Метод правового регулирования отношений трудовом праве, метод правового регулирования отношений трудовом праве

Содержание
  1. 2. Метод правового регулирования трудовых отношений.
  2. 3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключе­нии и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.
  3. 4. Участие работников через своих представителей, проф­союзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регу­лировании труда,
  4. 3. Сфера действия норм трудового права.
  5. 4. Система трудового права как отрасли права и как науки.
  6. ТГП / 054 Предмет и метод правового регулирования
  7. Скоро: доступ к каталогу только после регистрации на сайте - Регистрация
  8. Оглавление:
  9. Метод правового регулирования трудовых отношений.
  10. Метод правового регулирования отношений в сфере труда

2. Метод правового регулирования трудовых отношений.

Метод ТП – это система способов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

1. Сочетание централизованного и локального, законодатель­ного и договорного регулирования труда. Статья 9: коллективные договоры, согла­шения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, только повышающие.

2. Договорный характер труда и установления его условий. + Кол­лективный договор устанавливает локальные нормы, распростра­няющиеся только на работников данного производства.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключе­нии и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Участие работников через своих представителей, проф­союзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регу­лировании труда,

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудо­вых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с су­дебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

6. Единство и дифференциация (различие) правового регу­лирования труда. Единство – общие принципы ТП. Дифференциация, напр.:

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установле­ны сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повы­шенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция.

г) психофизиологические особенности неокрепшего организ­ма и характер подростков, необходимость продолжения ими об­разования без отрыва от производства. Учитываются также инва­лидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложен­ные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

3. Сфера действия норм трудового права.

Трудовое законодательство России распространяется на труд работников российских совместных предприятий с участием иностранных партнеров и иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Труд штатных работников общественных организаций (профсоюзов, партий, фондов и т.д.) также регулируется трудовым законодательством. Трудовое право распространяется и на трудовые отношения работников религиозных организаций с учетом особенностей, указанных в гл. 54 Трудового кодекса.

Трудовое право не распространяется на военнослужащих и работников внутренних дел, государственной безопасности и приравненных к ним лицам. Их труд регулируется воинскими уставами, а также соответствующим специальным законодательством (ныне по содержанию норм, регламентирующих их труд, оно очень близко к трудовому законодательству).

4. Система трудового права как отрасли права и как науки.

. Система отрасли трудового права — совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики об­щественных отношений, составляющих предмет данной отрас­ли. Последовательность расположения в системе отрасли этих группировок (институтов) строится по динамике развития трудо­вых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система науки, учебного курса своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т. е. правоотношений сферы трудового права. Наука изу­чает не только российское, но и зарубежное трудовое право и международно-правовое регулирование труда. Следовательно, предмет науки выходит за рамки действующего российского тру­дового законодательства, а система науки шире системы отрасли российского трудового права, в нее включаются и учение о пра­воотношениях в сфере трудового права, и история развития тру­дового законодательства, и зарубежное, и международное трудо­вое право.

ТГП / 054 Предмет и метод правового регулирования

Деление системы права на отрасли обусловлено наличием у каждой из них специфических предмета и метода правового регулирования.

Предметом правового регулирования являются те общественные отношения, которые подвергаются правовой регламентации. Иными словами, каждая отрасль права контролирует свой особый участок общественной жизни, целый комплекс однородных общественных отношений.

В качестве более конкретного предмета правового регулирования иногда называют общественно значимое поведение людей. Однако понятие «общественное отношение» богаче по содержанию, так как включает, в частности, разнообразные связи между людьми.

Общественные отношения, подвергаясь правовому регулированию, не теряют своих свойств, т.е. они остаются социальными, духовными, экономическими, политическими и т.д. Правовому регулированию подвергаются только те общественные отношения, в которых есть волевой, сознательный элемент. Это означает, что общественные отношения в той или иной мере должны зависеть от воли людей. Чем меньше отношение от этого зависит, тем меньше возможностей его урегулировать. Например, экономические отношения, связанные со спросом и предложением, установлением стоимости товара, объективны и мало зависят от воли конкретных лиц. Поэтому попытки «отменить» такие отношения приводят к тому, что они все равно существуют, развиваются по своим законам, как это показал советский период истории нашей страны.

Метод правового регулирования — сложное, системное образование, которое включает ряд составляющих элементов, в первую очередь средства и способы воздействия на общественные отношения и отвечает на вопрос «как регулируются отношения?» (рис. 1).

Рис. 1. Метод правового регулирования

Средства воздействия на общественные отношения — дозволение, позитивное обязывание, запрет (основные), уполномочивание, ограничение, закрепление определенных отношений (статуса, целей и принципов деятельности), рекомендация, поощрение, предоставление льгот, государственное принуждение. Перечисленные средства используются при формировании структурных элементов нормы (рис. 2).

Способы определяют особенности связей участников упорядочиваемых отношений. Существуют автономный способ (равенство участников, как в имущественных отношениях, регулируемых гражданским правом), приказной (властное отношение, когда один субъект подчинен другому, как в административном праве, которое регулирует отношения в сфере государственного управления), субординационный (сочетание равенства в одних случаях и подчинение в виде контроля властных структур — в других, как в области предпринимательских отношений, когда хозяйствующие субъекты государственным органам напрямую не подчиняются, однако последние осуществляют контроль и надзор за деятельностью субъектов предпринимательской деятельности).

Рис. 2. Средства правового регулирования

Отдельно выделяют методы правового регулирования: разрешительный и запретительный, диспозитивный (когда есть возможность отступить по соглашению сторон от намеченных в норме правил поведения либо изменить их) и императивный (когда такая возможность отсутствует).

В разных отраслях права применяются различные сочетания средств, способов воздействия, поэтому можно говорить о наличии отраслевых методов правового регулирования.

Метод правового регулирования — совокупность различных способов и приемов правового воздействия отрасли права на общественные отношения, составляющих предмет отрасли.

Метод правового регулирования включает следующие компоненты:

порядок возникновения прав и обязанностей сторон (из закона, договора, акта применения права и т.д.);

степень самостоятельности субъектов при возникновении прав и обязанностей (равенство сторон или отношения власти и подчинения);

способы регулирования активности субъектов права (запреты, предписания, дозволения, рекомендации, поощрения);

способы обеспечения прав и обязанностей (судебный и иной порядок).

Различные сочетания этих компонентов образуют метод конкретной отрасли права. В теории права различают два противоположных метода правового регулирования; императивный (авторитарный) и диспозитивный (автономии).

Императивный метод базируется на применении властных юридических предписаний, которые не допускают отступлений от четко установленного правила поведения. Иными словами, субъекты правоотношений вправе совершать только те действия, которые им разрешены.

Диспозитивный метод предоставляет возможность самим участникам правоотношений самостоятельно определять свое поведение в рамках правовых предписаний. При этом стороны выступают в качестве равных субъектов, добровольно принимают на себя обязательства по отношению друг к другу. Иначе говоря, лица вправе совершать любые действия, прямо не запрещенные законом.

Скоро: доступ к каталогу только после регистрации на сайте — Регистрация

Оглавление:

Понятие и виды социалистических трудовых правоотношений
Понятие трудового правоотношения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Трудовое правоотношение и правовое положение рабочих и служащих . . . . . . . .38
Классификация трудовых правоотношений по цели и соотношению прав
и обязанностей их участников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Субъекты и объекты трудовых правоотношений
О понятии субъектов трудовых правоотношений и их праводееспособности . . . . . 60
Соотношение трудовых правоотношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

Условия возникновения трудовых правоотношений
Трудовой договор и иные формы реализации права на труд . . . . . . . . . . . . 80
Трудовой договор и регулирование отношений, возникающих на его основе . . . . .93
Возникновение поощрительных и охранительных правоотношений в процессе труда . .95

Понятие метода правового регулирования трудовых отношений
Общая характеристика форм и методов регулирования общественных отношений.
Принципы правового регулирования трудовых отношений . . . . . . . . . . . . . 101
Метод правового регулирования трудовых отношений . . . . . . . . . . . . . . .121
А. Правовое положение субъектов в трудовом правоотношении . . . . . . . . . . 130
Б. Характер норм права, регулирующих трудовые отношения рабочих и служащих . .141
В. Порядок установления прав и обязанностей . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Условия договора, обеспечивающие равенство сторон в трудовом правоотношении
Соотношение воли субъектов при определении содержания правоотношения,
возникшего на основе трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
Допускаемые законом пределы изменения содержания трудового правоотношения . . 167
Прекращение трудовых правоотношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Установление условий труда, обусловленных родом работы
Мера труда и порядок ее установления. Экстенсивная и интенсивная величины
меры труда как правовые категории . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Характер поведения и порядок его формирования. Способы обеспечения двух
сторон поведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .211
Категоричный характер норм права, устанавливающих меру вознаграждения.
Диспозитивный характер правовых норм, регулирующих подвижные стороны
оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .240
Мера вознаграждения как элемент трудового правоотношения . . . . . . . . . . .268

Метод правового регулирования трудовых отношений.

Метод показывает, какими приемами, способами урегулирована группа отношений, входящих в предмет.

Метод трудового права имеет ряд особенностей.

1) сочетание централизованного и договорного регулирования труда

Последние десятилетия наблюдается тенденция усиления договорного регулирования труда, но при этом на законодательном уровне в централизованном порядке установлен минимальный уровень социальных гарантий. Могут быть предусмотрены лишь дополнительные гарантии.

2) договорной метод регулирования труда

Условия трудового договора устанавливаются путем переговоров между работником и работодателем и закрепляются в тексте трудового договора.

Кроме индивидуального метода договорной метод проявляется еще и у установлении условий труда на уровне коллективного договора, соглашения, который принимается путем переговоров между представителями работников, работодателей, возможно с участием органов власти.

3) равноправие сторон трудового договора и подчинение их правилам внутреннего распорядка

Нельзя сказать, что работник и работодатель в полной мере равноправные субъекты. Работодатель организационно и экономически более сильный субъект. О равноправии можно говорить при условии выполнения их обязанностей.

4) участие работников и их представителей в правовом регулировании условий труда

Тесно связан со второй особенностью. Могут участвовать при установлении норм и условий труда, принятии локальных актов.

5) особый способ защиты трудовых прав работников

Проявляется в сочетании действий юрисдикционных органов действующих в рамках организации и судебных органов. ТК допускает альтернативный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: в суд, комиссию по трудовым спорам, которая действует на территории работодателя. Некоторые ученые считает, что комиссия — это пережиток, исчезнет со временем. Юрисдикционный орган, который состоит из равного количества работников и работодателей, обращается только работник. Комиссий все меньше и меньше, но еще действуют в некоторых организациях. Если не обжалуется в судебном порядке, то обязательно для исполнения.

Особый способ защиты прав работников характерен и для коллективных трудовых споров. Особая процедура, сост из трех этапов. Рассмотрение в примирительной комиссиии. Если не договорились, то процедура с участием посредника или трудовой арбитраж. Если не договариваются вообще, то крайняя мера — забастовка.

6) единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Единство проявляется в единых основных правах и обязанностях, установленных ТК. Ст 21, 22. В общих положениях ТК, общих нормативно-правовых актов.

| следующая лекция ==>
CIRCLE(X,Y),R,C,N,K,A | Сфера действия норм трудового права

Дата добавления: 2017-06-02 ; просмотров: 1014 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Метод правового регулирования отношений в сфере труда

В общей теории права метод правового регулирования рассматривается как совокупность приемов и средств правового воздействия на общественные отношения.

Метод выражает правовое положение субъектов трудовых правоотношений, порядок установления прав и обязанностей субъектов, способ защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей.

Как известно, общим для всех отраслей является императивный и диспозитивный методы правового регулирования отношений. И каждая отрасль права имеет характерный инструментарий правового воздействия на отношения, составляющие ее предмет. Особенности метода отрасли обусловлены сущностью отношений, целью и принципами, которые определяют закономерности построения нормативного массива.

Метод трудового права — это совокупность средств, приемов, способов юридического воздействия на поведение участников отношений в сфере труда.

Трудовое право, как и каждая отрасль имеет свой специфический метод правового воздействия на общественные отношения, сущность которого проявляется в сочетании законодательного и договорного, централизованного и локального способов; единства и дифференциации регулирования отношений в сфере труда; применении норм императивного и диспозитивного характера.

Наибольшее распространение в трудовом праве получили такие способы правового регулирования, как рекомендация, разрешение и запрет.

Например, Кабинет Министров Украины с целью создания благоприятных условий для празднования государственных праздников, а также рационального использования рабочего времени ежегодно издает распоряжение, которым рекомендует руководителям предприятий, учреждений и организаций перенести в порядке и на условиях, установленных законодательством, рабочие дни для работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, на другие дни.

Разрешения дают возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с законодательством, субъективные права и обязанности. Чаще всего они используются в договорном регулировании всех видов и уровней — от трудового и коллективного договоров до генерального соглашения.

Запреты в трудовом праве устанавливаются с целью обеспечения прав и реализации законных интересов субъектов отношений. Они устанавливаются на разных уровнях нормативного регулирования — конституционный, международно-правовом, на уровне актов законодательства о труде. Например, запрет принудительного труда закреплено в ст. 43 Конституции Украины, Конвенции № 29 Международной организации труда 1930 г., реализовано в ст. 31 Кзот Украины. Статьей 22 Кзот запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, ограничение прав и законных интересов или предоставление незаконных льгот и преимуществ определенным категориям работников.

Метод правового регулирования отношений в сфере труда характеризуется гибкостью, обусловленной существованием особенностей способов правового регулирования отношений в различных институтах трудового права. Сочетание способов регулирования отношений в структурных подразделениях трудового права зависит от сущности их отношений, принципов и задач, выполняемых нормами каждого института.

Сочетание императивных и диспозитивных основ характерно для регулирования отношений в большинстве институтов трудового права-трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и даже материальной ответственности. Материальная ответственность — не только правовая обязанность по возмещению вреда, основан на императивном методе. Работники берут на себя обязательства обеспечить хранение имущества и возместить в полном объеме причиненный ущерб путем заключения договоров (индивидуальных и коллективных); стороны могут договориться о способах возмещения вреда и тому подобное.

Регулирование отношений в институте коллективного договора осуществляется преимущественно на основе диспозитивного метода, поскольку они основаны на равенстве, паритетности сторон.

В таких институтах, как охрана труда, дисциплина труда, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде предпочтение отдается императивному методу.

В трудовом праве широко используется договорное регулирование отношений. Несмотря на субъекты, предмет (содержание) и правовую форму, можно выделить три уровня договорного регулирования социально-трудовых отношений: индивидуально-договорное, коллективно-договорное, социальное партнерство.

Субъектами индивидуально-договорного регулирования стороны трудового договора — работник и работодатель (собственник или уполномоченный им орган).

Предметом индивидуально-договорного регулирования является совокупность отношений, возникающих между собственником (уполномоченным им органом) и работником в процессе выполнения последним трудовой функции и других условий трудового договора.

Правовой формой индивидуально-договорного регулирования является трудовой договор (контракт) как универсальная форма возникновения трудовых правоотношений. Стороны свободно принимают решение о заключении трудового договора, они равны в определении его содержания.

Вместе с тем договорный способ регулирования отношений в отдельных случаях сочетается с императивным регулированием. Оправдано такое вмешательство государства в заключении трудового договора, обусловлено необходимостью обеспечить реализацию прав отдельных категорий лиц. Так, работодатель не может отказать в приеме на работу работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодых специалистов, которые закончили высшее учебное заведение и в установленном порядке направлены на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; беременных женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет; выборных работников после окончания срока полномочий; работников, которым предоставлено право поворотного принятия на работу; других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган согласно действующему законодательству обязан заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 232 Кзот Украины они могут обжаловать отказ в приеме на работу непосредственно в суд.

Коллективно-договорное регулирование существует в пределах предприятия, где именно и действует трудовой коллектив. Предметом коллективно-договорного регулирования являются отношения, возникающие на предприятии по поводу как организации труда, так и социально-экономических вопросов. Кроме того, в коллективных договорах могут реализовываться и правовые интересы работников. Например, п. 5.4.1 Коллективного договора ЗАО «Лисичанская нефтяная инвестиционная компания», принятого на конференции трудового коллектива 28.09.2007 г., содержит запрещение применять контрактную форму трудового договора.

Субъектами отношений по социальному партнерству являются стороны социального диалога — представители работников, работодателей и органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

Социальные партнеры должны строить свои отношения на принципах социального диалога. Согласно ст. 1 Закона «О социальном диалоге в Украине» от 23 декабря 2010 г. №2862-VI социальный диалог — процесс определения и сближения позиций, достижения совместных договоренностей и принятия согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социальной и экономической политики, регулирования трудовых, социальных, экономических отношений.

Диалог между социальными партнерами строится на основе трипартизма при значительной роли государства в этом процессе. Участие органов государственной власти и органов местного самоуправления предоставляет нового качества отношениям между профсоюзами и объединениями работодателей, что соответствует духу и содержанию международных актов о трехстороннее співробітництво1.

Предмет социального партнерства значительно шире, чем в коллективно-договорном регулировании; в него входят не только социально-трудовые, но и указанные в ст. 1 Закона «О социальном диалоге в Украине» отношения по формированию и реализации государственной социальной и экономической политики. Так, согласно ст. 8 Закона Украины «О коллективных договорах (соглашениях)» соглашением на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений. Генеральное соглашение на 2010-2012 годы содержит многочисленные мероприятия сторон в сферах уровня жизни, жилищной, здравоохранения, образования, социальной защиты, удовлетворения социально-культурных и духовных потребностей населения, которые касаются не только трудящихся, но и всего населения государства.

Правовыми формами социально-партнерских отношений являются соглашения на государственном, отраслевом, региональном уровнях на двусторонней основе (ч. 2 ст. 2 Закона «О коллективных договорах (соглашениях)»).

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит