Изменение условий трудового договора без согласия работника, согласие изменение условий трудового договора

Содержание
  1. Изменение условий трудового договора без согласия работника
  2. В каких случаях можно изменить трудовой договор без согласия работника
  3. Специальные процедуры изменения трудового договора
  4. Что необходимо выполнить работодателю для законности акта об одностороннем изменении трудового договора
  5. Согласие работника на изменение условий трудового договора образец
  6. Заявление о согласии на работу после изменений условий трудового договора
  7. Бланкер.ру
  8. Образец соглашения об изменении трудового договора
  9. Как составить уведомление об изменении условии трудового договора
  10. Уведомление работника об изменений условий трудового договора образец 2018
  11. Уведомление об изменении условий трудового договора (2016)
  12. Согласие работника на изменение условий трудового договора образец
  13. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон: пошаговая процедура
  14. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  15. Изменение условий трудового договора без согласия сотрудника

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Как известно практически каждому, когда человек устраивается на какую-либо работу, он с руководством компании заключает трудовой договор, содержащийся в себе большую часть условий их дальнейшего сотрудничества. Однако бывают ситуации, когда возникает необходимость в изменении этих условий со стороны работодателя и тут достаточно остро встает вопрос о согласии на эти изменения непосредственно самого работника.

Конечно, самым идеальным решением такого рода вопросов является двустороннее сотрудничество, которое в конечном итоге при достижении полноценного согласия, приводит к тому, что заполняется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Однако, несмотря на то что это идеальный вариант, в жизни нередки случаи, когда работник против предлагаемых изменений. Тогда встает другая проблема, а именно внесения их без согласия работника и возможно ли это в одностороннем порядке со стороны работодателя на законных основаниях.

В каких случаях можно изменить трудовой договор без согласия работника

Одним из самых распространенных случаев, встречающихся на практике, является перевод человека с одной работы на другую. Если смотреть на суть трудового договора по действующему законодательству, то в таком случае происходит изменение его непосредственных трудовых функций. Такой перевод с одного места на другое может носить как временный, так и постоянный характер. В случае временного он тоже может быть достаточно длителен вплоть до 1 года. Однако необходимо отметить, что без получения согласия такой перевод может быть осуществлен на срок, не превышающий показатель в 1 месяц и только при соблюдении определенных нюансов, которые четко прописаны в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации.

Во-первых, это может быть экстренная необходимость, связанная с устранением или же предотвращением различных катастроф как природного так и не природного характера. Ликвидация аварии на производстве, различные эпидемии и прочее из этого разряда. Во-вторых, когда возникает простой, связанный с возникновением чрезвычайного обстоятельства или же опасность порчи, а также уничтожение имущества предприятия.

Что в первом, что втором указанных случаях работодатель, в случае если квалификация рабочего места, на которое переводится человек является более низкой, чем место его постоянной работы, должен получить от трудящегося письменное согласие.

Работникам важно помнить, что перевод с одной должности на другую в таком порядке по закону также подразумевает изменение структурного подразделения, поэтому для того чтобы предупредить проблему, когда например при наводнении руководство посылает работника в другой город, необходимо указывать данные о своем структурном подразделении, а особенно о его непосредственном месторасположении именно в трудовом договоре.

Говоря про перевод с одной работы на другую, следует отдельно отметить, что если офис меняет свое месторасположение или же город, то это тоже считается переводом. В случае отказа трудящегося от переезда, закон разрешает работодателю расторгнуть с ним трудовой договор, и выплатить двухнедельный средний заработок в виде пособия.

Специальные процедуры изменения трудового договора

Поскольку трудовой договор охватывает собой достаточно большой спектр различных отношений между сторонами, заключающими его, то перевод с одной работы на другую является лишь одним из распространенных примеров того, что можно реализовать в данном случае.

Существуют и другие условия, которые подлежат отдельному регулированию на основании действующего законодательства Российской Федерации, а именно ссылки на которых есть непосредственно в Трудовом кодексе РФ.

В любом из случаев согласно законам использовать право одностороннего изменения условий договора работодатель может только при выполнении одновременно нескольких определенных гарантов для работника. Во-первых, это наличие изменений имеющих технологический или же организационный характер. Во-вторых, изменения, которые присутствуют на сегодняшний день, идут в разрез с тем, что было ранее оговорено в трудовом договоре, и вернуть все в прежнее состояние не представляется объективно возможным.

Если разбирать данные примеры достаточно детально, то становиться видно, что законодатели не дают каких-либо достаточно четких формулировок, что в свою очередь приводит к тому, что работодатели подстраивают их под себя. Ярким примером можно назвать ситуацию, когда снижение оплаты труда, установленной непосредственно в трудовом договоре, производиться по якобы существующей причине изменения общего экономического состояния данной организации.

Чаще всего работодатель старается втиснуть в это, например, снижение спроса на предоставляемые услуги или же продаваемые товары. Однако каждый работник должен знать, что такие и такого рода экономические изменения ни имеют ничего общего с изменением технологических или же организационных условий труда. А на фоне этого очень часто гострудинспекция применяет различные меры к таким недобросовестным работодателям при наличии соответствующего обращения от работников. Такие мнимые причины достаточно легко оспариваются в судебном порядке.

Также следует знать, что если такие изменения все-таки обусловлены объективными и законными причинами, и в связи с этим у предприятия возникает необходимость не только изменять условия трудового договора, но также и расторгать последний, то в этом случае работодатель может воспользоваться правом введения неполного рабочего дня сроком на 6 месяцев. Что также является изменением условий трудового договора без согласия на это работника. Но в этом случае, такая процедура может быть признана законной только в том случае, если до этого в организации не было массового сокращения, или как сейчас модно называть оптимизации трудовых ресурсов.

Что необходимо выполнить работодателю для законности акта об одностороннем изменении трудового договора

Даже в случаях, которые описаны выше, работодатель получил свое законное право на изменения такого рода, для вступления такого распорядительного акта в свою законную силу он должен соблюсти некоторые обязательные формальности.

Для начала ему необходимо предупредить своего работника об этих изменениях, но не позже чем в срок за 2 месяца до первого рабочего дня, с которого они непосредственно вступают в свою силу. Если работодатель вводит не полный рабочий день, то в этом случае он обязан получить ответ в виде мнения на данную процедуру от профсоюзного органа, при условии что он существует в данной организации.

Если работник все-таки отказывается работать в таких условиях, то в письменной виде ему предлагаются другие вакансии, которые должны соответствовать его квалификационному уровню. Если же таких мест нет, то по истечению срока предупреждения, работодатель вправе расторгнуть договор с таких трудящимся, как по сокращению штата.

Исходя из всего вышеизложенного вполне закономерным является вывод, что работодатель имеет право на изменение условий трудового договора, не получая при этом согласия работника. Но поскольку существует достаточно большое количество определенных условий, при которых это становиться возможным, на практике встретить процедуру, выполненную полностью в согласии с законом достаточно тяжело.

Что делать если трудовой договор изменен незаконно

В этом случае работник должен в обязательном порядке для защиты своих законных прав и интересов обратиться в компетентные государственные органы, с определенным заявлением. Такое заявление должно содержать в себе требование отмены таких изменений, а также при наличии необходимости возмещения неполученного заработка.

Органами куда можно обратиться с подобного рода вопросом на сегодняшний день является гострудинспекция, а также районный суд, который находиться там же где и непосредственный работодатель. Для подачи искового заявления срок давности исчисляется в 3 месяца. Для обращения в трудовую инспекцию никаких временных ограничений не установлено.

Согласие работника на изменение условий трудового договора образец

Образец уведомления об изменении условий трудового договора Документ должен содержать:

  • описание новых условий труда с указанием причин нововведений;
  • дату их вступления в силу;
  • предложение о переходе на вакантные должности (при наличии, о чем необходимо сообщить за два месяца), если трудящегося не устраивают новые правила.

Если сотрудник не согласен с предложением нанимателя, он должен быть уволен (основание — п.7 статьи 77 ТК РФ). При положительном ответе он должен сообщить нанимателю, что нововведения его устраивают. Сторонами подписывается доп соглашение, которое утверждается приказом руководителя.

Заявление о согласии на работу после изменений условий трудового договора

Ф.И.О. работодателя) адрес: от (должность, Ф.И.О. работника(цы)) адрес: , телефон: , факс: , эл. адрес: Заявление о согласии (или: несогласии) на изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных (или: технологических) условий труда В связи с предстоящими с » » г. изменениями организационных (или: технологических) условий труда и определенных сторонами условий трудового договора N от » » г. по причинам и на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ заявляю о своем согласии (или: несогласии) с изменением следующих условий трудового договора N от » » г.: 1. . 2. . 3. .

Бланкер.ру

Трудовой договор с сотрудником закрытого акционерного общества Трудовой договор, контракт → Образец. Трудовой договор с сотрудником закрытого акционерного общества трудовой договор г. «» 20 г. закрытое акционерное общество «», именуемое в дальнейшем «общество» в лице генерального директора , действующего на основании устава, с одн…

  • Образец. Трудовой договор с работником закрытого акционерного общества Трудовой договор, контракт → Образец.
    Трудовой договор с работником закрытого акционерного общества трудовой договор с работником акционерного общества г. «» 20 г. закрытое акционерное общество «» в лице (наименование общества) генер…

Образец соглашения об изменении трудового договора

Вариант дополнительно, в случае несогласия: Прошу в срок до предложить мне другую имеющуюся работу, как вакантную должность или работу, соответствующую моей квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в данной местности (вариант дополнительно, если подобное условие предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором: и в других местностях), которую я могу выполнять с учетом состояния своего здоровья. » » г. (Ф.И.О., подпись) © 2018 Все-документы.ру. Образцы договоров и документов. Сайт-помощник по составлению различных договоров. Шаблоны и бланки. Всё готово, от вас — вставить в редакторе свои данные и распечатать.
Если у вас есть шаблон, который бы вы хотели разместить здесь, воспользуйтесь обратной связью.

Как составить уведомление об изменении условии трудового договора

Приведем образец уведомления об изменении условий трудового договора ⇓. Образец уведомления об изменении условий трудового договора 2018 Ответ работника на уведомление Согласиться или отказаться от новых условий договора остается правом работника. Однако работодателю лучше перестраховаться и получить от работника письменное подтверждение своего решения.
Для этого может быть составлен отдельный документ, который работодатель должен разработать сам. Либо решение работника можно зафиксировать на бланке уведомления. О месте для отметки работника в уведомлении также должен позаботиться работодатель.
Это может быть отдельная строка, содержащая фразу: «Ознакомившись с уведомлением, с изменением условий трудового договора (согласен/не согласен)».

Уведомление работника об изменений условий трудового договора образец 2018

Уведомление об изменении условий трудового договора (2016)

С момента подписания соглашение вступает в силу и сотрудник приступает к своим трудовым обязанностям на новых условиях. За работником также остается право отказаться от новых условий труда. В этом случае работник должен сделать отметку на уведомлении об отказе работы в таких условиях.


Работодатель при этом должен предложить другие вакантные должности, если в организации такие есть. Предложить можно и нижеоплачиваемую должность и нижестоящую. Если вакантное место есть только в другой местности, предложить ее работодатель может, но только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре. А право работника отказаться от нее или согласиться. Отказ работника от работы в новых условиях и от другой вакантной должности приводит к расторжению с ним трудового договора. Основанием для расторжения является п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

  • Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора Документы делопроизводства предприятия → Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора общество с ограниченной ответственностью «мир» уведомление об изменении определенных сторонами условий трудо…
  • Образец соглашения об изменении условий трудового договора о временном переводе Документы делопроизводства предприятия → Образец соглашения об изменении условий трудового договора о временном переводе соглашение об изменении условий трудового договора о временном переводе ..20 , именуемое в дальнейшем работодател…
  • Образец трудового договора Трудовой договор, контракт → Образец трудового договора трудовой договор № г.

Согласие работника на изменение условий трудового договора образец

При этом работодатель обязан ему выплатить выходное пособие, которое согласно ТК РФ составляет двухнедельный средний заработок работника. Когда составляется уведомление? Изменить условия трудового договора можно только в случае организационных или технологических изменений. Технологические изменения включают в себя:

  • Инновационные изменения процессов производства;
  • Покупка и ввод нового оборудования;
  • Модернизацию;
  • Смену деятельности.

Под организационными понимают следующие изменения:

  • Объединение подразделений в компании, либо их дробление;
  • Смена местоположения компании на другой город;
  • Внесение изменений в режим работы.

Все другие случаи не являются основаниями для изменений трудовых договоров.
Процедура изменения определенных сторонами условий по инициативе работодателя Чаще всего изменения условий трудового договора оказываются связанными с инициативой работодателя и продиктованными вполне серьезными причинами (ст. 74 ТК РФ), напримернеобходимостью перемен в:

  • Организационной структуре.
  • Технологии производства.
  • Нормах выработки.
  • Режиме работы.

Поскольку договор – документ двусторонний, изменения в нем должны быть сделаны с согласия обоих его участников. ТК РФ обязывает работодателя предупредить о своих намерениях работника заблаговременнои письменно путем направления ему уведомления об изменении условий трудового договора с соблюдением сроков, остающихся до даты ввода изменений:

  • 2 месяца – для юрлиц, не являющихся религиозными организациями (ст. 74 ТК РФ).
  • 14 дней – для ИП и физлиц (ст.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон: пошаговая процедура

«Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой изменения условий трудового договора. Это могут быть условия о рабочем времени и времени отдыха, о характере работы и другие условия.

Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию об изменении условий трудового договора. Инициатива изменения условий трудового договора может иметь и письменное воплощение, но это не обязательно.

Варианты развития первого шага в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон:

1.1. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит сам работник, то он может написать заявление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Предложение оформляется в двух экземплярах. Предложение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре (экземпляре, который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник соглашается на изменение условий трудового договора, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя или написать заявление о своем согласии. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

2. Подписание с работником письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Это один из основных шагов в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон. Соглашение оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

3. Регистрация соглашения к трудовому договору в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками.

4. Вручение каждому работнику его экземпляра соглашения.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранение у работодателя. Рекомендуем в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

5. Издание приказа (распоряжения) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

6. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление работника с приказом под подпись.

Имейте в виду, что в ряде случаев изменение условий трудового договора может являться продолжением процедуры принятия работодателем или внесения изменений в какие-то другие документы, например, локальные нормативные акты.

Так, изменению условия трудового договора о размере заработной платы традиционно предшествует утверждение нового штатного расписания или внесение изменений в действующее штатное расписание, в положение об оплате труда.

Изменению условий трудового договора о датах выплаты заработной платы, о режиме рабочего времени обычно предшествует внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

Собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе труда по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива в таком изменении может исходить как от собственника или уполномоченного им органа, так и от самого работника.

В ст. 32 КЗоТ предусмотрены три вида изменения условий трудового договора:

  • 1) перевод на другую работу;
  • 2) перемещение на другое рабочее место;
  • 3) изменение существенных условий труда.

Понятие и виды переводов на другую работу

Прямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Если исходить из положения указанной ст. 31 КЗоТ о том, что собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то буквально под перевод можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако такое определение было бы неправильным, потому что законодатель в ст. 32 по-разному оценивает изменения условий трудового договора в силу их важности и существенной значимости, с учетом того, как они обеспечивают защиту интересов прав работника в трудовых правоотношениях.

Все существенные условия трудового договора можно разделить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:

  • 1) Трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность).
  • 2) Рабочее место (конкретное структурное подразделение предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и т.п.).
  • 3) Другие существенные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий и должностей и др.).

С учетом такого разделения существенных условий трудового договора можно сделать вывод, что согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переводом на другую работу.

Изменение рабочего места работника в законодательстве не считается переводом, а в соответствии с ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. Изменение других существенных условий трудового договора, то есть тех, которые относятся к третьей группе, будет рассматриваться как перевод в том случае, если оно не вызвано изменениями в организации производства и труда на предприятии. При наличии последних законодатель рассматривает такое изменение как самостоятельное правовое явление, имеющее особый правовой статус и специальный порядок проведения таких изменений существенных условий труда.

Поэтому с учетом изложенных обстоятельств под переводом на другую работу следует понимать какое-либо изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других существенных (кроме рабочего места) условий трудового договора (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.д.), если при этом нет изменений в организации производства и труда.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

Важное значение имеет форма такого перевода. Все приказы (распоряжения) собственника, которые касаются изменений в правовом статусе работника, должны доводиться ему под расписку. В частности, типовая форма «перевод на другую работу» предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом. Между тем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник обжаловал такие действия собственника или уполномоченного им органа в орган по рассмотрению трудовых споров.

Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

В юридической литературе переводы на другую работу делятся на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации. Например, в зависимости от срока различают постоянные и временные переводы. По территориальному признаку переводы делятся на:

  • 1) перевод на том же предприятии, в организации, учреждении или у того же собственника для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;
  • 2) перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому собственнику (в том числе при изменении собственника данного предприятия);
  • 3) перевод на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Перевод на другое предприятие производится путем увольнения с данного предприятия и заключения трудового договора с собственником другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, обладающее правом приема и увольнения. В трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с переводом на другое предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины». Если такой перевод был предварительно согласован между руководителями обоих предприятий, то работник вправе обжаловать в суд необоснованный отказ в приеме на работу по переводу.

Переводом в другую местность считается направление на работу за пределы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то такая работа будет считаться не переводом, а перемещением и не требует дополнительного согласия работника.

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ Украины).

Временные переводы по инициативе собственника

Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу, которые осуществляются в исключительных случаях, а именно:

  • — перевода в связи с производственной необходимостью;
  • — перевода в случае простоя.

Понятие производственной необходимости дано в ст. 33 КЗоТ Украины. Это случаи предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели, порчи государственного .или общественного имущества и другие исключительные случаи.

Следует подчеркнуть, что производственная потребность должна быть таковой именно для конкретного предприятия, учреждения, организации, где работает соответствующий работник. Поэтому, если производственная авария или какой-то иной конкретный случай имел место на другом предприятии, переводить работника для ликвидации такой аварии на другое предприятие без его согласия нельзя.

Другой существенный признак производственной необходимости, когда возможен перевод работника, — это экстраординарность, непредсказуемость случаев. То есть под это понятие подпадают лишь такие случаи, когда наперед нельзя было предусмотреть.

В случае производственной необходимости собственник имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Оплата производится за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законодательство не содержит ограничений в отношении количества переводов в случае производственной необходимости в течение года. Собственник вправе также переводить в таких случаях квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замены временно отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замены отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по предыдущей работе, а за работниками, которые не выполняют нормы или переведены на почасовую оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Одним из видов перевода является перевод по инициативе работника. Работников, требующих по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, собственник обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.

Собственники должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждали б производственный травматизм и обеспечивали санитарно-гигиенические условия труда, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведен в соответствии с медицинским заключением на другую работу с более легкими условиями труда. За ним сохраняется прежний средний заработок на все время перевода.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста 3-х лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, при переводе на другую работу исчисляется из заработка последних шести месяцев работы перед переводом, не считая отпуска по беременности и родам.

Перемещение на другое рабочее место

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Выведение работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, является перемещением и не требует согласия работника.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается средний заработок по независящим от него причинам (например, вследствие освоения нового рабочего места), производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Изменение существенных условий труда

Согласно части 3 ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условие о неполном рабочем времени, совмещение профессий, тарификация работ (разряд), наименование должностей и т.п. Как видим, это все существенные условия труда за исключением важнейшего — трудовой функции работника.

Примером изменений в организации производства и труда могут быть: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму и наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.п.

По мнению М. Балюк и Г. Гончаровой изменения в организации производства и труда — это объективно необходимые действия собственника или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, усовершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, режима рабочего времени, управленческой деятельности, которые направлены на повышение производительности труда, улучшение экономических и социальных показателей, предупреждение банкротства и массового высвобождения работников и сохранение кадрового потенциала в период временных остановок в работе и приватизации, создание безопасных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических его условий.

В случае, когда такие изменения в организации производства и труда имеют место, при определенных условиях разрешается изменять существенные условия труда без согласия работника. Такими условиями являются:

  • — решение собственника, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и труда;
  • — предупреждение работника о таких изменениях не позднее, чем за два месяца;
  • — изменение существенных условий труда касается не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подразделения, бригады;
  • — организационные изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть работы по определенной специальности, должности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Запрещается изменение условий труда вследствие субъективного отношения к работнику.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Изменение существенных условий труда может быть обжаловано работником в судебном порядке.

Изменение условий трудового договора без согласия сотрудника

Здравствуйте. Неделю назад мне вручили уведомление об изменеии условий трудового договора, с таким текстом: «Уведомляем вас об изменении с 15.11.2013 г. следующих условий заключенного с вами трдового договора: Вы переводитесь на работу в структурное подразделение «. » на должность ……. Основание: Должностная инструкция. Я подписала уведомление с пометкой » не согласна»

Подскажите пожалуйста, могут ли вносить подобные изменения без моего согласия, можно ли избегнуть этого перевода?

Работодатель может изменить условия трудового договора, это установлено ст.74 ТК РФ

И он вас обязан об этом уведомить, а тем более и причины вам объяснить, с чем это связано, но главное уведомить, и ведь это уведомление связано с определенными сроками, а у вас неделю назад, да что 15 ноября уже все измениться, это нарушение процедуры, и так я понимаю причины не указаны:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Вот вопрос, а при этом изменяется ли ваша трудовая функция, т.к. если изменяется ваша трудовая функция, то здесь не может применена ст.74 ТК РФ и такой перевод на другую должность возможно только по соглашению сторон ст.72 ТК РФ.

А если это перевод, который не меняет вашу трудовую функцию по ст.74 ТК РФ, то все-таки сроки уведомления в этой статьи определены не позднее чем за два месяца.

Единственное, что если вы будете не согласны, то трудовой договор будет расторгнут с вами по пункту 7 статьи 77 ТК РФ и вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка по ст.178 ТК РФ.

Единственное, в ст.74 ТК РФ есть одно условие еще, которое работодатель обязан применить

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, что требуйте, чтобы вам объяснили причины, чтобы провели процедуру, как указано по срокам, а если это изменение вашей трудовой функции, то нужно работодателю объяснить, что это только по соглашению сторон, как это указано в ст.72 и 72.1 ТК РФ.

Единственно, что есть временный перевод, как указано в ст.72.2 ТК РФ, но это временный и если без согласия в каких то случаях, но только на 1 месяц.

Виктория, у меня вопрос, а будет ли являться изменением трудовой функции добавление экономисту (отдел финансового учета) функции «сопровождение автоматизации отчетности»? Должностной инструкции сейчас вообще нет, эти функции хотят прописать в ней и дать мне на подпись.

Но, т.к. ДИ не было, и теперь ее вам хотят разработать и предоставить на подпись, то все-таки здесь нужно учитывать требования ст.74 ТК РФ, т.к. в результате может произойти и не только дополнение каких то функций, но еще и изменение условий трудового договора

В общем, вас обязаны уведомить не позднее чем за два месяца, чтобы вы могли дать согласие или отказ, но ведь учтите, что влечет в результате отказа

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

И выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка ст.178 ТК РФ.

Т.е. получается, что не имея ДИ на руках я ничем не защищена? Перечень обязанностей в настоящий момент не определен. А если потребовать ДИ сейчас, они сразу же впишут туда обширный перечень, такой, с которым согласившись сейчас, будешь рисковать увольнением по статье за невыполнение обязанностей. (а учитывая, что они намереваются меня уволить, так и произойдет)

И если я откажусь подписывать такую ДИ, то меня уволят по ст.77?

Ну, с одной стороны, отсутствие ДИ это минус, т.к. вот сами видите, если обязанности не прописаны хотя бы в трудовом договоре, то на вас могут сваливать и сваливать обязанности и не докажите, что это дополнение.

А с другой стороны, если ДИ отсутствуют, то например, вас не смогут наказать за неисполнение должностных обязанностей, если они не прописаны. Но, тут тоже момент, если зп серая, то работодателю отсутствие ДИ наказать материально не помешает ни как.

Но, я все-таки за наличие ДИ. А вписать обширный круг, здесь вы все-таки не правы, ведь нужно учитывать сколько человек в отделе, и соответственно работа должна быть равномерно распеределена. И тем более, когда они будут созданы, то вы имеете право, требовать обоснование внесение того или иного пункта, а также провести анализ обязанностей с другими коллегами по одинаковой с вами должности.

А еще, на какие то обязанностям есть нормативы, они хоть и носят рекомендательный характер, но на них можно опираться.

Ого.. Я теперь совсем запуталась! В моем понимании ситуация получилась такая.

  1. Пока у меня нет ДИ, угрозы уволить меня за неисполнение нет. Правильно?
  2. Работодатель намерен создать и подписать ДИ (уведомив меня за два месяца?), по которой:
  • он намерен уволить меня. И для него это только дело времени.
  • я выражаю свое несогласие. И соответственно, ухожу через два месяца с двухнедельной компенсацией.

Других вариантов нет?

Я имела ввиду,что отсутствие или наличие ДИ имеет и плюсы и минусы.

Но, вы правы по вашему пункту 2. Однако, вы зачем там негативно смотрите на то, что появление ДИ делается для того, чтобы вас уволить. А не для того, чтобы организовать работу, создать порядок и т.п.

Или у вас идет уже какой то конфликт, что вы на это смотрети, что теперь ДИ специально вводятся, чтобы вас уволить.

Опять же, даже в моей практике были случае, когда у работодателя не удалось уволить за неисполнение или даже наказать, потому что ДИ исполнялись так, что предраться было не к чему.

Дело в том, что работодатель после моей просьбы повысить зарплату настроен очень воинственно и не скрывая этого, уже начал давить на меня психологически: «уходить сама не хочешь? ну хорошо, ты же понимаешь, что премия — сугубо на усмотрение руководителя. Подпишешь ДИ и должна будешь ее строго соблюдать! Опоздания разумеется исключаются. Обед у нас ровно 1 час!»
И тут же добавили, что обязанности — дело очень пространное, не выполнишь — выговор.
Уже начались ежедневные планы-отчеты.
Коллегам из другого отдела наказали строго общаться со мной по электронной почте, в поле «копия» непременно указывая руководство. Спрашивают, о чем это мы разговаривали?
Т.е. жесткие репрессии налицо.

Видите, смотря как вы просили повышение зп. Обычно, я к этом подхожу в письменном виде с приведением обоснований, почему это нужно сделать.

А еще, всегда нужно учитывать, что незаменимых в организации есть, но есть ценные сотрудники, с которыми работодатель ни когда бы не расстался, а все остальные разменный материал.

И про премии, если в Положении прописано, что на усмотрение руководства, нет ни каких показателей для премий, то да, может такое быть, что все будут получать, а вы не будете.

Здесь уже стоит подумать, что работодатель к вам относится как к разменному материалу, вы работали у него, все было нормально, теперь вы стали ему неугодны, и теперь решать вам, может стоит и сказать до свидание такому работодателю и найти. там где будут платить больше, сколько вы хотите получать.

и еще, трудно отстаивать свою правоту, если это вообще коммерческая организация.

Я не думаю, что стоит тратить время и нервы. Знаете, у меня были случае именно в моей практике, когда я приходила к новому работодателю и например, отрабатывала один день, а на второй не выходила, или отрабатывала неделю и уходила, даже не требуя оплату, т.к. я сразу же прочувствовала, что что то с работодателем не все так просто и лучше не тратить ни время, ни нервы свои.

И находила своего работодателя.

Вам зачем вот теперь эти заморочки нужны.

Знаете, на будущее, просить о повышении зп нужно лучше в письменном виде, на бумаге не будет ни каких эмоций, потом указать все факты, почему требуется это повышение, а еще, добавлять, что все на усмотрение руководства, и если будет отказ, то просто, хотя бы понять причины отказы, а еще понять, возможно, в какой то временной период будет это повышение.

А сотрудники у нас обычно требуют повышения на эмоциях, а работодатель не позволит ни когда, что бы рядовой сотрудник ставил условия, и он покажет свою силу для других работников, чтобы другие знали, что так делать не стоит.

Поэтому, мой вам совет, я в этом бизнесе и знаю работодателей от А до Я, лучше уходите, не сразу, сначала найдите работодателя, но все-таки уходите.

Спасибо, Виктория, за очень ценный совет!
Да, скорее всего, действительно, моя ошибка в том, что письменного обоснования не было, было только устное.
Работу конечно же придется поменять. Жаль уже существующие наработки, контакты, но дело уже слишком закручено. Руководитель сам же придал огласке это дело, так что сейчас ему сдавать позиции не вариант. Публичная казнь — единственный выход.

Вот пример консультации из правовой системы на эту тему:

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит