2) для выполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке; 4) для выполнения работы в особых условиях.

Рассматривая первую группу условий, связанных с принятием работника на работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым на все время его отсутствия сохраняется место работы, следует отметить, что основания сохранения за отсутствующим работником его рабочего места и занимаемой должности могут предусматриваться в Трудовом кодексе, в других законах и подзаконных актах, в том числе в локальных нормативных правовых актах работодателя.

Так, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что рабочее место и занимаемая должность сохраняются за работником в течение всего времени отсутствия его на работе по следующим причинам:

— предоставление работнику ежегодных отпусков (ст. 114);

— направление работника в служебную командировку (ст. 167);

— освобождение работника от работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 170);

— направление работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187);

— проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 212);

— внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 219);

— перевод работника с его согласия на работу в другую организацию в случае приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220);

— отпуск по уходу за ребенком (ст. 256);

— участие работника в забастовке (ст. 414).

На время отсутствия работника на работе по любой из указанных причин работодатель вправе принять на его рабочее место и должность другого наемного работника, заключив с ним срочный трудовой договор на время отсутствия постоянного работника на работе.

Очевидно, что срочный трудовой договор должен заключаться и для замещения работника, длительное время отсутствующего на работе в связи с привлечением его к уголовной ответственности и применением к нему меры пресечения, исключающей возможность продолжения работы (например, содержание под стражей), а также работников, длительное время отсутствующих на работе по неизвестным причинам. С последними трудовой договор может быть прекращен по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: «. смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим», но только после вступления в законную силу решения суда, которым работник либо работодатель признаны безвестно отсутствующими или объявлены умершими. В соответствии с гражданским законодательством гражданин может быть по заявлению заинтересованного лица признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ), или объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет (ст. 45 ГК РФ), в порядке, предусмотренном ст. 276 — 280 ГПК РФ.

Вторая группа причин заключения срочного трудового договора — это временный характер работ, для выполнения которых нанимается работник. К этой группе видов срочного трудового договора следует отнести трудовые договоры, заключаемые:

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

— для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

Третья группа срочных трудовых договоров отличается особым правовым статусом или особыми признаками его сторон — работника или работодателя, что в силу прямого законодательного указания требует или допускает по соглашению с ними заключение трудового договора на определенный срок. К таким лицам относятся:

— пенсионеры по возрасту;

— лица, которым по состоянию здоровья б соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

— творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— лица, избранные на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

— руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности:

— лица, обучающиеся по очной форме обучения;

— лица, поступающие на работу по совместительству и некоторые другие категории работников.

Четвертую группу срочных трудовых договоров будут составлять договоры, временный характер которых определяется особыми условиями места нахождения организации или работы либо особенностями организации, в которой такая работа выполняется. К этой группе будут относиться срочные трудовые договоры, заключаемые с лицами:

— поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— направляемыми на работу за границу;

— направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, данному в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель не может игнорировать правила заключения срочного трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ. В случае возникновения спора работодатель обязан представить доказательства того, что трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок по причине характера работы или условий ее выполнения (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ).

В свете этого разъяснения неправомерным будет заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая является для организации постоянной, обычной, соответствующей основным направлениям ее деятельности, закрепленным в уставе. Примером такого рода работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, ст. 59 ТК РФ называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. Это могут быть и другие работы, например, ремонтные, строительные. Однако все они должны выходить за рамки обычной (основной) деятельности организации. Только для выполнения таких работ могут заключаться срочные трудовые договоры.

К числу работ, которые могут выполняться по срочному трудовому договору, в соответствии с требованиями, установленными в ст. 58 ТК РФ, могут относиться работы, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но в объеме, выходящем за пределы нормальной деятельности организации, например, в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг. Заключение срочного трудового договора для выполнения таких работ будет правомерным при условии, если заведомо известно, что потребность расширения производства или объема оказываемых услуг будет продолжаться не более одного года.

Существенное отличие срочного трудового договора от бессрочного, заключаемого на неопределенный срок, усматривается в особенностях его расторжения по инициативе работодателя. Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении его срока без учета желания и интересов работника, в упрощенном порядке, который требует от работодателя лишь одного — чтобы он предупредил работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

При этом основанием расторжения срочного трудового договора будет истечение его срока. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Кроме названных выше основных видов трудового договора, дифференцируемых в зависимости от продолжительности их действия, возможно подразделение их также по особенностям юридических фактов, вызывающих трудовые отношения. Например, в ст. 16 — 19 ТК РФ заявлено, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

— избрания на должность;

— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Порядок заключения срочного трудового договора — основания, условия, сроки

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про срочный трудовой договор.

Сегодня вы узнаете:

  1. Понятие трудового договора, какие бывают виды ТД;
  2. Юридические основания для заключения СТД;
  3. Как правильно оформить СТД между рабочим и начальником;
  4. Каковы основания признания СТД неправомерны и переквалификация его в бессрочный.
  5. К чему может привести ненадлежащее оформление СТД.

Содержание

Понятие и виды срочного трудового договора

Трудовой договор (ТД) – это прежде всего документ. Этот договор можно назвать контрактом, он регламентирует отношения, возникающие между сторонами трудового процесса.

Согласно договору, человек, нанимающийся на работу, обязуется выполнять определенные виды работ на предприятии, прописанные в условиях договора, а также следовать всем нормам и правилам установленного распорядка.

Работодатель, со своей стороны, обязан обеспечить всеми условиями труда и отдыха и достойно оплачивать выполняемые сотрудником трудовые функции.

  • Срочным, то есть в котором указывается конкретные сроки работы;
  • Бессрочным, то есть в таком контракте сроки не определены.

В СТД должно быть обязательно прописано, по какой причине не может продляться договор на неопределенное время. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

Эти основания можно разделить на две группы:

  • Когда сроки устанавливаются в зависимости от характера выполняемой работы;
  • Заключение срочного договора происходит по обоюдному согласию нанимателя и наемного работника.

К 1-ой группе относятся следующие основания:

  1. На период отсутствия основного работника на рабочем месте, когда за ним сохраняется его зарплата. Это может быть, когда основной работник отсутствует по причине болезни, находится в декретном отпуске, или в ежегодном оплачиваемом отпуске.
  2. На период временных работ, такой договор заключается на пару месяцев.
  3. На период сезонных работ, подразумевает несколько месяцев, в течение которых будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника. Например, работы на посеве или уборке урожая зерновых и других культур, на отопительный период и другие связанные с погодными условиями работы.
  4. Когда человек поступает на работу, по распоряжению центра занятости.
  5. Если работы выходят за рамки основной трудовой деятельности, сроки которых заранее обговорены. Например, монтажные работы или реконструкция какого-либо оборудования.
  6. Выбор на должность на неопределенный срок, например, выбор в члены избирательной комиссии.
  7. Если человек направляется на работу заграницу.
  8. С лицами для прохождения гражданской альтернативной службы.
  9. С человеком, принимаемым в спортивную организацию.

При таком оформлении на должность и заключении СТД не следует учитывать согласие сотрудника.

По соглашению между двумя сторонами трудовых отношений:

  1. Если человек прошел очное обучение.
  2. Работа у индивидуального предпринимателя, или в секторе малого бизнеса.
  3. Если на работу устраивается человек, достигший пенсионного возраста.
  4. Если на работу принимается человек, признанный инвалидом, но имеющим право на облегченный труд и его трудовые функции определены временными рамками.
  5. При трудоустройстве в места Крайнего севера и территории, приравненные к нему.
  6. Для работ в аварийных ситуациях, катастрофах и устранения после них наступивших последствий.
  7. Если человек прошел конкурс на замещение определенной должности.
  8. Руководители, его замы и главбух принимаются с заключением СТД, независимо от формы собственности предприятия.
  9. Когда человек устраивается на работу по совместительству.
  10. Когда работа связана с мореплаванием.

В таких случаях учитывается мнение обеих сторон, и оговаривается период, на который будет заключен срочный контракт.

Особенности и порядок заключения СТД

Если работник решил устроиться на работу, носящую временный характер, он должен предоставить ряд документов: паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, документ о получение какого-либо образования, если таковой имеется. Также принимаемый сотрудник может предоставить документы о прохождении им военной службы и получении квалификации на занимаемую должность.

В случае когда человек устраивается по совместительству, ему нужно предоставить копию трудовой книжки или справку с основного места работы.

Работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Форма такого заявления в каждой организации разная. В таком заявлении обязательно должна указываться причина временного характера работы.

Работодатель должен ознакомится с этими документами и принять решение о принятии человека на работу, оповестить его о правилах труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.

Следующим этапом является составление и подписание СТД.

При составлении этого документа необходимо указать:

  • Фамилию, имя, отчество принимаемого сотрудника;
  • Паспортные данные и другие реквизиты работника (адрес проживания, возраст или дату рождения, ИНН и СНИЛС, образование);
  • Начало и окончание действия срочных работ;
  • Место и время составления и подписания договора;
  • Если договор подписывает специально уполномоченное лицо, то следует указать это.

Обязательно указывается место работы, это может быть какая-либо структурная единица фирмы или филиал, в которой будет работать сотрудник. Также следует указать вид работы и занимаемую должность, так как она указана в штатном расписании, ее характер согласно занимаемой квалификации.

Важным аспектом при заключении такого договора является указание системы оплаты труда, надбавки за вредность, за работу в ночное время, по праздникам и выходным.

Далее нужно указать сколько дней в неделю рабочих, а сколько выходных, может быть сменный характер работы. Чтобы удостовериться в профпригодности данного сотрудника, указывают испытательный срок работы. Обычно устанавливается испытательный срок до трех месяцев, а при принятии главного бухгалтера или работника на должность заместителя директора – до шести месяцев.

Если при заключении договора не были внесены какие-либо условия или данные о сотруднике, это не считается причиной его не заключения. Это можно сделать позже, в виде приложения к договору или дополнительного соглашения между сторонами, которые являются обязательной частью СТД.

Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между рабочим и директором.

В СТД могут оговариваться условия о неразглашении государственной тайны, если таковые необходимы.

Далее СТД подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается гербовой печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится в организации, другой выдается на руки принятому работнику.

Последним этапом оформления трудовых отношений является издание приказа о приеме на работу. Экземпляр такого приказа по истечении трех дней со дня принятия на работу, подписывается работником. Копия приказа о приеме выдается сотруднику на руки.

Сроки СТД

Максимальный срок СТД – 5 лет, но не более, а минимальный неограничен, то есть может быть от одного дня и до пяти лет.

Единственный случай, когда срочный договор может быть продлен в обязательном порядке, это когда сотрудница признана беременной и принесла документы с медицинского учреждения, подтверждающие этот факт.

СТД может стать бессрочным в том случае, если стороны не изъявили желание о расторжении своих трудовых отношений, по истечении периода, указанного в СТД.

СТД перестает действовать в ряде случаев:

  1. По совместному решению сотрудника и его начальника;
  2. При подаче заявления работником о досрочном увольнении. Такое заявление подается за две недели до даты увольнения;
  3. По инициативе руководителя, но не менее чем за 30 дней до окончания сроков по договору.

Если в СТД указан характер работы, то его срок заканчивается по окончании проведения этих работ.

Преимущества и недостатки СТД

СТД будет считаться законным, когда он заключен по обоюдному согласию двух сторон трудовых отношений. Если, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, человек не знал о срочном характере договора, то он может обратиться в судебные инстанции. Суд вынесет постановление о признании СТД бессрочным.

В случае когда рабочий уже начал выполнение своих должностных функций, а договор еще не оформлен письменно, то суд признает его бессрочным.

От правомерности заключения СТД зависит законность факта увольнения по истечении срока. При несоблюдении такого нюанса СТД признается бессрочным и потребует восстановления работника на прежнем рабочем месте.

Важным плюсом при заключении СТД является несложное оформление, а также можно не производить выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Недостатком, является отсутствие компетенции некоторых работников в законности оформления СТД, чем и пользуются работодатели. Неправильное составление формы и содержания СТД со стороны организации влечет за собой неправомерность заключения этого договора.

Многие директора пытаются заключить СТД, чтобы уклониться от предоставления пакета социальных гарантий по договору. Они считают что временным работникам не положены льготы.

В этом плане временные работники равны с основными и им предоставляются такие же льготы. Это прописано в Трудовом Кодексе РФ.

Часто работодатель пытается манипулировать сотрудником и заключает несколько СТД с одним работником на выполнение одной и той же работы. В таком случае судом признается факт заключения СТД на неопределенный срок.

Главный минус для работника – это простота при увольнении, в случае если соблюдены все законные правила составления и заключения СТД. Все основные выплаты для временного сотрудника (отпускные, пособие по временной нетрудоспособности и др.) рассчитываются в том же порядке, что и основным работникам.

Важно для сотрудника: если за период, указанный в СТД, ни одна из сторон трудовых отношений не потребовала его расторжения, а работник дальше продолжает выполнять свои обязанности, то СТД переводится в статус бессрочного.

Основным минусом для работодателей является наступление беременности сотрудницы, так как это влечет к обязательному продлению с ней срока по договору. Также предприятию будет необходимо выплатить ей все установленные законом компенсации. Даже в случае, если беременная сотрудница написала заявление о продлении временных рамок договора, то начальник при этом не вправе отказать в данной просьбе до конца беременности.

Заключение

Если человек устраивается на работу, имеющую временные рамки, то с ним заключается СТД. Но при оформлении такого контракта существует много различных правил, норм, установленных законодательством. Надлежащее выполнение таких правил будет благотворно сказываться на выполнении работником своих обязанностей и удовлетворительном конечном результате для работодателя.

Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора (действующая редакция)

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 58 ТК РФ

1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

4. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор.

Договор может заключаться на определенный и неопределенный срок.

Случаи при которых трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок (в ст. 58 ТК РФ).

1. Если трудовой договор был заключён на неопределенный срок;

2. Если договор был заключен на срок, превышающий 5 лет;

3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;

4. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Срочный трудовой договор по общему правилу не пролонгируется, однако есть исключение в ст. 261 ТК РФ: В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

5. Если трудовой договор, был заключён на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом;

6. Заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

Ст. 58 ТК РФ: Срочный договор заключается на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

По соглашению сторон

1.Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника (временная нетрудоспособность, по беременности и родам);

2. Временные (до двух месяцев) работы (уборщица на летние каникулы, воспитатель);

3. Сезонные работы;

4. Работа лиц за границей;

5. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные и другие работы) (например, расширяется предприятие);

6. Временное увеличение объема производства (до 1 года);

7. Поступление на работу в организации, созданные на определенный период или для выполнения определенной работы;

8. Принятие на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

9. Работы, связанные с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

10. Избрание на определенный срок в состав выборного органа (например, областная дума) или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц (например, губернатор) в органах государственной власти и органах МСУ, в политических партиях и других общественных объединениях;

11. Направление работника органами занятости на временные и общественные работы;

12.Прохождение альтернативной гражданской службы.

13. Иные случаи, предусмотренные ТК РФ и ФЗ.

1.Поступление на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

2. Поступление на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

3. Поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4. Проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, а также для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств;

5. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

6. Творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков;

7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8. Работник получает образование по очной форме обучения;

9. Работник — член экипажа морского судна, судна внутреннего плавания и судов смешанного плавания;

10. Работник – совместитель;

11. Иные случаи, предусмотренные ТК РФ и ФЗ.

Таблица 1. Основания заключения срочного трудового договора

Заключение трудового договора на неопределенный срок

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется трудовым договором (контрактом) между работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения. Трудовой договор — это соглашение об условиях труда и прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.

Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определённым сроком, оговаривается сторонами при приёме работника на работу. Срочный договор заключается на определенный срок, по истечении которого он либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы. Досрочно этот договор может быть прекращен по основаниям, указанным в законе. Например, трудящийся может расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, если администрация не выполняет взятых на себя по договору обязательств, а также по болезни и иным уважительным причинам. Максимальный срок договора — пять лет.

Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК РФ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) — на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок.

Необходимо отметить, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По общим правилам работодатель не вправе ограничить определённым сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера.

Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрация также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в законе. Назовем некоторые:

  • -сокращение численности, или штатов;
  • -несоответствие занимаемой должности;
  • -систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины;
  • -прогул, то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

В ТК РФ точно указаны все основания расторжения трудового договора и их юридические последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ.

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что по прошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

Договор с неопределенным сроком заключается:

  • — как обычный, когда, как правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и заработная плата;
  • — при приеме на государственную службу;
  • — с молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы в учебных заведениях;
  • — по совмещению профессий;
  • — с внештатным работником;
  • — о надомной работе.

В нашей действительности очень часто возникают нарушения трудового законодательства, касающиеся сроков действия трудового договора. Анализ организации трудовых отношений в организациях показывает, что нарушения трудовых прав работников происходят во многих учреждениях и предприятиях. Одно из наиболее часто встречающихся правонарушений связано со сроками действия трудового договора.

Например, очень часто в судах рассматриваются трудовые споры между работодателем и работником. Когда последний был уволен с работы согласно приказу главного директора с формулировкой «по истечении срока трудового договора».

Выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что увольнение является незаконным, так как трудовой договор между сторонами был заключен с нарушением ст.40 ТК РФ. В частности, без веских на то оснований вместо бессрочного трудового договора был заключен срочный. Согласно Закону трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок (бессрочно). Основанием для заключения срочного трудового договора являются: временный характер предстоящей работы; условия ее выполнения; интересы работника; а также, если это предусмотрено Законом.

Судебное разбирательство показало, что работник ежедневно выполнял задания начальника — собирал информацию, обрабатывал ее и готовил материалы. По характеру и по условиям труда эту работу вряд ли можно квалифицировать, как временную.

Как выяснил суд, срочный трудовой договор также не соответствовал интересам работника. Что касается его согласия на заключение такого договора, то у него просто не было другого выбора, так как на этом настаивала управленческая администрация исходя, в первую очередь, из собственных интересов. Кстати, это — еще одна проблема. Сегодня методы заключения трудовых договоров в некоторых организациях напоминают больше одностороннюю сделку, чем соглашение равноправных партнеров, каковыми должны быть стороны в любом договоре. Коршунова Т.Ю. Еще раз к вопросу о правомерности заключения с работниками срочных трудовых договоров // Юридическая литература. 2005. № 11. С. 9.

Как было сказано, срочный трудовой договор можно заключить и в том случае, если об этом прямо указано в Законе.

В постсоветские годы с началом акционирования предприятий так называемый «контракт» или срочный трудовой договор во многих организациях стал обязательным для всех работников. Этому способствовало, с одной стороны, «освобождение» организации от партийно-государственного контроля, а также контроля общественного — в лице профсоюзного комитета. С другой — правовой пробел в законодательстве. Иначе говоря, работодатели — новые собственники исключение сделали правилом. В результате они, во-первых, получили возможность застраховать себя от непредвиденных экономических неприятностей путем долгосрочного планирования работы с трудящимися кадрами (срочный трудовой договор или контракт не позволял работникам организации расторгнуть трудовые отношения с ней по собственному желанию без уважительных на то причин: болезни или инвалидности,- препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией трудового законодательства или договора. Во-вторых, наоборот, по истечении срока действия трудового договора работодатель легко мог избавиться от неугодного сотрудника. В-третьих, такой договор являлся своеобразным «рычагом» давления на сотрудников, которые опасались быть «выброшенными» на улицу в случае неповиновения или проявления нелояльности к руководству предприятия.

С принятием нового законодательства, этот вопрос был более или менее решен, однако, в организациях и предприятиях и сегодня продолжается правовой беспредел. По-прежнему практикуется заключение ничем не обоснованных срочных трудовых договоров (контрактов), противоречащих закону.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит