Принципы правового регулирования института оплаты труда, принципы правового регулирования института оплаты труда

Содержание
  1. Принципы правового регулирования института оплаты труда
  2. Правовое регулирование заработной платы в России
  3. Общее понятие оплаты труда, принципы её правовой организации. Цель и задачи методов регулирования оплаты труда. Заработная плата в аспекте элемента правоотношения. Правовое содержание методов оплаты труда. Разновидности систем оплаты труда в России.
  4. Принципы правового регулирования института оплаты труда
  5. Понятие, методы правового регулирования оплаты труда
  6. 1.3 Особенности метода правового регулирования оплаты труда

Принципы правового регулирования института оплаты труда

Основные составляющие трудового права применительно к оплате труда сформулированы в ТК РФ на основе положений конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном воз­награждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, ка­сающихся заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие правовые принципы организации оплаты труда:

› за равноценный труд производится равная оплата, без какой-либо дискриминации;
› оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничивается;
› минимальный размер оплаты труда устанавливается государством, ниже которого заработная плата не может быть установлена;
› дифференцированная оплата труда в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий труда;
› оплата конкретного работника устанавливается соглашением сторон трудового договора;
› форма, система и тарифы оплаты труда устанавливаются коллективными соглашениями;
› темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда.

Основной особенностью института оплаты труда на современном этапе рыночных экономических отношений является отказ государства от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Такой подход сохранился только в организациях бюджетной сферы. В настоящее время существует два метода правового регулирования оплаты труда – централизованный (государственный) и де централизованный (локальный — договорный).

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами — централизованным и договорным, — включает установ­ление:

1) государственного минимума заработной платы и система­тический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточ­ного минимума;

2) дифференциации в оплате труда через тарифную сис­тему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тари­фов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также:

= уста­новление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разря­дов, тарифных сеток и всей тарифной системы.

= система основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Оплата труда по трудовому договору отличается от оплаты по гражданско-правовому договору:

по трудовому договору

выплачивается систематически за произведенную работу

это цена овеществленного результата труда, оплачиваемая разово до или после выполнения работы

состоит из основной и дополнительной выплат

представляет собой единую выплату

регулируется законодательством и имеет правовую организацию

регулируется только соглашением сторон

при определенных условиях может быть повышена или понижена, что служит стимулированием труда

размер оговаривается за ранее и, как правило, не может быть изменен заказчиком.

государством установлен минимум размера заработной платы, ниже которого труд не может оплачиваться

минимальный размер не установлен и зависит только от соглашения сторон

Правовое регулирование заработной платы в России

Общее понятие оплаты труда, принципы её правовой организации. Цель и задачи методов регулирования оплаты труда. Заработная плата в аспекте элемента правоотношения. Правовое содержание методов оплаты труда. Разновидности систем оплаты труда в России.

Рубрика Государство и право
Предмет Трудовое право
Вид контрольная работа
Язык русский
Прислал(а) loveinsight88
Дата добавления 16.08.2014
Размер файла 25,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие оплаты труда и заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Государственный, договорный и локальный метод правового регулирования оплаты труда. Определение и принципы совершения повременной, сдельной и комиссионной системы оплаты труда.

курсовая работа [35,7 K], добавлен 07.10.2013

Сущность и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Понятие минимального размера оплаты труда. Характеристика повременной и сдельной форм заработной платы. Особенности поощрительной, гарантирующей и принудительной систем оплаты труда.

курсовая работа [40,0 K], добавлен 21.02.2014

Изучение видов (форм) и систем оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда. Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы. Расчет и модификация сдельной заработной платы. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы.

дипломная работа [120,4 K], добавлен 17.08.2016

Содержание института оплаты труда работников. Регулирование трудовых отношений в сфере оплаты труда. Характеристика заработной платы как элемента трудового правоотношения, ее основные принципы. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников.

дипломная работа [130,1 K], добавлен 08.12.2013

Заработная плата как правовая категория. Тарифная система оплаты труда в производственной сфере. Сдельная, повременная и премиальная система заработной платы. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.

дипломная работа [103,4 K], добавлен 22.03.2010

Институт оплаты труда как объект социально-юридического анализа. Правовое содержание заработной платы. Ограничение воли работодателя при регулировании размера заработной платы. Трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда.

дипломная работа [72,4 K], добавлен 18.08.2017

Заработная плата как экономическая и правовая категория. Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы. Системы заработной платы и их разновидности. Основные методы правового регулирования и их содержание. Правовая защита заработной платы.

курсовая работа [53,0 K], добавлен 18.12.2009

Понятие заработной платы, ее правовое регулирование и гарантирование. Установление заработной платы, критерии определения ее размера согласно законодательству. Особенности тарифных систем, их ключевые элементы. Основные виды систем оплаты труда.

курсовая работа [47,1 K], добавлен 05.02.2016

Понятие и система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников. Основные проблемы правоприменительной практики, связанные с защитой заработной платы.

курсовая работа [438,8 K], добавлен 10.11.2014

Анализ правоотношений, регулируемых в сфере организации оплаты труда. Общая характеристика норм и принципов международного трудового права в области оплаты труда. Особенности мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы.

курсовая работа [269,2 K], добавлен 16.10.2014

Принципы правового регулирования института оплаты труда

§ 2. Формулировка и система основных принципов правового регулирования труда

Формулировка основных принципов правового регулирования труда тесно связана с закрепленными Конституцией РФ, между­народно-правовыми актами и Трудовым кодексом РФ основны­ми трудовыми правами и обязанностями граждан как субъектов трудового права. В основе формулировки и системы основных отраслевых принципов трудового права лежат социально-эконо­мические права и свободы в сфере труда. Поэтому соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), как основных субъектов трудового права самое непосредст­венное. Каждый из основных принципов своим главным содер­жанием имеет соответствующее трудовое право (обязанность) плюс главные гарантии этого права (обязанности).

В 1989 году мировое сообщество отмечало 200-летие Декла­рации прав человека и гражданина, созданной народом Франции в 1789 году. В Декларации были закреплены права первого по­коления, т. е. политические и личные. В XX в. появились права второго поколения — социально-экономические, многие из кото­рых ныне закреплены в международных правовых актах (право на труд, отдых, охрану труда, равноправие в труде без какой-ли­бо дискриминации, на справедливую оплату по трудовому вкла­ду и др.). С изменениями условий труда, жизни и развития тру­дового законодательства меняется и трактовка прав и свобод че­ловека в сфере труда. Но все они определяются законом и в первую очередь Конституцией и Трудовым кодексом. XX век во всем мире прошел под знаком развития прав человека, в том числе в сфере труда.

При формулировке в ст. 2 ТК основных принципов трудово­го права законодатель учитывал и ратифицированные нашей страной международные правовые акты по труду, поскольку ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России призна­ются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важными являются права, закрепленные в Международном пакте об экономических, соци­альных и культурных правах, принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ).

Международный пакт 1966 года запретил дискриминацию, за­крепил равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе), предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспе­чение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и не­прерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и гигиены труда, обеспече­ние всем медицинской помощи (ст. 12); право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.

Все социально-экономические права Международного пакта, ратифицированного бывшим СССР, отражаются в системе ос­новных принципов трудового права. Большинство из них было отражено и ранее в нашем трудовом законодательстве. Однако в настоящее время отдельные из указанных в Пакте прав далеки от реализации, в частности право на достаточный жизненный уровень. Российская Федерация, указывает ст. 7 Конституции РФ,— социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свобод­ное развитие человека. Следовательно, политика государства должна обеспечивать социально-экономические права граждан как наиболее жизненно важные для них. Лишь в этом случае возможно создание условий для достойной жизни и свободного развития человека. Общество прогрессирует в своем развитии, если оно реализует прогрессивные изменения в первую очередь в труде как важнейшей сфере жизнедеятельности людей, обеспе­чивает улучшение материально-бытовых условий жизни народа.

В каждом основном принципе трудового права отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и обязанностей работ­ников и работодателей, т. е. являются их юридическими гаран­тиями. Поэтому формулировка каждого основного принципа, отражая указанные обстоятельства, начинается со слова «обес­печение» соответствующего трудового права и исполнения обя­занности. При этом речь идет о правах и обязанностях не толь­ко работника, но и других субъектов трудового права.

Например, в разд. III ТК «Трудовой договор» абсолютное боль­шинство норм — нормы-гарантии, обеспечивающие право на труд при приеме на работу, переводе и увольнении работника. То же имеет место и в других институтах Особенной части трудового права, конкретизирующих тот или иной основной принцип.

Все трудовое законодательство России нацелено на обеспече­ние надлежащей реализации основных трудовых прав и обязан­ностей работников.

Основные принципы трудового права выведены в первую очередь из содержания соответствующих статей Конституции РФ, международных правовых актов о труде, ратифицированных нашей страной, Декларации прав и свобод человека и граждани­на РФ и Трудового кодекса. При этом учитывается, что Россий­ская Федерация является суверенным государством. Декларация о государственном суверенитете РСФСР, принятая первым Съез­дом народных депутатов РСФСР, в ст. 4 указывает, что государ­ственный суверенитет провозглашается во имя высших це­лей — обеспечение каждому человеку неотъемлемого права на достойную жизнь, свободное развитие.

В Трудовом кодексе (ст. 2) сформулированы 18 основных принципов правового регулирования труда:

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Здесь два самостоятельных принципа трудо­вого права: а) свобода труда, которая заключается в свободе сто­рон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т. е. свобода трудового до­говора; б) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, как ра­нее указывалось, закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Этот принцип связан с двумя следующими закрепленными в ст. 2 ТК принципами (2 и 3).

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Более развернуто это повторено в ст. 3 ТК «За­прещение дискриминации в сфере труда» и в ст. 4 ТК «Запре­щение принудительного труда». Ст. 3 ТК запрещает дискримина­цию в сфере труда и предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или полу­чать какие-либо преимущества по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языку, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, рели­гии, политических убеждений и других обстоятельств, не связан­ных с деловыми качествами работника. Специальные нормы дифференциации трудового права не являются дискриминацией, наоборот, они создают для отдельных категорий работников рав­ные с другими возможности осуществлять свои основные трудо­вые права. Статья 4 ТК запрещает принудительный труд, рас­крывает его понятие, указывает, что не включается в принуди­тельный труд. Такие развернутые понятия, как «дискриминация» и «принудительный труд», закреплены в Кодексе впервые.

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип отражен в нормах института содействия занятости и трудоустройства и является одной из гарантий права на труд. Все принципы, закрепленные в ст. 2 ТК, по своей направ­ленности можно сгруппировать в три группы.

К первой группе относятся принципы реализации права на труд — первые три принципа ст. 2 ТК.

Во вторая группу входят принципы обеспечения надлежа­щих условий труда — с 4-го по 11-й включительно, закреплен­ные в ст. 2 ТК. При этом мы не относим к принципам то, что не говорит о правах и обязанностях субъектов трудового права, а отражает лишь один из способов метода трудового права, рас­крытый в главе первой Учебника,— это сочетание государствен­ного и договорного регулирования трудовых и непосредственно примыкающих к ним отношений. Поэтому в ст. 2 ТК закреплено всего 18 основных принципов правового регулирования труда.

В третью группу включаются принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей с 12-го и по 18-й включительно.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требо­ваниям безопасности и гигиены (т. е. обеспечение права на охра­ну труда), права на отдых, включая ограничение рабочего вре­мени, предоставление ежедневного отдыха, оплачиваемого еже­годного отпуска. Таким образом, под справедливыми условиями труда законодатель предусмотрел два принципа: а) обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени и б) обеспечение права на охрану труда, что отражают нормы двух самостоятель­ных институтов трудового права «Рабочее время и время отды­ха» и «Охрана труда».

5. Равенство прав и возможностей работников. Этот принцип отражает и равное с учетом состояния здоровья, уровня квали­фикации получение работы, должности и равную оплату за рав­ноценный труд. Он включает также и указанный в ст. 2 ТК седьмым принцип обеспечения равенства возможностей работни­ков без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче­том производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и по­вышение квалификации.

6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него са­мого и его семьи, и не ниже установленного федеральным зако­ном минимального размера оплаты труда.

7. Обеспечение равенства возможностей работников и т. д. О нем уже сказано в пятом принципе.

8. Обеспечение права работников и работодателей на объеди­нение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип закреплен в формулировке международного пакта, включающей право на объединение не только работников, но и работодателей. Ассоциация работодателей Российской Фе­дерации, органы профсоюзов всех уровней, начиная с проф­союзного органа организации и до федеральных объединений профсоюзов, на практике конкретизирует этот принцип.

9. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Глава 8 ТК, состоящая из двух статей (ст. 52 и 53), закрепляет в ст. 52 пра­во работников на это участие, а в ст. 53 указывает пять форм такого участия и отсылает к другим формам участия, предусмот­ренным трудовым законодательством. Кодекс предусматривает в ст. 53 следующие формы участия работников в управлении ор­ганизацией:

а) учет мнения представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Следовательно, коллективным договором можно расширить эти формы участия;

б) проведение представительными органами работников кон­сультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов трудового права;

в) получение от работодателя информации по вопросам, не­посредственно затрагивающим интересы работников;

г) обсуждение с работодателем вопросов о работе организа­ции, внесение предложений по ее совершенствованию;

д) участие в разработке и принятии коллективных догово­ров.

Частью второй ст. 53 ТК предусмотрено, по каким вопросам представители работников имеют право получать от работодате­ля такую информацию (реорганизация или ликвидация органи­зации, введение технологических изменений, профессиональной подготовке на производстве и по другим вопросам). Представи­тели работников могут по этим вопросам вносить свои предло­жения и участвовать при их рассмотрении в заседаниях органов управления организацией.

10. Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регули­ровании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Принцип социально-партнерского регулирования труда с переходом к рыночным отношениям все более расширя­ется и конкретизируется не только в нормах института социаль­ного партнерства, их соглашений, коллективных договоров, но находит отражение все больше в нормах и других институтов Особенной части (оплаты труда, времени отдыха и др.).

11. Обязательность возмещения вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип конкретизирован в нормах гл. 37 и 38 ТК о материаль­ной ответственности работодателя перед работником.

12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственно­го надзора и контроля за их соблюдением. Данный принцип на­ходит свое отражение в нормах всех институтов Особенной час­ти трудового права, в том числе и института надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Следует отметить, что абсолютное большинство основных принципов’, предусмот­ренных ст. 2 ТК, начинается со слова «обеспечение» каких-либо трудовых прав. Это значит, что все трудовое право (трудовое за­конодательство) России призвано обеспечивать закрепленные в Кодексе трудовые права и исполнение трудовых обязанностей. Содержанием каждого основного принципа являются соответст­вующее трудовое право и его юридические гарантии. Указанный же принцип прямо предусматривает, что государство устанавли­вает государственные гарантии для обеспечения трудовых прав работников и работодателей и такой гарантией служит государ­ственный надзор и контроль за соблюдением трудового законо­дательства и охраны труда.

13. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Ста­тья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту.

14. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными зако­нами. Статья 37 Конституции РФ закрепляет это право, а обес­печивается и конкретизируется оно нормами института индиви­дуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61 ТК).

15. Обязанность сторон трудового договора соблюдать его ус­ловия, включая право работодателя требовать от работников ис­полнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от рабо­тодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работни­кам и трудового законодательства. Этот широкий принцип ста­бильности, устойчивости трудовых договоров, их исполнения по­явился на практике вместе с появлением трудовых договоров еще в науке советского трудового права, но только сейчас получил за­крепление в Трудовом кодексе. Он конкретизируется главным об­разом в институте трудового договора, но отражается во всех дру­гих институтах Особенной части трудового права. В его формули­ровке еще рез закреплены кратко основные права и обязанности сторон трудового договора и обязанность их соблюдения.

16. Обеспечение права представителей профсоюзов осуществ­лять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законода­тельства. Следует отметить, что Трудовой кодекс сократил по сравнению с КЗоТ права профсоюзов и гарантии их деятельности в сфере труда до права профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства. Этот принцип более правильным бы­ло бы сформулировать так: «Обеспечение предусмотренных тру­довым законодательством прав профсоюзов и гарантий их дея­тельности, включая права по правотворчеству, правоприменению, профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодатель­ства, и других прав по защите интересов работников».

Формулировка этого принципа в Трудовом кодексе не отража­ет зафиксированные в нем права профсоюзов по правовому регули­рованию труда, т. е. в создании норм в договорном нормотворчест­ве по социальному партнерству, в правоприменении норм трудово­го законодательства работодателем, предусмотренных Кодексом с учетом мнения профсоюзов, в защите прав работников, а говорит лишь об обеспечении прав представителей профсоюзного контроля за соблюдением законодательства.

Что же касается других прав профсоюзов, то в других прин­ципах об их обеспечении ничего не сказано.

17. Обеспечение права работников на защиту своего достоин­ства в период трудовой деятельности. Этот правовой принцип в науке трудового права раньше не выделялся, так как не было норм трудового права, его отражающих. Теперь в Трудовом ко­дексе появились в гл. 14 «Защита персональных данных работ­ника» нормы, конкретизирующие этот принцип (ст. 85—90 ТК). Статья 86 ТК установила порядок обработки персональных дан­ных работника и определенные требования к работодателю при этом, а также гарантии их защиты. При наличии любых наруше­ний в обработке персональных данных работник может обратить­ся к судебной защите своей трудовой чести и своего достоинства.

18. Обеспечение права на обязательное социальное страхова­ние работника. В отличие от Кодекса законов в труде, в кото­ром была глава о государственном социальном страховании, Трудовой кодекс не содержит такой главы, так как все это пол­ностью отошло к предмету новой отрасли «Право социального обеспечения». Но связь этой новой отрасли с отраслью трудово­го права самая непосредственная, поскольку и трудовой стаж, а теперь и страховой стаж для социального его обеспечения, ра­ботник вырабатывает в период своей трудовой деятельности.

Трудовой кодекс предусматривает право работника на обяза­тельное социальное страхование в случаях, предусмотренных фе­деральными законами (ст. 21), а также обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (ст. 22). Следовательно, указанный основной принцип правового регулирова­ния труда отражен в ст. 21 и 22 ТК.

Таким образом, закрепление в ст. 2 ТК основных принципов правового регулирования труда восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их форму­лировке.

Понятие, методы правового регулирования оплаты труда

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О за­работной плате стороны делают оговорку при заключении тру­дового договора, и это — одно из необходимых условий трудово­го договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы: запрещается дискриминация в оплате труда по полу, на­циональности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена; государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически по­вышается (индексация заработной платы); оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя­жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф­ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами; — тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ­ной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — го­сударство (правительство); — заработная плата конкретного работника, надбавки и до­платы устанавливаются по трудовому договору. Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна­граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо­вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара­ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера. Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан­ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа­цию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ­ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени­ях. Централизованный законодательный ме­тод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови­ях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утвер­ждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые пре­дусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирова­ния заработной платы работникам бюджетной сферы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8713 — | 7459 — или читать все.

1.3 Особенности метода правового регулирования оплаты труда

Установление оплаты труда предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

Можно выделить ряд методов правового регулирования оплаты труда — это в первую очередь метод государственного регулирования, далее метод регулирования локальными правовыми актами, а так же регулирование индивидуально-договорное и коллективно-договорное.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Вместе с тем способы реализации государственных гарантий могут быть различными. Так, если в отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает величину минимального размера оплаты труда и величину минимального размера тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств соответствующих бюджетов, то в организациях негосударственных форм собственности они обеспечиваются за счет средств этих организаций.

Метод государственного регулирования отражен в статье 130 ТК РФ «Основные государственные гарантии по оплате труда» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3. . В этой статье определены основные полномочия государства в регулировании оплаты труда. Содержание отдельных полномочий раскрыто и в других статьях трудового кодекса. Например, статья 133 ТК РФ характеризует понятие минимального размера оплаты труда.

Как говорилось ранее Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст.37). Минимальный размер оплаты труда — установленный законом минимальный уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

На период до введения минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда), предусмотренной ч.1 ст.133 ТК, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации (за исключением субъектов — получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) могут принимать законы субъектов Российской Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. Размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех действующих в данном субъекте работодателей. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах Российской Федерации, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только для установления оплаты труда. Порядок, условия и сроки компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в связи с введением минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливаются Правительством РФ.

Основой для установления минимального размера оплаты труда является величина прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины — минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата России об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина в соответствии с ч.5 ст.133 ТК РФ должны устанавливаться федеральным законом.

Обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты труда является юридической обязанностью всех работодателей, и в частности всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, другие организации — за счет собственных средств.

Статья 134 ТК РФ раскрывает содержание гарантии государства на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.

Постоянный рост цен на потребительские товары и услуги влечет за собой повышение стоимости жизни и соответственно необходимость корректировки размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума. Эти негативные процессы объективно требуют индексации оплаты труда, под которой понимается механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен.

В организациях бюджетной сферы индексация должна производиться в порядке, установленном законами и иными правовыми актами. Но обычно это заменяется иными методами государственного регулирования, основным из которых является повышение общегосударственного минимального размера месячной оплаты труда.

Из этих положений исходит и судебная практика по делам о взыскании своевременно не выплаченной заработной платы. Суды применяют индекс роста минимального размера оплаты труда при удовлетворении иска в тех случаях, когда за период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда в централизованном порядке не изменялся, суды при взыскании своевременно не выплаченной заработной платы применяют индекс роста потребительских цен.

В других организациях индексация осуществляется в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Обычно в этих актах на основе роста потребительских цен индексируются тарифные ставки и оклады данной организации. Условие об индексации оплаты труда может быть включено и в трудовой договор.

Следующая государственная гарантия об ограничении оплаты труда в натуральной форме раскрыта в статье 131 «Формы оплаты труда» ТК РФ.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 09.2013) // СЗ РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3. .

По общему правилу заработная плата должна выплачиваться в денежной форме, т.е. в рублях, что не исключает использования в некоторых случаях других форм ее выплаты.

При выплате заработной платы в неденежной форме необходимо учитывать, что на территории Российской Федерации действует Конвенция МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы».

В соответствии со статьей 4 действующей на территории Российской Федерации Конвенцией МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» законодательство страны и коллективные договоры могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. В то же время выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах Конвенция № 95 Международной организации труда относительно защиты заработной платы (принята в г. Женева 01. 07.1949) // Ведомости ВС СССР. — 1961. — № 44. — ст. 447. . Части 2 и 3 ст.131 ТК РФ основаны на этих положениях Конвенции МОТ № 95.

Исходя из ст.131 ТК и ст.4 указанной Конвенции выплата заработной платы в неденежной форме, как указал Пленум Верховного Суда РФ, может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме, как при конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплаты заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности за период начисления выплат.

Гарантия государства об удержаниях из заработной платы раскрыта статьей 137 «Ограничение удержаний из заработной платы» и 138 «Ограничение размера удержания из заработной платы» Трудового кодекса Российской Федерации.

Заработная плата до сих пор является основным источником доходов большинства работающих. Поэтому в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований удержаний из нее. В ст.137 ТК РФ перечислены удержания, которые работодатель производит в свою пользу в силу тех обязанностей, которые работник несет перед ними. Кроме того, удержания из заработной платы производятся для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы) и перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам и др.). Но самоудержание во всех случаях осуществляет работодатель, поскольку он начисляет и выплачивает заработную плату.

В данной статье перечислены удержания, которые работодатель вправе произвести, если работник не оспаривает их основания и размера и когда не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, т.е. работник оспаривает удержание или месячный срок истек, то работодатель теряет право на бесспорное взыскание сумм, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.

Также в данной статье говорится об удержании за неотработанные дни отпуска, полученного авансом. Однако при увольнении по основаниям, которые с точки зрения законодателя являются уважительными и которые перечислены в данном абзаце, удержание за неотработанные дни отпуска не производится. Возможны случаи, когда удержание юридически допустимо, но практически неосуществимо, поскольку у работника нет причитающихся к выплате сумм или их недостаточно. В подобных случаях удержание также не производится и дальнейшее взыскание не осуществляется, поскольку отсутствует соответствующий правовой механизм.

Так же в ст.137 ТК РФ установлено общее правило, по которому излишне выплаченная работнику заработная плата взысканию не подлежит, за исключением перечисленных в ней случаев. В этих случаях удержание также производится в месячный срок со дня обнаружения факта излишней выплаты.

Гарантиям получения заработной платы посвящена 142 статья Трудового кодекса «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику».

В связи с тем, что в последние годы приобрело массовый характер нарушение сроков выплаты заработной платы, принят ряд указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Российской Федерации, направленных на решение этой проблемы. Указом Президента Российской Федерации от 19 января 1996 г. № 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат» предусмотрено, что:

1) руководители федеральных органов исполнительной власти, обладающие правами распорядителя по средствам, выдаваемым из федерального бюджета, обязаны не позднее 3 дней до даты выплаты отдавать распоряжения по осуществлению выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы, а при отсутствии в эти сроки денежных средств — отдавать соответствующие распоряжения в день поступления средств на счета;

2) указанным руководителям запрещено размещать временно свободные финансовые средства на депозитных счетах в банках, если это приведет к невозможности своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы или имеется задолженность по выплате заработной платы работникам организаций этой сферы;

3) должностные лица федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из федерального бюджета заработной платы, а также по выделению из федерального бюджета средств на выплату заработной платы работникам организаций бюджетной сферы, при задержке указанных выплат или выделения средств из федерального бюджета отстраняются от выполнения указанных функций или увольняются за однократное грубое нарушение своих обязанностей;

4) руководители государственных унитарных предприятий и учреждений, финансируемых из федерального бюджета, допустившие задержку выплаты заработной платы в связи с неэффективной работой, размещением денежных средств на депозитных счетах банка, осуществлением выплат со счетов предприятия или учреждения на цели, не связанные с покрытием задолженности по налоговым и другим обязательным платежам, а также кредиторской задолженности, подлежат увольнению за однократное грубое нарушение своих обязанностей;

5) представители государства в органах управления хозяйственных обществ и товариществ, в которых имеются доли (паи, акции), находящиеся в государственной собственности, в случае задержек выплаты заработной платы работникам соответствующих обществ и товариществ обязаны в месячный срок созвать общее собрание участников (акционеров) соответствующего хозяйственного общества или товарищества и поставить вопрос об увольнении руководителей (исполнительных директоров), ответственных за выплату заработной платы;

6) руководители и должностные лица федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из федерального бюджета заработной платы, а также по выделению из федерального бюджета средств, направляемых на выплату заработной платы работникам организаций бюджетной сферы, несут персональную ответственность за своевременное осуществление указанных выплат О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат: указ Президента РФ [от 19. 01.1996 № 66 (ред. от 17. 04.2003)] // СЗ РФ. — 1996. — № 4. — ст. 265. .

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит