Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, расторжение трудовых отношений инициативе работодателя

Содержание
  1. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника
  2. Делопроизводство
  3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
  4. Нормативная база
  5. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  6. В каких случаях расторжение невозможно?
  7. Документы
  8. Сроки
  9. Выплаты и компенсации
  10. Нюансы при прекращении договоров разных типов
  11. Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя.
  12. Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя
  13. Основания увольнения по инициативе работодателя
  14. Особенности, которые должен учитывать любой работодатель
  15. Если увольнение — дисциплинарное взыскание
  16. Общий порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя
  17. Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника

Увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка является наиболее серьезным видом, крайней мерой дисциплинарных взысканий. Обратимся к каждому из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, установленных ст. 81 ТК РФ, в отдельности.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

Трудовые обязанности работника — это те его обязанности, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, в т. ч. правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями.

В ТК РФ не раскрывается содержания понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ) в форме:

  • а) прогула;
  • б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашения охраняемой законом тайны;
  • г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  • д) нарушения работником требований по охране труда.

В п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ систематизированы основания увольнения по инициативе работодателя. Общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. «а»-«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что все они являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

ТК РФ не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 рассматриваемой статьи, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет — они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) приравнивается к прогулу.

Выполнение трудовых обязанностей вне рабочего места либо пребывание в другом подразделении организации в связи с выполнением трудовых обязанностей или по другим уважительным причинам не может быть квалифицировано как прогул. Суммирование периодов отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня не допускается. Как прогул может также квалифицироваться невыход без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством РФ. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. СПб, 2006. С. 91 Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, дезорганизующим деятельность любого трудового коллектива. Поэтому закон и допускает возможность увольнения за однократный прогул.

Увольнение за прогул признается мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, оно требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с частью первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить о работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение такого работника по указанному основанию возможно независимо от того, отстранялся ли работник от работы.

Увольнение возможно, если работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей, либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или на объекте, где он должен был выполнять свои трудовые обязанности. Следует сказать, что нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, объяснениями непосредственного руководителя, актом отстранения от работы и др.).

Бесспорно, бремя доказывания вины работника в этом случае лежит на работодателе, то есть действует так называемая «презумпция невиновности работника», или как ее называет Е. А. Ершова, «презумпция хорошего работника».Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2010. С. 183

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Что касается государственной тайны, то здесь следует руководствоваться Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне». Собрание законодательства РФ. 1997. № 41 В Законе дается понятие государственной тайны и перечисляются сведения, которые могут быть отнесены к государственной тайне. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, определен Указом Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203. Собрание законодательства РФ. 1995. № 49

Отметим, что допуск работника к государственной тайне и взаимные обязательства работника и работодателя фиксируются в трудовом договоре, то есть являются его обязательными условиями. Следовательно, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, может быть прекращен трудовой договор только с работниками, которые в установленном законом порядке допущены к государственной тайне.

Что касается коммерческой, служебной и особенно «иной» тайны, то толкование этих понятий может быть неоправданно широким. Тем более что многие работодатели, приверженцы рыночной экономики, любую информацию о своей деятельности считают коммерческой тайной. И при желании под это основание увольнения можно подвести практически любого работника.Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. М., 2003. С. 48.

Отметим, что в ТК РФ прямое включение в трудовые договоры условия об обеспечении сохранности конфиденциальной информации закреплено в части третьей ст. 57 ТК РФ, где предусматривается включение в трудовой договор условий о неразглашении охраняемой законом тайны.

Таким образом, основанием для расторжения трудового договора является разглашение охраняемой законом тайны, в результате чего они становятся известными третьим лицам. Факт разглашения информации конкретным работником должен быть доказан работодателем.

Совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию. Следует сказать, что предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права. Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной, государственной, муниципальной или иной собственности находится чужое имущество.

Основанием для увольнения может быть хищение имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим лицам.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием увольнения работника в соответствии с подп. «д» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ может являться, однако, не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован в указанной норме как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Поскольку соблюдение в процессе работы требований охраны труда — юридическая обязанность каждого работника, по данному основанию может быть уволен любой работник.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные, или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ).

Следует заметить, что утрата доверия является основанием увольнения ограниченного круга лиц — только работников, обслуживающих денежные или товарные ценности. Е. В. Магницкая отмечает: «товарные ценности не следует отождествлять с материальными ценностями, понятие которых значительно шире. Товарные ценности — разновидность материальных; это предназначенные для оптовой или розничной продажи ценности, т.е. в основном предметы потребления, призванные удовлетворять материальные потребности граждан». Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Санкт-Петербург, 2006. С. 9

Субъектами увольнения по данному основанию являются работники, непосредственно связанные с движением денежных средств и товаров. К ним относятся: продавцы, кассиры и другие работники, непосредственно обслуживающие указанные ценности.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ).

Учитывая, что понятие «аморальный проступок» в законодательстве не определено, работодатель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкогольных напитков в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п. Анисимов Л.Н. Основания расторжения трудового договора за дисциплинарный проступок //Вопросы трудового права. 2011. № 7. С. 24

Как показывает анализ судебной практики, данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является весьма востребованным. Пленум Верховного Суда РФ прямо указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 46) (ред. от 28.09.2010)

Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спор.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые перечислены в данной норме. Другие работники по этому основанию уволены быть не могут. Расторжение трудового договора по данному основанию не требует системы и возможно за первое нарушение трудовых обязанностей. Следует отметить, что данная норма не раскрывает, какое именно решение руководителя организации или его заместителя может считаться необоснованным.

Соответствующее разъяснение дается в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, где указано, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48).

Анализируя трудовое законодательство и указанные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, А. Я. Петров указывает, что «расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером возможно при наличии одновременно нескольких условий: виновного поведения названных категорий работников; негативных последствий (нарушение сохранности имущества и т.д.); причинной связи между виновным деянием работника и последствиями, наступившими врезультате неправомерного деяния.Петров А. Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников // Трудовое право. 2009. № 11. С. 25.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
(п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые перечислены в рассматриваемой норме. Это — руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, руководителей филиалов и представительств.

Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 указывает, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49).

«Грубым» может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работником, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для увольнения может послужить предоставление подложных документов, удостоверяющих личность работника, документов об образовании или специальной профессиональной подготовке, о трудовой деятельности (трудовая книжка, справки о работе), о состоянии здоровья или прохождении медицинского осмотра, когда в силу закона это является обязательным, и т.п.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2007. С. 289

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Заметим, что в рассматриваемой норме ТК РФ содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что теперь трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

Рассматриваемое основание предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанных в данной норме правовых актах.

В науке трудового права высказано обоснованное мнение о том, что акты трудового законодательства должны содержать государственные гарантии, которые, будучи закрепленными в нормах, приобретают значение юридических гарантий и носят обязательный характер.

В соответствии со ст. 164 ТК РФ под юридическими гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии реализации трудовых прав находят свое проявление в содержании норм многих глав и разделов ТК РФ и выступают правовыми средствами, приемами, условиями, нормативно закрепленными в нем:

запрещающие действия, которые могут неблагоприятно сказаться на правах работника;

требующие согласия работника либо учета мнения профсоюза, иного представительного органа работников;

устанавливающие обязанности работодателя.

Так, работодатель, как и работник, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами (ч.1 ст. 21, ст. 2 ТК РФ). В наибольшей степени это требование закона приобретает значение при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение трудового договора допускается при соблюдении ряда правил и ограничении действием законодательных предписаний для предотвращения незаконных увольнений.Трудовое право России: Учебник / под ред. A.M. Куренного. М., 2008. С. 206

Основные гарантии работникам, предусмотренные ТК РФ при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновными действиями работника (п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), можно в целом разделить на 3 группы по времени их исполнения:

до начала проведения намеченных мероприятий;

на этапе принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с конкретными работниками;

в период непосредственного увольнения.

Гарантии трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя подразделяются на общие и специальные гарантии, в зависимости от оснований расторжения трудового договора. Увольнение работников по основаниям, связанным с их противоправными виновными действиями, указанными гарантиями не обеспечено и осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий в порядке, установленном ст. 192-193 ТК РФ.

Общей для всех работников, увольняемых в инициативе работодателя, является гарантия запрещения увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -индивидуальным предпринимателем).

Еще одной важной гарантией реализации трудовых прав граждан является участие профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В ТК РФ установлено «Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации» (ст. 82 ТК РФ), а также предусмотрен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником — членом профсоюза по инициативе работодателя по п. п. 2,3 части первой ст. 81 ТК РФ (ст. 373ТК РФ).

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации» / Отв. ред Н.Г. Гладков, И О. Снигирева -М : Профиздат, 2011. С. 254

Н. Г. Гладков отмечает, что «вначале работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации обращение для получения мотивированного мнения, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Это мотивированное мнение должно быть дано правомочным составом профсоюзного органа. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом и могут отражать согласованную позицию работодателя и профсоюзного органа относительно увольнения. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации» / Отв. ред Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева-М.: Профиздат, 2011. С. 256-257.

Правовая модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника устанавливает жесткие правила и процедуры расторжения трудового договора по данным основаниям. Их несоблюдение влечет за собой признание необоснованности увольнения работника.

Делопроизводство

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с трудовым законодательством за работодателем закреплено право прекратить трудовые взаимоотношения с работником по инициативе предприятия, по тем или иным основаниям.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако уволить нерадивого сотрудника не так просто, увольнение должно осуществляться в строгом соблюдении всех законодательных норм, в которых установлены не только условия увольнения, но и порядок проведения данной процедуры.

Нормативная база

В ст.81 ТК РФ приведен практически исчерпывающий перечень оснований прекращения сотрудничества с работника по желанию руководства.

Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены основания для увольнения в соответствии со спецификой их деятельности.

В частности, отдельный порядок увольнения предусмотрен:

  • для руководителей организаций, которые на основании ст.278 ТК РФ могут быть отстранены от должности и соответственно уволены по причине банкротства учреждения, а также в случае принятия решения уполномоченным органом о прекращении трудовых отношений в связи с потерей доверия, либо по иным веским основаниям;
  • для совместителей, с которыми трудовой расторгается в случае, если на их должность приглашен постоянный сотрудник (ст.288 ТК РФ);
  • для иностранных граждан, разрешение на работу, либо вид на жительство которых аннулированы, либо утратили свою силу в связи с истечением окончанием срока действия (ст.327.6 ТК РФ);
  • для педагогов, которые на основании ст.336 ТК РФ могут быть уволены за нарушения условий устава, за применение физического насилия к ученикам и за аморальное поведение;
  • для лиц принятых на работу с испытательным сроком на основании ст.71 ТК РФ, по результатам неудовлетворительного прохождения испытания;
  • для руководителей Профсоюзных организаций на основании ст.374 ТК РФ, только по согласованию с вышестоящей Профсоюзной организацией.

Для некоторых категорий трудящихся основания для прекращения трудовых взаимоотношений могут быть также предусмотрены в трудовом договоре.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ.

№ п/п Основания Гарантии и условия
1. Ликвидация учреждения либо ИП Приказ о ликвидации
2. Сокращение штатной единицы Ст.178-180
3. Несоответствие в связи с отсутствием надлежащей квалификации По результатам аттестации
4. Смена собственника Для руководителей и главных бухгалтеров
5. Неисполнение возложенных обязанностей При наличии дисциплинарных взысканий
6. Грубого нарушения
прогул Зафиксированный в акте
состояние опьянения При проведении мед. освидетельствования
разглашение коммерческой либо государственной тайны При наличии ущерба компании или потере репутации
кража либо растрата на предприятии При наличии решения суда
нарушение охраны труда При наличии тяжких последствий либо угрозе сотрудникам
7. Утрата доверия для работников, обслуживающих материальные ценности Результаты ревизии, инвентаризации
8. Предоставление недостоверных данных, либо поддельных документов При наличии подтверждения, экспертного заключения
9. Некомпетентное решение руководителя При наличии ущерба компании

Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.

Ликвидация компании

Прекращение трудового сотрудничества в связи с ликвидацией учреждения — сложная процедура, которая должна быть осуществлена в соответствии с действующим законодательством поэтапно, а именно:

  • за 3 месяца до увольнения работников, компания обязана предупредить Профсоюзную организацию, ведь увольнение будет массовым (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца до высвобождения предприятие обязано уведомить Службу занятости, предоставив соответствующий отчет (ФЗ №1032-1);
  • за два месяца вручить уведомление работнику о предстоящем высвобождении (ст.180 ТК РФ);
  • за два месяца издать приказ о предстоящей ликвидации предприятия и увольнении сотрудников;
  • в день увольнения издать приказ об увольнении работников;
  • рассчитать и выплатить в день увольнения положенные денежные средства (ст.140 ТК РФ, ст.178 ТК РФ);
  • внести запись в трудовую книжку (Постановление Правительства РФ №225).

Ознакомьтесь с нормативными актами подробнее:

Сокращение штата

Увольнение трудящихся в связи с сокращением штатной единицы во многом схоже с увольнением в связи с ликвидацией, но, тем не менее, отличия есть:

  • В случае если увольнения не носят массовый характер, предупреждать Профсоюз не нужно.
  • При вручении уведомления о сокращении должности руководство обязано не только известить работника о предстоящем высвобождении, но и предложить другие вакантные рабочие места, которые увольняемый сотрудник мог бы занять с учетом его здоровья либо имеющейся квалификации (ст.81 ТК РФ).
  • При сокращении тождественных должностей на работника распространяется действие ст.179 ТК РФ, то есть им дается преимущество сохранить свою должность при наличии особенных обстоятельств.
  • После увольнения за работником остается право на выплату выходного пособия за 2-й месяц после высвобождения, в случае, если он не будет трудоустроен.

Можно ли уволиться в отпуске? Ответ тут.

Несоответствие работника должности

Уволить работника в связи с несоответствием должности можно только по результатам аттестации, порядок которой регламентируется законодательством РФ для отдельных категорий трудящихся, либо локальными актами предприятия.

При увольнении по указанному основанию работодателю нужно помнить, что порядок аттестации, а также пакет соответствующих документов должен быть издан в соответствии с действующим законодательством с соблюдением всех норм, которые распространяются на всех работников, а не только на неугодных работодателю.

Также нужно знать, что при получении неудовлетворительного результата аттестации руководство обязано предложить работнику имеющееся вакантное место, которое соответствует его уровню рабочих навыков и квалификации, о чем сказано в ст.81 ТК РФ.

Неоднократное неисполнение обязанностей работником

Разорвать трудовой контракт с работником возможно и в связи с неисполнением должностных обязанностей, либо нарушением дисциплины, что повлекло за собой вынесение взыскания.

То есть на работника должно быть наложено несколько взысканий за разные проступки, о чем сказано в ст.193 ТК РФ, на основании которых работодатель приходит к выводу о некомпетентности и несоответствии работника.

Каждый проступок должен быть соответствующим образом зафиксирован в акте, либо докладной записке, с приложением объяснительной записки от самого работника и изданием приказа о вынесении выговора либо замечания.

Прогулы

Работник может быт уволен также в случае одного проступка, который является грубым нарушением дисциплины на предприятии, в частности, быть уволенным за прогул при безосновательном отсутствии на рабочем месте более 4-х часов.

В подобной ситуации требуется составление:

  • акта об отсутствии работника, подписанного двумя свидетелями-сотрудниками;
  • докладной записки курирующего начальника;
  • объяснительной от работника;
  • приказа об увольнении за совершенный проступок.

Виновные действия

Быть уволенным работник может и за некоторые другие поступки, квалифицирующиеся как виновные действия, а именно:

  • за появление на рабочем месте в неадекватном состоянии, то есть в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического, что подтверждается показаниями сотрудников, а также медицинским освидетельствованием;
  • за кражу либо растрату имущества на предприятии, но только после вынесения судебного решения о виновности работника в противоправных действиях;
  • за разглашение коммерческой либо государственной тайны, что привело к материальному ущербу предприятия либо к потере репутации;
  • за нарушение правил охраны труда, что в итоге привело к непоправимым последствиям для предприятия либо создало реальную угрозу жизни работников.

Смена собственника

Трудовое законодательство регулирует порядок увольнения не только рядовых сотрудников, но руководящего состава.

В частности, в ст.75 ТК РФ сказано, что директор, его заместители, а также главный бухгалтер могут быть уволены в связи со сменой собственника предприятия.

В подобной ситуации руководство может быть уволено только в течение 3-х месяцев с момента регистрации права собственности новым владельцем предприятия с уведомлением высвобождаемых работников и с предоставлением всех положенных гарантий в виде выходного пособия в соответствии со ст.279 ТК РФ.

Каким может быть срок трудового договора? Узнайте тут.

Что включает в себя трудовой договор с совместителем? Смотрите здесь.

В каких случаях расторжение невозможно?

Несмотря на исчерпывающий перечень оснований для увольнения, есть некоторые категории трудящихся, которые увольнению по оговоренным причинам не подлежат, либо условия увольнения распространяются на них с ограничением.

№ п/п Категория трудящихся Основание За что подлежит увольнению
1. Женщины в положении Ст.261 ТК РФ Ликвидация
2. Матери либо одинокие отцы, имеющие детей до 3-х лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
3. Матери либо отцы одиночки ребенка-инвалида, либо ребенка до 14 лет Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
4. Работник, который является кормильцем семьи при наличии 3-х детей Ст.261 ТК РФ Дисциплинарные взыскания, виновные действия, причинение ущерба, аморальное поведение
5. Руководитель либо член профсоюза Ст.374 Отсутствие мотивированного мнения

В случае если основанием для расторжения трудового контракта с указанными категориями работников является причина, не оговоренная в приведенной таблице, увольнение по инициативе руководства не допускается.

В противном случае уволенный сотрудник имеет право в судебном порядке в течение одного месяца с момента издания приказа об увольнении опротестовать принятое решение, а также восстановиться в прежней должности.

Также не допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудников в период:

Документы

Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.

То есть нужно оформить пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8.

Этот документ выглядит следующим образом:

Образец приказа об увольнении

Скачать бланк формы Т-8 можно тут:

На основании приказа нужно внести запись в трудовую книжку, указав, что послужило причиной увольнение с приведением номера статьи.

Допустим, работник уволен по результатам испытательного срока, о чем нужно сделать соответствующую запись: «Уволен, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Или в случае увольнения при разглашении коммерческой тайны: Уволен за разглашение коммерческой тайны на основании ст.81 ч.6 п. «в».»

Причина увольнения обязательно должна быть указана в трудовой книжке, приведение нумерации нормативного акта не достаточно.

Образец оформления записи в трудовой книжке:

Сроки

Для расторжения договора по инициативе руководства в зависимости от основания регламентированы разные сроки оформления увольнения, в частности:

  • при ликвидации предприятия, либо сокращении работника работодатель обязан уведомить за два месяца до предстоящего высвобождения;
  • при проведении аттестации работодатель обязан принять решение и осуществить процедуру увольнения в течение месяца с момента получения результатов аттестационной комиссии;
  • при смене собственника предприятия работодателю предоставлено три месяца на принятие окончательного решения;
  • при наличии нескольких дисциплинарных взысканий или грубого нарушения работодателю дается один месяц на принятие решения об увольнении с момента совершения нового проступка;
  • при совершении кражи либо нарушении норм охраны труда, а также при предоставлении поддельных документов решение принимается только после получения решения суда, либо решения соответствующей комиссии.

Выплаты и компенсации

Согласно норм, приведенных в ст.140 ТК РФ, предприятие обязано произвести с работником полный материальный расчет и выплатить все положенные компенсации и заработанные средства.

В ряде случаев работнику положены дополнительные выплаты, а именно выходное пособие. К примеру, при увольнении по сокращению либо при ликвидации, предприятие обязано выплатить работнику указанную компенсацию в размере, установленном коллективным договором, но не меньше ежемесячного заработка.

При увольнении руководителя предусмотрена подобная же выплата, но уже в трехкратном размере заработка.

Также на основании коллективного договора, либо иных локальных актов работникам при увольнении могут полагаться дополнительные выплаты в виде выходного пособия, которые не осуществляется, если основанием для увольнения служит виновные действия работника (дисциплинарное взыскание).

Какие нюансы имеет трудовой договор с несовершеннолетним? Узнайте тут.

Нюансы при прекращении договоров разных типов

Трудовой договор с работником, как правило, заключаются либо на постоянной основе, либо на определенный срок.

В зависимости от вида договора порядок увольнения работника по инициативе руководства естественно отличается.

Срочные

В случае оформления договора с ограничением срока действия (срочный трудовой договор) сотрудничество прекращается в соответствии с датой, установленной в документе.

Однако если предприятие ликвидируется до истечения срока договора, либо должность сокращается, а также в случае, если работник допустил грубое нарушение трудового распорядка или не исполняет свои обязанности на должном уровне, у работодателя есть право расторгнуть трудовые взаимоотношения досрочно по причинам, приведенным в ст.81 ТК РФ.

На некоторые категории сотрудников, которых уволить по приведенным выше основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ и другими нормами, действие трудового законодательства распространяется в полной мере.

Уволить их можно только в соответствии с условиями срочного договора, то есть в установленный договором срок.

Бессрочные

Если же с работником заключен бессрочный трудовой договор, то прекратить сотрудничество с ним можно по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ с соблюдением срока уведомления о предстоящем увольнении.

Исключением являются только те категории трудящихся, которых можно уволить только по отдельным основаниям с учетом их социального положения (статуса).

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя нужно помнить, что процедура увольнения должна быть осуществлена в полном соответствии законодательству.

В противном случае при нарушении сроков, не издании положенных локальных актов, либо нарушении порядка ознакомления работника с документами приказ об увольнении будет оспорен и, соответственно, отменен в судебном порядке.

Для предприятия подобное судебное решение чревато штрафными санкциями и выплатой компенсации работнику.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в следующих случаях.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом.

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором, а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — непозднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

в) разглашение охраняемой законом тайны

г) совершение но месту работы хищения

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Особенности регулирования труда педагогических и научных работников.

Особые требования предъявляются к моральным качествам работников, поэтому законодательство как на международном, так и на внутригосударственном уровне предъявляет повышенные требования к личности и профессиональным качествам педагога и устанавливает особые гарантии по охране труда, например в виде дополнительного времени отдыха.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

К педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления.

Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений. В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

При исполнении профессиональных обязанностей преподаватели имеют право на свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников.

Педагогические работники образовательных учреждений в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, пользуются правом на получение пенсии за выслугу лет до достижения ими пенсионного возраста, на бесплатную жилую площадь с отоплением и освещением в сельской местности, рабочих поселках (поселках городского типа), на первоочередное предоставление жилой площади. Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством Российской Федерации.

Для работников высшего учебного заведения, осуществляющих педагогическую деятельность, устанавливаются сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю и удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается высшим учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году.

Увольнение педагогических работников по инициативе работодателя в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года.

Дата добавления: 2018-06-27 ; просмотров: 79 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя

Достаточно часто трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя. Такая необходимость может возникнуть по разным причинам — это и конфликтные ситуации, и дисциплинарное наказание, и неактуальность функционального направления, и пр. Трудовым законодательством работники довольно хорошо защищены от произвола работодателя, и последнему необходимо четко соблюдать требования и процедуры, установленные ТК РФ. Ведь их нарушение может привести к отмене увольнения и восстановлению работника в прежней должности и к иным невыгодным для работодателя последствиям. Сегодня расскажем об основаниях, по которым работодатель может расстаться с работником, и укажем на основные ошибки, совершаемые работодателями при оформлении увольнения.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень оснований, которые работодатель может использовать для прекращения трудовых отношений. Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Остановимся на последнем пункте и уточним «иные» основания увольнения по инициативе работодателя. Так, ст. 71 ТК РФ установлено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Кроме этого, дополнительные основания прекращения трудового договора установлены для отдельных категорий работников. В частности, помимо других оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, на основании ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по следующим основаниям:

— в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

— в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Данное решение в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником этого предприятия органом в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

Педагогов также не обошли стороной. Так, по инициативе работодателя трудовой договор с ними может быть прекращен в случае:

— повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

— применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

К сведению. В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации (ст. 332 ТК РФ). Однако возможно и расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности (ст. 336 ТК РФ).

Дополнительные основания расторжения трудового договора установлены ст. 348.11 ТК РФ для спортсменов. Так, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

— спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

— нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Кроме Трудового кодекса, ряд оснований для увольнения предусматривается федеральными законами:

— от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон о службе в ОВД);

— от 28.12.2010 N 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»;

— от 08.05.2010 N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений»;

— от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;

— от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

— от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о госслужбе);

— от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»;

— от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;

— от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;

— от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

Каждый из указанных в этих законах случаев должен подтверждаться определенными документами — лишь тогда он может стать законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

Особенности, которые должен учитывать любой работодатель

Повторим: чтобы увольнение по инициативе работодателя не привело к плачевным для него последствиям в виде различных выплат и восстановления работника в прежней должности, работодатель должен соблюдать определенные правила и процедуры.

В частности, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 (сокращение численности или штата работников) или 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работникам все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение по основанию, установленному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Кроме того, в некоторых случаях работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В частности, ст. 82 ТК РФ установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

А если по инициативе работодателя будут уволены члены профсоюза, необходимо не просто уведомить данный орган о предполагаемом увольнении, а учесть его мотивированное мнение. Такое мнение нужно запросить при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Примечание. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Кратко изложим порядок учета мнения профсоюзного органа. На основании ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Этот выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения названных документов рассматривает вопрос об увольнении и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если профсоюз не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней должен консультироваться с работодателем. Результаты таких консультаций оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

К сведению. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Если аттестация, проводимая работодателем, может стать основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Отметим, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Кроме этого, работодатель, принимая решение об увольнении работника, должен помнить о гарантиях и компенсациях, установленных трудовым законодательством. В частности, на основании ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с несовершеннолетними по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Также не допускается увольнение по п. 2-4, 9, 13, 14 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ:

— женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

— других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет) без матери;

— родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей троих и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Если увольнение — дисциплинарное взыскание

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отметим, что и в федеральных законах содержатся основания увольнения по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины. В частности, пп. 6 п. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД предусмотрено, что сотрудник органов внутренних дел может быть уволен со службы в связи с грубым нарушением служебной дисциплины. Также дисциплинарным взысканием является увольнение государственного гражданского служащего по основаниям, установленным п. 2, пп. «а»-«г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе. Все законы перечислять не будем, а лишь скажем, что при таком увольнении необходимо строго соблюдать процедуру расторжения трудовых отношений.

Коротко о процедуре. Поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, до его применения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснения работник не дал, то составляется соответствующий акт. Затем работодатель, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, может принять решение об увольнении работника. В таком случае издается приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если тот отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Помните, что уволить за нарушение трудовой дисциплины можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К сведению. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В любом случае увольнение может быть произведено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно некоторым федеральным законам проведение служебной проверки по факту нарушения трудовой дисциплины обязательно. Порядок такой проверки устанавливается соответствующим законом или ведомственным нормативным актом. Например, порядок проведения служебной проверки в отношении сотрудников таможенных органов установлен Приказом ФТС РФ от 02.08.2012 N 1557 , а в отношении федеральных государственных гражданских служащих Минкультуры и его территориальных органов — Приказом Минкультуры РФ от 11.11.2011 N 1057.

Общий порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа унифицирована Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — Т-8 (или Т-8а — используется при одновременном увольнении нескольких сотрудников).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с данным документом под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Она может выглядеть следующим образом: «Ознакомлен, от подписи отказался» или «Ознакомить под подпись невозможно по причине нетрудоспособности».

Следующий этап оформления увольнения — внесение записи в трудовую книжку. Здесь главное — правило о том, что записи о причинах прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. Например, если по инициативе работодателя увольняется госслужащий, то запись в его трудовой книжке будет выглядеть так: «Освобождена от замещаемой должности и уволена с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в связи с неоднократным неисполнением гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 2 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Если же по такому основанию уволен работник учреждения здравоохранения (например, ГБУЗ), в трудовую книжку нужно внести следующую запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

При внесении в трудовую книжку записи о расторжении трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо указывать конкретный подпункт статьи.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя

    Ольга Головнина 1 лет назад Просмотров:

1 Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя Асель Мухамбекова Менеджер Legal Kazakhstan EUROBAK HR Committee

2 1.Основания для прекращения трудовых отношений (статья 49 Трудового кодекса) 1. расторжение трудового договора по соглашению сторон; 2. истечение срока трудового договора; 3. расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 4. в связи с переводом работника к другому работодателю; 5. расторжение трудового договора по инициативе работника; 6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 7. отказ работника от продолжения трудовых отношений; 8. переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан; 9. нарушение условий заключения трудового договора. 2

3 Порядок увольнения работника по инициативе работодателя 1. Расторжение трудового договора основывается на статье 52 Трудового кодекса. 2. Работодатель полностью соблюдает сроки и порядок расторжения, предусмотренный статьей 53 Трудового кодекса в зависимости от основания увольнения 3. Работодатель предоставляет гарантии и выплачивает компенсационные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом, трудовым/коллективным договором. 4. Работодатель издает все необходимые документы и правильно их оформляет для целей последующего расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе приказ о расторжении. 3

4 Возможные последствия несоблюдения порядка увольнения работника восстановление работника на прежнем рабочем месте, даже на то место, на которое уже принят другой работник; выплата заработной платы работнику за время вынужденного прогула; дополнительные расходы на судебные разбирательства (услуги юриста, государственные пошлины, время); дополнительное внимание в форме проверок со стороны трудовой инспекции по соблюдению трудового законодательства. 4

5 2. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя 1/3 1) ликвидации работодателя; 2) сокращения численности работников; 3) снижения объема производства; 4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; 5) повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности; 6) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья; 7) отрицательного результата работы в период испытательного срока; 8) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за один рабочий день (смену); 9) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов); 10) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения; 11) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте; 12) совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения; 13) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 5

6 2. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя 2/3 14) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; 15) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну; 16) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником; 17) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу; 18) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшие причинение материального ущерба работодателю; 19) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами РК; 20) неявки работника на работу более 2 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; 21) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами РК; 6

7 2. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя 3/3 22) продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки; 25) отсутствия работника на работе более 1 месяца по неизвестным работодателю причинам. 23) прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица; 24) достижения работником пенсионного возраста с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон; 7

8 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 1 ТК 52, п.1 пп 2 ТК Ликвидация (юр лица) или прекращение деятельности (физ лица) работодателя Сокращение численности или штата работников 1) Направление письменного уведомления работнику о расторжении трудового договора не менее чем за 1 месяц, если более длительный срок не предусмотрен в трудовом/коллективном договорах С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления 1) Направление письменного уведомления работнику о расторжении трудового договора не менее чем за 1 месяц, если более длительный срок не предусмотрен в трудовом/коллективном договорах С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления. 2) Выплата компенсационной выплаты работнику в размере средней заработной платы за 1 месяц 1. Приказ о ликвидации юр лица либо прекращения деятельности 2. Уведомление о расторжении трудового договора 3. Приказ о расторжении работника 1. Приказ о сокращении численности или штата работников 2. Уведомление о расторжении трудового договора 3. Приказ о расторжении работника 8

9 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 3 ТК Снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя 1) Закрытие структурного подразделения (цеха, участка); 2) Направление письменного уведомления представителям работников не менее чем за 1 месяц с указанием причин; 3) Направление письменного уведомления работнику о расторжении указанием причин за 15 рабочих дней, если более длительный срок не предусмотрен в трудовом/коллективном договорах. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. 1. Акт о закрытии структурного подразделения (цеха, участка) 2. Уведомление представителей работников 3. Уведомление о расторжении трудового договора 4. Приказ о расторжении 9

10 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 4 ТК Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации В состав аттестационной комиссии должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами РК. Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя. 1. Решение аттестационной комиссии 2. Приказ о расторжении 10

11 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 8 ТК Отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) 1) Затребовать письменное объяснение от Если по истечении 2 рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт 2) Выяснить обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, оценить доказательства. 3) Некоторые «неуважительные» причины перечислены в п НП ВС РК от «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отдыха, оставление работы и т.д.) 1. Служебная записка о дисциплинарном проступке 2. Письменное объяснение работника (если применимо) 3. Акт об отказе работника от дачи объяснений (если применимо) 4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 5. Приказ о расторжении 11

12 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 8 ТК Отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) 4) Определить вид дисциплинарного взыскания: Замечание Выговор Строгий выговор Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 5) Издать и объявить работнику приказ о наложении дисциплинарного взыскания под роспись в течение 3 рабочих дней с даты его издания. В случае отказа работника указывается соответствующая запись в приказе. См. выше 6) Необходимо учитывать сроки наложения дисциплинарного взыскания (при обнаружении проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не позднее 6 месяцев (или 1 года при ревизии или проверки) со дня совершения проступка. 7) Срок действия взыскания не более 6 месяцев с возможностью досрочного снятия. 12

13 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 9 ТК Нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) 1) Уполномоченное работодателем лицо должно принять решение о направления работника на медицинское освидетельствование. 2) Наложение дисциплинарного взыскания в порядке, указанном выше. Работодатель может применять Инструкцию по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения РК от Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование 2. Медицинское заключение 3. Письменное объяснение работника 4. Акт об отказе работка от дачи объяснений (если применимо) 5. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 6. Приказ о расторжении 13

14 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 10 ТК Отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом 1) Составить и издать акт об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования 2) Наложение дисциплинарного взыскания в порядке, указанном выше. 1. Акт об отказе работка от прохождения медицинского освидетельствования 2. Медицинское заключение 3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 4. Приказ о расторжении 14

15 Ссылка Основание Действия работодателя 52, п.1 пп 11 ТК 16 Закона РК «О гражданско й защите» от года 188-V 28 Закона РК «О дорожном движении» от V Нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии 1) Наложение дисциплинарного взыскания в порядке, указанном выше. Документы 1. Служебная записка о дисциплинарном проступке 2. Письменное объяснение работника 3. Акт об отказе работка от дачи объяснений (если применимо) 4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 5. Приказ о расторжении 15

16 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 12 ТК Уголовног о кодекса РК от V Совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда 1) Наложение дисциплинарного взыскания в порядке, указанном выше. Хищением признается совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездные изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества. Мелким хищением признается кража, мошенничество, присвоение или растрата чужого имущества. 1. Приговор или постановление суда 2. Письменное объяснение работника 3. Акт об отказе работка от дачи объяснений (если применимо) 4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 5. Приказ о расторжении 16

17 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп 13 ТК Совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя 1) Наложение дисциплинарного взыскания в порядке, указанном выше. К действиям работника, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи или излишка (НП ВС РК от ). 1. Акт инвентаризации вверенных работнику товарных ценностей 2. Письменные жалобы клиентов (покупателей) на данного работника 3. Письменное объяснение работника 4. Акт об отказе работка от дачи объяснений (если применимо) 5. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 6. Приказ о расторжении 17

18 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп. 16 ТК 65 и 66 ТК Повторное неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание 1) Наложение дисциплинарного взыскания в порядке, указанном выше. Для расторжения трудового договора необходимо иметь доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли порядок и сроки наложения такого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (НП ВС РК от ). 1. Документы о наложении первичного дисциплинарного взыскания акты, приказы, объяснения и т.д. 2. Служебная записка о дисциплинарном проступке 3. Письменное объяснение работника 4. Акт об отказе работка от дачи объяснений (если применимо) 5. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 6. Приказ о расторжении 18

19 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп. 17 ТК Статьи 26 и 32 ТК Представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу 1) Наложение дисциплинарного взыскания в порядке, указанном выше. 26 ТК определяет запреты и ограничения на заключения трудового договора, которые должны быть учтены при его заключении. 32 ТК перечисляет список документов, необходимых для заключения трудового договора, которые предоставляются работником до подписания трудового договора 1. Документ о служебном расследовании 2. Служебная записка о дисциплинарном проступке 3. Письменное объяснение работника 4. Акт об отказе работка от дачи объяснений (если применимо) 5. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 6. Приказ о расторжении 19

20 Ссылка Основание Действия работодателя 52, п.1 пп. 18 ТК Нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю 1) Наложение дисциплинарно го взыскания в порядке, указанном выше. Документы 1. Документ о служебном расследовании 2. Письменное объяснение работника 3. Акт об отказе работка от дачи объяснений (если применимо) 4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с работника (в течение 3 рабочих дней) 5. Приказ о расторжении 20

21 Ссылка Основание Действия работодателя Документы 52, п.1 пп. 20 ТК Неявка работника на работу более 2 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособно сти, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам Перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, определен Постановлением Правительства РК от 4 декабря 2007 года 1171 «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более 2 месяцев». За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. 1. Лист временной нетрудоспособности 2. Приказ о расторжении 21

22 Ссылка Основание Действия работодателя 52, п.1 пп. 23 ТК Прекращение полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица Документы 1. Решение собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица 2. Приказ о расторжении 22

23 Ссылка Основание Действия работодателя 52, п.1 пп. 24 ТК Достижение работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон Направление работнику письменного уведомления не менее чем за 1 месяц до даты расторжения трудового договора, с выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя Документы 1. Уведомление о расторжении трудового договора 2. Приказ о расторжении 52, п.1 пп. 25 ТК Отсутствие работника на работе более 1 месяца по неизвестным работодателю причинам Расторжение трудового договора допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение 10 календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением 1. Акт об отсутствии работника на рабочем месте 2. Почтовое уведомление о направлении акта об отсутствии работника на рабочем месте по месту жительства работника 3. Приказ о расторжении 23

24 4. Порядок расторжения трудового договора Ссылка Основание Действия работодателя 52, п.2 Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения работником, для которого эта работа будет являться основной Документы 1. Трудовой договор об основной работе 2. Приказ о расторжении 134, п.4 ТК Трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах, помимо вышеуказанных оснований, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях: 1) приостановки работ у работодателя на срок более 2 недель по причинам производственного характера; 2) неявки работника на работу в течение 1 месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности. 1. Акт о приостановке работ по причине производственного характера 2. Лист временной нетрудоспособности 3. Приказ о расторжении 24

25 5. Ограничения расторжения трудового договора по инициативе работодателя а) Не допускается расторжение работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее 2х лет, по определенным основаниям (сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе), без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. б) Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением определенных случаев (например, ликвидация, неявка более 2 месяцев вследствие временной нетрудоспособности, прекращение полномочий руководителя исполнительного органа) в) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по определенным основаниям (сокращение численности или штата работников и снижение объема производства) не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. 25

26 Наши контакты: Рашид Гайсин Партнер Тел.: +7 (727) Моб.: +7 (701) Эл. адрес: Асель Мухамбекова Менеджер Тел.: +7 (727) Моб: +7 (701) Эл. адрес: офис в Алматы Пр. Аль-Фараби, 34 Здание А, 4 этаж Алматы, A25D5F6, Казахстан Тел.: +7 (727) Факс: +7 (727) офис в Астане Пр. Кабанбай батыра 15/1 Бизнес центр Q2″, 4 этаж Астана, Z05M6H9, Казахстан Тел.: +7 (7172) Факс: +7 (7172)

27 Благодарим за внимание! Все права защищены. Дальнейшее распространение без разрешения запрещено. «» относится к сети фирм-участников ПрайсуотерхаусКуперс Интернешнл Лимитед (IL), или, в зависимости от контекста, индивидуальных фирм-участников сети. Каждая фирма является отдельным юридическим лицом и не выступает в роли агента IL или другой фирмы-участника. IL не оказывает услуги клиентам. IL не несет ответственность в отношении действий или бездействий любой из фирм-участников и не контролирует их профессиональную деятельность, и ни при каких обстоятельствах не ограничивает их действия. Ни одна из фирм-участников не несет ответственность в отношении действий или бездействий любой другой фирмы-участника и не контролирует их профессиональную деятельность, и ни при каких обстоятельствах не ограничивает их действия.

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит