Трансформация срочного трудового договора бессрочный, трансформация срочного трудового договора бессрочный

Содержание
  1. Трансформация срочного трудового договора бессрочный
  2. Превращение срочного трудового договора в бессрочный
  3. Когда срочный трудовой договор переходит в бессрочный. Перевод и срочный трудовой договор. Трансформация срочного трудового договора на бессрочный
  4. Нюансы оформления такого типа договоров
  5. Законодательная база
  6. Какие документы потребуются для заключения трудового договора
  7. Как оформляется трудовой договор
  8. Увольнение сотрудника
  9. Когда перевод договора не возможен
  10. Перевод со срочного договора в бессрочный
  11. Изменение условий контракта о срочности
  12. Грамотное заключение дополнительного соглашения
  13. Видео, относящееся к теме «Срочный трудовой договор стал бессрочным»
  14. Чем срочный контракт отличается от постоянного
  15. Чем же будет отличаться положение работника, если договор становится бессрочным
  16. Основания для продления
  17. Порядок оформления изменений
  18. Как правильно составить приказ
  19. Особенности трансформации
  20. Случаи, когда условия работы изменить нельзя
  21. Нюансы
  22. Трансформация срочного трудового договора в бессрочный
  23. Комментарии
  24. Трансформация бессрочного трудового договора
  25. Срок трудового договора: условие или нет?
  26. Позиция 1. Срок трудового договора, как и любое другое условие, можно изменить
  27. Позиция 2: трансформация невозможна
  28. Выводы

Трансформация срочного трудового договора бессрочный

Документ : Можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным?

Можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным?

В реалиях рыночной экономики, требующих быстрой переориентации капитала в те сферы деятельности, которые являются более прибыльными, не перестают быть актуальными вопросы трудовых отношений. В стремительно изменяющейся действительности трудовые отношения не могут оставаться неизменными, поскольку динамика социального, экономического, научно-технического развития требует их гибкости и мобильности. Отпадает потребность в работниках действующих профессий и, вместе с тем, появляется необходимость в иных. Но неизменным остается способ взаимодействия работника и работодателя, который основывается на заключении трудового договора. Все условия, формирующие эти правоотношения, определяются как существенные условия труда. И важной гарантией для работника на выполнение той работы, которая обусловлена трудовым договором, является стабильность содержащихся в трудовом договоре условий. Еще раз подчеркнем, что актуальным этот вопрос остается в связи с нестабильной экономической обстановкой в стране, которая вынуждает работодателя отказываться в некоторых случаях от длительных трудовых отношений с работниками. Поэтому и работнику, и работодателю следует учесть, что заключив трудовой договор, они имеют право в процессе взаимоотношений изменять его условия. Обычно необходимость в этом возникает при переводе работника на другую работу, перемещении, а также изменении существенных условий труда. Приведенное, как указывает С. Сильченко, к.ю.н., доцент кафедры трудового права НЮА Украины им. Я.Мудрого*, относится также к условию о сроке действия трудового договора, которое может изменяться наряду с иными условиями (например, в случае внедрения контрактной системы найма или перевода на иную работу), так и самостоятельно (в случае продления трудовых отношений после окончания срока). Акцентированного внимания заслуживают трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, который, в силу некоторых обстоятельств, зачастую перетекает в бессрочный трудовой договор.

Эта проблема приобрела особую актуальность в связи с ратификацией Украиной Конвенции МОП № 158 о расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя, поскольку это потребовало согласованности норм национального законодательства с положениями Конвенции в части создания гарантий сохранения трудовых отношений на определенный срок для работающих по найму. Законом Укарины от 19.01.1995 г. № 6/95-ВР “О внесении изменений и дополнений, касающихся трудового договора, в Кодекс законов о труде Украины” в КЗоТ Украины были внесены соответствующие изменения, на основании которых он был дополнен ст. 39-1, определяющей порядок продления действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Анализ этой нормы позволяет сделать вывод о том, что она не охватывает всех возможных вариантов трансформации срочного трудового договора. По мнению вышеназванного автора, существуют следующие способы такого преобразования.

Продолжение трудовых отношений после
окончания срока трудового договора

Этот способ может быть использован относительно договоров, заключенных на определенный срок , для выполнения какой-либо работы, временно, и с определенными оговорками — сезонно. Последний может быть заключен на период, не превышающий продолжительности сезона, но не более шести месяцев, поэтому продолжение работы по окончании этого срока может свидетельствовать о неправомерном определении работника сезонным.

В юридической литературе неоднократно подчеркивалось, что окончание срока не прекращает автоматически действие трудового договора. Это происходит при наличии требования одной из сторон договора о его прекращении. Никаких юридических действий со стороны работодателя при этом не требуется. При отсутствии соответствующих действий, с учетом продолжающихся фактических трудовых отношений (работник вышел на работу и был допущен работодателем к ее выполнению на следующий день после окончания срока трудового договора), срок трудового договора считается продленным на неопределенный срок.

Об этом свидетельствует и судебная практика, которой придерживаются суды при рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 2 ст. 36 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины. Примером может служить такой случай, когда на место временно отсутствующей работницы А. была принята работница К. Но в день выхода на работу работницы А. вторая не была уволена, так как приказ о ее увольнении был издан с опозданием на шесть месяцев. Следовательно, на день увольнения работница К. была уже постоянным работником предприятия, поскольку срочный трудовой договор стал бессрочным, так как срок действия срочного трудового договора закончился в день выхода временно отсутствовавшей работницы из отпуска по уходу за ребенком. Поэтому работодатель не имел права увольнять работницу К. на основании п. 2. ст. 36 КЗоТ Украины.

Нормы некоторых законодательных актов, которые регламентируют отдельные вопросы прекращения трудовых отношений, создают иллюзию возможности трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Так, Законом Украины от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР “Об отпусках” в ч. 2 ст. 3 предусматривается, что в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованная часть отпуска может быть по его желанию предоставлена и тогда, когда период отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. При этом действие трудового договора продлевается до окончания отпуска. Но эту норму Закона не следует рассматривать как возможность для трансформации, поскольку условием предоставления отпуска является факт увольнения работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. В этом случае работодатель обязан предоставить отпуск в последний день работы работника, а срок трудового договора продлевается до последнего дня отпуска.

Отдельное место занимает проблема признания возможным превращения контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Проблемным этот вопрос является в связи с тем, что трудовое законодательство не содержит четкого указания на такую возможность. Поэтому некоторые юристы настаивают на существовании такой возможности, обосновывая свои доводы ссылками на международно-правовой опыт и действующее отечественное законодательство. Этой же точки зрения придерживается и Верховный Суд Украины, который считает, что правила ст. 39-1 КЗоТ Украины могут применяться, если после окончания срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его расторжения или если контракт неоднократно перезаключался.

Но часть юристов настаивает на том, что в соответствии с указаниями ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины срок действия контракта может быть продлен или контракт перезаключен на новый срок только лишь по взаимному согласию сторон, что является его отличительной от трудового договора характеристикой. Поэтому правила ст. 39-1 КЗоТ Украины не применяются к лицам, работающим на основании контракта.

На основании вышеизложенного нельзя дать однозначного ответа на затронутый вопрос, поскольку ст. 39-1 КЗоТ Украины предусматривает два способа продления действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Первый из них указывает на возможность такого продления, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения. На основании второго способа срочный трудовой договор может быть продлен на неопределенный срок, если он перезаключался один или несколько раз. Но этот вариант имеет указание на то, что исключением является трудовой договор, заключенный неопределенный срок, установленный по согласованию сторон. Поэтому не может быть применен к контракту. А вот первый из названных способов целиком может быть применен к контракту. При этом ссылка на специальный порядок продления такого договора в случае окончания срока, который предусмотрен п. 24 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников (за два месяца до окончания срока действия контракта он может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый или другой срок) (далее — Положение), не стоит воспринимать как норму, которая перечеркивает действие ч. 1 ст. 39-1 КЗоТ Украины. Если даже это соотношение рассматривать как конкуренцию общей и специальной нормы, то за нормой Кодекса следует признать высшую юридическую силу.

При этом следует учитывать, что требования п. 24 Положения, который имеет собственный предмет регулирования, применяется при наличии соответствующих юридических фактов.

Но иногда стороны, заключившие контракт, игнорируют эту норму, не согласовывая дальнейшую судьбу трудовых отношений в отведенный для этого двухмесячный срок. Выходом из этого положения, по мнению С. Сильченко, является дополнение трудового законодательства нормой, в соответствии с которой контракт в такой ситуации считается перезаключенным на тот же срок и с такими же условиями. При этом более целесообразным является признание возможности его трансформации в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом не следует забывать, что достаточно часто трудовые отношения по контракту имеют индивидуальный характер, а его заключение преследует достижение определенной цели. Реализация этого условия договора наряду с окончанием его срока объективно делает невозможным последующее существование трудовых отношений.

Перезаключение срочных
трудовых договоров один или несколько раз

Следующим вариантом трансформации срочных трудовых договоров является их перезаключение один или несколько раз. Этот способ применяется к случаям, когда работа, для выполнения которой приглашен работник по срочному договору, является постоянной и для ее выполнения следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. Кроме случаев, указанных в ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины, предусматривающих срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок, установленный по согласованию сторон.

До внесения соответствующих изменений в КЗоТ Украины похожее правило применялось только относительно временных работников. Временный трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, если освобожденного временного работника принимали на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, который не превышал одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом соответственно превышал два или четыре месяца (пункт “б” ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г. № 311-IX “Об условиях труда временных рабочих и служащих”). Если работник по новому трудовому договору приглашен для выполнения работы, которая по своему содержанию, характеру или условиям отличается от предыдущей работы на этом же предприятии, или работник проявит заинтересованность в заключении временного договора, то он не может признаваться постоянным, даже при условиях, предусмотренных пунктом “б” ст. 11 данного Указа.

Приведенные замечания целиком уместны во время применения ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ Украины, потому что ее практическая направленность предусматривает предотвращение незаконного использования срочных трудовых договоров для выполнения постоянной работы. Работодатель должен доказать, что работника невозможно принять на неопределенный срок.

Вернемся к вопросу трансформации контракта в бессрочный трудовой договор. Многие склоняются к мнению о том, что многоразовое заключение контракта не может являться основанием для его превращения в бессрочный трудовой договор, на что указывает ч. 2 ст. 39-1 КЗоТ Украины. А также то, что в законодательном порядке определены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору, например, прекращение трудового договора в связи с истечением его срока. Этот вывод не является беспрекословным. Действительно, если рассматривать те случаи, когда закон не предусматривает альтернативы контракта как основания трудовых отношений (например, относительно руководителя предприятия согласно ч. 4 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины), то он не может превращаться в бессрочный трудовой договор. Если же одним из возможных вариантов оформления трудовых отношений определен контракт, на что указывает ч. 3 ст. 54 Закона Украины от 23.05.1991 г. № 1060-ХII “Об образовании” в редакции от 23.03.1996 г. № 100/96-ВР, отбрасывать возможность его трансформации в другую разновидность трудового договора нельзя.

Перевод работника на
другую постоянную работу

Трансформация срочного трудового договора в бессрочный возможна путем перевода работника на другую постоянную работу. Одной из важнейших гарантий права на труд является запрещение требовать работодателем от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми составляющими его содержания, а их изменение влечет существенные изменения содержания договора и называется переводом на другую работу.

В литературе неоднократно указывалось на то, что переводом на другую работу называют такие изменения деятельности работника, в соответствии с которыми ему предоставляется другая работа сравнительно с обусловленной трудовым договором. Существенным признаком перевода является освобождение работника от работы, которую он выполнял на основании заключенного трудового договора и возложением на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором.

По мнению многих юристов, переводом считается также перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник ранее работал.

Следовательно, изменение трудового договора является переводом на другую работу, если вследствие этого изменились одновременно или поэтапно условия о его трудовой функции или месте работы.

Однако сам перевод не влечет трансформации срочного трудового договора. Это происходит лишь в сочетании с изменением срока. Например, в случае перевода на другую постоянную работу, не ограниченную определенным сроком ее выполнения. Новая работа должна быть постоянной по своему характеру и исключать возможность обрести срочный характер или соответствующие указания закона о том, что для ее выполнения должен быть заключен срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор не превращается в бессрочный, если работника переводят на другую работу для замены временно отсутствующего работника на период его отсутствия. Перевод с одной должности, указанной в контракте, на другую, которая тоже выполняется на основании контракта, также не устраняет условие о срочности трудовых правоотношений.

Так же решается вопрос перевода сезонного работника на другую сезонную работу. Если работника временно переводят на другую работу, то ее дальнейшая продолжительность ограничивается:

1) сроками, предусмотренными статьями 33, 34 КЗоТ Украины;

2) сроком заключенного сезонного трудового договора, поскольку с окончанием сезона истекает срок перевода, а работник подлежит увольнению.

Если по окончании одного трудового договора, заключенного на период сезона, работника переводят на другую сезонную работу, то срочный характер трудовых правоотношений, в соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ Украины, сохраняется.

Перевод временного работника на другую работу, если он выходит за пределы предельного срока временного трудового договора, изменяет его содержание и превращает в бессрочный. Исключением является перевод временного работника на сезонную работу, если он с самого начала не был принят для выполнения сезонной работы как временный работник (для замещения временно нетрудоспособного работника), поскольку при этом, приобретая новые специфические черты, изменяется предмет трудового договора.

Отдельным способом трансформации срочного трудового договора является соглашение сторон. Усиление индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в современных условиях приобретает важное значение. Договор рассматривается как оптимальнейший способ согласования интересов сторон при социально-трудовых отношениях. Он используется и как основание возникновения трудовых отношений, и как способ их прекращения, на что указывает п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины. Вступая в договорные отношения, стороны добровольно берут на себя определенные обязательства, направленные на достижение желаемых правовых последствий.

Поскольку трудовые отношения являются волевыми, а их субъекты могут согласовывать свои интересы по определенным вопросам, следует признать возможность и необходимость, в определенных случаях, в договорном порядке изменять срочный характер трудового договора. Инициирующий заключение трудового договора на определенный срок работник может пересмотреть свою заинтересованность в этом. Деятельность работодателя имеет динамичный характер, поэтому определенная работа из временной может превратиться в постоянную. Впрочем, некоторые виды срочного трудового договора, прежде всего сезонный, даже соглашением сторон изменить проблематично, поскольку повлиять на объективные факторы его заключения (зависимость сезонной работы от природных и климатических условий) человек не в состоянии. С завершением сезонной работы трудовые отношения можно продлить лишь путем перевода работника на другую работу.

Заключая трудовой договор на срок выполнения определенной работы, стороны предусматривают, что выполнение последней объективно ограничивается определенным промежутком времени. Слишком длительный срок, необходимый для ее выполнения, может побуждать стороны изменить характер трудового договора. Потому как действующий КЗоТ, так и новый Трудовой кодекс стоит обогатить правовой нормой такого содержания: “До окончания срока трудового договора он может быть продлен на неопределенный срок путем заключения письменного соглашения об этом между работником и работодателем”. Приведенное целиком согласовывается с необходимостью реализации права работодателя на подбор работников, а работника — на стабильную занятость.

Недействительность
условия трудового договора о его сроке

Действующий КЗоТ Украины позволяет говорить и о таком достаточно специфическом способе трансформации срочного трудового договора, как признание недействительным условия трудового договора о сроке его действия. Речь идет о тех случаях, когда соответствующее условие включено в трудовой договор вопреки предписаниям закона с целью нарушения трудовых прав работника. КЗоТ Украины не только не содержит правового механизма признания трудового договора, а также отдельных его условий недействительными, но и не устанавливает правовых последствий такого признания. Органы по рассмотрению трудовых споров на практике иногда применяют по аналогии порядок, предусмотренный гражданским законодательством. Специфика трудовых отношений и самого трудового договора требует установления специальных правовых норм, которые должны быть включены в Трудовой кодекс. В случае признания недействительным трудового договора гражданско-правовые последствия признания сделки недействительной иногда вообще невозможны, поскольку работник фактически работал, а работодатель исполнял свои обязанности. Поэтому признание недействительным отдельных условий трудового договора не может повлечь недействительности всего соглашения. Права, которые основываются на недействительных положениях трудового договора, не подлежат судебной защите. По окончании срока договора, установленного с нарушением трудовых прав работника, это лицо не может быть освобождено на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины, а в случае освобождения имеет право, ссылаясь на ст. 9 КЗоТ Украины и ст. 55 Конституции Украины, обратиться в суд с иском о признании недействительным срока трудового договора и возобновлении на работе. Работник может обращаться в суд или КТС, не ожидая окончания срока или соответствующих юридических действий работодателя. При этом обязанность доказывания незаконности определения срока в трудовом договоре возлагается на работника, поскольку составляет основание его требований.

Следствием соответствующего рассмотрения может стать принятие решения, обязывающего работодателя восстановить нарушенные права работника путем приведения трудового договора в соответствие с требованиями действующего законодательства, в частности ст. 23 КЗоТ Украины.

Следует признать позитивной попытку законодателя урегулировать вопрос недействительности трудового договора или отдельных его условий в новом Трудовом кодексе. Предложенный способ возобновления нарушенных прав (внесение работодателем изменений в трудовой договор, а в случае отказа это сделать — применение норм трудового законодательства или коллективного договора) в основном учитывает специфику трудовых отношений.

Трансформация срочных трудовых договоров станет возможной в случае внесения соответствующих изменений в действующее законодательство. Существенным сдвигом в этом направлении стали изменения, внесенные в ст. 21 КЗоТ Украины относительно ограничения сферы применения контракта лишь законами, на основании которых Верховная Рада, Президент и Кабинет Министров Украины внесли соответствующие изменения в утвержденные ими нормативные акты по вопросам заключения контракта. Так, например, исключен абзац 2 п. 13 Положения о национальном заведении (учреждении) Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 16.06.1995 г. № 451/95, который предусматривал, что трудовые отношения с руководителями, научными, творческими и другими сотрудниками национального заведения (учреждения) Украины устанавливаются исключительно на основании контракта (договора) со сроком действия от одного до семи лет. Поэтому срочные трудовые договоры и контракты, заключенные ранее, следует считать преобразованными в бессрочные трудовые договоры, а их прекращение в связи с окончанием срока (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины) — неправомерным.

В последнее время использование срочных трудовых договоров, а особенно контрактов, происходит с многочисленными нарушениями трудовых прав граждан. Наблюдаются такие случаи, когда работников при реорганизации предприятия вынуждают перезаключать бессрочные трудовые договоры на контракты сроком на один год, а по окончании этого срока увольняют.

Подытоживая вышеизложенное, следует отметить, что трансформация срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений, является средством обеспечения трудовых прав работающих, способствует предупреждению возникновения трудовых споров. Опыт законотворчества в сфере трудового права стран СНГ убеждает в необходимости последующего усовершенствования соответствующих положений закона. Возможность продления трудового договора на неопределенный срок в случае продолжения работы по окончании его срока пред усмотрена ч. 4 ст. 58 ТК РФ, ст. 39 ТК Республики Беларусь, ч. 2 ст. 105 ТК Узбекистана, ч. 1 ст. 73 ТК Азербайджана. Трансформации срочного трудового договора благодаря era перезаключению дважды или более раз с одним и тем же лицом новые Трудовые кодексы не предусматривают. Вместо этого в них сохранена возможность признания недействительными условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленными законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Проектом Трудового кодекса Украины предусмотрены следующие гарантии. На работодателя возлагается обязанность довести до сведения работника о необходимости согласования сторонами срочного характера трудовых отношений до их возникновения. Также предлагается сохранить возможность превращения срочного трудового договора в бессрочный в случае продолжения работы по окончании срока, если ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений.

Таким образом, последующее развитие законодательства Украины о труде в части регламентации порядка превращения срочного трудового договора в бессрочный является важным направлением усиления гарантий трудовых прав граждан в сфере труда и занятости.

* Журнал «Юридичний Радник», № 6/2006

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 9 (583), 26 февраля 2007 г.
Подписной индекс 40783

Превращение срочного трудового договора в бессрочный

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Цитата
Любовь пишет:
Каким образом оформить увольнение прежнего работника

Если есть заявление работника — можете увольнять. Нет — .

Цитата
Любовь пишет:
получается что в один день на одной ставке два работника-тот, который вышел из отпуска и пишет заявление об увольнении и тот, который должен перейти на бессрочный договор.

Нет, такого быть не может. Если только старый работник выходит, нового сразу обязаны уволить.

Если старый работник напишет заявление об увольнении и дата увольнения не выходит за пределы отпуска, то в этом случае его увольняете без выхода из отпуска, а с новым работником можно заключить ДС о бессрочности ТД.

Цитата
Гость пишет:
в понедельник он выходит и пишет заявление (точно).

Отписаться от сообщений с форума

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Работа чата временно приостановлена!
Завсегдатаи чата могут встретиться в теме Болталка нашего форума >>

Когда срочный трудовой договор переходит в бессрочный. Перевод и срочный трудовой договор. Трансформация срочного трудового договора на бессрочный

Современная российская законодательная система предусматривает возможность на неполный рабочий день или же на какой-то процент от ставки, чаще всего на 0.5 от полной ставки.

Нередко так бывает, что гражданин по какой-то причине (состояние здоровья, социальное положение или высокий уровень занятости) не может устроиться работать на полный рабочий день, в таких случаях предусмотрена возможность трудоустройства лишь на какой-то определенный промежуток времени.

В нашей статье мы подробно ответим на актуальные вопросы, которые касаются подобного типа трудоустройства, а также рассмотрим существующие нюансы и особенности.

Подобный документ позволяет устанавливать или смену в виде ограниченного по часам (например, 4 часа в день, против обычных 8 часов) или же в виде неполной рабочей недели с большим количеством выходных дней.

Рабочий день на полставки может устанавливаться как при трудоустройстве, так и в случаях, когда человек уже ранее работал, но желает изменить свой рабочий , освободив лишнее время.

Особенностью данного договора также является возможность установки такого типа рабочего для беременных женщин, родителей и опекунов, которые воспитывают детей до четырнадцати лет. Это также касается и опекунов инвалидов или больных членов семей, при предъявлении соответствующих медицинских справок.

На какой размер компенсации вы можете рассчитывать в случае несвоевременной выплаты вашей зарплаты? По есть вся нужная вам информация!

Нюансы оформления такого типа договоров

При трудоустройстве будущий работник должен предоставить перечень документов, которые указаны в шестьдесят пятой статье РФ.

Оформление трудового договора происходит чаще всего в кадровом отделе фирмы или предприятия, сам же документ подписывается непосредственно уполномоченным лицом — работодателем.

Сам договор сохраняется в двух копиях: один сберегается в кадровом отделе, второй -у работника. Данный тип документов нужно тщательно хранить, ведь в случае прекращения трудовых отношений или судебных разбирательств, вам нужно будет предоставить трудовой договор в суде.

Оформление такого типа документов редко чем отличается от обычного трудового договора, за исключением нюансов, описанных выше. Важно тщательно подходить к оформлению и постараться не упустить мелочей, ведь от прописанных норм, обязательств и прав зависит ваша дальнейшая работа и будущее.

Трудовое законодательство позволяет любому лицу, желающему трудоустроиться, подобрать для себя наиболее удобный вариант с подходящим графиком работы. Например, если человек не может быть занятым весь день, он вполне может договориться на полставки. Единственное условие подобного трудоустройства – документальное оформление.

В этой статье мы рассмотрим все аспекты, которые касаются того, как составляется трудовой договор на неполный рабочий день, а также образец его заполнения.

Предполагается, что за неполный рабочий день лицо должно сделать возложенные на него обязанности на протяжении меньшего положенного времени. Тут важно не сравнивать, а тем более не путать понятия «неполный рабочий день» и «сокращенный рабочий день». В первом варианте все оформляется на основании свободного волеизъявления сторон, а вот во втором – работник должен следовать указаниям работодателя. Довольно часто подобная ситуация складывается по причине объективных обстоятельств, например, таких как финансовые сложности, смена специфике труда, введение нового программного обеспечения и т. д.

Трудовой договор на неполный рабочий день возможен в следующих случаях:

  1. При наличии заявления работника и если работодатель не против.
  2. Если работница беременна и пользуется правами, которые закреплены в статье 93 Трудового кодекса РФ.
  3. Если сотрудница является матерью-одиночкой и занимается воспитанием ребенка, которому менее 14 лет, или у нее есть ребенок с инвалидностью до 18 лет.
  4. Если работник оказывает уход больному родственнику, на что имеются соответствующие медицинские доказательства.

Во всех перечисленных ситуациях работодатель не имеет права дать отказ сотруднику в его желании трудиться неполный рабочий день. Если данное право будет нарушаться, лицо может обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением.

Необходимо понимать, что порядок заключения и форма трудового соглашения является одинаковым, как при полном, так и неполном рабочем дне. Наряду с этим, подобное соглашение бывает срочным и бессрочным, что решается по желанию руководителя предприятия или организации, а также зависит от специфики работы.

Как правило, типовое соглашение состоит из таких разделов:

  • общие положения;
  • предмет;
  • права и обязанности сторон;
  • порядок разрешения спорных вопросов;
  • форс-мажор;
  • реквизиты.

В соглашение могут вноситься изменения по желанию сторон, если в этом есть необходимость.

Срочный

Описывает все нюансы заключения срочного трудового договора. Этот вид предполагает составление соглашения в обязательном порядке, какие бы официальные трудовые отношения не существовали бы между сотрудником и работником. Срок действия такого соглашения не превышает 5 лет. Перед окончанием срочного трудового соглашения, работодатель обязан предварительно уведомить работника за 3 недели.

В основном, если стороны желают продлить сотрудничество, трудовой договор не заканчивает свое действия и становится бессрочным.

Бессрочный

Трудовое соглашение такого типа является письменной договоренностью между сотрудником и работодателем о бессрочном сотрудничестве. Если возникает необходимость в переведении такого лица на полставки, расторгать такое соглашение не придется, так как в его тексте не прописаны рабочие часы, когда именно работник должен трудиться.

Законодательная база

Лицо, работающее по трудовому договору на 0,5 ставки, должно отработать минимум четверть. Дело в том, что по действующему законодательству невозможно устроиться на работу менее, чем на 0,25 ставки.

Главная особенность таких правоотношений заключается в том, что оформить трудовой договор на полставки можно далеко не всегда. Например, в сфере государственной службы подобный вариант трудоустройства не практикуют. В иных случаях это вполне допустимо, но лишь в том случае, если происходит по обоюдному согласию сотрудника и работодателя. Так, принудительный перевод лица на полставки невозможен, что также закреплено в действующем законодательстве.

Стоит обратиться к страны, которая предусматривает, что определенные слои населения имеют право на заключение трудового соглашения на полставки, причем работодатель при этом им не вправе отказать. К таким лицам относят:

  • беременных женщин;
  • матерей, которые имеют ребенка до 14 лет;
  • лиц, которые присматривают за нетрудоспособными.

Какие документы потребуются для заключения трудового договора

Чтобы лицо было переведено на неполный рабочий день, необходимо написать соответствующее заявление. После рассмотрения бумаги предприятие оформляет Приказ, в котором указывается, как именно будет трудиться теперь работник.

Что касается перечня бумаг, которые необходимо предоставить для того, чтобы составить соглашение с работником, исчерпывающий список можно также найти в действующем законодательстве. В частности, статья 65 Трудового кодекса РФ содержит прямое указание на то, какие официальные документы необходимо предоставить, если человека переводят на сокращенный рабочий день.

К подобным бумагам относят:

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • страховой документ об обязательном пенсионном страховании;
  • бумагу воинского учета для тех, кто является военнообязанным;
  • справку о наличии или отсутствии судимости;
  • документ об образовании;
  • справку о том, что лицо подвергается (не подвергается) административному наказанию за злоупотребление наркотическими или психотропными веществами, которые употреблялись лицом без назначения доктором.

В некоторых случаях, принимая во внимание специфику работы на предприятии или организации, при заключении трудового соглашения могут потребоваться и другие официальные бумаги. Трудовые отношения регулируются различными нормативно-правовыми актами, и некоторые их особенности могут прописываться в , федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства страны.

Как оформляется трудовой договор

Трудовое соглашение на 0,5 ставки составляется стандартно, и нет разницы с тем, как происходит оформление лица на полный рабочий день. Тем не менее, есть нормативно-правовые акты, которые выдвигают определенные требования к тому, как должен выглядеть непосредственно текст документа.

Так, при составлении соглашения на 0,5 ставки особое внимание уделяется условиям труда, где непосредственно указывается, что лицо будет трудиться неполный рабочий день.

Рассмотрим перечень того, что должно быть в трудовом соглашении, которое заключается с тем, кто желает трудиться на полставки:

  • должно быть четко указано место работы, если юридический и фактический адреса предприятия или организации разняться;
  • четкое указание того, что входит в должностные обязанности работника;
  • время начала и окончания рабочего дня;
  • как именно будет происходить оплата труда;
  • подробное описание рабочего графика;
  • условия страхования лица.

Если хотите ознакомиться с тем, как выглядит трудовой договор с работником на неполный рабочий день, образец можно найти тут.

Кроме того, работодатель вправе, по собственному желанию, дополнять трудовой договор теми или иными условиями, при этом принимая во внимание все особенности неполного рабочего дня. Так, стоит указать подобные особенности:

  • пункт об оплате труда работника должен содержать исчерпывающую информацию по всем вопросам, в частности, необходимо указать, что итоговая сумма определяется из расчета отработанного лицом времени;
  • независимо от того, по какому графику работы трудится лицо, ежегодный отпуск должен оформляться в любом случае и в полном объеме;
  • что касается трудового стажа, он определяется по общим правилам, то есть ни о каком перерасчете на отработанное время не может идти речи;
  • минимальное количество отработанных лицом часов еженедельно указывать не обязательно.

В том случае, если часы все-таки указываются, все, что было отработано сверх установленной нормы, по законодательству, считается сверхурочным.

Что касается других пунктов трудового соглашения на 0,5 ставки, они составляются в соответствии с нормами, закрепленными в Трудовом кодексе страны.

Увольнение сотрудника

Что касается разрывания трудового договора, то происходит это не только по инициативе работника, также это может произойти и в связи с тем, что его срок попросту истекает. Если это происходит именно таким образом, в обязательном порядке необходимо придерживаться установленного порядка.

Так, окончание срока действия договора считается одной из причин увольнения сотрудника, то есть прекращения с ним рабочих отношений. Все нюансы таких правоотношений можно найти в Законе, в частности в , Трудового кодекса РФ.

Тем не менее, если срок договора истекает, это не всегда значит, что он прекращает действовать. А все потому, что во многих договорах есть пункт о пролонгации, которая, в основном, происходит автоматически. Так, чтобы действие договора закончилось, со стороны работодателя или работника должны быть соблюдены определенные условия. Например, если ни работник, ни работодатель, по истечению срока договора, не предприняли никаких действий, он будет считаться продленным. А именно, если работодатель в письменном виде не известил своего работника о том, что желает разорвать с ним рабочие отношения, договор признается автоматически, как бессрочный.

В последнее время у многих нанимателей возникает вопрос: как срочный трудовой договор перевести в бессрочный? В этом вопросе есть свои особенности и нюансы для различных категорий сотрудников. Эта статья поможет разобраться в данном вопросе.

Характерные черты бессрочного контракта:

  • Нанимателю на постоянной основе нужен определенный специалист.
  • Срок действия контракта не ограничивается.
  • Права и обязанности сторон описаны более детально.

Отличия между срочным и бессрочным трудовым договором заключаются в том, что характерные черты срочного контракта прямо противоположны характерным чертам бессрочного контракта.

Также, в бессрочном контракте приходится оговаривать такие моменты, как:

  • Отпуск;
  • График работы;
  • Размер зарплаты и премий;
  • Карьерный рост.

В срочном контракте этого делать не нужно.

Когда перевод договора не возможен

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный не возможен в следующих ситуациях:

  1. Договор заключен для выполнения работ сезонного характера:
  • Испытательный срок менее двух недель;
  • В договоре отмечено условие сезонности;
  • За каждый проработанный месяц положено два дня отпуска.
  1. Контракт заключен для выполнения работ временного характера:
  • Не установлен испытательный срок;
  • Отпуск – два дня за каждый проработанный месяц или компенсация за неиспользование отпуска.
  1. Контракт заключается с работниками, поступающими на работу во «временные организации». Срок договора соответствует сроку существования компании.
  2. Договор заключен с лицами, поступающими на определенную работу, срок завершения которой не может быть определен точно. В договоре прописывается не срок, а вид работы. После ее завершения контракт автоматически завершается.
  3. Контракт заключен с избранным сотрудником на выборную должность. Срок договора такой же, как и срок, на который выбирается работник.

Перевод со срочного договора в бессрочный

Перейти на бессрочный договор возможно двумя способами:

  • Оформление пакета документов;
  • Сотрудник просто продолжает выполнять свои обязанности без всяких формальностей.

В первом случае стороны подписывают дополнительное соглашение об изменении условий контракта. Такой способ подойдет в ситуации, если обязанности сотрудника не изменяются. Узнать подробнее о дополнительном соглашении и просмотреть образец можно в .

Если работник переходит на другую должность, подписывают еще приказ о переводе. В трудовой книжке делается соответствующая запись.

Изменение условий контракта о срочности

Как было выяснено ранее, при соблюдении ряда условий срочный договор может стать бессрочным. На основании этого возникает вопрос, можно ли совершить перевод с бессрочного договора на срочный? Попробуем разобраться в этом.

Специалисты кадровой службы считают, что такой перевод является незаконным, так как при этом для работника ухудшаются его условия труда. Но это не так. Трудовой Кодекс не наносит запрет на изменение условий работы в лучшую или худшую стороны.

Условие о срочности контракта обязательно должно быть указано. Поэтому, перевод бессрочного договора на срочный возможен путем подписания сторонами дополнительного соглашения об изменении условий договора. Изменить условия договора допускается только при обоюдном согласии сторон.

Грамотное заключение дополнительного соглашения

Дополнительное соглашение о переходе на срочный договор лучше всего составлять в соответствии с данными советами:

  1. Доп. соглашение заключается тогда, когда возможно заключить бессрочный трудовой договор.
  2. Вместе с изменением условия о срочности, следует изменить и другие трудовые условия, сделав их лучше. К примеру, заработную плату.
  3. Период действия должен быть максимально возможным. Это необходимо для того, чтобы не пришлось перезаключать договор несколько раз.

Нужно понимать, что срочный рабочий договор необходимо будет прекратить по общим правилам. То есть поставить работника в известность об увольнении за три дня до окончания действия контракта.

Был принят на работу по срочному трудовому договору сроком на 6 месяцев. Как-то незаметно срок действия трудового договора истек, а я продолжил свою работу. На это обратил внимание и работодатель. Он сказал, что теперь мой срочный трудовой договор стал бессрочным, поздравил с этим событием, и я продолжил свою работу. Однако со мной не заключили никаких дополнительных соглашений, не оформили никаких дополнительных документов, и я имею на руках только экземпляр срочного трудового договора.

Разве нет необходимости оформлять какие-либо документы, подтверждающие факт того, что срочный трудовой договор стал бессрочным?

Будет изменение трудового договора оформлено документально или нет, принципиального значения не имеет. В данной ситуации принципиально то, что срочный трудовой договор стал бессрочным, заключенным на неопределённый срок. Здесь важен сам факт того, что стороны продолжили трудовые правоотношения за пределами срока срочного трудового договора.

Два условия, необходимых для того, чтобы срочный трудовой договор стал бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ)
  1. Ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия.
    Если срок действия трудового договора истек, а стороны не требуют его расторжения, значит сложившиеся трудовые отношения их устраивают. Причем истинная мотивация сторон, в частности работодателя, уже мало кого интересует. Часто о срочном характере трудовых отношений и не следит за сроком окончания трудового договора.
  2. Работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
    Срок действия трудового договора истек, а работник на следующий день вновь прибыл на рабочее место, тем самым показав, что трудовые отношения намерен продолжать. В противном случае он просто бы не вышел на рабочее место.

При одновременном соблюдении обоих условий, срочный характер трудового договора утрачивает свое действие, и договор считается заключенным на неопределённый срок. Как видно из нормы ТК РФ не требуется для изменения характера трудового договора заключать дополнительное соглашение или издавать распоряжение работодателя.

На практике все-таки поступают по-разному. Одни специалисты заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором меняет условие о срочности. Другие специалисты оставляют все так, как есть. Обе позиции не противоречат действующему законодательству, а значит, имеют право на существование.

Видео, относящееся к теме «Срочный трудовой договор стал бессрочным»

Статья рассказывает, как делается перевод со срочного трудового договора на бессрочный.

Чем срочный контракт отличается от постоянного

Обычно сотрудников принимают на постоянную работу. Но иногда возникают случаи, когда составляется срочный контракт. Случаи, когда заключается срочный контракт, определяет ст. 59 Трудового кодекса.

Пример. Бухгалтер компании «Стиль» Дроздова Н.П. находится в декретном отпуске. Директор фирмы решил оформить новую сотрудницу на временно вакантную должность. С ней был подписан срочный контракт. Срок действия соглашения закончится, когда Дроздова вернется к исполнению своих трудовых обязанностей.

Чем же будет отличаться положение работника, если договор становится бессрочным

Есть несколько основных отличий постоянного контракта:

  1. Человек принимается на постоянную должность.
  2. Время действия договора не указывается.
  3. Детально прописываются права и обязанности работника и работодателя.
  4. Обязательно включаются пункты о режиме труда, времени отдыха, правах, обязанностях и ответственности сторон.

В контрактах, заключенных на постоянной основе, детально указывается размере вознаграждения, порядок выплаты премий, иные важные вопросы.

Основания для продления

Есть случаи, когда срочный контракт становится постоянным.

2 причины для переоформления:

  1. Нарушены требования законодательства РФ. В этом случае необходимо подписать соглашение на постоянной основе.
  2. Не указано время действия в договоре. Отсутствие указания на время действия соглашения свидетельствует о его бессрочности.

Работник и работодатель решили продолжить сотрудничество. В связи с этим контракт заключается на неопределенное время. Соглашение действует более пяти лет. В этом случае происходит перевод со срочного трудового договора на действующий бессрочный.

Также считается, что специалист принят на постоянную должность, когда соглашение постоянно перезаключается.

Порядок оформления изменений

Вопрос о том, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный, зачастую встает перед отделом кадров. Нужно подписать дополнительное соглашение, чтобы решить проблему.

4 основных правила оформления приложения:

  • процедура должна производиться в соответствии с трудовым законодательством;
  • необходимо согласие служащего, чтобы провести изменения;
  • меняется существенное условие договора – его срок;
  • при изменении должности необходимо отразить этот момент в приложении.

Читайте также Всё о сроках трудового договора

Когда сотрудник соглашается, что работа на срочном контракте закончилась, и он трудится на постоянной основе, издается приказ.

Как правильно составить приказ

В приказе указываются регистрационные коды предприятия, уточняется дата и номер составления документа.

Далее указываются фамилии и должность работника. Пишется дата, когда происходит трансформация временного соглашения в постоянный договор. Образец можно составить самостоятельно и включить в него все необходимые реквизиты или скачать.

Важно! Не стоит забывать о сроках. Сотрудник должен подать заявление за три дня истечения времени действия контракта. Приказ составляется после принятия заявления.

Требования ТК РФ необходимо четко соблюдать. Каждое нарушение может стать причиной для претензий со стороны инспекторов по труду.

Особенности трансформации

Если не следить за оформлением документации, то сроки будут нарушены. Однако это не может стать причиной нарушения прав служащего.

Когда время действия контракта заканчивается, но работник продолжает выполнять свои обязанности, происходит автоматическая трансформация. Условия труда изменяются автоматически. Однако это не означает, что фирма может вообще не оформлять документы. В кратчайшие сроки необходимо составить и дать служащему на подпись дополнительное соглашение.

Однако нужно учитывать ситуации, когда временный договор постоянным стать не может.

Нельзя подписывать временное соглашение с целью лишения человека социальных гарантий. Такие действия считаются нарушением трудового законодательства.

Случаи, когда условия работы изменить нельзя

Контракт не может стать постоянным в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

3 ситуации, когда не допускается изменение срока соглашения:

  • человек выполняет сезонные работы;
  • цель подписание соглашения – это подтверждение, что работы имеют временный характер;
  • работник устраивается работать на «временную фирму». Сколько будет существовать организация, столько и будет действовать контракт.

Также временный договор не сможет стать постоянным, когда время выполнения работ неизвестно.

Нюансы

Если есть возможность сразу перевести работника на постоянную должность, то так и следует сделать. Если возникнут споры, руководителю придется доказать, что, действительно, есть причины, по которым документ был подписан на определенное время.

На первый взгляд кажется, что человеку не важно, как именно оформиться на работу. Ведь официальный документ будет в обоих случаях, да и отчисления в фонды компания будет делать. Все же постоянный контракт дает больше гарантий. При расторжении срочного соглашения прощальная компенсация не выплачивается. Она выплачивается только тем сотрудникам, которые приняты на постоянную должность.

Трансформация срочного трудового договора в бессрочный

HTML-код:
BB-код для форумов:

Как это будет выглядеть?

Добрый день! У меня вот какая ситуация, не знаю по адресу или нет я обратилась, но все же может есть тот, кто может мне помочь. Приняли по срочному трудовому договору сотрудника, подошел срок окончания работы. И тут самое интересное. Мы его решили оставить. Не могу найти образец дополнительного соглашения о трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Может кто сталкивался с этим? Читать полностью
+4 Зарегистрируйтесь и получите возможность оценивать материалы, общаться в комментариях и многое другое!’)»> Зарегистрируйтесь и получите возможность оценивать материалы, общаться в комментариях и многое другое!’)»> Танюшка1510 16.07.2013 62 9 комментариев
Все рецепты
Рецепты от Поваренок.ру Уникальные творожные улитки
Ни грамма масла! Только творог, яичные желтки и немного .
Подробнее »
Бисквит и секрет его приготовления .
Этот секрет бисквита я увидела в одной передаче с известным .
Подробнее »
Запеканка из лаваша с мясом .
Когда я попробовала это блюдо в первый раз, то не сразу .
Подробнее »
Зразы «Птичье молоко» .
Оригинальные котлеты-зразы, которые заменят обыденные .
Подробнее »

Комментарии

Спасибо!
приказ у меня вот какой
О трансформации срочного трудового договора в бессрочный

В соответствии с частью 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает возможность трансформации срочного трудового договора в бессрочный, и в связи с тем, что не одна из строн срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с окончанием срока его действия и работник продолжает работу по истечении данного срока

1. Срочный трудовой договор № . от . заключенный от имени работодателя «. » в лице генерального директора. и от имени работника в лице. считать с . заключенным на неопределенный срок.
2. Начальнику отдела кадров. и Главному бухгалтеру. внести необходимые изменения в документацию, касаемо вопроса оговоренного в пункте 1 настоящего приказа.

Начальник отдела кадров.

письменного заявления работника.

Если срок окончания подошел, но вы сотрудника не уволили, то он считается работающим по бессрочному договору.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение.
Согласно статье 58 Трудового Кодекса, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.
Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.
Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ

Приказ необязателен. Ну если так хочется, то можно сляпать приказик:

В связи с истечением срока действия ТД с Ивановым № __ от ______и продолжением им работы после истечения срока его действия (т.е. после ________),
ПРИКАЗЫВАЮ
1. вручить Иванову уведомление о том, что трудовой договор № ___от ______ считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). (вариант — подписать дополнительное соглашение).
2. Отделку кадров, юротделу и бухгалтерии — внести соответствующие корректировки в документацию (личную карточку, журнал учета трудовых договоров и т.п.).

Трансформация бессрочного трудового договора

«Трудовое право», 2015, N 4

В процессе хозяйственной деятельности работодателя может возникнуть ситуация, при которой появится необходимость (вызванная организационными моментами или экономическими соображениями) перевести работника на срочный трудовой договор. Бывают ситуации, когда по ошибке кадровой службы условие о срочном характере трудового договора изначально не было внесено в трудовой договор. Предположим, что работник согласен изменить условие о сроке трудового договора. Возникает вопрос: насколько правомерно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору изменить его срок? Судебная практика по данному вопросу на данный момент не является единообразной, что говорит об определенных рисках для работодателя.

Срок трудового договора: условие или нет?

Для начала следует разобраться, что из себя с точки зрения трудового законодательства представляет понятие «срок трудового договора».

Трудовое законодательство не содержит прямых норм, предусматривающих четкое деление трудовых договоров на виды (срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный)). Такой подход выработан скорее в теории трудового права, а также основан на анализе ст. 58 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Часть 2 ст. 57 ТК РФ перечисляет обязательные для включения в трудовой договор условия. Среди них указано и такое условие: «дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом». Таким образом, из буквального прочтения ст. 57 ТК РФ можно предположить, что срок трудового договора является условием договора. Однако при более внимательном прочтении данной нормы можно применить и иную трактовку: условие о сроке является обязательным только для срочных трудовых договоров. Сам по себе срок трудового договора не является условием договора для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

Статьи 58 и 59 ТК РФ посвящены срочному трудовому договору и основаниям для его заключения. В ст. 58 ТК РФ указано, что «трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Из данной статьи можно прийти к выводу, что ТК РФ все же делит трудовые договоры на виды.

Зачем мы приводим здесь данный анализ, пытаясь разобраться в правовой природе понятия «срок трудового договора»? Дело в том, что, в зависимости от того, считаем ли мы срок трудового договора условием договора или же не считаем, решается вопрос о законности трансформации бессрочного трудового договора в срочный в порядке ст. 72 ТК РФ (т.е. путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору). Как мы рассмотрим ниже, есть две позиции по указанному вопросу.

Позиция 1. Срок трудового договора, как и любое другое условие, можно изменить

Сторонники первой позиции считают, что срок трудового договора (как для трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора) является условием трудового договора. Соответственно, как и любое другое условие трудового договора, его можно изменить путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому если в ходе трудовой деятельности у сторон появляются основания для заключения срочного трудового договора и стороны по обоюдному согласию решили изменить условие трудового договора о его сроке, то ТК РФ позволяет им это сделать, заключив соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Следует отметить, что в судебной практике есть немало примеров, когда суды придерживались именно такой трактовки норм ТК РФ и признавали заключение дополнительного соглашения об изменении срока трудового договора (а именно включение в бессрочный трудовой договор условия о сроке) правомерным.

Рассмотрим судебную практику.

Работник был принят на должность режиссера-постановщика, трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Далее работника перевели на другую должность, но через некоторое время вернули на прежнюю должность с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору, где предусматривался срочный характер трудового договора. По истечении срока трудового договора работник был уволен. В суде рассматривался вопрос о правомерности увольнения. Суды отказали в восстановлении на работе, указав, что «. поскольку внесение изменений в заключенный с истцом трудовой договор в части срока его действия было произведено в соответствии с требованиями ст. ст. 57, 59 ТК РФ, по письменному согласию истца; увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ст. ст. 77, 79 ТК РФ. В процессе рассмотрения спора суд установил, что работодателем при заключении с истцом дополнительного соглашения к трудовому договору о сроке его действия, увольнении истца были соблюдены нормы действующего трудового законодательства. Суд не установил предусмотренных законом оснований для признания приказа об увольнении истца незаконным, его восстановления на работе в прежней должности. С требованиями о признании дополнительного соглашения к трудовому договору заключенным на неопределенный срок истец в суд не обращался» (Определение Московского городского суда от 10.02.2011 по делу N 33-3326). Тем самым Мосгорсуд в указанном деле признал допустимым путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору менять его срок (из бессрочного переводить в разряд срочного трудового договора).

Более прямые выводы судов можно встретить в Решении Ленинского районного суда г. Чебоксары от 16.10.2014 по делу N 2-4811/2014-М-4353/2014, Кассационном определении Ярославского областного суда от 02.02.2012 по делу N 33-337, Решении Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 30.12.2010. В указанных делах суды, отказывая в восстановлении на работе (уволенного по причине истечения срока действия трудового договора), использовали следующие мотивировки. «Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на изменение условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока окончания трудового договора (путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудового договора)». «Действующее законодательство, основываясь на принципе диспозитивности, не содержит запрета на заключение срочных трудовых договоров в период действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, суд приходит к выводу о том, что в указанный день трудовые отношения истца с его работодателем, существовавшие ранее по договору на неопределенный срок, стали срочными по взаимному согласию и закончились с истечением срока действия трудового договора».

Позиция 2: трансформация невозможна

Теперь рассмотрим противоположную точку зрения.

Как мы уже рассматривали выше, при более детальном прочтении ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что условием трудового договора является условие не о любом сроке трудового договора, а только условие о сроке срочного трудового договора. Соответственно, изменить условие о сроке трудового договора (с бессрочного на срочный трудовой договор) в порядке ст. 72 ТК РФ нельзя. Более того, сторонники второй позиции подчеркивают, что в данном случае речь идет не об изменении условия договора, а об изменении его вида. Изменить вид трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ нельзя, т.к. это не предусмотрено законодательством. На стадии действия трудового договора стороны уже не могут применять положения ст. 59 ТК РФ и трансформировать бессрочный трудовой договор на срочный.

Данная позиция поддерживается некоторыми судами.

В частности, удовлетворяя иск о восстановлении на работе, Иркутский областной суд указал, что «в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, сторонами не могли быть внесены условия путем заключения дополнительных соглашений, изменяющие вид трудового договора. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть изменен на срочный трудовой договор в таком порядке» (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу N 33-6746/13).

Аналогичную позицию высказал Верховный суд Удмуртской Республики. Суд пришел к выводу о том, что срок трудового договора исходя из системного толкования положений ст. ст. 57, 58, 59, гл. 12 ТК РФ не относится к условиям трудового договора. Срок трудового договора относится к видам трудовых договоров. Поэтому, давая оценку дополнительному соглашению, заключенному между сторонами, где стороны изменили условие о сроке действия трудового договора, указав на срочность трудового договора, суд первой инстанции правильно применил ч. 3, 5 ст. 58 ТК РФ как нормы права, предписывающие невозможность трансформировать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок в срочный трудовой договор. В данном деле работник был восстановлен в должности.

Выводы

Таким образом, как можно увидеть, судебная практика судов на настоящий момент не является единообразной. Соответственно, при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору о включении в него условия о сроке работодатель имеет большой риск признания в судебном порядке такого соглашения недействительным. Работник может через суд признать увольнение по причине истечения срока трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Учитывая изложенное, представляется, что более безопасным для работодателя будет вариант расторжения бессрочного трудового договора и заключение нового срочного трудового договора (при наличии законных оснований для этого). Однако такой вариант невыгоден работнику, который в этом случае теряет стаж на отпуск, получая при увольнении компенсацию за отпуск.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит