Недействительность трудового договора отдельных условий, недействительность трудового договора отдельных условий

Содержание
  1. ВВЕДЕНИЕ
  2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  3. Недействительность отдельных условий трудового договора
  4. Недействительность отдельных условий трудового договора.
  5. Недействительность трудового договора. Недействительность отдельных условий трудового договора.
  6. Недействительность трудового договора или его отдельных условий

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность избранной темы исследования обусловлена тем, что согласно Конституции, высшей ценностью в Республике Беларусь являются права и свободы ее граждан, а основной ее целью – должное их соблюдение и обеспечение [1]. Социально-экономические права, в том числе право на труд, являются неотъемлемыми составляющими правового статуса граждан. Конституция Республики Беларусь закрепляет социальные, экономические, политические и личные права граждан, активное использование которых создает возможность для свободного развития всех и каждого [1].

В то же время, повсеместное распространение в Республике Беларусь получила практика оформления взаимоотношений между работником и нанимателем посредством заключения срочных трудовых договоров (контрактов). При этом, с одной стороны, контракт как разновидность трудового договора призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений. Он повышает взаимную ответственность нанимателя и работника, позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения трудовой функции. Учитывая интересы работника и нанимателя, контракт может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий (по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.).

Однако, с другой стороны, подписание контракта обязывает обе стороны – работника и нанимателя – соблюдать оговоренные в нем условия и в случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения нести соответствующую ответственность. При этом действующее законодательство довольно детально регламентирует перечень условий, подлежащих включению в трудовой договор. Несоблюдение требований законодательства в отношении содержания и формы трудового договора может повлечь его недействительность, что, в свою очередь, чревато негативными последствиями кК для нанимателя, так и для работника.

В то же время, развитие трудового законодательства Республики Беларусь далеко не всегда соответствует потребностям участников соответствующих правоотношений. Отсюда следует вывод о том, что первостепенное значение в данном вопросе занимают научные исследования и разработки в области трудовых отношений и, соответственно, вопросов заключения трудовых договоров, соблюдения требований к их форме и содержанию, а также оснований и последствий признания трудовых договоров недействительными.

Отметим, что проблематика законодательства в сфере трудовых договоров – в том числе трудовых контрактов –довольно детально разработана в отечественной юридической науке, ей посвящены не только научные статьи, но и монографии, а также отдельные разделы учебных пособий. Должное внимание уделяется рассматриваемой проблеме и в комментариях трудового законодательства. Среди авторов необходимо отметить Подгрушу В.В, Василевича Г.А., Кривого В.И., Кеник К.И., и др.

Вместе с тем, как уже указывалось выше, законодательство продолжает эволюционировать, поэтому, при наличии внушительной теоретической базы, тема недействительности трудовых договоров (контрактов) и их отдельных условий по-прежнему нуждается в дальнейшем изучении.

Таким образом, объектом исследования выступают общественные отношения, сложившиеся в сфере трудовых отношений.

Предметом исследования, в свою очередь, является недействительность трудового договора и его отдельных условий.

Цель исследования заключается во всестороннем рассмотрении и изучении существующего механизма правового регулирования указанных институтов в Республике Беларусь.

Для достижения вышеуказанной цели поставлены следующие задачи:

  • проанализировать общие положения трудового законодательства, определяющие основы трудового договора как самостоятельного правового института, его форму и содержание;
  • охарактеризовать основания признания трудового договора недействительным, закрепленные в Трудовом кодексе Республики Беларусь;
  • выделить специфику отдельных оснований признания трудового договора недействительным;
  • изучить ключевые материальные и процессуальные аспекты недействительности отдельных условий трудового договора и последствия признания их таковыми.

Основными методами исследования выступают формально-юридический и сравнительно-правовой методы, а также методы аналогии, анализа и синтеза.

Теоретической основой исследования послужили труды указанных выше отечественных ученых и юристов-практиков, посвященные как общим вопросам трудового права, трудовых договоров, так и специфике правового регулирования недействительности трудовых договоров и их отдельных условий, его отдельным дискуссионным вопросам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «трудовой договор» в законодательстве и в юридической литературе обычно рассматривается в четырех основных аспектах: 1) как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений; 2) как важнейший институт трудового права, то есть как совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы; 3) как юридический факт, влекущий возникновение трудовых отношений, а также формирующий отношения, тесно связанные с трудовыми; 4) как специфическое, присущее только трудовому праву, соглашение между работником и нанимателем.

В то же время, любой договор – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор, соответственно, представляет собой соглашение в сфере трудовых отношений. Как гражданскому праву известны положения о недействительности сделок, так и в Трудовой кодекс Республики Беларусь включены положения о недействительности трудового договора.

В то же время, в трудовом законодательстве не раскрыто содержание понятия «недействительный трудовой договор». Но по аналогии с определением недействительной сделки в гражданском праве можно дать следующее определение недействительного трудового договора: недействительный трудовой договор – это действие (юридический факт), направленное на возникновение трудового правоотношения, которое не порождает правовых последствий, желаемых сторонами, а влечет иные негативные для сторон последствия.

Что касается оснований недействительности трудового договора, то, в частности, признание трудовых договоров недействительными по основанию наличия пороки воли объясняется тем, что налицо несоответствие между действительным желанием, намерением лица и его выражением вовне. Воля стороны на заключение договора сформировалась несвободно, лицо было обмануто либо к нему было применено насилие, угроза, а поэтому являющееся внешним выражением воли волеизъявление отражает фактически не действительную (истинную) волю стороны договора, а волю другой стороны договора либо иного лица, оказавшего воздействие на потерпевшую сторону путем обмана, насилия.

В свою очередь, заключение трудового договора на крайне невыгодных условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств как основание недействительности договора требует одновременного наличия следующих фактов:

  • крайне невыгодные для работника условия трудового договора (например, неквалифицированная низкооплачиваемая работа, явно не соответствующая профессиональному уровню и квалификации работника);
  • стечение тяжелых обстоятельств (болезнь члена семьи, увольнение «по статье» с прежней работы и невозможность трудоустройства);
  • использование нанимателем указанных обстоятельств (то есть недобросовестное поведение нанимателя заключается в том, что он воспользовался сложившейся ситуацией).

Что касается порока формы, то, хотя это прямо не предусмотрено законодательством, в случае нарушения одного из требований, предъявляемых к форме трудового договора, трудовой договор также должен признаваться недействительным. Так, трудовой договор должен признаваться недействительным, если: 1) на трудовом договоре отсутствует подпись нанимателя или работника; 2) трудовой договор подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя, не имеющим права приема и увольнения работников; 3) в трудовом договоре имеются неоговоренные исправления (подчистки).

В отношении мнимого трудового договора следует отметить, что в таком трудовом договоре может быть заинтересован как наниматель, так и работник. Для нанимателя целью заключения мнимого трудового договора может быть, например, достижение определенной численности работающих по найму либо имеющих специальное образование для прохождения аккредитации учебного заведения и др., а для работника – приобретение трудового стажа для назначения пенсии 4.

Если говорить о недействительности отдельных условий трудового договора, то в ч. 3 ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь содержатся следующие предписания, относительно любых различий, исключений, предпочтений и ограничений, которые не считаются дискриминацией:

  • основанные на свойственных данной работе требованиях;
  • обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

При этом на практике может представлять сложность оценка характера обстоятельств, признаваемых дискриминационными либо не являющихся таковыми.

При этом правовые последствия признания трудового договора недействительным неоднозначны и должны определяться в каждом конкретном случае исходя из основания признания трудового договора недействительным.

Согласно гражданскому законодательству недействительная сделка не влечет юридических последствий и недействительна с момента ее совершения. Однако если из содержания сделки вытекает, что она может быть прекращена лишь на будущее время, суд, признавая сделку недействительной, прекращает ее действие лишь на будущее время. Так, трудовые договоры, признаваемые недействительными по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 22 Трудового кодекса Республики Беларусь, безусловно, должны признаваться недействительными с момента их заключения, поскольку, заключая такой договор, стороны не имели намерений создать юридические последствия.

Что же касается трудовых договоров, признаваемых недействительными по другим основаниям, то их следует признавать недействительными на будущее время, поскольку факт заключения таких договоров и выполнение работы должно влечь включение работы в трудовой стаж работника.

Действующее трудовое законодательство Республики Беларусь также не регулирует вопросы о последствиях признания трудового договора недействительным. Однако, применяя аналогию закона, поскольку иного трудовое законодательство не предусматривает, к недействительности трудового договора можно применить положения гражданского законодательства о недействительности сделок. Однако при этом необходимо учитывать специфику трудовых отношений. Так, если заключенный трудовой договор, который впоследствии был признан недействительным, исполнялся сторонами, то он порождает определенные правовые последствия, которые не позволяют полностью применять последствия, предусмотренные гражданским законодательством. Например, при заключении трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 16 лет без согласия соответствующих лиц трудовой договор должен быть признан недействительным, однако здесь не может быть применено правило о возврате несовершеннолетним работником нанимателю заработанной и полученной заработной платы.

Таким образом, целесообразным представляется внесение в Трудовой кодексположений, определяющих правовые последствия недействительности трудового договора и его отдельных условий, а также положений, регламентирующих ситуации, когда обстоятельства, служившие основанием для признания трудового договора недействительным, отпали.

Недействительность отдельных условий трудового договора

Название Недействительность отдельных условий трудового договора
Дата публикации 05.04.2013
Размер 128 Kb.
Тип Документы

skachate.ru > Право > Документы

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ОТДЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В.ПОДГРУША,

заслуженный юрист Республики Беларусь
Материал подготовлен с использованием

правовых актов по состоянию

на 5 апреля 2006 г.
Продолжая разговор, начатый в публикации «К вопросу о недействительности трудового договора (контракта)» (Кадровая служба. 2006) отметим, прежде всего, что ранее действовавшее трудовое законодательство, в частности ст. 5 КЗоТ 1971 г., содержало правило только о недействительности условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством.

Согласно ст. 23 действующего Трудового кодекса отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Рассмотрим каждое из оснований признания отдельных условий трудового договора недействительными более подробно. При этом будем исходить из того, что поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то все положения, касающиеся недействительности отдельных условий трудового договора, применимы и к недействительности отдельных условий контракта.
Недействительность условий трудового договора, ухудшающего

положение работника по сравнению с законодательством,

коллективным договором, соглашением
При рассмотрении обозначенного вопроса требуют определенного пояснения термины «законодательство», «коллективный договор», «соглашение». В соответствии со ст. 1 ТК законодательство о труде — это совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

В силу предписаний ст. 7 ТК источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и акты законодательства о труде.

Акты законодательства о труде составляют только те нормативные правовые акты, которые принимаются уполномоченными государственными органами и содержат нормы (правила поведения) для неопределенного круга лиц, действуют постоянно и, как правило, на территории всей республики.

Таким образом, к актам законодательства о труде помимо Конституции и Трудового кодекса относятся также законы, декреты и указы Президента, постановления Правительства, постановления, приказы, инструкции и иные акты министерств и ведомств, решения местных Советов депутатов, исполнительных и распорядительных органов, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения в пределах предоставленной указанным органам компетенции.

В приведенном в ст. 1 ТК перечне локальных нормативных актов законодатель указал на коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Отнеся локальные нормативные акты к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, законодатель установил в ст. 7 ТК два правила:

— первое: локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными;

— второе: наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

В ст. 7 ТК, таким образом, речь идет о всем многообразии актов, подпадающих под перечень локальных нормативных актов, которые могут содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, а потому являющихся недействительными. Более того, никакой процедуры оспаривания действительности таких локальных актов законодатель не устанавливает. Следовательно, такие акты являются не оспоримыми, а ничтожными в силу такого установления в самом законе. Причем недействительным является не весь акт в целом, а только та его часть, которая противоречит акту законодательства.

Между тем в ст. 23 ТК содержится упоминание только об одном виде локальных нормативных актов — коллективном договоре, соглашении, которые по смыслу ст. 7 ТК правомерно могут содержать не только условия, аналогичные содержащимся в законодательстве, но и условия, направленные на улучшение положений работника по сравнению с предусмотренными законодательством.

Если в трудовом договоре, заключенном нанимателем с конкретным работником, содержатся условия, ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренными законодательством либо коллективным договором, соглашением, то такие условия являются недействительными в силу их ничтожности и применению не подлежат. Вместо таких условий напрямую должны применяться условия, которые установлены законодательством о труде либо коллективным договором, соглашением.

А. была принята на работу кладовщиком склада готовой продукции сборочного цеха. В перечне трудовых обязанностей, возложенных на кладовщика, контракт содержал указание на обязательную раскладку готовых изделий, поступивших на склад, в соответствии с товарной номенклатурой до конца рабочей смены.

Спустя незначительное время начальник цеха привлек А. к ответственности на том основании, что при очередной проверке часть готовых изделий, поступивших на склад в прежние смены, продолжала оставаться на поддонах. А., оспаривая в КТС законность привлечения ее к ответственности, указала, что она заключала договор о работе в качестве кладовщика, а не грузчика. Чистый вес готового изделия (без массы тары и упаковки) равняется 15 кг, за смену поступает до 100 готовых изделий, тем самым при выполнении условия договора о раскладке изделий на стеллажах в течение рабочей смены не только нарушаются все предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную, но и ее рабочие смены затягиваются до 10 — 12 часов безо всякой компенсации.

Приказ о привлечении А. к ответственности отменен как основанный на требованиях, противоречащих действующему законодательству, в частности постановлению Министерства труда от 8 декабря 1997 г. N 111, утвердившему Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную.

На практике не так уж и редки случаи заключения трудовых договоров (особенно в сфере частного предпринимательства), содержащих условия, ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством, в частности об оплате сверхурочных работ в одинарном размере, увеличении норм продолжительности рабочего времени сверх 40 часов в неделю, условие о согласии работника об отказе от следуемых ему льгот и гарантий и т.п.
Недействительность условий договора вследствие

их дискриминационного характера
Признание условий трудового договора недействительными на том основании, что они носят дискриминационный характер, требует особых пояснений.

В принципе, Трудовой кодекс, сориентированный на приоритет международных норм, содержит запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений.

В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

В части первой ст. 14 ТК приведено определение дискриминации, несколько отличающееся от конвенционного. Дискриминацией признается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Поэтому имеет особое значение при определении факта дискриминации установление того обстоятельства, что предпринятое нанимателем различие, недопущение или предпочтение привело в отношении конкретного работника к проявлению дискриминации в виде уничтожения или нарушения равенства возможностей или обращения.

Очевидно, что приведенный в ст. 14 ТК перечень признаков, свидетельствующих о дискриминации, не является исчерпывающим. Такое утверждение основывается на положениях ст. 22 Конституции Республики Беларусь, устанавливающей, что все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов.

Следовательно, дискриминация недопустима в сфере трудовых и связанных с ними отношений по любым вопросам, которые возникают между нанимателем и работником, и на любой стадии их возникновения (при заключении трудового договора, его исполнении либо прекращении).

Ограничения в трудовых правах, равно как и преимущества, свидетельствующие о дискриминации, могут иметь прямой либо косвенный характер. Конкретными проявлениями дискриминации могут быть, в частности, установление разной оплаты за одну и ту же работу, выполняемую мужчинами и женщинами, более молодыми работниками и лицами пенсионного возраста.

На практике может представлять сложность оценка характера обстоятельств, признаваемых дискриминационными либо не являющихся таковыми.

Обратимся к предписаниям Конвенции МОТ N 111.

Согласно п. 1 части третьей ст. 5 указанной Конвенции не является дискриминацией установление ограничений и преимуществ для граждан и работников, нуждающихся обычно в особой защите и помощи по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств, социального происхождения или культурного уровня.

В части третьей ст. 14 ТК содержатся следующие предписания, относительно любых различий, исключений, предпочтений и ограничений, которые не считаются дискриминацией:

— основанные на свойственных данной работе требованиях;

— обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Такого рода льготы и преимущества установлены, в частности, гл. 19 ТК — для женщин и работников, имеющих семейные обязанности, гл. 20 ТК — для молодежи, гл. 21 ТК — для инвалидов, гл. 28 ТК — для работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

Нельзя признать дискриминационным ограничение в части установления требований к переноске тяжестей (для женщин), занятия отдельными видами работ, недопустимыми для несовершеннолетних, установления для работников моложе 18 лет сниженных норм выработки, сокращенной продолжительности нормы рабочего времени и т.п.
Процедура признания условий трудового

договора недействительными
Следует отметить, что в самой ст. 23 ТК, посвященной непосредственно недействительности отдельных условий трудового договора, процедурные вопросы, касающиеся признания отдельных условий трудового договора недействительными, остались вне поля зрения законодателя.

Обратимся в таком случае к другим нормам Трудового кодекса, регулирующим сходные отношения.

Частью первой ст. 362 ТК предусмотрено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. То есть такие условия являются недействительными в силу прямого указания в законе и никакого дополнительного признания недействительности в судебном порядке не требуется. В гражданском законодательстве такие условия именуются ничтожными.

Пунктом 1 части первой ст. 241 ТК прямо установлено, что в суде рассматриваются только споры о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК. Поэтому следует признать правомерной точку зрения, что условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными в силу прямого указания в Трудовом кодексе. Но это не значит, что если условием договора, являющимся недействительным, нарушены права и законные интересы работника, то он лишен права их защиты по суду. В суд в таком случае должно быть заявлено требование об установлении факта ничтожности такого условия и восстановлении нарушенного права.

Судебная практика тем не менее складывается в направлении признания трудового договора недействительным как в части, касающейся конкретного условия, нарушающего права работника (например, срока контракта, меньшего, чем предусмотрено законодательством), так и в части признания недействительным конкретного условия. На практике встречаются также случаи, когда речь идет не о признании недействительным условия трудового договора, ухудшающего положение работника по сравнению с законодательством либо коллективным договором, соглашением, а о предоставлении тех благ, получение которых обусловлено законодательством, коллективным договором, соглашением и которые недополучены по причине наличия в трудовом договоре такого условия.

Если работнику вместо предусмотренного законодательством основного минимального отпуска продолжительностью не менее 21 календарного дня (ст. 155 ТК) трудовым договором установлен отпуск в 18 календарных дней, то, по большому счету, должно быть заявлено требование об установлении факта ничтожности такого условия и применении последствий недействительности условия трудового договора (доначислении и выплате отпускных за отпуск, продолжительностью не меньшей, чем это установлено законодательством).

Представляется, что отсутствие единообразия правоприменительной практики в части формулировки исковых притязаний по п. 1 части первой ст. 23 ТК обусловлено неудачной редакцией, которую можно объяснить только целями законодательной экономии. Проявляется это в том, что часть первая ст. 23 ТК сформулирована в качестве общего правила и для случаев недействительности условий трудового договора вследствие ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, и для случаев, когда условия трудового договора носят дискриминационный характер.

Но если в первом случае такие условия трудового договора по своему характеру являются недействительными независимо от признания их таковыми, то во втором — они действительно должны быть признаны недействительными судом.

Необходимость судебного признания недействительности условий трудового договора, носящих дискриминационный характер, подтверждается, во-первых, частью четвертой ст. 14 ТК (лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации), во-вторых, косвенным образом п. 4 части третьей ст. 241 ТК (непосредственно в суде рассматриваются споры об отказе в заключении трудового договора с лицами по дискриминационным мотивам).

Общий вывод, который можно сделать, заключается в том, что споры о признании условий трудового договора, носящих дискриминационный характер, недействительными должны рассматриваться судом по правилам, вытекающим из оспоримости сделки, а не их ничтожности, как это имеет место по отношению к недействительности условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением.

Наконец, еще один аспект проблемы.

Законодатель, формулируя часть вторую ст. 23 ТК, использовал частично подходы к определению последствий признания недействительными отдельных условий договора, содержащиеся в ст. 181 ГК, установив, что недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Можно согласиться с В.И.Кривым, что в данном случае норма в Трудовом кодексе сформулирована без необходимого учета других норм Трудового кодекса и общих правил о недействительности сделок (см. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Кн. 1. Гл. 1 — 3 / Технопринт. — Мн.: 2000. С. 131 — 132).

Действительно, в ст. 181 ГК весьма важную нагрузку несет вторая часть правовой формулировки: если можно предположить, что сделка была бы совершена и без включения недействительной ее части.

Применительно к части второй ст. 23 ТК можно полагать, что ее применение должно быть аналогичным применению ст. 181 ГК, имея в виду, что недействительность отдельных условий трудового договора (части трудового договора) не влечет недействительности прочих его частей (то есть всей трудо-правовой сделки в целом), если можно предположить, что такая сделка была бы совершена и без включения недействительной ее части.

Недействительность отдельных условий трудового договора.

Так как трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, он должен отвечать требованиям закона:

  • Правосубъектность сторон, то есть наличие правовой дееспособности.
  • Должно быть волеизъявление сторон. Обман — умышленное введение в заблуждение стороны относительно обязанностей, имеющих правовое значение для заключения трудового. Насилие — физическое или психическое воздействие с целью заключения трудового договора на его потенциальных участников либо близких лиц. Угроза — психическое воздействие с целью заключения трудового договора посредством заявления о причинении морального или физического вреда участникам трудового договора или их близким родственникам. Заключение мнимого трудового договора. Цель — правовые последствия заключения трудового договора относительно третьих лиц.
  • Содержание трудового договора не должно противоречить законодательству.
  • Форма трудового договора должна соответствовать законодательству. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. От формы трудового договора следует отличать оформление приема на работу, то есть от приказа или распоряжения нанимателя, который издается после заключения ТД. В исключительных случаях дополнительно предварительно заключается трудовой договор в устной форме при фактическом допуске работника к работе с последующим письменным оформлением. Если было осуществлено фактическое допущение, наниматель обязан письменно оформить его не позднее трех дней после предъявления требований работника или профсоюза. Если лицо не обратилось, наниматель все же обязан это сделать в соответствии законодательством. При последующем оформлении трудового договора наниматель включает в него реально сложившиеся условия. Если день начала работы не был определен в трудовом договоре; если работник был фактически допущен к работе раньше даты, определенной в трудовом договоре; если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, то в соответствии с трудовым законодательством фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора.

Споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде. В трудовом законодательстве не урегулированы правовые последствия признания трудового договора недействительным. Недействительность трудового договора по общему правилу не порождает трудовых отношений.

С учетом особенностей трудовых отношений нормы гражданского права предусматривают возможность односторонней реституции или двухсторонней реституции, то есть обязанности одной или обеих сторон возвратить другой все полученное по сделке в натуре, а при невозможности возврата возместить его стоимость в деньгах. Но в трудовом праве они не подлежат применению к последствиям признания трудового договора недействительным, кроме случаев его заключения без намерения создать юридические последствия. Вознаграждение за фактически выполненную работу не может быть взыскано с работника в случае признания трудового договора недействительным.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет его недействительности в целом. Условия, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с действующим законодательством, соглашениями, коллективными договорами, считаются недействительными в связи с установлением законодательством минимального уровня прав и гарантий работникам. Трудовой договор, содержащий условия, которые носят дискриминационный характер, признается недействительным судом.

| следующая лекция ==>
Понятие, особенности и признаки трудовых правоотношений | Необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Дата добавления: 2018-03-01 ; просмотров: 432 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Недействительность трудового договора. Недействительность отдельных условий трудового договора.

Конституционное право на труд лица, работающие по найму (работники), реализуют путем заключения трудового договора.

Понятие «трудовой договор» в законодательстве и в юридической литературе обычно рассматривается в четырех основных аспектах.

Во­первых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Во­вторых, как важнейший институт Особенной части трудового права, т.е. как совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы.

В­третьих, как юридический факт, влекущий возникновение трудовых отношений, а также формирующий отношения, тесно связанные с трудовыми.

В­четвертых, специфическое, присущее только трудовому праву, соглашение между работником и нанимателем.

Любой договор – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений.

В гражданском праве договор – разновидность сделки. Как гражданское право содержит положения о недействительности сделок, так и в Трудовой кодекс Республики Беларусь включены положения о недействительности трудового договора, которых ранее не было в Кодексе законов о труде.

Положения о недействительности сделок (договоров) наиболее детально разработаны в гражданском праве. По общему правилу недействительность сделки означает, что сделка не приводит к наступлению тех юридических последствий, на которые она была рассчитана.

В трудовом законодательстве не раскрыто содержание понятия «недействительный трудовой договор». Но по аналогии с определением недействительной сделки в гражданском праве можно дать следующее определение недействительного трудового договора. Недействительный трудовой договор – действие (юридический факт), направленное на возникновение трудового правоотношения, которое не порождает правовых последствий, желаемых сторонами, а влечет иные негативные для сторон последствия.

Статья 22 ТК содержит основания недействительности трудового договора. Согласно данной статье трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1)под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2)без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3)с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4)с лицом моложе 14 лет;

5)с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовой договор признается действительным при условии, что лица, его заключившие, обладают трудовой правосубъектностью, их воля совпадает с ее внешним выражением – волеизъявлением, содержание трудового договора соответствует законодательству, и он облечен в надлежащую форму.

В зависимости от того, какое из условий было нарушено, можно выделить недействительные трудовые договоры:

1)с пороками субъектного состава;

2)с пороками воли;

3)с пороками содержания;

4)с пороками формы.

К трудовым договорам с пороками субъектного состава относятся трудовые договоры, заключенные:

1)с гражданином, признанным недееспособным;

2)с лицом, не достигшим 14 лет;

3)с лицом, достигшим 14 лет, но без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовом правоотношении с нанимателем.

Трудовая правосубъектностьсостоит из способности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовой правоспособности) и способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, создавать для себя трудовые обязанности и исполнять их (трудовой дееспособности). Трудовые правоспособность и дееспособность граждан (в отличие от гражданских) возникают одновременно. Гражданин приобретает трудовую правосубъектность в полном объеме по достижении 16­летнего возраста (ч. 1 ст. 21 ТК). С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2 ст. 21 ТК). Несогласие другого родителя не препятствует заключению такого договора. Согласие родителя (усыновителя, попечителя) должно быть обязательно письменным. Оно может быть выражено как в виде отдельного документа, так и в виде отметки на заявлении о приеме на работу либо на бланке трудового договора. Законодательством не предусмотрено заверение (в том числе нотариальное или по месту работы) подписи указанных лиц, поэтому требовать его неправомерно. Наниматель вправе принимать на работу подростков в возрасте от 14 до 16 лет не на любые виды легких работ, а только на те, которые включены в Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержденный постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 92.

По аналогии закона, в соответствии с п. 1 ст. 25 Гражданского кодекса Республики Беларусь, при последующем письменном одобрении одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор, заключенный подростком в возрасте от 14 до 16 лет, признается действительным.

По общему правилу гражданин приобретает дееспособность в полном объеме по достижении 18­летнего возраста (п. 1 ст. 20 ГК). Однако в случае, когда законодательством допускается эмансипация или вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший совершеннолетия, приобретает дееспособность в полном объеме соответственно с момента принятия решения об эмансипации или со времени вступления в брак (п. 2 ст. 20 ГК). В соответствии со ст. 18 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье при рождении совместного ребенка или при наличии справки о постановке на учет по беременности, а также в случае объявления несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) и при сохранении других условий (условий заключения брака) государственный орган, регистрирующий акты гражданского состояния, может снизить 18­летний брачный возраст, но не более чем на 3 года. Вступление в брак лицами, не достигшими 18­летнего возраста, влечет приобретение ими дееспособности в полном объеме. Данные лица могут заключать трудовой договор самостоятельно без согласия родителей.

Кроме возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий – состояние волевой способности граждан к труду. В качестве работника не могут выступать лица, признанные недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Признание гражданина недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия осуществляется судом в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством (ст. 373–375 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь). Трудовой договор признается недействительным по данному основанию только в том случае, если на момент заключения трудового договора имелось вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина недееспособным. В случае признания гражданина недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия после того, как трудовой договор был заключен, основания для признания трудового договора недействительным отсутствуют. Данный договор может быть прекращен по п. 2 ст. 42 ТК.

К трудовым договорам с пороками воли относятся трудовые договоры, заключенные под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также заключенные на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В таких трудовых договорах волеизъявление стороны договора не соответствует его воле.

Обман – умышленное введение стороной договора другую сторону договора в заблуждение. Заблуждение создает у одной стороны договора неправильное представление о самом трудовом договоре, о его содержании. Обман совершается посредством лжи, умолчания, сознательного сокрытия чего­либо, преднамеренного совершения отдельных действий. То есть обман может быть выражен как в форме активного действия (представление работником поддельных документов о специальном образовании, если оно является необходимым условием трудового договора), так и в форме пассивного поведения, когда одна из сторон трудового договора не сообщает факты, известные ей, зная, что в случае их сообщения другая сторона откажется заключить трудовой договор. Обманом является лишь действие, совершенное с прямым умыслом. Не будет обманом, если неправильное представление было создано случайно или по неосторожности. Обман может быть совершен действиями (бездействием) как одной из сторон договора, так и другим лицом, действующим в ее интересах.

Заключение трудового договора под влиянием обмана можно проиллюстрировать на следующем примере. Устраиваясь на работу медсестрой, гражданка К. предъявила нанимателю поддельный диплом о специальном медицинском образовании. Заключая трудовой договор, наниматель не предполагал, что диплом является поддельным. В то же время К., предъявляя поддельный диплом, понимала, что без диплома о специальном медицинском образовании она не сможет устроиться на работу медсестрой, т.к. наниматель ей откажет в заключении трудового договора на основании ст. 26 ТК.В этом случае, независимо от времени, когда нанимателю стало известно о поддельном дипломе, заключенный трудовой договор признается судом недействительным на основании п. 1 ст. 22 ТК.

Насилие – противоправное умышленное физическое воздействие (нанесение побоев, телесных повреждений различной степени тяжести, истязаний и т.п.) на потенциальных участников трудового договора или близких им лиц с целью понудить к заключению трудового договора.

Угроза – умышленное противоправное психическое воздействие на волю предполагаемой стороны трудового договора с целью понудить ее заключить трудовой договор путем сообщения о причинении физических или моральных страданий в будущем самому угрожаемому лицу или его близким. Для того чтобы угроза могла служить основанием для признания трудового договора недействительным, она должна быть:

во­первых, осуществимой (нельзя считать угрозой то, что угрожающий осуществить не может);

во­вторых, реальной (она имеется в действительности, а не только в воображении);

в­третьих, значительной (не такой, которой можно пренебречь);

в­четвертых, противоправной (ее содержание составляют действия, запрещенные законом).

Вопрос о том, является ли угроза таковой, должен решать в каждом конкретном случае суд с учетом личности лица, которому угроза была адресована, и всех обстоятельств дела4.

Насилие и угроза, как и обман, могут исходить как от одной из предполагаемых сторон трудового договора, так и от других лиц, действующих в ее интересах.

Трудовой договор также признается недействительным, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В п. 1 ст. 22 ТК указывается, что данное основание применимо только к одной стороне трудового договора – работнику.

Для признания трудового договора недействительным по этому основанию необходимо, чтобы:

1)работник оказался в тяжелых обстоятельствах. К тяжелым обстоятельствам можно отнести тяжелое материальное положение, личные обстоятельства, в силу которых лицо вынуждено заключить трудовой договор;

2)трудовой договор был заключен на крайне невыгодных для работника условиях;

3)наниматель воспользовался стечением тяжелых обстоятельств работника;

4)наниматель знал о том, что условия трудового договора крайне невыгодны для работника.

Дата добавления: 2018-11-11 ; просмотров: 126 | Нарушение авторских прав

Недействительность трудового договора или его отдельных условий

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора есть система элементов трудового договора в их взаимодействии и качественной определенности.

Содержаниетрудового договора – это сведения и условия, которые стороны (работник и наниматель) предусмотрели в его тексте по взаимному соглашению в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Сведения трудового договора – это те данные, которые не зависят от сторон трудового договора, как объективно существующие до момента заключения трудового договора (например, данные о работнике и нанимателе, права и обязанности работника и нанимателя, установленные законодательством).

Условия трудового договора – это обязательства, достигнутые между работником и нанимателем.

Условия трудового договора подразделяются производные и непосредственные.

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие).

Непосредственные (договорные) условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Необходимые условия – это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы.

Статья 19 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает следующие необходимые (обязательные) сведения и условия трудового договора, приведенные в таблице.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор
Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения
  1. Место работы с указанием структурного подразделения,

в которое работник принимается на работу

Место работы – конкретная организация (предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы следует отличать от рабочего места. Рабочее место – место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (участок, цех, кабинет и т.п.).
3. Трудовая функция работника
Трудовая функция работника – эторабота по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Специальность – это совокупность общих и специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (правоведение, история, математика и т.п.). Профессия – это комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда (юрист, педагог, слесарь и т.п.). Квалификация – это качественная характеристика работника определенной профессии, указывающая на уровень подготовленности работника к выполнению отдельного рода трудовой деятельности (токарь 5 разряда, учитель высшей категории и т.п.). Должность – служебное положение работника, обусловленное совокупностью его должностных прав и обязанностей, характером и содержанием возлагаемой на него юридической ответственности.
4. Основные права и обязанности работника и нанимателя
Ст.ст. 11, 12, 53 – 55 Трудового кодекса Республики Беларусь
5. Срок трудового договора(для срочных трудовых договоров)
Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
6. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)
7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

Следует отдельно отметить, что из перечисленных семи пунктов, два может на практике отсутствовать (условие о сроке трудового договора – при заключении бессрочного трудового договора и сведения о режиме труда и отдыха – если они в отношении данного работника не отличаются от общих правил, установленных у нанимателя).

В науке трудового права существует точка зрения (К. Л. Томашевский), согласно которой обязательными условиями трудового договора являются только условия о:

2) трудовой функции.

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, но не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительными условиями могут быть:

1) установление испытательного срока;

2) обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

3) установление неполного рабочего времени;

4) служебные командировки и т.д.

Предварительное испытание может быть установлено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе с соблюдением следующих требований, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 28):

1) устанавливается только при приеме на работу (после заключения трудового договора предварительное испытание не устанавливается!);

2) условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу (иначе – работник считается принятым на работу без предварительного испытания);

3) срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, при этом:

— в него не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе;

— продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо;

— в период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде;

4) предварительное испытание не устанавливается для:

— молодых рабочих и специалистов;

— временных и сезонных работников;

— при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

— при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

— в других случаях, предусмотренных законодательством;

5) если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение возможно лишь на общих основаниях;

6) и работник и наниматель вправе прекратить трудовой договор с предварительным испытанием:

— до истечения срока предварительного испытания, предупредив другую сторону за 3 дня;

— или в день истечения срока предварительного испытания;

7) наниматель имеет право уволить работника с работы как не выдержавшего предварительного испытания по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, но в приказе обязан указать причины, почему работник не выдержал испытание.

Виды трудовых договоров

В основе выделения видов трудовых договоров лежат 2 основных критерия:

1) срок трудового договора;

2) особенности труда отдельных категорий работников.

Указанные критерии тесно взаимосвязаны, поскольку труд работника определенной категории предполагает временные рамки.

В зависимости от срока действия выделяют следующие виды трудовых договоров:

1) трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры);

2) срочные трудовые договоры.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Похожих постов не найдено

Комментариев нет, будьте первым кто его оставит