Сокращение штата, сокращение кадров предприятии кого нельзя сократить

Содержание
  1. Сокращение штата. Могут ли сократить декретницу?
  2. Кого нельзя уволить по сокращению штата
  3. Кого нельзя сократить?
  4. О сокращении
  5. Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
  6. Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении
  7. Нельзя уволить, если работник согласился на перевод
  8. Преимущественное право
  9. Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ
  10. Что такое сокращение штата?
  11. Правомерное сокращение штата
  12. Неправомерное сокращение штата
  13. Как увольняют по сокращению
  14. Кого нельзя увольнять
  15. Кто имеет преимущества
  16. Особенности увольнения по сокращению пенсионеров
  17. Выплаты уволенным по сокращению штатов
  18. Альтернатива
  19. Ответственность работодателя
  20. Что делать при сокращении
  21. Кого нельзя уволить по сокращению
  22. Кого запрещено увольнять законом
  23. Увольнение по сокращению: формальности
  24. Предложение вакансий при сокращении штатов
  25. Преимущественное право при увольнении
  26. Выплаты при увольнении

Сокращение штата. Могут ли сократить декретницу?

На предприятии из 5 ставок планируют сократить 2.2 ставки заняты постоянными работниками, 3 приняты на время декрета,3 в декрете. Могут ли сократить людей, принятых на время декрета? Или этого нельзя делать?

Ответы юристов ( 2 )

Приветствую Вас, уважаемая Надежда. Спасибо за Ваш вопрос.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Таким образом, сокращение должности работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, по иным основаниям по инициативе работодателя является незаконным в любом случае, в частности, с ее согласия.

Если перевести это на русский язык, сократить должность беременной нельзя в принципе, потому что это автоматом повлечет исключение ее (и Ваших) должностей из штатного расписания и повлечет увольнение декретницы, что трудовое законодательство прямо запрещает.

Раз нельзя сократить должность декретницы, соответственно и Ваши тоже, поскольку вы занимаете одну должность.

Если все же Вас уволят, обращайтесь, подумаем как это оспорить.

Если Вы удовлетворены ответом, оцените его пожалуйста. Также
Вы можете отблагодарить юриста, нажав соответствующую кнопку. Если у Вас
возникли какие-либо дополнительные вопросы по поводу Вашей ситуации, либо Вам необходимы
дополнительные разъяснения, обратитесь пожалуйста ко мне с личным сообщением. Я
всегда рад помочь в решении проблемы, и имею возможность и квалификацию для
оказания Вам юридической помощи. С уважением, Назаров Кирилл.

Кого нельзя уволить по сокращению штата

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии». Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Сокращение штата: «несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

— работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);

— работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);

— беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;

— женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;

— членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);

— представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;

— участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Сокращение штата: работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

— сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;

— сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

Кого нельзя сократить?

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
  5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
  7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

  • Женщины с детьми не старше 3 лет.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
  • Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
  • Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
  • Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
  • Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

  • Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
  • Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
  • Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

Кого нельзя уволить по сокращению

Процесс сокращения сотрудников или целых подразделений запускается с момента издания приказа по предприятию и с момента утверждения нового штатного расписания. Однако некоторых сотрудников сократить нельзя ни при каких обстоятельствах. Закон предусматривает категории граждан, которые официально считаются «несокращаемыми».

Кого запрещено увольнять законом

Если в плане работодателя есть сокращение одного или нескольких подразделений, то работники, попадающие под категорию «несокращаемых», должны автоматически переводиться на другие участки этой же организации.

В первую очередь закон запрещает работодателям лишать работы женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Кроме того, если на иждивении отца или матери находится несовершеннолетний ребенок-инвалид, то ни при каких обстоятельствах такой работник не подлежит увольнению. Однако в этом случае имеется оговорка в законе: увольнение запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода.

К другим категориям сотрудников, права которых охраняются законом в момент увольнения, относятся:

  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • опекун или родитель, являющийся единственным кормильцем 3-х и более детей (увольнение опять-таки запрещается, если второй родитель отсутствует или не имеет постоянного источника дохода);
  • беременные сотрудницы;
  • сотрудники, которые, согласно выводам медицинской экспертизы признаются временно нетрудоспособными (работодатель имеет право потребовать соответствующие медицинские справки для подтверждения этого факта);
  • сотрудники, которым обещано сохранение трудоустройства на время вынужденного отсутствия (в данную категорию входят женщины-декретницы, пребывающие в отпуске по уходу за ребенком);
  • сотрудники, пребывающие в отпуске (имеется в виду не только плановый ежегодный отпуск);
  • члены профсоюзов;
  • представители рабочего коллектива, на которых возложена функция ведения коллективных переговоров;
  • представители рабочего коллектива, которые являются участниками рассмотрения корпоративных споров.

Кроме того, на вопрос, кого нельзя уволить по сокращению, есть четкий ответ: закон строго охраняет права работников, находящихся на больничном или проходящих лечение в стационарном отделении лицензированного медицинского учреждения.

Увольнение сотрудника, относящегося к какой-либо из вышеперечисленных категорий, априори является незаконным. Если же такое увольнение все же имело место, то его неправомерность легко оспорить в суде.

Увольнение по сокращению: формальности

Процедура увольнения может быть менее болезненной, если работодатель выполняет все правила. Прежде всего, составив для себя перечень работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан уведомить их об этом заранее.

Поскольку вопрос этот сложный, он достаточно часто становится предметом рассмотрения в конфликтной комиссии Государственной инспекции труда. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций предупреждать персонал необходимо в письменном виде.

Причем не имеется в виду перечень, который доводится до сведения коллектива и под которым собираются подписи. Уведомление о предстоящем сокращении должно быть адресным, персональным.

Кроме того, согласно ч.2 ст.180 ТК, работодатель не имеет права уведомлять членов коллектива о предстоящем сокращении в срок менее 2 месяцев до запланированного увольнения. Этот период требуется для того, чтобы люди могли сориентироваться с внутрисемейными обстоятельствами и попытаться за это время подыскать место нового трудоустройства.

При этом делается исключение для сезонных работников. Их уведомляют о сокращении тоже заранее, но срок в этом случае намного меньше: 17 дней. Что касается той части персонала, которая трудоустроена на срок меньше, чем 2 месяца, то извещение о предстоящем сокращении должно поступить за 3 дня до начала процедуры увольнения.

Иногда сотрудник неправильно трактует актуальные законы и отказывается подписывать уведомление. В этом случае работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы уведомление было зачитано ему в присутствии свидетелей (не менее двух). Затем составляется локальный акт, в котором отражается данная ситуация: уведомление и отказ от подписи.

Даже при форс-мажорных ситуациях работодатель не должен проводить сокращение без предварительных уведомлений персонала. При первом же рассмотрении данной ситуации в конфликтной комиссии увольнение признается безосновательным.

Предложение вакансий при сокращении штатов

Если руководство располагает вакансиями, то перед тем, как начать процедуру увольнения, оно обязано предложить их персоналу.

В этом случае необходимо придерживаться существующих нормативов:

  1. Предложенный участок работы должен соответствовать квалификации сотрудника.
  2. При отсутствии новой работы, соответствующей квалификации сотрудника, работодатель должен предложить нижестоящую должность.
  3. В отсутствие свободной нижестоящей должности работодатель должен предложить сотруднику любую нижеоплачиваемую работу.

Кроме того, любые предложения руководства о переводе на другую должность или на нижеоплачиваемую работу должны быть ориентированы на состояние здоровья работника. Иногда предложение вакансии соответствует квалификации сотрудника, но он не может выполнять трудовые функции по состоянию здоровья.

Например, Петров Иван Гаврилович состоял в должности заведующего хозяйством. По сокращению штата ему предлагают должность завскладом. Функциональные обязанности Петрова Ивана Гавриловича во многом идентичны: учет материальных ценностей.

Однако обслуживание склада предполагало поднятие коробок с готовой продукции на стеллажи. Несмотря на то, что этот процесс механизирован и к обслуживанию склада активно привлекались подъемные механизмы, Петров отказался от этой должности. Дело в том, что какую-то часть коробок ему приходилось бы перемещать самостоятельно. Этого он не мог делать по состоянию здоровья: Ивану Гавриловичу был противопоказан подъем любых тяжестей после хирургической операции на аппендицит.

За работодателем остается право предлагать вакансии, имеющиеся не только на этом конкретном предприятии, но и в другой местности. То есть, прежде чем уволить человека по сокращению штатов, руководство должно исчерпать все возможные варианты. Тем самым обеспечивается социальная поддержка той части коллектива, которая подлежит сокращению.

Не допускается увольнение, если сотруднику предложены не все вакансии, имеющиеся в распоряжении работодателя.

Например, Малахова Ольга Ивановна состояла в должности лаборанта химической лаборатории. В связи с модернизацией производства функционал химлаборатории был упразднен и данное подразделение предприятия полностью ликвидировано.

Соответственно, все сотрудники лаборатории были уволены по сокращению. Однако уже после увольнения Малахова Ольга Ивановна узнала, что в момент ее увольнения имелась должность лаборанта сырьевой лаборатории. То есть, работодатель пренебрег фактом имеющейся аналогичной вакансии, которая отвечала уровню квалификации Малаховой.

Более того, зарплата лаборанта сырьевой лаборатории была не ниже, чем та, которую Ольга Ивановна получала, будучи сотрудницей химической лаборатории. Конфликтная ситуация признала правоту Ольги Ивановны. Ее увольнение было признано безосновательным.

Если же работник принимает предложение новой вакансии, то локальным актом оформляется перевод внутри предприятия.

Преимущественное право при увольнении

Приступая к процедуре увольнения, работодатель должен скрупулезно проанализировать все законодательные нюансы, связанные с этой процедурой. Прежде всего, он должен четко представлять себе, кого нельзя уволить по сокращению штатов. В этом отношении в зоне особого внимания руководства должны быть сотрудники, располагающие преимущественным правом.

Согласно ст.179 Трудового кодекса, оно распространяется на ту часть персонала, которая систематически демонстрирует высокие производственные показатели. Кроме того, в приоритетных позициях для руководства находятся сотрудники высоких квалификационных категорий.

Если же работодатель вынужден выбирать из сотрудников, имеющих равную квалификацию, то в штате должны остаться:

  • авторы изобретений (согласно ФЗ №2213/1 от 1991 г.);
  • семейные работники с двумя и более иждивенцами;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • работники-инвалиды, получившие увечье в зоне боевых действий;
  • работники-инвалиды, участники Великой Отечественной войны;
  • сотрудники, проходящие курсы профессионального обучения без отрыва от производства;
  • сотрудники, перенесшие радиационное воздействие после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (при этом учитывается суммарная доза облучения, которая должна превышать 25 сЗв);
  • «чернобыльцы», пострадавшие в результате техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС (имеются в виду работники, которые получили инвалидность или лучевую болезнь, спровоцированную участием в ликвидации аварии);
  • сотрудники, которые были ранее эвакуированы из зоны отчуждения после техногенной катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнообязанные, уволенные со службы, а также члены их семей (имеется в виду первое трудоустройство после увольнения);
  • одинокие матери военнообязанных, находящиеся на военной службе по призыву;
  • супруги военнообязанных граждан, трудоустроенные в госучреждениях и воинских частях.

Наконец, работодатель ни при каких обстоятельствах не имеет права увольнять или сокращать сотрудников, получивших во время выполнения трудовых обязанностей увечье или профессиональное заболевание. При этом работодатель должен располагать заключением медицинской комиссии, которое подтверждало бы наличие профзаболевания.

Кроме того, в локальных актах предприятия могут предусматриваться и другие категории сотрудников, располагающих преимущественным правом. В каждом таком случае работодатель принимает решение лично, но оно отталкивается от профессиональных качеств и степени подготовленности сотрудника.

Выплаты при увольнении

Компенсационные отчисления регламентируются п.2 ст.81 Трудового кодекса. Работодатель обязан обеспечить каждого сокращенного сотрудника выходным пособием. Размер его определяется среднемесячным заработком. Данное пособие начисляется за первый месяц, следующий за увольнением по сокращению.

Руководство прежнего предприятия обязано обеспечить среднемесячный заработок и за второй месяц, если работник не нашёл новую работу.

Что касается 3-го месяца, то в случае отсутствия трудоустройства работодатель также выплатит соответствующее пособие. Однако теперь оно будет начислено лишь по представлении официальной справки из регионального центра занятости населения.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит